MOTIVASI

By : Dr. Hj. Wiwik Istyarini, S.E,. M.M

Teori Abraham Maslow
1. Tingkat kebutuhan
paling tinggi, ingin
diperlakukan scr
istimewa, namun ia
memiliki rasa
tanggungjawab.
2. Rasa ingin diakui
orang lain, bahwa
dirinya ada.
3. Kebutuhan bergaul dg
orang lain,
berkeluarga,
berkomunitas dsb
4. Kebutuhan akan rasa
aman dan tentram.
5. Kebutuhan dasar
seperti, makanan,
pakaian, perumahan
dsb
Teori Abraham Maslow
jika dikaitkan dalam organisasi perusahaan
 Faktor Penentu Kinerja (Griffin)
 French and Raven :Motivasi : sesuatu yg mendorong seseorang untuk menunjukkan
perilaku tertentu.

 Motivation is the set of forces that cause people to behave in certain ways.

Motivasi (Motivation)
yaitu yg terkait dengan keinginan untuk melakukan
pekerjaan.
Kemampuan (Ability)
kapabilitas dari TK/ SDM untuk melakukan pekerjaan.
Lingkungan Pekerjaan (Work Environment)
yaitu sumber daya dan siatusi yg dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan.
Jika perusahaan berhadapan dengan
persoalan lingkungan kerja, barangkali
tidaklah terlalu sulit untuk melakukan
langkah antisipatif dan korektif terhadap
persoalan tersebut, akan tetapi jika
perusahaan berhadapan dengan persoalan
motivasi dari tenaga kerjanya, maka
solusi atau langkah penyelesaiannya
menjadi tidak mudah karena motivasi
terkait dengan sesuatu yang bersifat
tidak dapat diukur (intangibles) dan
tidak dapat dilihat secara kasat mata
(invisible)
 Motivasi sebagai Pendorong Individu

Kebutuhan atau Pencarian Jalan Keluar bagi Pilihan Perilaku untuk memenuhi
Kesenjangan memenuhi dan memuaskan dan memuaskan kebutuhan
Kebutuhan kebutuhan

Penentuan kebutuhan di Evaluasi atas

masa yang akan datang dan Pemuasan Kebutuhan
pencarian bagi cara
pemenuhannya
Beberapa Pendekatan Mengenai Motivasi

Pendekatan tradisional
(traditional model of motivation
theory)
Pendekatan ini memandang
bahwa pada dasarnya manajer
memiliki kinerja yang lebih baik
dari pekerja, dan para pekerja
hanya akan menunjukkan kinerja
yang baik sekiranya diiming-imingi
dengan kompensasi berupa uang.
Pendekatan relasi manusia (human relation
model)
Manajer semestinya berkewajiban untuk
membantu para pekerja untuk melakukan
interaksi sosial di lingkungan pekerjaannya dan
membuat mereka marasa diperlukan dan
penting bagi perusahaan, oleh karena itu
mereka akan menunjukkan kinerja terbaik bagi
perusahaan.

Pendekatan sumber daya manusia (human

resources model)
Para manajer perlu menyadari bahwa pada
dasarnya manusia dapat dikategorikan dalam
dua jenis karakter, yaitu tipe X dan type Y
5 Perspektif Kontemporer mengenai
Motivasi
Perspektif kebutuhan (Need
perspectives)
Yaitu mengenai kebutuhan dan
kesenjangan akan kebutuhan. Sebagian
manajer barangkali berpendapat bahwa
orang-2 akan termotivasi sekiranya
diberikan upah yang tinggi, sebagian yang
lain mungkin tidak. Sebagian yang lain
mungkin lebih melihat dari pola
komunikasi antara atasan dengan
bawahan.
Perspektif kebutuhan (Need
perspectives) mengenai Motivasi
 Teori hirarki kebutuhan
(Hierarchy of Needs) dari
Abraham Maslow
 Teori ERG dari Clayton Alderfer
 Teori tiga kebutuhan dari
Atkinson dan Mc Clelland
 Teori dua faktor (Two-Factor
Theory) dari Frederich Herzberg
 Hirarki Kebutuhan (Maslow)

