MAKALAH HUKUM BISNIS SYARI’AH

KETENAGAKERJAAN
Dosen Pengampu : Farid Hidayat, S.H., M.S.I.

Disusun oleh :
Kelompok 8
Ayu Faikotul Ni’mah (21108040045)
Abda Hilmi Al Hafidz (21108040088)
Octavia Putri Wigiyan (21108040107)
Yunda Permata Sukma (21108040112)
Hilwa Seilana Nisa (21108040121)
Dania Tutra Eka Sayekti (21108040127)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA
2022/2023
 KATA PENGANTAR
Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa. Atas rahmat dan hidayah-Nya, kami selaku
penulis dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “ Ketenagakerjaan ” dengan tepat
waktu.

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas kelompok Mata Kuliah Hukum Bisnis
Syari’ah. Selain itu, makalah ini bertujuan untuk menambah wawasan mengenai ketenagakerjaan
dan hal-hal yang berhubungan dengan ketenagakerjaan seperti pengupahan, mogok kerja &PHK,
penngupahan, dsb bagi para pembaca dan penulis.

Kami selaku penyusun mengucapan terima kasih kepada Bapak Farid Hidayat, S.H.,M.S.I.
selakku dosen pengampu mata kuliah Hukum Bisnis Syariah. Ucapan terima kasih juga
disampaikan kepada semua pihak yang telah membantu menyelesaikan makalah ini.

Penyusun menyadari makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh sebab itu, saran dan
kritik yang membangun diharapkan demi kesempurnaan makalah ini.

Yogyakarta, 15 November 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................................................... i
DAFTAR ISI.................................................................................................................................. ii
BAB I .............................................................................................................................................. 1
1.1 LATAR BELAKANG ......................................................................................................... 1
1.2 RUMUSAN MASALAH ..................................................................................................... 1
1.3 TUJUAN............................................................................................................................... 2
BAB II ............................................................................................................................................ 3
2.1 Ketenagakerjaan ................................................................................................................. 3
2.1.1 Hukum Ketenagakerjaan ................................................................................................ 3
2.1.2 Asas, Tujuan, dan Sifat Hukum Ketenagakerjaan .......................................................... 3
2.1.3 Sifat Hukum Ketenagakerjaan ........................................................................................ 4
2.2 Hubungan Kerja dan Industrial ....................................................................................... 5
2.2.1 Pengertian Hubungan Industrial ..................................................................................... 5
2.2.2 Tujuan Hubungan Industrial ........................................................................................... 5
2.2.3 Landasan Hubungan Industrial ....................................................................................... 6
2.3 Pengupahan dan Kesejahteraan Pekerja .......................................................................... 6
2.4 Mogok kerja &PHK ............................................................................................................ 9
2.4.1 Mogok Kerja ................................................................................................................... 9
2.4.2 Pemutusan Hubungan Kerja ......................................................................................... 11
2.5 Perselisihan Hubungsn Industrial ................................................................................... 13
2.6 Keselamatan dan Perlindungan Kerja ............................................................................ 18
BAB III......................................................................................................................................... 20
3.1 KESIMPULAN .................................................................................................................. 20
BAB IV ......................................................................................................................................... 21
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 21

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berkaitan dengan masalah tenaga kerja.
Sedangkan tenaga kerja merupakan penduduk yang sedang bekerja. Ketenagakerjaan
selalu menjadi perhatian penting bagi pemerintah dari masa ke masa. Kesempatan kerja,
kuantitas, serta kualitas tenaga kerja menjadi indikator pertama dalam pembangunan
ekonomi karena mempunyai fungsi yang sangat penting, yakni; tenaga kerja, sebagai
sumber daya untuk menjalankan proses produksi serta distribusi barang dan jasa, dan
tenaga kerja sebagai sasaran untuk menghidupkan dan mengembangkan pasar.

Menurut Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 Pasal 27
ayat (2), yang berbunyi bahwa tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Artinya setiap warga negara indonesia berhak
mendapatkan pekerjaan dan upah untuk mencukupi kebutuhan hidup tanpa membedakan
jenis kelamin, suku, ras, agama maupun aliran politik. Tujuan utama dari pembangunan
ekonomi selain dari menciptakan pertumbuhan ekonomi yang setinggi-tingginya, juga
mengurangi tingkat kemiskinan, pengangguran, ketimpangan pendapatan, dan
menciptakan lapangan pekerjaan. Faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja
adalah pertumbuhan ekonomi. Pertumbuhan ekonomi biasanya ditinjau secara nasional dan
daerah.

