Tugas Pertemuan Pertama KP-Nilam Lispianah

ALUR MENENTUKAN KINERJA KARYAWAN

Penilaian kinerja karyawan adalah salah satu hal yang sangat penting dalam manajemen sumber daya
manusia, karena dapat membantu perusahaan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan. Proses
awal dari penilaian kinerja dimulai dengan penetapan standar kinerja terlebih dahulu.

Setelah itu, proses lainnya berlanjut hingga akhir. Selain itu, dalam penilaian kinerja juga diberikan
umpan balik yang diperlukan untuk pengembangan karir. Namun, sebelum melakukan penilaian kinerja,
terdapat beberapa proses awal yang harus dilakukan agar penilaian tersebut dapat berjalan dengan lancar
dan objektif.Penilaian kinerja merujuk pada proses evaluasi dan pengukuran kinerja individu atau
kelompok dalam mencapai tujuan dan tanggung jawab pekerjaan yang telah ditentukan. Dalam
prakteknya, proses awal dari penilaian kinerja biasanya dilakukan oleh atasan langsung atau pihak HR.

Pihak-pihak tersebut akan memberikan feedback, pengakuan, dan penghargaan terhadap kinerja yang
baik serta memberikan rekomendasi atau saran untuk memperbaiki kinerja yang perlu ditingkatkan.

Selain itu, penilaian kinerja melibatkan berbagai aspek seperti kualitas kerja, produktivitas, efisiensi,
efektivitas, inisiatif, sikap kerja, kepatuhan terhadap aturan, kreativitas, dan kemampuan untuk
beradaptasi dengan perubahan.

Lalu, penilaian kinerja juga dapat digunakan sebagai alat untuk pengembangan karir, identifikasi
kebutuhan pelatihan, serta untuk menentukan pemberian insentif dan bonus.5 tahap penilaian kinerja

Berikut adalah 5 tahap penilaian kinerja karyawan beserta penjelasannya:

1. Penetapan standar kinerja

Tahap ini adalah proses awal dari penilaian kinerja karyawan, di mana standar kinerja yang akan
digunakan untuk mengukur kinerja karyawan ditetapkan. Standar kinerja ini harus jelas, terukur, dan
terkait dengan tujuan bisnis organisasi.

2. Pengamatan dan pengumpulan data

Tahap ini melibatkan pengamatan dan pengumpulan data mengenai kinerja karyawan. Data ini dapat
diperoleh dari berbagai sumber, seperti atasan langsung, rekan kerja, pelanggan, dan karyawan itu sendiri.
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan instrumen seperti formulir penilaian atau wawancara.

3. Evaluasi kinerja

Tahap evaluasi kinerja melibatkan pengolahan data yang telah dikumpulkan dan penilaian kinerja
karyawan berdasarkan standar kinerja yang telah ditetapkan pada tahap pertama. Evaluasi kinerja dapat
dilakukan dengan menggunakan metode tunggal atau kombinasi dari beberapa metode, seperti metode
penilaian skala, metode penilaian grafik, atau metode penilaian perilaku.

4. Umpan balik atau feedback

Tahap umpan balik melibatkan pemberian informasi mengenai hasil evaluasi kinerja kepada karyawan.
Umpan balik dapat diberikan dalam bentuk tertulis atau lisan, dan harus disampaikan dengan cara yang
jelas, terbuka, dan objektif. Tujuan dari tahap ini adalah untuk memberikan pemahaman kepada karyawan
mengenai kinerja mereka serta memberikan rekomendasi atau saran untuk memperbaiki kinerja yang
perlu ditingkatkan.

5. Pengembangan rencana tindakan

Tahap terakhir dalam penilaian kinerja karyawan adalah pengembangan rencana tindakan. Rencana
tindakan ini mengidentifikasi tindakan yang perlu diambil oleh karyawan untuk meningkatkan kinerja
mereka, serta dukungan yang diperlukan dari organisasi untuk mencapai tujuan ini. Rencana tindakan
juga dapat mencakup pengembangan karir, pelatihan, atau pemberian insentif dan penghargaan sebagai
bentuk motivasi.

Analisis dari sudut pandang manajer SDM terhadap perusahaan yang menerapkan sistem penilaian kinerja
karyawan

Pengembangan sumber daya manusia adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul
tnggung jawab lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia
berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan SDM berpijak pada fakta bahwa setiap tenaga kerja
membutuhkan pengetahuan, kehlian, dan keterampilan yang lebih baik. Pengembangan lebih terfokus
pada kebutuhan jangka panjang dan hasilnya hanya dapat diukur dalam waktu jangka panjang.?

Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja seseorang dalam suatu periode, biasanya 1 tahun.
Kemudian kinerja dapat diukur dari kemampuannya menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang
diberikan. Artinya, dalam kinerja mengandung unsur standar pencapaian harus dipenuhi, sehingga bagi
yang mencapai standar yangtelah ditetapkan berarti berkinerja dengan baik atau sebaliknya bagi yang
tidak tercapai dikategorikan berkinerja kurang atau tidak baik." Kemampuan seseorang merupakan
ukuran pertama dalam meningkatkan kinerja yang ditunjukkan dari hasil kerjanya. Artinya, mampu atau
tidakya seseorang melaksanakan pekerjaannyalah yang akan menentukan kinerjanya. Selanjutnya
kemampuan ini harus pula diikuti dengan tanggung jawabnyaa terhadap pekerjaannya. Secara teori
dikatakan bahwa kinerja juga perlu di dukung oleh motivasi yang kuat agar kemampuan yang dimiliki
dapat dioptimalkan." Kinerja juga menurut Colquitt ditentukan oleh tiga factor yaitu:

I. Kinerja tugas (task performance)

2. Perilaku kesetiaan (citizenship behavior) sebagai kontribusi perilaku positif.

3. Perilaku produktif tandingan (counter productive behavior) sebagai kontribusi perilaku negatif.

Menurut Benardin dan Rusel bahwa kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan
tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Hasil kerja tersebut
merupakan hasil dari kemampuan, keahlian, dan keinginan yangdicapai. Salah satu bisnis atau perusahaan
yang penulis teliti adalah Sanaya Kids berlokasi di Perum Bakti Asri no. 36 blok 2 Ronowijayan
Ponorogo yang didirikan oleh seorang perempuan sekaligus owner Sanaya Kids yaitu ibu Sabrina Teguh
Alami, yang didirikan pada 1 Maret 2013 dengan jumlah karyawan 9 orang dengan posisi dan tugas
masing- masing.

Pada wilayah produktivitas karyawan kurang berkontribusi Karena tugas yang diberikan terkadang
tidak diselesaikan dengan baik. Karena kebanyakan dari karyawan mengerjakan tugas yang seharusnya
bukan masuk pada tugasnya di bagian perdivisi, Serta ide atau konsep pemasaran serta inovasi pun masih
belum mandiri karena tergantug kepada ibu Sabrina selaku pemilik tunggal Sanaya Kids Ponorogo.

Bisnis Sanaya Kids merupakan usaha yang bergerak di bidang digital marketing atau bisdimana
produk yang dihasilkan ialah mukena anak hingga dewasa yang memiliki varian yang berbeda-beda dan
produknya tidak hanya untuk anak kecil tetapi untuk orang dewasa juga. Produk yang dihasilkan berupa
mukena lucu dan unik dengan kualitas yang baik. Pengelolan bisnis tersebut juga memerlukan SDM yang
efektif dan bekerja sesuai dengan tujuan dari usaha Sanaya Kids itu. Maka perlunya proses manajemen
atau rancangan perencanaan melalui karyawan atau SDM yang baik dari organisasi.