Kebutuhan

Contoh secara Prestasi Pekerjaan yang Contoh dalam

Umum Organisasi
Aktualisasi Diri Menantang
Status
Penghargaan Jabatan tertentu
Persahabatan
Sosial Teman Sekerja
Keamanan
Kestabilan Rencana pasca Pensiun

Makanan Fisik Upah Minimum

Teori ERG dari Alderfer

GROWTH
Aktualisasi Diri Needs

Penghargaan
RELATEDNESS
Sosial Needs
Keamanan
EXISTENCE
Fisik
Needs

Tingkatan Kebutuhan dari Teori ERG dari Alderfer

Maslow
Teori 3 kebutuhan Atkinson dan McClelland

Kebutuhan Manusia

Kebutuhan untuk Kebutuhan untuk Kebutuhan akan

Berprestasi Berafiliasi Kekuasaan
(N-Ach) (N-Aff) (N-Pow)
Teori Dua Faktor dari Herzberg
 Motivating Factors

Kesempatan untuk berprestasi

(achievement)
Pengakuan dalam lingkungan
pekerjaan (recognition)
Kesempatan untuk
bertanggungjawab (responsibility)
Kesempatan untuk berkembang &
mengembangkan diri (advancement
and growth).
 Teori Dua Faktor dari Herzberg
Hygiene Factors
 Kebutuhan akan kebijakan & administrasi
perusahaan yg jelas & adil (company policy and
administration)
 Supervisi yg memadai (supervision)
 Keserasian hubungan dg supervisi (relationship
with supervision)
 Kondisi pekerjaan yg kondusif (working condition)
 Gaji atau upah yg layak(salary)
 Hubgn yg baik antar pekerja (relationship with
peers)
 Adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi
(personal life)
 Hubungan yg serasi dg bawahan (relationship with
subordinates)
 Kejelasan status pekerjaan (job status)
 Masa depan dari pekerjaan yg dijalani (job safety)
• Perspektif keseimbangan & keadilan
(equity perspectives)
Berangkat dari asumsi dasar bahwa
termotivasi tidaknya seseorang dalam
organisasi atau lingkungan pekerjaan
sangat bergantung kepada anggapan
apakah dirinya mendapatkan perlakuan
yang adil ataukah tidak dalam hal
penghargaan yang diterimanya. Pada
dasarnya keseimbangan dan keadilan ini
dapat diukur sebagai perbandingan antara
kontribusi pekerjaan dari individu atau job
input (seperti keahlian, pengetahuan,
kerja keras, dll) dengan penghargaan
yang diterima oleh individu atau job
reward (upah, insentif, dll).
Perspective Keseimbangan & Keadilan mengenai
Motivasi (Equity Theory)
Motivasi Individu ditentukan oleh kesesuaian
antara Job Input dan Job Rewards

Job Inputs : Job Rewards:

 Upah
Usaha  Kepastian dan
Kemampuan Keamanan Kerja
Keahlian  Benefit
Loyalitas  Peluang Karir
Waktu  Status
Kompetensi  Peluang Promosi
 Perspektif Pengharapan mengenai
Motivasi
4 asumsi dasar (Nadler & Lawler)
 Perilaku sangat ditentukan oleh kombinasi dari
berbagai
faktor individu & berbagai faktor lingkungan
 Perilaku individu dlm organisasi senantiasa
ditentukan
oleh kesadaran dari keputusan setiap individu.
Individu memiliki keragaman kebutuhan,
pengharapan & tujuan.
Masing-2 individu cenderung akan berperilaku
berdasarkan alternatif perilaku yg terkait dg harapan
mereka
3 komponen utama model pengharapan
1.Pengharapan terhadap hasil yg akan
diperoleh. Setiap org senantiasa
memiliki harapan terhdp sesuatu yg
akan diperoleh jk mereka menunjukkan
perilaku tertentu. Seseorang yg
berpikir untuk memperbaiki cara
kerjanya di perusahaan mngkn
memiliki berbagai perkiraan terhdp apa
yg akan diperolehnya sebg akibat
perbaikan yg mungkin akan
dilakukannya tersbt. Apa yg akan
diperolehnya bisa jd sebuah bonus,
pujian/malah seblknya tdk ada sesuatu
yg diperoleh
2. Dorongan terhadap motivasi
Komponen ini merupakan tindak
lanjut dari penghargaan terhadap
hasil yang akan diperoleh. Jika
seseorang memiliki perkiraan
bahwa kinerja yang baik akan
berakibat pada perolehan yang
sesuai dengan yang ia harapkan,
katakanlah sebuah bonus, hal
tersebut akan menjadi sebuah
dorongan terhadap motivasi
(valence) yang ada pada dirinya.
3. Pengharapan akan usaha yang
dilakukan. Jika seseorang telah
mengetahui bahwa suatu tindakan
akan memberikan hasil/balasan yang
mmg memadai & sesuai dg harapan, &
dirinya kemudian akan termotivasi
olehnya, maka seseorang akan
menindaklanjuti dg tindakan yg akan
memberikan balasan/hasil yg terbaik
bagi dirinya. Kinerja yg terbaik seperti
apa kira-kira yg akan memberikan
balasan yg sesuai dg apa yg
dihrpkannya. Pd dasarnya seseorang
akan memilih tindakan yg akan
memaksimumkan harapan2nya.
Penghargaan Intrinsik dan Ekstrinsik