1.2 RUMUSAN MASALAH

1. Apa itu ketenagakerjaan ?
2. Apa saja hal-hal yang berkaitan dengan ketenagakerjaan?
3. Faktor apa sajakah yang membuat tenaga kerja di PHK
4. Bagaimana hubungan keja dengan industrial ?
5. Apa itu upah dan kesejahteraan kerja ?

1
1.3 TUJUAN
1. Mengetahui apa itu ketenagakerjaan dan hal-haal yaanng berkaitan dengan
ketenagakerjaan seperti mogok kerja, PHK, pengupahan, dll
2. Mengetahui faaktor-faktor yang mempengaruhi ogok kerja
3. Mengetahui bagaimana hubungan antara kerja dan industrial
4. Mengetahui bagaimana cara menyelesaikan perselisihan didalam industri

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Ketenagakerjaan
2.1.1 Hukum Ketenagakerjaan
Dalam kehidupan ini manusia mempunyai kebutuhan yang beraneka ragam, untuk
dapat memenuhi kebutuhan tersebut manusia dituntut untuk bekerja. Untuk memenuhi
kebutuhan yang beraneka ragam tersebut ada 2 (dua) jenis pengertian bekerja yaitu:
1. Pekerjaan yang diusahakan sendiri maksudnya bekerja atas usaha, modal dan
tanggung jawab sendiri dan hasilnya untuk kepentingan sendiri.
2. Bekerja pada orang lain maksudnya adalah bekerja dengan tergantung pada orang
lain yang memberi perintah dan ia harus tunduk kepada segala peraturan atau
ketentuan yang diadakan oleh yang memberi pekerjaan tersebut.
Sangkut pautnya dengan hukum Ketenagakerjaan adalah orang yang bekerja di bawah
perintah orang lain. Ketenagakerjaan adalah suatu nama yang kita berikan kepada
suatu masalah masyarakat yang berkisar kepada majikan dan tenaga kerja. Hukum
Ketenagakerjaan merupakan hukum tertulis yang telah dikodifikasi dalam Kitab
Undang-Undang Hukum Sipil.
Molenaar berpendapat Arbeidsrecht (hukum Ketenagakerjaan) adalah bagian dari
hukum yang berlaku yang pada pokoknya mengatur hubungan antara buruh dan
majikan, antara buruh dengan buruh dan antara buruh dengan pengusaha.1 Lebih lanjut
Syahrani menyebutkan bahwa hukum Ketenagakerjaan adalah keseluruhan peraturan
hukum yang mengatur hubungan-hubungan Ketenagakerjaan, yaitu hubungan antara
buruh dan majikan dengan pemerintah (penguasa).2

2.1.2 Asas, Tujuan, dan Sifat Hukum Ketenagakerjaan

a. Asas Hukum Ketenagakerjaan
Berdasarkan Pasal 3 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan menegaskan bahwa pembangunan ketenagakerjaan

1
Ibid., hlm. 2.
2
Abdul Khakim (selanjutnya disebut Abdul Khakim I), Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Citra Aditya
Bakti, Bandung, 2007, hlm. 5.

3
 diselenggarakan atas asas keterpaduan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral
pusat dan daerah. Asas pembangunan ketenagakerjaan pada dasarnya sesuai dengan
asas pembangunan nasional, khususnya asas demokrasi Pancasila serta asas adil
dan merata.
b. Tujuan Hukum Ketenagakerjaan
Menurut Manulang3, bahwa yang menjadi tujuan hukum Ketenagakerjaan
adalah:
a. Untuk mencapai/melaksanakan keadilan sosial dalam bidang ketenagakerjaan.
b. Untuk melindungi tenaga kerja terhadap kekuasaan yang tidak terbatas dari
pengusaha.

2.1.3 Sifat Hukum Ketenagakerjaan

Sifat hukum ketenagakerjaan sendiri dapat privat maupun publik. Privat dalam arti
bahwa hukum ketenagakerjaan mengatur hubungan antara orang dengan orang atau
badan hukum, yang dimaksudkan di sini ialah antara pekerja dengan
pengusaha4.Perlindungan buruh dari kekuasaan majikan terlaksana apabila peraturan-
peraturan dalam bidang Ketenagakerjaan yang mengaharuskan atau memaksakan
majikan bertindak seperti dalam perundang-undangan tersebut benar dilaksanakan
semua pihak, karena keberlakuan hukum tidak dapat diukur secara yuridis saja tetapi
juga diukur secara sosiologis dan filosofis.
Dengan demikian hukum Ketenagakerjaan dapat bersifat privat (perdata) dan dapat
pula bersifat publik (pidana). Dikatakan bersifat perdata karena hukum
Ketenagakerjaan mengatur hubungan antara orang perorangan, dalam hal ini antara
tenaga kerja dengan majikan di mana dalam hubungan kerja yang dilakukan membuat
suatu perjanjian yang lazim disebut perjanjian kerja, sedangkan ketentuan mengenai
perjanjian ini diatur dalam Buku III KUH Perdata.

