Seminar

Manajemen
Sumber Daya
Manusia
 Hello!
Nama : Ananda firmansyah
NPM : 0120076921

Variabel merupakan pengelompokan secara logis dari

dua atau lebih suatu atribut dari objek yang diteliti.
Atribut yang dimaksudkan, misalnya usia anak-anak,
remaja, dan dewasa. Maka, variabelnya adalah tingkat
umur dari objek penelitian.
 VARIABEL
Employe Engagement
(Keterlibatan Karyawan)
Self Efficasy (Efeksi Diri)
Self Esteem (Harga Diri)
Locus Of Control (Pusat
Kendali)
Performance (Kinerja)
Job Stress (Stres Kerja)
Job Insecurity
(Ketidaknyamanan Kerja)
Workload (Beban Kerja)
Turn Over Intention (Niat
Pindah)
Job Saisfication (Kepuasan
Kerja)
Employe Engagement (keterlibatan karyawan)

Employee engagement adalah konsep mendasar

dalam upaya untuk memahami dan
menggambarkan, baik secara kualitatif maupun
kuantitatif, sifat hubungan antara organisasi dan
karyawannya. Employee engagement pertama
kali dipopulerkan oleh Gallup Consultant pada
2004.
 Manfaat Memiliki Employee yang Engaged di Perusahaan
1. Kinerja Tim yang Lebih Baik

Karyawan yang engaged dengan apa yang dilakukannya tidak hanya akan memberikan dampak positif kepada dirinya sendiri, tetapi juga ke
seluruh tim

2. Meningkatnya produktivitas

Karyawan dengan tingkat keterlibatan tinggi biasanya sudah memahami apa tujuan dari bisnis perusahaan, dan mampu mengatur cara kerja
mereka agar aligned dengan strategi perusahaan.

3. Menurunya tingkat turnover

Ini karena mereka memiliki komitmen emosional terhadap pekerjaan mereka, juga lingkungan di perusahaan.

4. Relasi yang levih baik

Karyawan yang mampu engaged dengan pekerjaan dan perusahaannya biasanya lebih pandai dalam mengatur emosi.

5. Meningkatkan profit

Kinerja individu dan tim membaik, produktivitas meningkat, pelanggan Anda puas, tentu akhirnya profit pun akan ikut membaik.
 “
Self Efficasy (Efikasi Diri)

Self efficacy / Efikasi diri adalah salah satu

persepsi seseorang yang menganggap
bahwa orang tersebut bisa melakukan
sesuatu yang cukup penting untuk mencapai
sebuah tujuan. Hal tersebut mencakup
tentang perasaan untuk mengetahui apa
yang perlu dilakukan serta secara
emosional.
 Ciri-ciri Individu yang Mempunyai Self Efficacy /
Efikasi Diri

1. Memiliki komitmen yang kuat terhadap minat

dan juga kegiatan yang dilakukan
2. Tidak butuh waktu lama untuk bangkit dan
kembali bersemangat dari putus asa ataupun
rasa kecewa
3. Bisa mengambangkan minat supaya dapat
berpartisipasi di berbagai kegiatan yang sedang
diikuti
4. Menganggap tantangan adalah sesuatu hal
yang harus dikuasai
 Self Esteem (Harga Diri)
Self esteem adalah sebuah pikiran, perasaan, dan pandangan seseorang terhadap
dirinya sendiri. Kesehatan self esteem ini ditentukan oleh seberapa kamu bisa
percaya dengan diri sendiri, mencintai diri sendiri, mengapresiasi diri sendiri, dan
menghargai diri sendiri.

Karena pentingnya self esteem, kita harus memiliki self esteem yang sehat.
Kesehatan self esteem ini sangat memengaruhi prestasi, relasi kita dengan orang
lain, dan rasa puas terhadap diri sendiri.

