MAKALAH

“Manajemen Kompensasi dan Pengupahan di Indonesia ”

Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu: Drs. Heru Susilo, MA,

Disusun Oleh:
Annisa Luthfiyah (225030201111081)
Arseta Surya Putri (225030201111059)
Goldy Riandi Putra (225030201111070)
Adinda Avrilia Soewandi (225030201111093)
Fikri Adriyan (225030207111054)
Zurotun Nashihah (225030201111005)
Rama Dinda Clarissantika (225030207111001)
Shofiyyah Azizah (225030207111006)
Neha Aura Fathma (225030200111030)

Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis

Fakultas Ilmu Administrasi
 Universitas Brawijaya
2023

KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha penyayang, kami
panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan
karunianya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
“Manajemen Kompensasi dan Pengupahan di Indonesia ” dengan baik dan tepat waktu.
Makalah ini kami buat sebagai salah satu bentuk pemenuhan tugas mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia dan memberikan ringkasan pembelajaran mengenai Manajemen
Kompensasi dan Pengupahan di Indonesia.
Dengan tersusunnya makalah ini, kami mengucapkan terima kasih pada Bapak Drs. Heru
Susilo, MA, selaku dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah
memberikan tugas ini kepada kami sehingga kami dapat mempelajari lebih lanjut mengenai studi
yang dipelajari. Terlepas dari semua itu, kami menyadari bahwa masih ditemukan kekurangan
baik dari segi penyusunan kalimat maupun tata bahasa. Sesungguhnya kami telah mengupayakan
untuk mendapatkan hasil yang maksimal dan kami menerima segala saran maupun kritik yang
bersifat membangun agar dapat menjadi evaluasi dan perbaikan selanjutnya.
Harapan kami, semoga makalah ini dapat berguna untuk menjadi inspirasi, menambah
pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca. Sedikitnya makalah yang telah disusun ini
dapat berguna bagi kami dan untuk memenuhi nilai mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia pada semester tiga ini. Sebelumnya, kami mohon maaf apabila ada kesalahan kata-kata
yang kurang berkenan di hati pembaca. Atas perhatiannya, kami segenap penyusun makalah ini
mengucapkan terima kasih.

Malang, 03 September 2023

Kelompok 1

1
 DAFTAR ISI

MAKALAH....................................................................................................................................0
KATA PENGANTAR....................................................................................................................1
DAFTAR ISI...................................................................................................................................2
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.........................................................................................................................3
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Konsep Kompensasi Bagi Karyawan dan Organisasi.........................................................4
2.2. Peran dan Tujuan kompensasi bagi karyawan dan organisasi..........................................5
2.3. Macam Kompensasi................................................................................................................6
2.4. Kebijakan Kompensasi...........................................................................................................7
2.5. Prinsip Kompensasi................................................................................................................9
2.6. Asas Kompensasi...................................................................................................................10
2.7. Konsep Pengupahan di Indonesia......................................................................................12
2.8. Teori-teori Pengupahan di Indonesia.................................................................................13
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan............................................................................................................................16
3.2. Saran......................................................................................................................................16
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................................17