3
Sendjun H. Manulang, Pokok-pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Cet. II, Rineka Cipta, Jakarta, 1995, hlm. 2.
4
Irfan Rusi Sadak, Negara dan Pekerja Migran, Fakfor-faktor yang Mempengaruhi Kebijkaan Penanganan Negara terhadap KasusDeportasi TKI di Kabupaten Nunukan pada
Tahun 2002, (Jakarta: FISIP UI, 2004), hlm. 26.

4
 Di samping bersifat perdata hukum Ketenagakerjaan juga bersifat publik
karena:

a. Dalam hal-hal tertentu pemerintah ikut campur tangan dalam menangani

masalah-masalah ketenagakerjaan, misalnya dalam menyelesaikan
perselisihan Ketenagakerjaan dan pemutusan hubungan kerja (PHK), yakni
dengan dibentuknya P4D dan P4P, yang saat ini penyelesaian perselisihan
Ketenagakerjaan diatur dengan Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004.
b. Adanya sanksi pidana dalam setiap peraturan perundang-undangan
Ketenagakerjaan.

2.2 Hubungan Kerja dan Industrial

Hubungan kerja adalah hubungan antara pekerja dan pengusaha, diantara pekerja
menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan
pengusaha menyatakan kesanggupannya untuk mempekerja-kan pekerja dengan
membayar upah.

Terjalinnya hubungan industrial dalam kontrak kerja antara pengusaha dan pekerja
merupakan prasyarat untuk mewujudkan hasil peningkatan pertumbuhan ekonomi dan
peningkatan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.

2.2.1 Pengertian Hubungan Industrial

Diatur dalam Pasal 1 angka 16 Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan
yang terbentuk antara pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri
dari unsur pengusaha, pekerja dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai
Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.

2.2.2 Tujuan Hubungan Industrial

a. Mengemban cita-cita proklamasi kemerdekaan.
b. Ikut mewujudkan masyarakat adil dan makmur.
c. Ikut melaksanakan ketertiban dunia.

Tujuan tersebut dicapai melalui penciptaan :

5
 • Ketenangan, ketentraman, ketertiban, kegairahan kerja.
• Ketenangan usaha, meningkatkan produksi dan produktivitas.
• Meningkatkan kesejahteraan dan derajat pekerja sesuai dengan martabat manusia.

2.2.3 Landasan Hubungan Industrial

1. Landasan Idial : Pancasaila.
2. Landasan Konstitusional : UUD 1945.
3. Landasan Operasional : RPJMN.
4. Landasan Lainnya : Peraturan Perundang-undangan dan Kebijaksanaan
Pemerintah.

Kelembagaan hubungan industrial diwujudkan melalui serikat pekerja di dalam

perusahaan, asosiasi pengusaha di sektor bilateral, berbagai peraturan hukum yang
aktif, perjanjian kerja bersama, dan model dengan pemerintah melalui badan
penyelesaian perselisihan hubungan industrial meningkat. Semua fasilitas yang ada
digunakan untuk membangun kemitraan.

Dalam proses menuju ke ranah ketentraman dan ketenangan kerja tidaklah mudah
untuk meraihnya, beberapa kendala mewarnai perjalanan/ perjuangan serikat pekerja
antara lain, seperti tingkat pengetahuan dan pengalaman berorganisasi serta skill yang
dimiliki belum memadai, selain pemahaman terhadap materi hukum publik dan privat,
khususnya hukum ketenagakerjaan masih belum memenuhi harapan.

2.3 Pengupahan dan Kesejahteraan Pekerja

Tujuan pekerja melakukan pekerjaan adalah untuk mendapatkan penghasilan yang
cukup untuk membiayai kehidupannya bersama keluarganya, yaitu penghasilan yang layak
bagi kemanusiaan. Penghasilan tadi dapat berupa upah yang dite rimanya secara teratur
dan berkala dan dapat pula berupa jaminan sosial.
a. Upah
Kebijakan pemerintah terhadap upah pekerja diatur dalam Pasal 27 ayat (2)
Undang-Undang Dasar 1945 yang berbunyi “Setiap warga negara berhak atas
pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”. Kebijakan tersebut
diatur lebih lanjut dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang

