Teori Motivasi

1. Teori Hierarki Kebutuhan

Setiap individu tentu memiliki berbagai kebutuhan dalam hidupnya. Kebutuhan tersebut
dibagi menjadi 3 kategori yang meliputi kebutuhan fisik, kebutuhan psikologis, dan
kebutuhan spiritual. Dalam teori ini, kebutuhan diartikan sebagai sumber energi atau
kekuatan yang dapat mendorong individu untuk melakukan aktivitas tertentu guna
memenuhi kebutuhan mereka. Teori ini dicetuskan oleh Abraham Maslow. Maslow
menuliskan bahwa manusia memiliki 5 tingkatan kebutuhan yaitu :
 Aktualisasi Diri : mewujudkan potensi diri, pengembangan maksimum diri,
kreativitas, ekspresi diri.
 Pengharapan : Harga diri, pengharapan orang lain, ego atau kebutuhan atau status.
 Sosial : bergaul dengan orang lain, masuk kelompok, memberi dan menerima
persahabatan dan kasih
 Keamanan : perlindungan terhadap bahaya, ancaman dan kehilangan
 Fisiologis : Kelaparan, kehausan, tidur, dan kebutuhan tubuh lainnya.

Dalam teori ini, Maslow mengemukakan konsep hierarki kebutuhan, yang menunjukkan
bahwa kebutuhan manusia memiliki tingkatan yang berbeda dalam pengaruhnya terhadap
motivasi individu dalam menjalankan suatu aktivitas. Dengan kata lain, terdapat hierarki
atau tingkat prioritas yang berbeda dalam memotivasi tindakan, termasuk dalam konteks
bekerja. Urutan tersebut mulai dari yang terkuat hingga yang terlemah dalam memotivasi
diri mulai kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan
status/kekuasaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.

Maslow tidak mempersoalkan kebutuhan spiritual yang sebenarnya memiliki peran

penting sebagai motivasi bagi pemeluk suatu agama atau kepercayaan. Sehubungan dengan
itu, Maslow mengemukakan beberapa asumsi tentang urutan atau tingkatan kebutuhan
yang berbeda dalam memotivasi pekerja di sebuah organisasi atau perusahaan :

a. Kebutuhan yang lebih rendah memiliki pengaruh yang lebih kuat dan harus dipenuhi
terlebih dahulu. Ini berarti bahwa kebutuhan fisik seperti makanan, minuman,
pakaian dan tempat tinggal merupakan hal yang paling mendesak dan paling
menjadi pendorong seseorang untuk bekerja, terutama untuk mendapatkan
penghasilan yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik tersebut.
b. Kebutuhan yang meberikan memotivasi dalam jangka pendek, karena setelah
terpenuhi, dalam kekuatan motivasinya akan melemah bahkan hilang. Oleh karena
itu, usaha untuk memotivasi pekerja dengan memenuhi kebutuhan mereka perlu
diulang-ulang jika motivasi mereka melemah dalam menjalankan tugas-tugas
mereka.
c. Ada lebih banyak cara untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi dibandingkan
dengan kebutuhan yang berbeda pada urutan yang lebih rendah. Sebagai contoh,
untuk memenuhi kebutuhan fisik, satu-satunya cara yang efektif adalah dengan
memberikan penghasilan yang memadai. Namun dalam hal aktualisasi diri, banyak
cara yang berbeda yang memerlukan kreativitas dan inisiatif dari para manajer untuk
menginspirasi pekerja. Seperti contoh manajer dapat memberikan pengakuan dan
 apresiasi kepada pekerja, mendorong partisipasi dan keterlibatan, seta menciptakan
budaya kerja yang mendukung.
2. Teori Dua Faktor
Teori ini pertama disampaikan oleh Frederick Herzberg. Teori ini menyatakan bahwa ada
dua jenis faktor yang berperan dalam memberikan kepuasan dalam pekerjaan :
a. Faktor Sesuatu yang dapat memotivasi (motivator)
Ini adalah faktor-faktor yang secara positif mempengaruhi motivasi dan kepuasan
individu dalam pekerjaan. Contoh faktor-faktor ini meliputi pencapaian pribadi,
pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, dan karakteristik pekerjaan itu sendiri. Faktor-
faktor ini terkait dengan kebutuhan yang lebih tinggi dalam hierarki kebutuhan Maslow.
b. Faktor Kesehatan Lingkungan Kerja (Hygine Factors)
Faktor ini merupakan faktor yang jika tidak terpenuhi dapat menyebabkan
ketidakpuasan dalam pekerjaan. Contoh faktor ini termasuk gaji, hubungan
interpersonal, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, dan proses administrasi di
perusahaan. Faktor-faktor ini terkait dengan kebutuhan yang lebih rendah dalam
hierarki kebutuhan Maslow.