2
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Indonesia, sebagai salah satu negara dengan populasi terbesar di dunia, telah menghadapi
berbagai tantangan dalam manajemen kompensasi dan pengupahan. Sistem kompensasi dan
pengupahan yang efektif memiliki dampak langsung pada kesejahteraan pekerja, keadilan sosial,
dan pertumbuhan ekonomi negara. Namun, seiring dengan pertumbuhan ekonomi yang pesat dan
kompleksitas pasar tenaga kerja, manajemen kompensasi di Indonesia telah menjadi isu krusial
yang memerlukan pemahaman yang mendalam.
Indonesia memiliki sejarah panjang dalam mengatur upah minimum, serta serangkaian
perubahan perundangan terkait ketenagakerjaan. Meskipun upah minimum telah menjadi dasar
dalam menentukan penghasilan pekerja, tantangan-tantangan seperti inflasi, biaya hidup yang
bervariasi di berbagai wilayah, dan kesenjangan upah antar sektor menjadi masalah serius yang
harus dihadapi. Di sisi lain, perusahaan-perusahaan di Indonesia juga berjuang untuk menjaga
daya saingnya, sambil memastikan bahwa pekerja mendapatkan kompensasi yang adil dan
berkelanjutan. Inovasi dalam manajemen kompensasi dan pengupahan menjadi penting untuk
menjembatani kesenjangan antara kebutuhan pekerja dan perusahaan serta mendorong
pertumbuhan ekonomi yang seimbang.
Dalam konteks inilah makalah ini akan mengeksplorasi berbagai aspek terkait
manajemen kompensasi dan pengupahan di Indonesia. Kami akan menyelidiki sejarah
perkembangan pengaturan upah, tantangan-tantangan saat ini yang dihadapi oleh pemerintah,
perusahaan, dan pekerja, serta langkah-langkah inovatif yang dapat diambil untuk memastikan
bahwa manajemen kompensasi di Indonesia mencapai keseimbangan yang sesuai dengan
keadilan dan keberlanjutan ekonomi. Keseluruhan topik ini memiliki dampak yang sangat besar
pada perkembangan sosial dan ekonomi negara, dan pemahaman yang lebih baik tentang
masalah ini adalah langkah awal menuju solusi yang lebih baik.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Konsep Kompensasi Bagi Karyawan dan Organisasi

Pemberian kompensasi merupakan hal yang sangat mendasar untuk karyawan maupun
perusahaan, karena perusahaan yang memberikan kompensasi terhadap karyawan sangat
berpengaruh terhadap kebijakan selanjutnya yaitu pada suatu perusahaan bagaimana perusahaan
tersebut dalam meningkatkan kinerja para karyawan.
Menurut para ahli yang menjadi suatu kepentingan dalam suatu fungsi manajemen
sumber daya manusia (MSDM) itu adalah kompensasi. Karena kompensasi merupakan aspek
yang paling sensitif di dalam suatu hubungan organisasi kerja. Di zaman sekarang ini, telah ada
beberapa permasalahan yang terjadi dalam hubungan perusahaan kerja yang berkaitan dengan
kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan, besaran kompensasi, struktur
kompensasi, dan skala kompensasi. Dalam praktiknya masih banyak perusahaan yang belum
memahami secara benar sistem kompensasi. Padahal sistem kompensasi dapat menjadi sumber
kekuatan terhadap nilai-nilai kunci perusahaan serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Kadarisman (2014:19), kompensasi merupakan segala sesuatu yang berupa uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang telah diberikan kepada perusahaan. Kompensasi yang berbentuk uang artinya kompensasi
itu diberikan dalam bentuk sejumlah uang kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi
berbentuk barang artinya kompensasi tersebut diberikan dalam bentuk barang.
Menurut Simamora (dalam Kadarisman, 2014:22), mengemukakan bahwa kompensasi
(compensation) merupakan bentuk pengembalian baik berupa finansial, jasa-jasa terwujud dan
tunjangan-tunjangan yang diterima oleh karyawan karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diberikan perusahaan kepada
karyawan sebagai ganti atas kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan.
Dalam hal ini kompensasi merupakan suatu timbal balik atau balas jasa yang diberikan kepada
karyawan yang bisa berupa finansial maupun non finansial atas pengorbanan yang telah
diberikan karyawan terhadap perusahaan. Kompensasi juga bisa dikatakan sebagai alat pengikat

4
bagi perusahaan terhadap karyawan, yakni dimana kompensasi yang diterima karyawan mampu
memperlancar jalannya sebuah perusahaan. Besarnya kompensasi mampu mencerminkan status
dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan. Kompensasi merupakan faktor
utama dalam hal kepegawaian.
Kebijakan dalam hal kepegawaian banyak berhubungan dengan pertmbangan suatu
perusahaan dalam menentukan kompensasi karyawann. Tingkat besar kecilnya kompensasi
karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan.
Maka dari itu dalam menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada penilaian prestasi,
kondisi pegawai, tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja karyawan.