Jika self esteem kita tidak sehat, dapat membuat kita menjadi depresi, potensi diri
tidak dapat berkembang, bahkan bisa terjerumus ke dalam hubungan yang tidak
sehat.
 Faktor yang mempengaruhi Self Esteem

➜ Cara pikir
➜ Kondisi /
➜ Genetik
➜ Kepribadian Lingkungan sosial
➜ Pekerjaan yang
➜ Pengalaman dalam
dimiliki
hidup
➜ Opini orang lain
➜ Umur
➜ Membandingkan
➜ Keterbatasan fisik
diri dengan orang
lain
Cara meningkatkan Self Esteem

➜ Kenali Diri
➜ Stop bandingkan dirimu dengan orang lain.
➜ Tetapkan tujuan dan nilai.
➜ Berteman dengan orang-orang yang positif.
➜ Terima dan evaluasi kekurangan kamu.
Locus Of Control (Pusat Kendali)
Locus of control adalah sifat kepercayaan seseorang yang mampu
mengendalikan lingkungan di sekitarnya. Seorang entrepreneur
yang memiliki internal locus of control akan lebih mampu dalam
memanfaatkan peluang kewirausahaan. Seorang entrepreneur
mempunyai kepercayaan mempu memanfaatkan peluang, sumber
daya, membangun strategi dan mengorganisasikan perusahaan.
Perbedaan Locus of Control Internal dan Eksternal

Ciri-ciri Locus of Control Internal

Suka bekerja keras.

Selalu berusaha untuk memecahkan masalah.
Mempunyai inisiatif yang tinggi.

Ciri-ciri Locus of Control Eksternal

Kurang mempunyai inisiatif

Lebih mudah menyerah, kurang suka berusaha sebab mereka
percaya bahwa faktor luarlah yang mengontrolnya.
Kurang suka mencari informasi tambahan.
Lebih mudah terpengaruh dan tergantung pada petunjuk orang
lain.
 Faktor Pembentuk Locus of Control
1. Pengaruh Keluarga

Lingkungan keluarga merupakan sekolah pertama, di lingkungan keluargalah seseorang

mulai tumbuh dan dari situlah akan mempengaruhi locus of control yang akan muncul
pada diri seseorang.
Individu yang semasa kecilnya dididik secara demokratis, maka dirinya akan lebih pede,
mudah bergaul, dan mempunyai rasa ingin tahu yang besar (locus of control internal).

2. Faktor Motivasi

Bahwa faktor motivasi baik itu secara internal maupun eksternal dapat mempengaruhi
locus of control pada diri seseorang.
Jadi jika seseorang sudah sangat termotivasi, maka seseorang dapat mengevaluasi dirinya
sendiri, dan akan membuat suatu perubahan yang dia perlukan (locus of control internal).
Tetapi jika seseorang sudah tidak suka atau tidak termotivasi, maka seseorang akan lebih
mudah menyalahkan keadaan eksternalnya sebagai alasannya (locus of control eksternal)
 Perfomance (Kinerja)
Menurut Viethzal (2004:309 ) kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajatkesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan
sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Menurut Sudarmayanti ( 2003:147 ) kinerja ( performance ) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang masing-masing dalam
upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum, sesuai dengan moral dan suatu
kebijakan yang diambil.

menurut Moeheriono (2012:95) mendefinisikan “kinerja atau performance merupakan gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksana suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi”.
Beberapa aspek yang mendasar dan yang paling pokok dari
pengukuran kinerja

1. Menetapkan tujuan, sasaran dan strategi organisasi

2.Merumuskan indikator kinerja dan ukuran kinerja

3. Mengukur tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi

4. Mengevaluasi kinerja dengan menilai kemajuan organisasi dan

pengambilan keputusan yang berkualitas

Manfaat Penilaian Kerja
menurut sondang p.siagian
1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian kinerja
3. Keputusan penempatan
4. Kebutuhan pelatihan dan
pengembangan
5. Perencanaan dan
pengembangan karir
6. Memperbaiki penyimpangan
proses staffing
menurut Sulistiyani dan Rosidah
1. Keputusan dibidang
kepegawaian berdasarkan system-
system penilaian kinerja yang
formal dan standar.
2. Proses penilaian hendaknya
seragam untuk semua pegawai
dalam suatu pegawai
3. Standar penilaian
dikomunikasikan kepada
pegawai.
4. Pegawai harus dapat melihat
hasil penilaian.
 Job Stress ( stres kerja) ➜ Yoder dan
Staudohar (1982 :
308)
➜ Menurut Pandji Anoraga ➜ Menurut Anwar
mendefinisikan
(2001:108), stres kerja (1993:93) Stres kerja
Stres Kerja
adalah suatu bentuk adalah suatu perasaan
adalahyang
tanggapan seseorang, baik yang menekan atau
kurang lebih
fisik maupun mental rasa tertekan yang
memiliki arti
terhadap suatu perubahan dialami karyawan
suatu tekanan
di lingkunganya yang dalam menghadapi
akibat bekerja
dirasakan mengganggu pekerjaannya.
juga akan
dan mengakibatkan
mempengaruhi
dirinya teranca
emosi, proses
berpikir dan
kondisi fisik
seseorang
 Menurut (Robbin, 2003, pp. 794-798) penyebab stres itu ada 3 faktor
1. Faktor Lingkungan
-Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian ekonomi
-Ketidak pastian politik
-Kemajuan Teknologi
-Terorisme