Teori ini menyoroti pentingnya menjaga keseimbangan antara faktor motivasi dan faktor
kesehatan lingkungan kerja dalam organisasi. Kepuasan kerja dapat terancam jika salah satu
faktor ini tidak terpenuhi. Oleh karena itu, manajer perlu memastikan para pekerja
memenuhi kebutuhan dasar mereka dan juga memiliki kesempatan untuk meraih kepuasan
melalui motivasi seperti pencapaian dan pengakuan. Organisasi harus menciptakan
pekerjaan yang menarik, memberikan intensif sesuai, serta menjaga kondisi kerja yang
memadai. Dengan demikian, organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang efisien,
memotivasi anggota, dan mendorong kontribusi terbaik dari mereka.

3. Teori Prestasi (Achievement)

Teori ini diperkenalkan oleh David C. McClelland, yang berpendapat bahwa ada tiga
kebutuhan yang perlu dipelajari yaitu :
a. Kebutuhan berprestasi (need for achievement)
b. Kebutuhan berafiliasi (need for affiliation)
c. Kebutuhan berkuasa (need for power)

Teori ini mengelompokkan orang berdasarkan dorongan untuk mencapai prestasi,

termasuk dalam konteks pekerjaan. Manusia pada dasarnya memiliki potensi untuk
mencapai lebih banyak prestasi. Dalam kaitannya dengan Teori Maslow, ini terkait dengan
kebutuhan yang lebih tinggi seperti aktualisasi diri, status dan keuasaan. Untuk memenuhi
kebutuhan ini, seorang pekerja harus berusaha belajar dan mengembangkan keterampilan
yang memungkinkan mereka mencapai prestasi.

Ketika seseorang memiliki kebutuhan yang kuat, hal ini memotivasi mereka untuk
mengarahkan perilaku mereka menuju perubahan kebutuhan tersebut. Sebagai contoh,
individu dengan tingkat kebutuhan prestasi yang tinggi cenderung menetapkan tujuan yang
konsisten, siap menghadapi tantangan, dan bekerja keras untuk mencapai tujuan tersebut.

4. Teori ERG Alderfer

 Teori ERG yang dikembangkan oleh Clayton Alderfer merupakan usaha untuk
memperluas dan memodernisasi teori-teori motivasi sebelumnya, terutama teori Abraham
Maslow dan Frederick Herzberg, dengan mengakui perbedaan mendasar antara kebutuhan
dasar dan tingkat lebih tinggi.
Alderfer mengemukakan teori kebutuhan dengan singkatan ERG, yang mengidentifikasi
tiga kelompok kebutuhan, yaitu :
a. Existence atau eksistensi
b. Relatedness atau hubungan
c. Growth atau pertumbuhan/perkembangan.
Dalam teori ini Aldefer menekankan pentingnya memenuhi berbagai kebutuhan secara
bersamaan tanpa mengikat individu pada urutan tertentu. Jika suatu kebutuhan tidak
terpenuhi, dorongan untuk memenuhinya akan semakin kuat. Ketika kebutuhan yang lebih
rendah sudah terpenuhi, keinginan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi akan
meningkat.
Berbeda dengan teori hierarki kebutuhan Maslow, teori ERG menunjukkan bahwa lebih
dari satu kebutuhan bisa berlaku secara bersamaan. Teori ini konsisten dengan pemahaman
kita mengenai perbedaan individual. Teori ini juga mengakui pengaruh dan latar belakang
individu dalam menentukan prioritas kebutuhan.

5. Teori X dan Y
Douglas McGregor dikenal karena merumuskan dua asumsi tentang sifat manusia, yang
dikenal dengan teori X dan teori Y. Teori X menjelaskan pandangan yang kurang
menguntungkan, menganggap bahwa para pekerja cenderung memiliki motivasi rendah,
kurang antusias terhadap pekerjaannya, menghindari tanggung jawab dan perlu diawasi
agar dapat bekerja secara efektif. Sedangkan teori Y merupakan pandangan positif yang
menggambarkan bahwa karyawan menikmati pekerjaan mereka, menerima tanggung jawab
yang diberikan, serta selalu berusaha untuk mengembangkan diri.
Pendekatan yang dipilih oleh sebuah organisasi atau manajer dalam menerapkan teori X
atau Y dapat berpengaruh besar pada budaya kerja, produktivitas, dan kepauasan karyawan.
McGregor juga menggambarkan bahwa pendekatan manajemen yang didasarkan pada
padangan negatif (Teori X) dapat menciptakan perilaku yang sesuai dengan ekspektasi
negatif tersebut, sementara padangan positif (Teori Y) dapat mendorong perkembangan
potensi karyawan.
Dalam praktiknya, banyak organisasi mengadopsi pendekatan campuran yang mencoba
menggabungkan unsur-unsur dari kedua teori ini, yang disesuaikan dengan kebutuhan
spesifik mereka.

Hery. (2018). Soal-Jawab Perilaku Organisasi. Grasindo Jakarta.

Tahir, Arifin. (2014). Perilaku Organisasi. Deepublish.

Duha, T. (2020). Motivasi untuk Kinerja. Deepublish.