2.2. Peran dan Tujuan kompensasi bagi karyawan dan organisasi

Kompensasi merupakan suatu bentuk imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan sebagai bentuk penghargaan kepadanya karena telah membantu pengembangan
perusahaan. Imbalan tersebut tidaklah harus dalam bentuk uang atau gaji, namun bisa juga
berupa cuti, tunjangan, maupun insentif. Dengan demikian, semangat pekerja untuk terus berada
di performa terbaiknya akan terjaga. Menurut salah satu dari sumber penelitian mengungkapkan
bahwa kompensasi memiliki peran positif dan signifikan terhadap kinerja dari suatu karyawan,
dengan adanya kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan maka hal itu akan menjadi
suatu motivasi atau pendorong karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Berikut merupakan
beberapa peran dan tujuan dari diadakannya kompensasi bagi karyawan dan juga organisasi:

● Meningkatkan kinerja karyawan

Kompensasi juga mengandung adanya hubungan yang sifatnya profesional

dimana salah satu tujuan utama karyawan bekerja adalah mendapatkan imbalan untuk
mencukupi berbagai kebutuhan, maka dengan adanya pemberian kompensasi kepada
karyawan , mereka akan lebih bersikap profesional dan menjadi motivasi untuk bekerja
secara bersungguh-sungguh dan melakukan berbagai Upaya agar bisa mencapai hasil
kerja yang lebih baik sehingga kinerjanya bisa lebih meningkat.

● Menjamin Keadilan

5
 Adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di
antara karyawan dalam suatu organisasi, masing‐masing karyawan akan memperoleh
imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.

● Menjaga kepuasan kerja karyawan

Pemberian kompensasi ini berperan untuk menjaga kepuasan dari karyawan itu
sendiri, dengan adanya kompensasi dapat menjaga stabilitas karyawan sehingga bisa
menekan angka turnover.

● Sebagai bentuk penghargaan atas kerja keras karyawan

Pemberian kompensasi juga berperan sebagai bentuk penghargaan atas segala

jerih payah dari para karyawannya, selain itu Pemberian kompensasi yang memadai juga
merupakan suatu bentuk penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para
karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku‐perilaku atau performance karyawan
sesuai yang diinginkan suatu organisasi

● Memperoleh karyawan berkualitas

Kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan
banyaknya pelamar atau calon karyawan yang mendaftar atau tertarik dengan Perusahaan
kita maka akan lebih banyak peluang untuk memilih karyawan yang bermutu

2.3. Macam Kompensasi

Suatu imbalan dapat bersifat intrinsik atau ekstrinsik. Penghargaan intrinsik mencakup
pujian atas penyelesaian proyek atau pencapaian tujuan kinerja. Imbalan intrinsik dapat
berbentuk kompensasi psikologis maupun sosial. Sedangkan imbalan ekstrinsik bersifat nyata
dan berbentuk moneter dan nonmoneter. Salah satu komponen dari program kompensasi adalah
Direct compensation (kompensasi langsung), dimana pemberi kerja memberikan imbalan uang
atas pekerjaan yang dilakukan dan hasil kerja yang dicapai. Base pay (gaji pokok) dan Variable
pay (gaji variabel) adalah bentuk kompensasi langsung yang paling umum. Sedangkan bentuk

6
Indirect compensation (kompensasi tidak langsung) yang paling umum adalah Employee benefits
(Imbalan kerja).

2.3.1. Base Pay (Gaji Pokok)

Gaji pokok merupakan kompensasi dasar yang diterima oleh seorang karyawan.
Biasanya berupa upah atau gaji. Pada umumnya, suatu organisasi menggunakan dua
kategori gaji pokok, yaitu hourly (gaji per jam) dan Salaried (gaji). Kategori ini
didasarkan pada cara pembayaran gaji dan sifat pekerjaan.
Seorang karyawan yang dibayar per jam akan menerima upah, yang
pembayarannya dihitung berdasarkan waktu kerja. Sebaliknya, karyawan yang dibayar
dengan Salaries (gaji), menerima pembayaran yang sama setiap periode tanpa
memperhatikan jumlah jam kerja.

2.3.2. Variable Pay (Gaji Variabel)

Selain gaji pokok, Gaji variabel juga merupakan salah satu bentuk kompensasi
langsung. Gaji variabel merupakan bentuk kompensasi yang dikaitkan langsung dengan
kinerja individu, tim, atau organisasi. Jenis gaji variabel yang paling umum bagi sebagian
karyawan adalah bonus dan program insentif.