Harapan Atas
Penghargaan

Intrinsik Ekstrinsik
Contoh : Puas atas Contoh: Bonus,
pekerjaan, Promosi, Pujian, dll
kepercayaan diri, dll
PENGHARGAAN INSTRINSIK
Adalah sesuatu yg dirasakan lgsg oleh
dirinya. Sesuatu yg dirasakan ini dpt
berupa kepuasan dalam melakukan
sesuatu, perasaan plong karena telah
menuntaskan sesuatu, adanya
peningkatan kepercayaan diri, dll

PENGHARGAAN EKSTRINSIK
Adalah sesuatu yg akan diterima oleh
seseorang dari lingkungan tempat dia
bekerja dimana sesuatu yg akan
diperolehnya tersebut sesuai dengan
harapannya. Penghargaan ini dapat
berupa bonus, penghargaan dari
pimpinan, adanya promosi dll.
Tugas Para manajer (Nadler dan Lawler)
 Menentukan penghargaan-2 yang sebenarnya diharapkan
oleh pegawai SDM dalam organisasi. Penentuan ini perlu
dilakukan agar apa yang telah direncanakan oleh manajer
mengenai penghargaan bagi pegawai sesuai dengan apa
yang diharapkan oleh pegawai. Ada baiknya manajer
melakukan semacam pengumpulan informasi mengenai
berbagai hal yang diharapkan para pegawai dari setiap
pekerja yang dilakukan oleh mereka.
 Menentukan kinerja yang diharapkan. Selain penentuan
kinerja ini terkait dengan rencana pencapaian tujuan
organisasi atau perusahaan, juga sebagai indikator bagi
para pekerja dalam hal jenis kinerja seperti apa yang
harus dicapai jika para pegawai atau pekerja berharap
untuk diberi penghargaan tertentu dalam pekerjaannya.
Penentuan tingkat kinerja yang wajar. Kinerja yang telah
ditetapkan oleh para manajer haruslah dalam tingkat
yang wajar dan sanggup dicapai oleh umumnya
pegawai atau pekerja yang dimiliki oleh organisasi atau
perusahaan.
Penyelarasan kinerja dengan penghargaan. Pada
praktiknya bentuk2 penghargaan yang ditawarkan atau
diberikan oleh organisasi atau perusahaan haruslah
sesuai tingkatan2 kinerja yang telah ditetapkan semula.
Jika pada prakteknya hal ini tidak berjalan, tentunya
akan memberikan dampak pada turunnya motivasi para
pekerja atau pegawai karena mereka akan berpikir toh
todak ada gunanya memberikan kinerja yang baik
karena hal tersebut tidak akan dihargai sewajarnya dan
sesuai dengan yang telah ditetapkan semula.
 Analisa berbagai faktor yang mempengaruhi keefektifan
pemberian penghargaan. Pada prinsipnya manajer perlu
terus menerus melakukan evaluasi apakah pemberian
penghargaan telah cukup efektif dalam meningkatkan
kinerja para pegawai dan organisasi, dan demikian pula
sebaliknya. Peningkatan kinerja pegawai telah dihargai
secara tepat oleh para manajer. Jika tidak maka manajer
perlu mengevaluasi ulang mengenai berbagai hal yg
terkait dengan kebijakan pemberian penghargaan ini.
 Kepastian akan tingkat penghargaan yang wajar atau
memadai bagi pegawai. Manajer perlu pula memastikan
bahwa pemberian penghargaan selain disesuaikan
dengan tingkat kinerja, juga selayaknya diberikan
dengan mempertimbangkan faktor kelayakan dan
kecukupan bagi para pegawai. Penghargaan yang tidak
dinilai cukup atau wajar oleh para pegawai pada giliran
berikutnya justru akan menurunkan motivasi para
pegawai.
Perspektif Penguatan Mengenai Motivasi
Jika para manajer memahami benar
tingkat kepentingan dari model
pengharapan , maka prinsip dasar dari
persperktif penguatan (reinforcement
perspectives) mengenai motivasi
berangkat dari kerangka pikir B.F.
Skinner, seorang psikolog yang
menerangkan bahwa tindakan akan
sangat dipengaruhi oleh perlakuan yang
diterima akan perilaku yang dilakukan
dimasa lalu.
Kerangka pikir B.F Skinner