6
 Ketenagakerjaan Pasal 88 yang berbunyi : “Setiap pekerja berhak memperoleh
penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”. Untuk
mewujudkan penghasilan yang memenuhi kehidupan yang layak bagi
kemanusiaan, pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang meliputi :
a. Upah minimum.
b. Upah kerja lembur.
c. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan.
d. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya.
e. Upah karena menjlankan hak waktu istirahat kerja.
f. Bentuk dan cara pembayaran.
g. Denda dan potongan upah.
h. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah.
i. Struktur dan skala pengupahan proposional.
j. Upah untuk pembayaran pesangon.
k. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
Perbedaaan upah Pendidikan di AS menyempit dari tahun 1915 hingga
1980, baik perbedaan upah Pendidikan maupun ketidaksetaraan upah secara
keseluruhan telah meningkat tajam sejak 1980-an disejumlah negara. Revolusi
computer dapat menjelaskan bagaimana ketimpangan upah yang meningkat selama
beberapa decade terakhir. Misalnya, para pekerja yang menggunakan computer
akan memperoleh penghasilan sekitar 10 sampai 15 persen lebih banyak. Selain itu,
studi yang lebih baru menjelaskan bahwa computer telah menyebabkan pergeseran
dalam pekerjaan struktur pasar tenaga kerja.
b. Kesejahteraan Pekerja
Kesejahteraan pekerja/buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan atau
keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar
hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi
produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat. Sedangkan
menurut I.G. Wursanto (1985:165) Kesejahteraan karyawan atau jaminan sosial
merupakan bentuk pemberian penghasil baik dalam bentuk materi maupun dalam
bentuk non materi, yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama

7
 masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam
usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada karyawandengan
tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada karyawan. Ukuran
aktivitas angkatan kerja menjadi satu indeks kesejahteraan pekerja. Berdasarkan
konsep sub-pekerjaan sebelumnya dan menggabungkan berbagai statistik pasar
tenaga kerja yang terpisah, ini mengukur jumlah orang yang mengalami kesulitan
dalam bersaing untuk mendapatkan pekerjaan yang menguntungkan dengan
membayar upah yang memadai.
c. Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Sejalan dengan perkembangan dan pembangunan disegala bidang,
khususnya industri dan perdagangan yang dilakukan oleh pemerintah untuk
meningkatkan kesejahteraan rakyat termasuk tenaga kerja, maka pada sisi yang lain
terdapat pengaruh sampingnya, antara lain dengan semakin meningkatnya jumlah
dan kualitas sumber-sumber bahaya, yang sewaktu-waktu dapat merealisir dirinya
menjadi malapetaka. Kasus-kasus malapetaka, termasuk kecelakaan, kebakaran,
peledakan dan penyakit akibat kerja yang sangat merugikan semua pihak dan erat
kaitannya dengan berbagai masalah baik ekonomi, sosial budaya maupun masalah
politik. Oleh karena itu, dalam usaha memberikan jaminan agar setiap warga negara
berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
Di samping resiko sosial berupa kecelakaan kerja, tenaga kerja dapat
mengalami pula seperti; sakit, hamil, hari tua, cacat, matu atau pemutusan
hubungan kerja yang menimpa sewaktu-waktu, sehingga mereka perlu
mendapatkan jaminan sosial untuk membiayai kelangsungan hidupnya. Dalam
mengatasi resiko sosial tersebut, seorang tenaga kerja membutuhkan biaya cukup
besar yang tidak mungkin dapat ditanggung sendiri, sehingga membutuhkan pihak
lain. Untuk mengatasi kondisi demikian, maka diperlukan suatu badan atau
lembaga yang bersedia menjamin kemungkinan terjadinya resiko sosial yang
menimpa tenaga kerja, yang bernama Badan Penyelenggara Jaminan Sosial
Ketenagakerjaan selanjutnya disebut BPJS Ketenagakerjaan. Dalam ruang lingkup
yang lebih luas, jaminan sosial dimaksudkan untuk mencegah dan mengatasi
keterbelakangan, ketergantungan, keterlambatan, ketelantaran, serta kemiskinan