2.3.3. Employee Benefits (Imbalan Kerja)

Imbalan kerja merupakan salah satu bentuk dari kompensasi tidak langsung.
Dengan kompensasi tidak langsung, karyawan menerima nilai nyata dari imbalan tanpa
menerima uang tunai yang sebenarnya. Imbalan kerja dapat berupa tunjangan, seperti
asuransi kesehatan, tunjangan liburan, dan dana pensiun. Tunjangan diberikan kepada
seorang karyawan atau sekelompok karyawan atas keanggotaan organisasinya, tanpa
memandang kinerjanya.

2.4. Kebijakan Kompensasi

Kebijakan kompensasi merujuk pada serangkaian keputusan dan tindakan yang diambil
oleh perusahaan untuk memberikan imbalan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan atas

7
kontribusi mereka terhadap organisasi. Kebijakan kompensasi bertujuan untuk memastikan
bahwa karyawan diberikan imbalan yang adil dan memadai sesuai dengan nilai yang mereka
berikan. Kebijakan kompensasi yang efektif dapat membantu perusahaan dalam
mempertahankan karyawan yang berkualitas, meningkatkan motivasi dan keterlibatan karyawan,
serta mencapai tujuan strategis organisasi. Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji
secara umum dikelompokan ke dalam kompensasi finansial langsung, tak langsung, dan non
finansial, diantaranya yaitu:
a. Kompensasi Finansial Secara Langsung
Kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang
yang penerimaannya secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja misalnya adalah
gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang dibayarkan oleh
organisasi atau perusahaan. Menurut Mustika (2011, p.199) kompensasi finansial adalah
pemberian balas jasa bagi employers maupun employees yang langsung berupa uang
(finansial). Adapun indikator kompensasi finansial yang digunakan dalam penelitian ini
adalah (Mustika, 2011, p. 199) :
- Gaji: imbalan berupa uang yang diterima karyawan sesuai dengan beban pekerjaan.
- Uang lembur: pada saat bekerja melebihi dari jam kerja yang ditetapkan, karyawan
berhak memperoleh imbalan uang sesuai lamanya jam kerja lebih.
- Tunjangan hari raya: bentuk perhatian dan menghargai karyawan yang menjalankan
hari raya.
- Insentif / bonus: imbalan diluar gaji yang merupakan bentuk penghargaan pada
karyawan atas berhasilnya pekerjaan yang dilakukan.
b. Kompensasi Finansial secara Tidak Langsung
Kompensasi finansial secara tidak langsung merujuk pada bentuk imbalan atau
manfaat non-moneter yang diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari paket
kompensasi mereka. Ini adalah bentuk penghargaan yang tidak berupa uang tunai
langsung, tetapi memiliki nilai ekonomi atau memberikan manfaat bagi karyawan.
Kompensasi finansial tidak langsung bisa berupa program-program proteksi seperti
asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja atau bisa juga berupa
bayaran di luar jam kerja seperti liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil.

8
 c. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi yang bersifat non finansial, diberikan dengan maksud
mempertahankan karyawan dalam jangka panjang, misalnya penyelenggaraan program-
program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan
lingkungan kerja yang menyenangkan seperti program wisata, penyediaan fasilitas
kantin, penyediaan tempat ibadah, lapangan olahraga di tempat kerja dan lain-lain.
Menurut Mustika (2011, p. 200) kompensasi non finansial adalah pemberian balas jasa
bagi employers maupun employees yang tidak langsung berupa uang (non finansial).
Adapun indikator kompensasi non finansial yang digunakan dalam penelitian ini adalah
(Mustika, 2011, p. 200) :
- Kesempatan pendidikan: perolehan pendidikan untuk karyawan membuat karyawan
memiliki kemampuan yang dapat menjadi bekal dalam melakukan pekerjaan.
- Kesempatan pelatihan: diberikan sebelum mulai bekerja dan pada masa bekerja
untuk membawa karyawan pada penguasaan pekerjaan.
- Kenaikan pangkat: setiap lapisan jabatan dalam perusahaan memiliki tanggung jawab
dan beban masing-masing, sehingga imbalan yang diterima pun sesuai dengan
tingkat kedudukan.
- Fasilitas transportasi: untuk mempermudah karyawan dalam melakukan aktivitas
yang berhubungan dengan pekerjaan.