Perlakuan Respon
Simultan Respons yang selanjutny
diterima a
Modifikasi Perilaku
penguatan positif (positive reinforcement)
Modifikasi perilaku ini dilakukan dengan
memberikan perlakuan positif terhadap tinadakan
yang telah dilakukan oleh pegawai dimasa lalu
(bonus, pujian).
pembelajaran melalui penghindaran terhadap
sesuatu (avoidance learning)
Modifikasi ini dilakukan melalui tindakan yang adil
terhadap pelanggaran pegawai dimasa lalu.
Katakanlah jika manajer berhadapan dengan
masalah pegawai mengenai keterlambatan masuk
kerja, maka manajer bisa memberikan perlakuan
berupa teguran atau mungkin pemotongan gaji.
Pengecualian atau peniadaan (extinction)
Modifikasi perilaku ini dilakukan melalui peniadaan
atau pengecualian sesuatu yang pada masa lalu
justru memberikan kontribusi negatif pada organisasi
atau pegawai. Katakanlah jika seblmnya manajer
memberikan kebijakan utk memperbolehkan para
pegawai mendengarkan radio sambil bekerja.
Ternyata kebijakan ini menyebabkan sebgan pegawai
terganggu dan produktifitas pegawai menjd menurun,
mk manajer dpt meniadakan kembali kebijakan tersbt
utk mengembalikan produktifitas pegawai.
hukuman (punishment)
Hukuman ini merupakan modifikasi perilaku melalui
penguatan yang bersifat negatif terhadap perilaku
yang negatif/ dapat dikatakan perlakuan ini
merupakan kebalikan dari pengauat positif.
• PERSPEKTIF PENYUSUNAN TUJUAN
Perspektif ini pada dasarnya beranggapan bahwa
perilaku individu yang didorong oleh motivasi individu
sesungguhnya dapat dijelaskan melalui keterlibatan
individu dalam penyusunan tujuan dari setiap apa yang
akan dikerjakan atau dibebankan kepadanya. Pada
dasarnya setiap individu memiliki tujuan dalam bekerja
dan perlu mengetahui tujuan dari setiap pekerjaan yang
akan dikerjakannya. Sekiranya individu tidak mengenali
tujuan tersebut, maka perilaku yang akan
ditunjukkannya pun akan didominasi oleh
ketidaktahuannya. Jika pegawai bekerja bukan didasari
atas pengetahuan, maka dapat dipastikan
organisasi/perusahaan sulit untuk meraih tujuan yang
ingin dicapai karena para pegawai sendiri tidak
mengerti tujuan dari apa yang akan dilakukannya dalam
organisasi.
 4 fase penyusunan tujuan (Christopher
Earley dan Christopher Shalley)
Penentuan tujuan atau target yang akan dicapai.
Perencanaan apakah tujuan atau target tersebut
realistis atau memungkinkan untuk dicapai.
Mempertimbangkan dan menentukan kesesuian
tujuan dan target tersebut dengan target dan
tujuan individu dalam organisasi.
Jika tujuan organisasi telah selaras dengan
tujuan individu, maka individu akan termotivasi
untuk mencapai tujuan tersebut dengan
menunjukkan perilaku dan kinerja yang
diharapkan.