8
 pada umumnya. Dalam pengertian yang murni, jaminan sosial merupakan usaha
untuk memberikan perlindungan dan kesejahteraan tenaga kerja terhadap resiko
yang dapat mengakibatkan berkurangnya atau hilangnya penghasilan karena
mencapai hari tua, menderita sakit, mengalami cacat, terkena pemutusan hubungan
kerja, atau meninggal dunia. Resiko dan peristiwa tersebut bersifat universal artinya
dapat terjadi pada setiap orang baik tua maupun muda, laki-laki maupun
perempuan, terjadi pada waktu sekarang maupun yang akan datang. Penanggungan
resiko sosial tersebut harus dilakukan secara sistematis terencana dan teratur,
penanggulangan demikian dilakukan dengan program Jamsostek yang
diselenggarakan oleh pemerintah. Sumber jaminan sosial tersebut dapat
diwujudkan dalam bentuk:
1. Balas jasa langsung, berupa upah dan
2. Balas jasa tidak langsung, dapat berupa:
a. Indirect compensation, seperti upah lembur, premi, upah shiff malam;
b. Supplementary wages, seperti bonus tahunan, jasa produksi;
c. Emplotee benefits paln, seperti jaminan yang diberikan perusahaan
(contohnya; asuransi kematian, asuransi jiwa);
d. Fringe benefits, berupa kantin murah, rekreasi, fasilitas olah raga;
e. Sosial security, yaitu; program jaminan sosial yang diselenggarakan oleh
pemerintah.
BPJS Ketenagakerjaan menyelenggarakan progaram, jaminan kecelakaan
kerja, jaminan hari tua, jaminan pensiun dan jaminan kematian Jaminan sosial bagi
tenaga kerja sebagaimana telah diatur, mempunyai beberapa aspek, antara lain:
1. Memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan hidup minimum
bagi tenaga kerja beserta keluarganya;
2. Merupakan penghargaan kepada tenaga kerja yang telah menyumbangkan
tenaga dan pikirannya pada perusahaan tempat dimana mereka bekerja.

2.4 Mogok kerja &PHK

2.4.1 Mogok Kerja
a. Pengertian Mogok Kerja

9
 Mogok kerja adalah Tindakan pekerja yang direncanakan dan dilaksanakan
secara bersama-sama. Mogok kerja merupakan hak dasar pekerja yang dilakukan
secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perlindungan.
Mogok kerja diakui sebagai salah satu hak pekerja secara universal, yaitu
wujud dari hak atas kebebasan berserikat dan perlindungan hak berorganisasi.
Mogok sebagai hak diatur pada Pasal 23 ayat (4) Universal Decralation of Human
Rights, yang menjamin hak setiap orang untuk membentuk dan menjadi anggota
buruh guna melindungi kepentingannya. Pasal 8 ayat (1d) United Nations
International Convenant on Economic, Social, and Cultural Right Tahun 1966
menjamin hak mogok secara eksplisit.

b. Peraturan Mogok Kerja

Peraturan mogok kerja diatur khusus pada Pasal 137 sampai Pasal 145
dalam Undang-Undang NO. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Peraturan
pelaksanaan mogok kerja diatur oleh Kepmenakertrans No.232/MEN/2003 tentang
Akibat Hukum Mogok Kerja Yang Tidak Sah.

c. Penyebab terjadinya mogok kerja

Mogok kerja timbul karena berbagai alasan yang mendasari. Pemogokan
kerja yang terjadi di Indonesia sedikitnya disebabkan oleh tuntutan kebebasan
berserikat; tuntutan kenaikan upah; tuntutan agar diberikan Tunjangan Hari Raya;
tuntutan pelaksaaan ketentuan hukum perburuhan, seperti pelaksanaan Jaminan
Sosial Tenaga Kerja, jam kerja, hak cuti, kontrak kerja; dan yang berkaitan dengan
politik.
Mogok kerja biasanya disebabkan dengan adanya perselisihan antara
pekerja dengan pengusaha di dalam suatu perusahaan. Fenomena ini merupakan
peristiwa hukum yang tidak muidah untuk dihindari. Setidak-tidaknya ada 3
penyebab :
1. Belum terlaksananya hubungan kemitraan di tempat kerja.

10
 2. Kegagalan perudingan yang dilakukan oleh para pihak dalam menyelesaikan
perselisihan perburuhan yang terjadi akibat tidak ada komunikasi yang baik
dan efektif.
3. Lamanya proses penyelesaian perburuhan yang tercermin dalam mekanisme
penyelesaian perselisihan perburuhan sebagaimana diatur dalam undang-
undang.

2.4.2 Pemutusan Hubungan Kerja

a. Pengertian PHK
Pemutusan hubungsn kerja merupakan awal dari penderitaan yang akan
dihadapi oleh seorang pekerja demikian pula dengan orang-orang yang menjadi
tanggungannya. Oleh karena itu pengusaha, pekerja, serikat pekerja, pemerintah
dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan
kerja.
Menurut Maimun PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena satu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan
pengusaha.
Menurut Halim bahwa PHK adalah suatu Langkah pengakhiran hubungan
kerja antara buruh dan majikan karena suatu hal tertentu.
Menurut Pasal 1 ayar (4) Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor KEP-
15A/MEN/1994, PHK ialah pengakhiran hubungan kerja antara pengusaha dan
pekerja berdasarkan izin Panitia Daerah dan Panitia Pusat.
Berdasarkan Pasal 2 angka 25 UUKK, disebutkan bahwa PHK adalah
pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.
b. Jenis-Jenis Pemutusan Hubungan Kerja
1. Pemutusan hubungan kerja demi hukum
PHK yang terjadi dengan sendirinya secara hukum. Pasal 1603.e KUH
Perdata menyebutkan bahwa hubungan kerja berkahir demi hukum, jika habis