2.5. Prinsip Kompensasi

Prinsip kompensasi adalah asas yang digunakan dalam menentukan besaran dan jenis
imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya terhadap
organisasi. Prinsip dasar yang digunakan dalam kompensasi adalah pertukaran antara tenaga
kerja dengan perusahaan
Dalam konteks mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), prinsip
kompensasi sering kali ditekankan sebagai bagian integral dari manajemen karyawan dan
kebijakan penggajian. Berikut adalah beberapa prinsip kompensasi yang umumnya dibahas
dalam konteks MSDM:

1. Keadilan Internal dan Eksternal:

9
 ● Internal fairness: Mencakup keadilan dalam penggajian di dalam organisasi, yaitu
bahwa gaji dan manfaat seharusnya sebanding dengan tingkat tanggung jawab,
keterampilan, dan kontribusi karyawan.
● External fairness: Mengacu pada keadilan dalam hubungan dengan pasar tenaga kerja
eksternal, di mana organisasi harus menawarkan paket kompensasi yang bersaing untuk
menarik dan mempertahankan bakat.
2. Transparansi dan kompensasi:
Kebijakan dan struktur kompensasi seharusnya dijelaskan dengan jelas kepada karyawan
untuk menghindari ketidakpuasan atau ketidakjelasan.
3. Pengakuan dan Penghargaan
Memberikan pengakuan dan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi tinggi
sebagai bagian dari strategi kompensasi untuk meningkatkan motivasi dan retensi.

2.6. Asas Kompensasi

Asas kompensasi dalam konteks manajemen sumber daya manusia adalah prinsip-prinsip
yang digunakan untuk memastikan bahwa karyawan diberi imbalan yang sesuai dengan
kontribusi dan kinerja mereka. Menurut Hasibuan, terdapat dua asas kompensasi yang perlu
diperhatikan:
1. Asas Adil
Asas ini mengacu pada perlunya memberikan imbalan yang adil kepada karyawan.
Artinya, karyawan yang memiliki kontribusi dan kinerja yang setara harus mendapatkan
imbalan yang setara pula. Prinsip ini mendorong keadilan dalam distribusi kompensasi di
antara anggota tim atau organisasi.
2. Asas Layak dan Wajar
Asas ini berkaitan dengan pemberian kompensasi yang wajar dan sesuai dengan standar
industri dan lingkungan kerja tertentu. Imbalan yang diberikan harus memenuhi standar
yang berlaku dan sejalan dengan praktik-praktik yang berlaku dalam industri tersebut.

Lalu menurut Casio, asas kompensasi dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Memenuhi Kebutuhan Dasar

10
 Asas ini menekankan pentingnya kompensasi yang mencukupi untuk memenuhi
kebutuhan dasar karyawan. Ini termasuk kebutuhan seperti makanan, pakaian,
perumahan, dan pendidikan. Gaji dan tunjangan harus memadai untuk memastikan
karyawan dapat menjalani kehidupan yang layak.
2. Mempertimbangkan Keadilan Eksternal
Asas ini mengacu pada perbandingan kompensasi karyawan dengan tingkat kompensasi
yang berlaku di luar organisasi. Keadilan eksternal berarti memastikan bahwa
kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebanding dengan kompensasi yang serupa
di industri atau pasar tenaga kerja yang lebih luas.
3. Mempertimbangkan Keadilan Internal
Asas ini berkaitan dengan memastikan bahwa karyawan dalam organisasi merasa
diperlakukan secara adil dalam hal kompensasi. Ini mencakup perbandingan kompensasi
antara karyawan di tingkat dan peran yang berbeda dalam organisasi. Keadilan internal
berusaha mencegah ketidaksetaraan yang berlebihan di antara anggota tim atau
departemen.
4. Pemberiannya Disesuaikan dengan Kebutuhan Individu
Asas ini menekankan pentingnya fleksibilitas dalam sistem kompensasi. Hal ini
memungkinkan pemberian kompensasi yang disesuaikan dengan kebutuhan dan
preferensi individu. Setiap karyawan mungkin memiliki kebutuhan yang berbeda, dan
kompensasi harus dapat disesuaikan untuk memenuhi perbedaan tersebut.

