Compensation

Chapter 2 Strategy: The Totality of Decisions

Similarities and Differences in Strategies

The Pay Model Guides Strategic Pay Decisions

 Menggunakan model pembayaran, lima pilihan kompensasi strategis dihadapi Whole

Foods manajer akan menjadi:
a. Tujuan: Bagaimana seharusnya kompensasi mendukung strategi bisnis dan
menjadi adaptif terhadap tekanan budaya dan peraturan dalam lingkungan
global?
b. Penyelarasan Internal: Seberapa berbedanya perbedaan jenis dan tingkat
keterampilan dan pekerjaan dibayar di dalam organisasi?
c. Daya Saing Eksternal: Bagaimana seharusnya total kompensasi ditempatkan
pesaing? Bentuk kompensasi apa yang harus digunakan?
d. Kontribusi Karyawan: Haruskah kenaikan gaji didasarkan pada individu dan / atau
tim kinerja, pengalaman dan / atau pembelajaran berkelanjutan, keterampilan
yang ditingkatkan, aktif perubahan biaya hidup, kebutuhan pribadi, dan / atau
pada setiap unit bisnis kinerja?
e. Manajemen: Seberapa terbuka dan transparan seharusnya keputusan
pembayaran untuk semua para karyawan? Siapa yang harus dilibatkan dalam
merancang dan mengelola sistem?

Developing a Total Compensation Strategy: Four Steps

A. Step 1: Assess Total Compensation Implications

Business Strategy and Competitive Dynamics—Understand the Business
 Langkah pertama ini mencakup pemahaman tentang industri spesifik di mana
organisasi beroperasi dan bagaimana organisasi berencana untuk bersaing
dalam industri.
 Belajar untuk mengukur dinamika yang mendasari bisnis
 Dinamika persaingan dapat dinilai secara global.

HR Strategy: Pay as a Supporting Player or Catalyst for Change?

 Apa pun strategi SDM secara keseluruhan, keputusan tentang keunggulan
pembayaran bahwa strategi SDM diperlukan.
 Apapun perannya, kompensasi tertanam dalam pendekatan SDM total.

Culture/Values
 Sistem pembayaran mencerminkan nilai-nilai perilaku pemberi kerja dan
mendasari perlakuannya terhadap karyawanny,sistem pembayaran
mencerminkan citra dan reputasi perusahaan
 Social and Political Context
 Konteks mengacu pada berbagai faktor yaitu hukum,perbedaan budaya,
perubahan demografi tenaga kerja, dan karyawan
 Karena pemerintah adalah pemangku kepentingan utama dalam menentukan
kompensasi, lobi untuk mempengaruhi hukum dan peraturan juga bisa
menjadi bagian dari kompensasi strategi
Employee Preferences
 Karyawan memiliki kebutuhan dan keinginan yang berbeda yang dengan
mudah terlewatkan merumuskan strategi kompensasi.

B. Step 2: Map a Total Compensation Strategy

 Strategi kompensasi dirumuskan berdasarkan lima elemen gaji model: tujuan,
dan empat pilihan kebijakan keselarasan, daya saing, kontribusi, dan
manajemen.
 Pemetaan sering digunakan dalam pemasaran untuk mengklarifikasi dan
mengkomunikasikan suatu produk
 Penting untuk disadari bahwa keputusan dalam model pembayaran bekerja
sama

C. Steps 3 and 4: Implement and Reassess

 Langkah 3 dalam adalah menerapkan strategi melalui desain dan pelaksanaan
sistem kompensasi.
 Langkah 4, nilai kembali dan setel ulang, tutup loop.
Source of Competitive Advantage: Three Tests

A. Align
 Penyelarasan strategi pembayaran mencakup tiga aspek:
1. Selaras dengan strategi bisnis
2. Selaras secara eksternal dengan kondisi ekonomi dan sosial politik
3. Sejajarkan secara internal dengan sistem SDM secara keseluruhan

B. Differentiate
 Beberapa percaya bahwa satu-satunya hal yang paling penting tentang
sebuah strategi adalah bagaimana strategi itu berbeda dari orang lain
 Bagaimana cara pembayarannya sistem dikelola
 Sulit bagi perusahaan untuk meniru strategi kompensasi yang lain
perusahaan karena setiap strategi dijalin ke dalam struktur SDM perusahaan
secara keseluruhan strategi
C. Add Value
 Kompensasi merupakan pengeluaran terkendali terbesar perusahaan
 Konsultan dan beberapa peneliti memperlakukan berbagai bentuk pembayaran
sebagai investasi, tugasnya adalah menemukan cara untuk menghitung laba atas
investasi tersebut investasi (ROI).
“Best Practices” versus “Best Fit”?

Premis dari setiap perspektif strategis adalah jika manajer menyelaraskan keputusan gaji
dengan strategi dan nilai organisasi, responsif terhadap karyawan dan serikat pekerja
hubungan, dan kompetitif secara global, maka organisasi lebih mungkin untuk mencapai
keunggulan kompetitif.

Guidance from the Evidence

 Artinya bukti penelitian yang konsisten bahwa praktik berikut penting bagi

tujuan organisasi.

1. Penyelarasan internal: perbedaan gaji internal yang lebih kecil dan gaji internal yang
lebih besar
2. Daya saing eksternal: membayar lebih tinggi daripada rata-rata yang dibayarkan oleh
pesaing mempengaruhi hasil.
3. Kontribusi karyawan: gaji berbasis kinerja dapat mempengaruhi hasil.
4. Mengelola kompensasi: daripada berfokus hanya pada satu dimensi gaji strategi,
semua dimensi perlu dipertimbangkan bersama.
5. Strategi kompensasi: menanamkan strategi kompensasi dalam HR yang lebih luas
strategi mempengaruhi hasil.
 Praktik penggajian khusus tampaknya lebih menguntungkan dalam beberapa
konteks daripada di konteks lain.

Virtuous and Vicious Circles

 Satu studi melaporkan bahwa meskipun tingkat gaji (daya saing eksternal) berbeda-
beda perusahaan, mereka tidak terkait dengan kinerja keuangan perusahaan
selanjutnya.
 Studi ini menyimpulkan bahwa bukan hanya berapa banyak yang akan dibayarkan
tetapi juga bagaimana kita menangani masalah.