11
 waktunya yang ditetapkan dalam perjanjian. Dalam praktek dan secara yuridis
disebabkan oleh :
• Berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu
• Pekerja mengundurkan diri atas kemauan sendiri
• Perubahan status
• Perusahaan tutup
• Pekerja meninggal dunia
• PHK karena pension
2. Pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan

Tindakan PHK karena adanya putusan hakim pengadilan. Berdasarkan

Pasal 158 UUKK, pengusaha dapat melakukan PHK terhadap buruh melalui
pengadilan negeri dengan alasan melakukan kesalahan berat, diantaranya :

• Melakukan penipuan
• Memberikan keterangan palsu
• Melakukan perbuatan asusila
• Dengan sengaja membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan
3. Pemutusan hubungan kerja oleh pekerja

Timbul karena kehendak pekerja secara murni tanpa ada rekayasa pihak
lain. Berdasarkan Pasal 169 UUKK, PHK oleh pekerja juga dapat dilakukan
dengan mengajukan permohonan kepada Lembaga PPHI, bila perusahaan
melakukan perbuatan :

• Menganiaya atau menghina secara kasar atau menmgancam pekerja

• Tidak membayar upah tepat wkatu
• Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan
• Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa
4. Pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha

PHK yang kehendaknya berasal dari pengusaha sendiri, karena adanya

pelanggaran atau kesalahan yang dilakukan oleh pekerja. PHK yang dilakukan
oelh pengusaha ialah yang umum terjadi di Indonesia. Hal ini disebabkan:

12
 • Perusahaan mengakami kemunduran sehingga perlu melakukan rasionalisasi
dan pengurangan jumlah karyawan
• Pekerja telah melakukan kesalahan atau melanggar ketentuan yang
tercantum dalam PK, PP,PKB.

c. Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja

Prosedur PHK yang diatur menurut UUKK adalah :

1. Sebelumnya semua pihak harus melakukan upaya untuk menghindari

terjadinya PHK
2. Bila tidak dapat dihindari, pengusaha dengan pekerja mengadakan
perundingan
3. Jika perundingan berhasil, dibuat persetujuan Bersama
4. Bila tidak berhasil, pengusaha mengajukan permohonan penetapan disertai
dasar dan alasan kepada Lembaga PPHI
5. Selama belum ada penetapan, kedua pihak tetap menjalankan kewajiban
masing-masing.

2.5 Perselisihan Hubungsn Industrial

Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para
pelaku dalam proses produksi barang atau jasa, yang terdiri dari unsur pengusaha,
pekerja/buruh, dan pemerintah. Pemerintah mempunyai fungsi menetapkan kebijakan,
memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap
pelanggaran peraturan perundang-undangan. Sedangkan pekerja/buruh mempunyai fungsi
menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajiban, menjaga ketertiban, menyalirkan
aspirasi, mengembangkan keterampilan dan keahlian, serta ikut memajukan perusahaan
dan memperjuangkan kesejahteraan anggota.
Perselisihan Hubungan Industrial diundangkan dengan Undang-Undang No. 2
Tahun 2004 menggantikan UndangUndang No. 22 Tahun 1957. Perselisihan hubungan
industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan peertentangan antara pengusaha

13
dengan pekerja/buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, kepentingan, PHK, dan
perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
Menurut Charles D. Drake dalam Aloysius Uwiyono, mengatakan perselisihan
antara pekerja/buruh dengan pengusaha dapat terjadi didahului oleh pelanggaran hukum
dan bukan pelanggaran hukum. Perselisihan yang terjadi bukan karena pelanggaran hukum
pada umumnya disebabkan oleh beberapa hal :
1. Terjadi perbedaan paham dalam pelaksanaan hukum ketenagakerjaan. Misalnya
pengusaha tidak mempertanggungjawabkan buruh/pekerja pada program Jamsostek,
membayar upah dibawah ketentuan standar minimum yang berlaku, tidak memberikan
cuti, dsb.
2. Tindakan pengusaha yang diskriminatif. Misalnya jabatan, jenis pekerjaan,
pendidikan, masa kerja yang sama tetapi karena perbedaan jenis kelamin lalu
diperlakukan berbeda.