Terakhir, menurut Robbins, terdapat tiga asas kompensasi yang perlu diperhatikan:
1. Pegawai Merasakan Keadilan dalam Penggajian
Asas ini mengacu pada pentingnya menciptakan persepsi keadilan dalam sistem
kompensasi. Pegawai harus merasa bahwa kompensasi yang mereka terima adil dan
sesuai dengan kontribusi dan usaha yang mereka berikan kepada organisasi. Ini
mencakup adilnya pembagian gaji dan tunjangan di antara karyawan dengan tingkat
kinerja dan tanggung jawab yang setara.
2. Penghargaan yang Diterima Berkaitan dengan Kinerja Pegawai
Asas ini menekankan hubungan yang kuat antara kinerja pegawai dan penghargaan yang
mereka terima. Artinya, karyawan yang bekerja lebih keras, lebih produktif, dan

11
 memberikan kontribusi yang lebih besar kepada organisasi seharusnya mendapatkan
kompensasi yang lebih besar. Ini dapat memotivasi karyawan untuk berkinerja lebih baik.
3. Berkaitan dengan Kebutuhan Individu
Asas ini mengakui bahwa setiap individu memiliki kebutuhan dan preferensi yang
berbeda. Oleh karena itu, kompensasi sebaiknya dapat disesuaikan dengan kebutuhan
individu. Ini bisa mencakup fleksibilitas dalam bentuk kompensasi, seperti tunjangan
kesehatan atau pendidikan, yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan khusus karyawan.

Kesimpulan dari pandangan tiga ahli mengenai asas kompensasi adalah bahwa
kompensasi karyawan dalam konteks manajemen sumber daya manusia harus memenuhi
beberapa prinsip utama. Pertama, kompensasi harus dianggap adil dan setara, sehingga karyawan
merasa bahwa mereka diberi imbalan yang layak sesuai dengan kontribusi dan kinerja mereka
(Hasibuan). Kedua, kompensasi seharusnya memenuhi kebutuhan dasar karyawan, sejalan
dengan praktik industri, dan memperhitungkan faktor internal dan eksternal yang relevan
(Casio). Ketiga, hubungan erat antara kinerja karyawan dan imbalan yang diterima harus
ditegakkan untuk mendorong motivasi dan kinerja yang lebih baik (Robins).

Dengan memperhatikan asas-asas ini, organisasi dapat menciptakan sistem kompensasi

yang adil, sesuai, dan motivasional, yang juga mempertimbangkan kebutuhan individu
karyawan. Keseluruhan, prinsip-prinsip ini membantu menjaga keadilan, kepuasan karyawan,
dan efektivitas manajemen sumber daya manusia.

2.7. Konsep Pengupahan di Indonesia

Pengupahan di Indonesia didasari oleh sejumlah peraturan atau undang-undang yang
menjadi landasan dalam berbagai aspek terkait pengupahan dalam Negeri. Berbeda dengan
kompensasi upah merupakan sebuah gaji pokok yang wajib dibayarkan oleh perusahaan kepada
pekerja tanpa dikurangi dari jumlah yang seharusnya.

2.7.1 Perbedaan Upah dan Kompensasi

12
 Upah merupakan sebuah gaji pokok yang menjadi kewajiban pemilik usaha dan
hak para pekerja. Upah harus dibayarkan kepada para pekerja sesuai dengan kesepakatan
awal tanpa dikurangi, jadi jumlahnya konsisten. Sedangkan kompensasi bisa bertambah
jumlahnya dan bisa lebih dari kesepakatan awal. Jadi sebenarnya Upah adalah bagian dari
kompensasi yang didapatkan oleh pekerja. Semisal pekerja mendapatkan gaji pokok
ditambah dengan bonus lembur maka bonus tersebut dinamakan kompensasi.

