Menurut Stephan P.

Robbins, Perilaku keorganisasian adalah disiplin ilmu yang mempelajari

perilaku individu dan kelompok-kelompok struktur organisasi dengan tujuan meningkatkan
kepuasan kerja karyawan, produktivitas dan efektivitas organisasi.

Manajer adalah individu yang dipakai untuk melakukan tujuan-tujuan organisasi melalui
orang-orang lain. Para manajer mengusahakan stafnya merasa seperti keluarga sendiri.

Manajer melakukan pekerjaan secara standar, tersusun dengan melibatkan 2 orang atau
lebih yang berfungsi secara relatif dan terus-menerus.

Fungsi manajer menurut Hendrick Fayor : merencanakan, mengorganisasikan, memimpin,

dan mengendalikan.

Pekerja yang bahagia merupakan pekerja yang produktif. Semua orang menginginkan
pekerjaan yang menantang. Sedikit menakuti orang agar bekerja dengan baik.

Teori hierarki kebutuhan : Abraham maslow

1. Fisiologis, meliputi kelaparan, kehausan, tempat perlindungan, seks, dan kebutuhan
fisik lainnya.
2. Keamanan, perlindungan dari bahaya fisik dan emosional
3. Sosial, kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
4. Penghargaan, faktor-faktor internal misalnya rsa harga diri, kemandirian dan
penapaian, serta faktor-faktor eksternal misalnya status, pengauan dan perhatian.
5. Aktualisasi diri, dorongan yang mampu membentuk seseorang untuk mejadi aapa
meliputi pertumbuhan, mencapai potesi kita, dan pemenuhan diri.

Teory x dan y : Douglas McGregor

Teory x, manajer meyakini bahwa para pekerja pada dasarnya tidak menyukai bekerja
sehingga diarahkan atau bahkan dipaksa untuk melakukan pekerjaannya.
Teory y, para manajer beranggapan bahswa para pekerja memandang pekerjaannya sebagai
suatu hal yang alamiah seperti beristirahat, atau bermain, dan maka dari itu rata-rata orang
dapat dengan belajar dengan menerima dan bahkn mencari tanggung jawab.

Teori 2 faktor (hygiene) : Hertzberg

1. Instrinsik
Seperangkat kondisi instrinsik si pekerja jika ada akan membangun tingkat motivasi
yang kuat yang hasilnya adalah kinerja pekerjaan yang abaik.
2. Ekstrinsik
Ada seperangkat kondisi ekstrinsik dalam kontek pekerjaan yang menghasilkan
ketidakpuasan diantara pegawai jika kondisi ini tidak terpenuhi.
Teori kebutuhan : McCelland
1. Kebutuhan akan pencapaian: dorongan untuk berprestasi
2. Kebutuhan akan kekuasaan: membuat orang lain berperilaku dengan cara yang tidak
akan dilakukan tanpa dirinya
3. Kebutuhan akan afiliasi: keingin untuk hubungan yang penuh persahabatan dan
interpersonal yang dekat.

Teori ERG : Clayton Paul Alderfer

Jika kebutuhn untuk tumbuh dihalangi oleh lingkungan dan tidak diberikan kesempatan,
maka karyawan akan termotivasu dan mencari pemenuhan kebutuhan di tingkat yang lebih
rendah.
Teori ini dilantasi oleh 3 kebutuhan yaitu, eksistensi (existence), hubungan (relatedness),
dan perkembangan (growth) pada diri manusia.

Teori Harapan : Victor Vroom

Seorang individu akan berperilaku atau bertindak dengan cara tertetu karena mereka
termotivasi untuk memilih perilaku tertentu atau perilaku lain karena hasil yang mereka
harapkan adalah perilaku yang akan dipilih.

Handoko (2001:200) mengungkapkan stres adalah suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu berlebihan
dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan.stres kerja juga

Dampak positif stres kerja, adalah:

1. Memiliki motivasi kerja yang tinggi.
2. Memiliki ransangan dan tujuan untuk bekerja lebih keras dan timbulnya inspirasi
untuk meningkatkan kehidupan yang lebih baik.
3. Memiliki kebutuhan berprestasi yang kuat sehingga lebih mudah untuk
menyimpulkan target/tugas sebagai tantangan (challenge), bukan sebagai tekanan
(pressure).
4. Memacu pegawai untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya.
Dampak negatif stres kerja, adalah:
1. Menurunnya tingkat produktivitas pegawai yang bisa berdampak pada kurangnya
keefektifitasan organisasi.
2. Penurunan tingkat kepuasan kerja dan tingkat kinerja.
3. Sulit untuk membuat keputusan, kurang konsentrasi, kurang perhatian, serta
hambatan mental.
4. Meningkatnya ketidakhadiran dan perputaran pegawai.