Sedangkan perselisihan ketenagakerjaan yang terjadi tanpa didahului oleh suatu

pelanggaran, umumnya terjadi karena :

1. Perbedaan dalam menafsirkan hukum ketenagakerjaan. Misalkan menyangkut cuti

melahirkan dan gugur kandungan, menurut pengusaha bupekerja/buruh wanita tidak
berhak cuti penuh karena mengalami gugur kandungan, tetapi menurut pekerja/buruh
hak cuti tetap harus diberikan dengan upah penuh meskipun mengalami gugur
kandungan.
2. Terjadi karena ketidak sepahaman dalam perubahan syarat-syarat kerja. Misalkan
pekerja/buruh menuntut kenaikan upah, uang makan, uang transport, tetapi pihak
pengusaha tidak menyetujuinya.

a. Jenis Perselisihan Hubungan Industrial

Perselisihan industrial dibedakan menjadi 4 jenis, yaitu perselisihan
hak; perselisihan kepentingan; perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK);
dan perselisihan antar serikat pekerja/ serikat buruh dalam satu perusahaan.
1. Perselisihan Hak

14
 Perselisihan yang timbul karena perbedaan pelaksanaan atau
penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian
kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Perselisihan
hak termasuk kedalam perselisihan hukum karena terjadi akibat
pelanggaran kesepakatan yang telah dibuat oleh para pihak yang di
dalamnya sudah ditentukan peraturan perusahaan atau bahkan peraturan
perundang-undangan.
2. Perselisihan kepentingan
Perselisihan kepentingan timbul karena tidak adanya kesamaan
pendapat mengenai syarat-syarat kerja yang ditetapan dalam peraturan
kerja, perjanjian kerja, dalam perselisihan hak yang dilanggar adalah
hukumnya, sedangkan dalam perselisihan kepentingan menyangkut
tentang pembuatan hukum atau perubahan subtansi hukum yang sudah
ada.
3. Perselisihan pemutusan hubungan kerja
perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah perselisihan
yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai
pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak. PHK
dapat terjadi atas inisiatif dari pihak pengusaha maupun pekerja/buruh.
4. Perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dalam satu
perusahaan.
perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh adalah perselisihan
antara serikat pekerja dengan serikat pekerja dalam satu perusahaan,
karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan,
pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikat-pekerjaan.

b. Tata Cara Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

1. Penyelesaian melalui biprtit
Penyelesaian perselisihan yang terbaik adalah dengan
bermusyawarah antara pihak yang berselisih untuk mencapai mufakat
tanpa ikut campur pihak lain. Penyelesaian secara bipartit dalam

15
 kepustakaan mengenai Alternatif Disputes Resolution (ADR) disebut
sebagai penyelesaian secara negosiasi. Negosiasi adalah komunikasi dua
arah yang dirancang untuk mencapai kesepakatan bersama.

Keterangan :

- PeHI : Pengadilan Hubungan Industrial

- PB : PB
- PHI : Perselisihan Hubungan Industrial

2. Penyelesaian melalui mediasi

Penyelesaian melalui mediasi (mediation) ini dilakukan melalui
seorang penengah yang disebut mediator. Berdasarkan Pasal 1 angka 11
UUPPHI menyebutkan bahwa mediasi adalah penyelesaian perselisihan
hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan
antarserikat pekerja/serikat buruh hanya dalam suatu perusahaan melalui
musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.

16
 Mediator hanya berkedudukan membantu para pihak agar dapat mencapai
kesepakatan.

3. Penyelesaian melalui konsiliasi

Penyelesaian melalui konsiliasi (conciliation) ini dilakukan melalui
seorang atau beberapa orang atau badan sebagai penengah yang disebut
konsiliator dengan mempertemukan atau memberi fasilitas kepada pihak-
pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihannya secara damai.
4. Penyelesaian melalui arbitrase
Penyelesaian perselisihan melalui arbitrase pada umumnya, telah
diatur dalam Undang-undang Nomor 30 Tahun 1999. Arbitrase merupakan
penyelesaian sengketa di luar pengadilan berdasarkan kesepakatan para
pihak yang dilakukan oleh pihak ketiga yang disebut arbiter dan para pihak
menyatakan akan menaati putusan yang diambil oleh arbiter.

17
 Dari pengertian di atas, penyelesaian melalui arbiter harus dilakukan
melalui kesepakatan tertulis dari pihak yang berselisih untuk menyerahkan
penyelesaian perselisihannya serta putusannya mengikat para pihak dan
bersifat final.