2.7.2 Upah Minimum di Indonesia

Upah minimum adalah suatu standar minimum yang digunakan oleh para pekerja
atau pelaku industri untuk memberikan upah kepada para pekerjanya. Jenis upah
minimum yaitu UMP, UMK, UMR dan upah sektor. UMP atau Upah Minimum Provinsi
merupakan upah minimum yang berlaku di seluruh kabupaten/kota dalam satu provinsi.
Sedangkan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) adalah upah yang berlaku hanya di
sebuah kabupaten/kota. Upah minimum di Indonesia ini berbeda di setiap wilayahnya,
perbedaan ini didasari oleh perbedaan kondisi ekonomi dan ketenagakerjaan pada
masing-masing daerah. Contohnya upah minimum di Jakarta akan berbeda dengan upah
minimum yang ada di kota Malang. Upah minimum ini ada untuk melindungi hak buruh
supaya mendapatkan gaji yang sesuai dan jauh dari praktek eksploitasi pekerja.

2.7.3 Cara Pembayaran Upah

13
 Upah biasanya akan dibayarkan oleh pemilik usaha kepada para pekerja pada
periode tertentu, biasanya awal atau pada akhir bulan. Atau bisa saja jika tidak terikat
kontrak dalam waktu yang pasti seperti bulanan atau tahunan, upah juga bisa dibayarkan
dalam jangka waktu harian. Contoh penerima upah harian adalah tukang bangunan, atau
buruh pabrik rumahan. Metode pembayaran upah ini sendiri juga bisa dilakukan dalam
berbagai cara sesuai dengan kesepakatan antara pemilik usaha dan pekerja, biasanya
diberikan melalui transfer bank, cek, tunai, dan lain-lain.

2.8. Teori-teori Pengupahan di Indonesia

Teori pengupahan adalah suatu ilmu yang mempelajari cara penentuan dan perubahan
bentuk upah yang ditetapkan. Para pakar mencoba menguraikan teori pengupahan dengan
asumsinya msing-masing bahwa upah merupakan fungsi dari berbagai faktor untuk merumuskan
sistem yang digunakan dalam suatu organisasi. Menurut Sihotang10 beberapa teori pengupahan
menurut para ahli yaitu:

1. Teori Pengupahan dengan Dasar Hukum Penawaran dan Permintaan Adam Smith.
Teori ini bertitik tolak dari hukum penawaran dan permintaan pada pasar sempurna dan
mobilitas tenaga kerja secara sempurna. Dalam arti bila upah di sektor industri jauh lebih
tinggi dari upah di sektor pertanian, maka sebagian pekerja akan pindah dari pertanian ke
sektor industri agar memperoleh upah yang lebih besar.

2. Teori Upah Substansi David Ricardo (1772-1823).

Seorang ahli ekonomi klasik dari Inggris menciptakan teori upah substansi dengan
memanfaatkan teori hukum penawaran dan permintaan Adam Smith. Menurut Teori
Ricardo, jika upah buruh / pekerja suatu waktu cukup tinggi, maka para pekerja itu akan
cenderung melakukan pesta pernikahan karena upahnya cukup untuk menyediakan mas
kawin dan pesta perkawinan. Akibatnya semakin tinggi tingkat kelahiran dan selanjutnya
semakin meningkat juga pertumbuhan angkatan kerja yang mencari lapangan pekerjaan
dan bersedia kerja walaupun upahnya ditekan serendah mungkin oleh pengusaha sampai
ke tingkat substansi. Demikian terus-menerus yang dapat disimpulkan bahwa upah akan
naik turun dan berkisar di atas dan di bawah upah substansi itu. Bahkan Ricardo telah

14
 sampai berani berkesimpulan bahwa sudah merupakan takdir Tuhan jika nasib pekerja itu
tidak akan pernah jadi kaya karena mereka telah ditakdirkan hidup miskin di dunia ini,
sedangkan majikan sudah takdir Tuhan juga menjadi majikan dan orang kaya selama
hidup di dunia.

3. Teori Dana Tetap untuk Upah Seorang (1803-1873).

Seorang ahli ekonomi Inggris bernama John Stuard Mill yang berpendapat bahwa pada
setiap negara terdapat dana yang terbatas untuk upah. Dana untuk upah merupakan
bagian dari dana masyarakat yang dihimpun dari tabungan.

