A.

Pendahuluan

Berkembangnya suatu perusahaan merupakan keinginan setiap individu yang berada di dalam
perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu
bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat
tercapai dengan baik. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat
internal dan eksternal. Sejauh mana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa
besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat
memanfaatkan kesempatan dan atau mengatasi tantangan atau ancaman dari lingkungan
perusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu melakukan berbagai kegiatan dalam rangka
menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan perusahaan.

Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam perusahaan adalah salah satu
kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan karyawan. Karena
itu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut
dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja.

Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing individu.
Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang
berprestasi tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka
sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu,
penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan.

Hasil penelitian kinerja dapat menunjukkan apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki
perusahaan, baik dilihat sari sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja
karyawan merupakan refleksi dari berkembangan atau tidaknya perusahaan.

Bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas manajer yang penting
dalam perusahaan. Diakui bahwa banyak kesulitan penilaian kinerja yang dialami dalam menangani
secara memadai, karena tidak mudah untuk menilai kinerja seorang karyawan secara akurat. Sifat
maupun cara penilaian kinerja terhadap karyawan banyak tergantung pada bagaimana SDM
dipandang dan diperlakukan di dalam perusahaan tersebut. Jika perusahaan hanya berpegang pada
asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali jika mereka diawasi dan dikendalikan dengan ketat,
ia cenderung menerapkan cara penilaian yang bersifat rahasia dan biasanya penilaian bersifat tidak
objektif. Oleh karena itu, laporan tentang kinerja karyawan merupakan laporan yang bersifat rahasia
pula. Sebaliknya jika perusahaan mempunyai pandangan bahwa setiap individu akan bekerja sesuai
dengan potensinya dan kekuatan-kekuatannya dan bahwa kemampuan-kemampuan manusia dapat
ditambah/dikembangkan, perusahaan akan mengusahakan suatu sistem penilaian yang berusaha
mengenali, memperjelas, mengembangkan dan memanfaatkan potensi dan kemampuan-
kemampuan para karyawan.

Pada umumnya sistem penilaian kinerja karyawan, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan
dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuia
serta mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan pada posisi yang sesuai serta
mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang bersangkutan. Pemahaman
seperti di atas kurang sehat bila dilihat pelaksanaannya yang bersifat sepihak rahasia dan kurang
bersifat mengembangkan. Seharusnya penilaian kinerja tidak saja mengevaluasi kinerja karyawan,
tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan. Sebaiknya karyawan yang dinilai harus
mengetahui bidang prestasi yang dinilai, diberi kesempatan untuk menilai dirinya sendiri, bahkan
mempertemukan hasil penilaiannya itu dengan penyelianya. Di sini terjadi proses tawar menawar
dan komunikasi kedua belah pihak untuk mencapai saling keterbukaan dan saling pengertian bidang-
bidang yang sudah cukup dan bidang-bidang yang masih perlu dikembangkan.

B. Pengertian penilaian kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) penilaian kinerja (Performance appraisal)
adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut
pada karyawan.

Sementara itu menurut Payaman Simanjuntak (2005) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka
mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan
untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu
dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Dengan demikian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan
merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara
melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan,
kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan
menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala. Dari hasil penilaian
dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain,
kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukut.

Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk
mengukur, menilai dan memengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil,
termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja
karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Didalam dunia usaha yang berkompetisi secara global,
perusahaan memerlukan kinerja tinggi. Pada saat yang bersamaan, karyawan memerlukan umpan
balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi perilaku mereka di masa yang akan datang. Para
pekerja juga ingin mendapatkan umpan balik bersifat positif atas berbagai hal yang telah mereka
lakukan dengan baik, walaupun kenyataannya hasil penilaian prestasi tersebut masih lebih banyak
berupa koreksi/kritik.

Dalam praktiknya, istilah penilaian kinerja (Performance appraisal) dan evaluasi kinerja (Performance
evaluation) dapat digunakan secara bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai
maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau
mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan
bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen SDM, dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri.
Dalam praktiknya penilaian kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang ada di dalam perusahaan,
di samping faktor lain di luar perusahaan.

Sebagai karyawan tentunya menginginkan adanya umpan balik mengenai prestasi mereka sebagai
suatu tuntutan untuk perilaku di kemudian hari. Tuntutan ini terutama diinginkan oleh para
karyawan baru yang sedang berusaha memahami tugas dan melaksanakan kewajiban di lingkungan
kerja mereka. Sementara itu para supervisor atau manajer memerlukan penilaian prestasi kerja
untuk menentukan apa yang harus dilakukan. Kinerja karyawan mereka bandingkan dengan standar-
standar yang telah ditentukan sehingga dengan demikian mereka dapat menuntut hasil-hasil yang
diinginkan serta mengambil tindakan-tindakan korektif terhadap kinerja yang kurang.

Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja, penilaian
kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana
karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif, dan produktif sesuai
dengan tujuan perusahaan.

Sementara itu, departemen SDM dapat menggunakan informasi yang diperoleh dari penilaian
kinerja karyawan. Pola yang dapat dilihat dari hasil-hasil penilaian kinerja memberikan umpan balik
tentang keberhasilan rekrutmen, seleksi karyawan, penempatan karyawan, pelatihan dan lain-lain
yang berkaitan dengan kegiatan SDM. Penilaian-penilaian informal sehari-hari yang dilakukan para
suvervisor atau manajer atas karyawan-karyawan mereka biasanya belum cukup, sehingga mereka
memerlukan penilaian-penilaian yang formal dan sistematis untuk dapat membantu para manajer
atau departemen SDM mengambil keputusan untuk penggajian, upah, penempatan karyawan, dan
keputusan lainnya.

C. Tujuan penilaian kinerja

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja berdasarkan pada dua alasan pokok, yaitu: (1)
manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang
digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang (2) manajer
memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja,
merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan
karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk:

1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi: identifikasi kebutuhan pelatihan, umpan balik

kinerja, menentukan transfer dan penugasan, dan identifikasi kekuatan dan kelemahan
karyawan.
2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi keputusan untuk menentukan gaji,
promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, pengakuan kinerja karyawan,
pemutusan hubungan kerja dan mengidentifikasi yang buruk
3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan,
evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi
terhadap sistem SDM, dan penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan
4. Dokumentasi, yang meliputi: kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi keputusan-
keputusan tentang SDM, dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.

Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya
meliputi:

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok,
kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya.
 5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:a. Penugasan kembali,
seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan. B. Promosi, kenaikan jabatan. C.
Training atau latihan
6. Meningkatkan motivasi kerja.
7. Meningkatkan etos kerja.
Dan lain sebagainya.

Pada dasarnya dari sisi praktiknya yang lazim dilakukan di setiap perusahaan tujuan penilaian kinerja
karyawan dapat dibedakan menjadi dua yaitu:

1.Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu

Praktiknya masih banyak perusahaan yang menerapkan penilaian kinerja yang berorientasi pada
masa lampau, hal ini disebabkan kurangnya pengertian tentang manfaat penilaian kinerja
sebagai saran untuk mengetahui potensi karyawan. Tujuan penelitian kinerja yang berorientasi
pada masa lalu ini adalah:

 Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakan sebagai instrumen untuk

memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman.
 Mengembalikan keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi
 Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.

2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabila dirancang secara tepat sistem
penilaian ini dapat:

 Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan
mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
 Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan-kekuatan dan
kelemahan-kelemahan sendiri yang berkaitan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.
 Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih
tinggi dengan cara terus-menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi yang
ditingkatnya lebih tinggi.
 Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap karyawan secara
berkala.

D. KRITERIA PENYELA (PENILAI)

1. Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja, ialah: a. Atasan (atasan
langsung, atasan tidak langsung) b. Bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai
mempunyai bawahan langsung)
2. Pada umumnya karyawan hanya dinilai oleh atasannya (baik oleh atasan langsung maupun
tidak langsung). Penilaian oleh rekan dan oleh bawahan hampir tidak pernah dilaksanakan
kecuali untuk keperluan riset.
3. Karyawan berada dalam keadaan yang sangat tergantung kepada atasannya, jika penilaian
kinerja hanya dilakukan oleh atasan langsungnya. Atasannya dapat berlaku seolah-olah
sebagai dewa yang menentukan nasib karyawannya.
4. Untuk menghindari atau meringankan keadaan ketergantungan tersebut dilakukan beberapa
usaha lain dengan mengadakan penilaian kinerja yang terbuka (penilaian atasan dibicarakan
dengan karyawan yang dinilai) atau dengan menambah jumlah atasan yang menilai kinerja
karyawan (biasanya atasan dari atasan langsung berfungsi sebagai penilai kedua)

E.KEGUNAAN PENILAIAN KINERJA

Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya
manajemen SDM, yaitu:

 Dokumentasi, untuk memperoleh data yang pasti, sistematik, dan faktual dalam penentuan
nilai suatu pekerjaan.
 Posisi tawar, untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan
rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan karyawan.
 Perbaikan kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer,
dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja
karyawan.
 Penyesuaian kompensasi, penilaian membantu pengambil keputusan dalam penyelesaian
ganti-rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan upahnya-bonus atau kompensasi lainnya.
 Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan,
dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi
kinerja.
 Pelatihan dan pengembangan, kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan
untuk latihan.
 Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan
sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karier karyawan
 Evaluasi proses staffing, prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen SDM
 Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau jelek mengisyaratkan
kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan karyawan di departemen SDM
 Ketidakakuratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasi
analisis pekerjaan, perencanaan SDM atau sistem informasi manajemen SDM.
 Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah mungkin merupakan suatu
gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat.
 Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat
memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif
 Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor
filuar lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, keuangan, kesehatan, atau hal lain seperti hal
pribadi.
 Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja. Departemen SDM biasanya mengembangkan
penilaian kinerja bagi karyawan di semua departemen.
 Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau jelek di seluruh perusahaan, mengindikasikan
seberapa baik departemen SDM berfungsi.