Sunyoto dan burhanuddin (2015:38) mengkategorikan dampak atau akibat dari stres kerja
menjadi tiga gejala, yaitu:
 1. Gejala fisiologis hasil penelitian menunjukkan bahwa stres dapat menciptakan
perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan tarikan napas,
meningkatkan tekanan darah, sakit kepala, dan memicu serangan jantung
2. Gejala psikologis salah satu gejala psikologis akibat stres adalah ketidakpuasan
terhadap pekerjaan. Gejala lain dapat berupa kecemasan, kejenuhan, ketegangan,
kesal, dan sikap yang menunda-nunda pekerjaan
3. Gejala perilaku individu yang mengalami stres cenderung akan mengalami
perubahan 14 produktivitas, kemangkiran, perputaran karyawan, di samping
perubahan dalam kebiasaan makan, merokok, mengkonsumsi alkohol, bicara gagap,
kegelisahan/anxiety, dan tidur tidak teratur.

Sumber-sumber potensi stres menurut keith davis dan john w.newstorm 2008:198 yaitu :
1. Beban kerja yang berlebihan, banyaknya tugas dapat menjadi sumber stres bila
banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan fisik maupun keahlian
karyawan.
2. Tekanan atau desakan waktu, atasan seringkali memberikan tugas sesuai dengan
target dengan waktu yang terbatas. Akibatnya, karyawan dikejar waktu untuk
menyelesaikan tugas sesuai waktu yang ditetapkan atasan.
3. Kualitas supervisi yang jelek, seorang karyawan dalam menjalankan tugas sehari-
harinya dibawah bimbingan sekaligus mempertanggungjawabkan kepada supervisor.
Jika supervisor pandai cakap dan menguasai tugas bawahan, ia akan membimbing
dan memberi pengarahan atau instruksi secara baik dan benar.
4. Iklim politis, iklim politis yang tidak aman dapat mempengaruhi semangat kerja
5. Wewenang untuk melaksanakan tanggungjawab, atasan sering memberikan tugas
kepada bawahannya tanpa diikuti kewenangan yang memadai. Sehingga, jika harus
mengambil keputusan harus berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya pada
atasan.
6. Konflik dan ketaksaan peran, pada situasi seperti ini, orang memiliki harapan yang
berbeda akan kegiatan seorang karyawan pada suatu pekerjaaan akibat adanya
konflik dan ketidakjelasan peran dalam organisasi, sehingga karyawan tidak tahu apa
yang harus dia lakukan dan tidak dapat memenuhi semua harapan.
7. Perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan. Artinya, perbedaan ini mencaik-
cabik karyawan dengan tekanan mental pada waktu suatu upaya dilakukan untuk
memenuhi kebutuhan nilai perusahaan dan karyawan. Karyawan yang berorientasi
pada prestasi juga dapat menimbulkan dorongan stres dengan menetapkan nilai dan
tujuan mereka sendiri yang jauh melebihi apa yang sanggup mereka kerjakan dalam
pekerjaan.
8. Perubahan tipe , khususnya jika penting dan tidak lazim. Misalnya perubahan
organisasi, perubahan peraturan atau kebijakan organisasi.
 9. Frustasi, suatu akibat dari motivasi dorongan yang terhambat yang mencegah
seseorang mencapai tujuan yang diinginkan sehingga berpengaruh terhadap pola
kerja.

Menurut Badeni (dalam putri, 2020:17-18) ada dua cara yang dapat dilakukan untuk
menghadapi stres kerja, yaitu:

Mengatasi stres kerja secara individual dapat dilakukan dengan cara:

1. Manajemen waktu
2. Latihan fisik
3. Relaksasi
Penanganan organisasional dilakukan dengan cara:
1. Perbaikan seleksi personel
2. Penggunaan penetapan tujuan yang realistis
3. Perancangan ulang pekerjaan
4. Perbaikan komunikasi organisasi
5. Penegakan program kesejahteraan korporasi