4. Teori Produktivitas Marginal.

Teori ini didasarkan pada penurunan biaya marginal tenaga kerja, biaya tenaga kerja
untuk produk marginal ke-10 lebih kecil dari biaya tenaga kerja untuk produk marginal
ke-9, dan begitu seterusnya.

5. Teori Pengupahan dengan Pendistribusian Pendapatan Nasional.

Teori Pendistribusian Pendapatan Nasional ini dikembangkan oleh David Ricardo beserta
Robert Malthus pada tahun 1800-1830.

6. Teori Investasi Sumber Daya Manusia.

Teori ini mendasarkan asumsinya bahwa setiap tambahan investasi terhadap sumber daya
manusianya dalam pendidikan, pelatihan 15 pengalaman kerja, gizi dan kesehatan akan
menambah kemampuan berproduksi dari orang yang bersangkutan. Sedangkan upah
merupakan imbalan atas nilai produk yang dihasilkan oleh seseorang pekerja.

7. Teori Upah Kontekstual.

Tingkat upah pada suatu perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: (1) Kondisi
perusahaan itu sendiri, (2) Faktor sosial masyarakatnya, (3) Kualitas produknya, (4)
Teknologi yang diterapkan di perusahaan, yang dipengaruhi oleh kualitas dan
produktivitas sumber daya manusia, (5) Tingkat upah di perusahaan lain yang sejenis, (6)
Manajemen pimpinan perusahaan lain yang sejenis, (7) Tingkat manajemen pimpinan

15
 perusahaan, dsb. Dari teori-teori tersebut di atas dapat kita ambil suatu kesimpulan bahwa
tingkat upah di perusahaan-perusahaan ternyata tidak dapat kita sama ratakan secara
keseluruhan.

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Materi dalam makalah ini membahas konsep kompensasi bagi karyawan dan organisasi,
peran serta tujuan kompensasi, macam-macam kompensasi, kebijakan kompensasi, prinsip dan
asas kompensasi, serta konsep pengupahan di Indonesia. Kompensasi tidak hanya berupa uang,
melainkan juga termasuk imbalan non-finansial. Kompensasi memiliki peran penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan, menjamin keadilan, menjaga kepuasan kerja, memotivasi, dan
mendukung perekrutan karyawan berkualitas. Pengupahan di Indonesia diatur oleh undang-
undang, terutama terkait dengan upah minimum di berbagai wilayah. Teori-teori pengupahan
juga turut membentuk landasan dalam menentukan upah, yang melibatkan faktor-faktor seperti
penawaran dan permintaan, produktivitas, investasi sumber daya manusia, dan konteks

16
perusahaan. Kesimpulannya, pendekatan yang adil, sesuai, dan memotivasi dalam kompensasi
sangat penting untuk keberhasilan organisasi dan kepuasan karyawan.

3.2. Saran
Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi harus sangat
diperhatikan oleh perusahaan. Ada beberapa hal yang perlu dilakukan dalam manajemen
kompensasi dan pengupahan di Indonesia diantaranya, yaitu melakukan riset dan perbandingan
gaji secara berkala, adanya sistem keadilan internal dalam pengupahan di Indonesia, adanya
keseimbangan antara gaji dan tunjangan lainnya, dan perusahaan memantau perkembangan
peraturan terkait kompensasi dan pengupahan di Indonesia. Dalam hal itu, jika masalah
kompensasi dan pengupahan tidak berjalan dengan baik perusahaan tidak akan berkembang
dengan cepat karena masalah keuangan yang keliru. Dan bagi karyawan, apabila masalah
kompensasi dan pengupahan tidak benar maka akan terjadi kecemburuan sosial. Jadi, masalah
kompensasi dan pengupahan harus diperhatikan baik-baik dan ditemukan solusi terbaik untuk
mengatasinya di setiap perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA
Peran dan tujuan kompensasi
https://www.ocbcnisp.com/id/article/2022/02/02/kompensasi-adalah
https://media.neliti.com/media/publications/276464-peran-kompensasi-terhadap-peningkatan-ki-
9c4aa8b8.pdf

https://www.jurnal.id/id/blog/tujuan-bentuk-jenis-faktor-yang-mempengaruhi-kompensasi-
adalah

http://etheses.iainkediri.ac.id/512/3/BAB%20II.pdf

17