Perusahaan tidak cukup hanya mempunyai sistem penilaian; tetapi sistem tersebut harus efektif,
diterima, dan dapat digunakan dengan baik. Dengan kondisi seperti itu, penilaian kinerja dapat
mengidentifikasi apa yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas SDM yang berhubungan
dengan, analisis pekerjaan dan desain, perencanaan SDM, struktur karyawan, orientasi dan
penempatan, pelatihan dan pengembangan, dan perencanaan karier.

F. FAKTOR-FAKTOR YANG MENGHAMBAT DALAM PENILAIAN KINERJA

Penilaian sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja karyawan, hal ini
menyebabkan penilaian menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini
mungkin terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk
bias yang umum terjadi adalah:
1. Kendal hukum/legal

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal. Apa pun format
penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM harus sah dan dapat dipercaya. Jika hal
tersebut tidak dipenuhi, keputusan penempatan mungkin ditentang sebab melanggar hukum
ketenagakerjaan atau hukum lainnya. Keputusan yang tidak tepat dapat terjadi kasus pemecatan
yang diakibatkan kelalaian. Kelalaian juga dapat muncul ketika keputusan pemberhentian
sementara, penurunan pangkat atau kegagalan dalam promosi. Oleh karena itu, setiap
keputusan hendaknya objektif dan sesuai dengan hukum.

2. Bias oleh penilai (Penyelia)

Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang terjadinya bias. Bentuk-
bentuk bias yang umumnya terjadi adalah:

 Hallo effect. Hallo effect terjadi ketika pendapatan pribadi penilai (penyelia)
memengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif. Sebagai
contoh seorang penilai bisa saja secara pribadi tidak menyenangi karyawan tertentu,
terlepas dari faktor-faktor penyebab ketidaksamaannya itu. Dalam hal demikian,
kecenderungan penilai adalah memberikan penilaian secara objektif, karyawan yang
dinilai seharusnya memperoleh penilaian positif. Sebaliknya juga tidak mustahil terjadi.
Seorang bawahan yang secara pribadi disenangi oleh penilai memperoleh penilaian
positif meskipun sesungguhnya prestasi kerjanya rendah.
 Kesalahan kecenderungan terpusat. Beberapa penilai tidak suka menempatkan
karyawan ke posisi ekstrem dalam arti ada karyawan yang dinilai sangat positif atau
sangat negatif. Penilaian demikian sering dihindari karena penilai harus menjelaskan
kepada departemen SDM mengenai alasan dari penilaian seperti itu. Artinya, agar tidak
harus menjelaskan sistem peringkat yang digunakannya, para penilai cenderung
mengambil jalan tengah, yaitu dengan memberikan nilai yang agak merata bagi para
karyawan yang dinilainya. Dapat dipastikan bahwa cara penilaian demikian sangat tidak
objektif, karena yang berprestasi tinggi akan merasa diperlakukan tidak adil dan
dirugikan, sedangkan yang berprestasi rendah memperoleh penghargaan yang tidak
wajar.
 Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras. Bias karena terlalu lunak terjadi ketika penilai
cenderung begitu mudah dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Penilai melihat semua
kinerja karyawannya bagus dan menilai dengan baik. Bias karena terlalu keras adalah
kebalikannya, diakibatkan oleh penilai ingin orang lain untuk berpikir bahwa dia adalah
seorang “Hakim” bagi penilaian kinerja. Sifat terlalu dan bersikap terlalu keras biasanya
terjadi jika standar kinerja yang digunakan tidak jelas.
 Bias karena penyimpangan lintas budaya. Setiap penilai mempunyai harapan tentang
tingkah laku manusia yang didasarkan pada kulturnya. Ketika seorang penilai diharuskan
untuk menilai dari karyawan yang berbeda kulturnya, mereka mungkin menerapkan
budanya terhadap karyawan tersebut. Sebagai contoh, umumnya masyarakat di Asia
memperlakukan orang lebih tua dengan rasa hormat lebih besar dan mendapatkan
penghargaan lebih tinggi dibanding kultur budaya barat. Jika seorang pekerja muda
diminta untuk menilai bawahannya yang lebih tua, nilai budaya hormat dan harga diri
mungkin menimbulkan bias penilaian.