2.Faktor individu
-Faktor persoalan keluarga
-Masalah ekonomi
-Karakteristik kepribadian bawaan

3.Faktor organisasi
-Tuntutan tugas
-Tuntutan peran berhubungan
Job Insecurity (Ketidaknyamanan kerja)
Job Insecurity adalah kondisi psikologis seseorang
(karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau
merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan
yang berubah-ubah. Jadi bisa dikatakan seseorang
mengalami job insecurity jika ia mengalami
ketidakpastian untuk melanjutkan atau tidak
melanjutkan bekerja di suatu perusahaan, atau
seseorang merasa fear kemungkinan bisa kehilangan
pekerjaan kapanpun.
Berikut ini tips untuk menghindari job insecurity:
●Developing job skill
●Buatlah Target kerja dan berinisiatif
●Menambah value diri
●Bersika masa bodoh
●Cari supporter
●Cari informasi untuk pindah pekerjaan baru
Menurut Putri (2017) Bentuk-bentuk ketidakamanan kerja
yaitu :
1. Ketidakamanan kerja kuantitatif
Khawatir akan kehilangan pekerjaan itu sendiri, dan
perasaan khawatir kehilangan pekerjaan.
2. Ketidakamanan kerja kualitatif
Mengacu ada perasaan potensi kerugian dalam posisi
organisasi, seperti memburuknya kondisi kerja, kurangnya
kesempatan karir, penurunan gaji pengembangan.
Workload (Beban kerja)
Workload Analysis atau analisis beban kerja adalah suatu teknik
manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi
mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan
volume kerja. Dalam analisis beban kerja, karyawan dikatakan underload
apabila jam kerja seorang karyawan masih memenuhi waktu kerja efektif
pertahun, sedangkan karyawan yang mengalami overload apabila karyawan
yang waktu kerjanya melebihi waktu kerja efektif pertahun.
Process di dalam workload analysis adalah:

Menganalisis proses bisnis yang berlaku dan uraian jabatan dari

jabatan yang akan dianalisis
Menganilisis aktivitas actual yang dilakukan oleh pemegang
jabatan
Melakukan validasi kepada kepala fungsi
Menyusun laporan dan rekomendasi tindak lanjut
 1. Pendekatan
Metode Organisasi
dalam 2. Pendekatan
menganalisa analisis jabatan

beban kerja 3.Pendekatan

Adminsistratif
Turn Over Intention (Niat Pindah)
Menurut Mathis dan Jackson (2008:84) Turnover merupakan
proses terjadinya dimana karyawan-karyawan meninggalkan
organisasi dan harus digantikan.

menurut Mobley et al (dikutip oleh Khikmawati, 2015) keinginan

pindah kerja (turnover intention) adalah kecenderungan atau niat
karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela
atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain
menurut pilihannya sendiri.
 Faktor yang mempengaruhi Turnover Intention

Menurut Mobley et al (dalam Tsani 2016) ;

-Karakteristik individu
-Lingkungan kerja
-kepuasan kerja
-Komitmen organisasi
Dampak Turnover Intention :
-Beban kerja
-Biaya penarikan karyawan
-Biaya latihan
-Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan
 Job Saisfication (Kepuasan kerja)
Kepuasan kerja atau kepuasan karyawan
adalah ukuran dari tingkat kepuasan
pekerja dengan jenis pekerjaan mereka
yang berkaitan dengan sifat dari tugas
pekerjaannya, hasil kerja yang dicapai,
bentuk pengawasan yang diperoleh
maupun rasa lega dan perasaan suka
terhadap pekerjaan yang ditekuninya.
Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
1.Pekerjaan itu sendiri (Work It self), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing.
2.Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya.
3. Teman sekerja (Workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan
antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun
yang berbeda jenis pekerjaannya.
4.Promosi (Promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan
5.Gaji/Upah (Pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.
THANK YOU