2.6 Keselamatan dan Perlindungan Kerja

UTAMAKAN K3

Perlindungan tenaga kerja meliputi aspek-aspek yang cukup luas, yaitu perlindungan
keselamatan, kesehatan, pemeliharaan moral kerja serta perlakuan yang sesuai dengan
martabat manusia dan moral agama.

Perlindungan tersebut bermaksud agar tenaga kerja secara aman melakukan pekerjaannya
sehari-hari untuk meningkatkan produksi dan produktivitas nasional. Tenaga kerja harus
memperoleh perlindungan dari berbagai soal disekitarnya dan pada dirinya yang dapat
menimpa dan mengganggu dirinya serta pelaksanaan pekerjaannya.

Adapun keselamatan kerja adalah suatu segi penting dari perlindungan tenaga kerja. Dalam
hubungan ini, bahaya yang timbul dari mesin, pesawat, alat kerja, bahan danproses
pengolahannya, keadaan tempat kerja, lingkungan, cara melakukan pekerjaan, karakteristik
fisik dan mental daripada pekerjaannya, harus sejauh mungkin diberantas dan atau
dikendalikan.

Tujuan keselamatan kerja adalah :

• Melindungi tenaga kerja atas hak keselamatan ditempat kerja.

• Melindungi keselamatan tenaga kerja dalam melakukan pekerjaan untuk
kesejahteraannya
• Melindungi lingkungan dari kerusakan akibat pencemaran.
• Melindungi keselamatan alat atau sumber produksi seperti permesinan, bahan baku,
dan lain-lain.

Kelancaran produksi dan meningkatkan efisiensi kerja.

Undang-undang keselamatan kerja disahkan pada tahun 1970, undang-undang tersebut

memuat ketentuan-ketentuan umum tentang keselamatan kerja yang sesuai dengan

18
perkembangan masyarakat, industrialisasi, teknik, dan teknologi dalam rangka pembinaan
norma-norma keselamatan kerja sesuai dengan undang-undang tentang ketentuan-ketentuan
pokok mengenai tenaga kerja yang diatur oleh undang-undang ialah keselamatan kerja dalam
segala tempat kerja, baik didarat, didalam tanah, dipermukaan air, didalam air, diudara yang
berada didalam wilayah kekuasaan hukum Republik Indonesia.

19
 BAB III
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN
Berdasarkan paparan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa :
Ketenagakerjaan adalah segala yang sesuatu yang berkaitan dengan kerja. Masalah yang timbul
dari ketenagakerjaan merupakan masalah yang harus dihadapi oleh negara berkembang seperti
Indonesia. Dengan jumlah penduduk yang semakin meningkat tanpa diikuti petumbuhan
lapangan pekerjaan, merupakan masalah utama yang menyebabkan merebaknya pengangguran.
Faktor yang mempengaruhi kualitas penduduk salah satunya yaitu tingkat Pendidikan. Tingkat
Pendidikan merupakan modal utama dalam mengembangkan kemampuan seseorang. Dalam
Pendidikan seseorang akan mampu mengembangkan pemngetahuan dan keterampilan yang
dimiliki.
Pencapaian kesejahteraan merupakan arah, tujuan, dan cita-cita setiap manusia yang dapat
diukur dengan terpenuhinya kebutuhan primer,sekunder, dan tersier. Masyarakat yang sejahtera
merupakan cita-cita pembangunan Indonesia yang seutuhnya.

20
 BAB IV
DAFTAR PUSTAKA

Amnesty Internasional. (2014). Hongkong SAR : Submission to the United Nations Committe on
the Elimination of Discriminations Against Women. London: Amnesty International.

Carl Benedikt Frey, Michael A. Osborne. 2013. The Future of Employment. Oxford Martin
Program

Amnesty Internasional. (2014). Submission to the Legislative Council's Panel on Constitutional

Affairs on Third Report by HKSAR under the ICESCR. Annual Report

Dr. Ida Hanifah, SH., MH. 2020. Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia. Medan. Pustaka Prima

Endah Pujiastuti, SH,. MH. 2008. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan. Semarang. Semarang
University Press

Muhammad Azhar, S.H., LL.M. 2015. Hukum Ketenagakerjaan

Sar A Levitan, Robert Taggart.1973. Enployment and earnings inadequacy: ameasure of worker
welfare

Soewono, Djoko Haru (20..) Peran Serikat Pekerja dalam Hubungan Industrial, 1-10

Sri Hidayani, Riswan Munthe. 2018. Aspek Hukum terhadap Pemutusan Hubungan Kerja yang
Dilakukan olehPengusaha. Mercatoria. Medan

Willy Farianto. 2014. Hak Mogok Kerja dalam Prespektif Yuridis Sosiologis. Jawa Tengah

21