MAKALAH SISTEM DAN TEORI PENGUPAHAN

Diajukan guna memenuhi tugas mata kuliah Ekonomi Sumberdaya Manusia

Dosen Pengampu:
1. Lisana Oktavisanti Mardiyana, S.Pd., M.Pd
2. Drs. Pudjo Suharso, M.Si

Oleh
Zonawati Triety Madani (180210301095)
Ahmad Abdul Halim (180210301097)
Cyndy Syavaatul Jannah (180210301110)
Osa Rahmawati (180210301095)
Rina Fatmawati (180210301121)
Kelas C

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS JEMBER
TAHUN 2018
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT. karena karunia-Nya lah kami dapat
menyelesaikan makalah Ekonomi Sumberdaya Manusia dengan judul “SISTEM DAN
TEORI PENGUPAHAN”.
Pada makalah ini kami banyak mengambil dari berbagai sumber dan refrensi dan
pengarahan dari berbagai pihak oleh sebab itu, dalam kesempatan ini kami mengucapkan
terima kasih sebesar-sebesarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam
penyusunan makalah ini. Penyusun menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini sangat jauh
dari sempurna, untuk itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun guna kesempurnaan makalah ini.
Akhir kata penyusun mengucapkan terima kasih dan semoga makalah ini dapat
bermanfaat untuk semua pihak yang membaca.

Jember, 9 Maret 2019

Penyusun
(Kelompok 6 Kelas C Pendidikan Ekonomi)

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................................2
DAFTAR ISI.................................................................................................................... 3
BAB I (PENDAHULUAN) :
A. LATAR BELAKANG.................................................................................... 4
B. RUMUSAN MASALAH............................................................................... 5
C. TUJUAN DAN MANFAAT ......................................................................... 5
BAB II (PEMBAHSAN) :
A. PENGERTIAN UPAH................................................................................... 6
B. JENIS-JENIS UPAH...................................................................................... 6
C. SISTEM UPAH................................................................................................8
D. TEORI PENENTUAN UPAH.........................................................................8
E. UPAH DAN PRODUKTIVITAS..................................................................12
F. MEKANISME PENETAPAN UPAH...........................................................13
G. TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI.....................................................14
BAB III (PENUTUP) :
A. KESIMPULAN............................................................................................ 15
B. SARAN.........................................................................................................15
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................... 16

3
 BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Upah masih menjadi salah satu persoalan yang selalu menjadi pembicaraan terutama
di negara-negara berkembang seperti Indonesia. Hal ini mengingat bahwa upah
merupakan pendapatan seseorang sehingga tingkat upah merupakan salah satu indikator
yang dapat mencerminkan kesejahteraan masyarakat dari suatu negara. Salah satu upaya
yang harus dilakukan yaitu perlunya kajian kritis atas penghidupan buruh yang selama ini
masih menjadi persoalan ketenagakerjaan di Indonesia, khususnya pemenuhan upah
buruh yang dirasakan masih rendah.
Semua pihak yang terlibat di dalam aktivitas perkerjaan, akan selalu berusaha untuk
memaksimalkan sesuai dengan kepentingan masing-masing. Mereka akan berupaya untuk
mendapatkan manfaat yang setinggi-tingginya dari interaksi kegiatan ekonomi mereka
dengan berusaha untuk memperoleh upah sebagai balas jasa dari waktu yang digunakan
untuk bekerja sebanyak mungkin. Sedangkan pengusaha akan berupaya menekan biaya
produksi seefisien mungkin yang dapat mereka lakukan untuk memperoleh laba yang
optimal, dimana menekan biaya produksi salah satunya melalui penekanan terhadap biaya
tenagakerja berupa penurunan upah.
Sistem pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan ditetapkan agar
dapat meningkatkan kesejahteraan pekerja. Pengupahan di Indonesia pada umumnya
didasarkan kepada tiga fungsi upah, yaitu: a) menjamin kehidupan yang layak bagi
pekerja dan keluarganya; b) mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang; c)
menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktivitas pekerja. Selanjutnya
beberapa ekonom melihat bahwa penetapan upah minimum akan menghambat penciptaan
lapangan kerja. Kelompok ekonom lainnya dengan bukti empirik menunjukkan bahwa
penerapan upah minimum tidak selalu identik dengan pengurangan kesempatan kerja,
bahkan akan mampu mendorong proses pemulihan ekonomi.
Sejalan dengan fenomena di atas, Manning (1994) menyimpulkan bahwa studi
mengenai upah di Indonesia masih kurang memadai. Meskipun disadari pentingnya data
upah untuk analisis ekonomi, perencanaan dan kesejahteraan. Selama ekonomi orde baru,
sangat sedikit studi mengenai upah dan sampai saat ini pun studi tentang upah ini masih
sangat minim, apalagi di level daerah. Studi mengenai pasar tenagakerja umumnya hanya
tertarik pada kuantitas dan kualitas tetapi bukan pada harga atau upah (Setiadji, 2002).
Kalaupun ada penelitian tentang upah, umumnya hanya fokus di level mikro yang hanya
4
 melihat kesenjangan upah secara gender atau hanya melihat pengaruh tingkat pendidikan
terhadap perolehan upah. Sementara itu, disparitas upah merupakan suatu keniscayaan
yang perlu kajian lebih lanjut. Masalah disparitas upah ini mrupakan subyek yang besar
dan penting baik perbedaan upah antar tingkat pendidikan, antar daerah, antar gender
maupun antar sektor. Penelitian akan berfokus pada disparitas upah antara sektor
pertanian dan sektor industri khususnya industri pengolahan.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa definisi dari upah?
2. Bagaimana pendapat ahli tentang upah?
3. Apa saja jeni upah?
4. Apa saja teori penentuan upah?
5. Bagaimana upah dan produktivitasnya?
6. Bagaimana mekanisme penetapan upah?
7. Apa arti penting pemberian kompensasi?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui apa definisi dari upah
2 Untuk mengetahui bagaimana pendapat ahli tentang upah
3 Untuk mengetahui apa saja jeni upah
4 Untuk mengetahui apa saja teori penentuan upah
5 Untuk mengetahui bagaimana upah dan produktivitasnya
6 Untuk mengetahui bagaimana mekanisme penetapan upah
7 Untuk mengetahui apa arti penting pemberian kompensasi

5
 BAB 2
PEMBAHASAN
A. Pengertian Upah
Dalam teori ekonomi, upah secara umum dimaknai sebagai harga yang dibayarkan
kepada pekerja atas jasanya dalam produksi kekayaan seperi faktor produksi lainnya.
Tenaga kerja diberikan imbalan atas jasanya yang disebut upah. Menurut Sadono,
Soekirno upah merupakan pembayaran yang diperoleh berbagai bentuk jasa yang
disediakan dan diberikan oleh tenaga kerja kepada para pengusaha.
Menurut UU 13/2003 pasal 1 angka (30), pengertian upah adalah hak pekerja atau
buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk yang diterima dan dinyatakan dalam
bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja atau
buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau
peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan
keluarganya atas suatu pekerjaan dan jasa yang telah dilakukan.
Menurut Gitosudarmo (1995) mengartikan dari upah atau pengertian gaji pokok
sebagai imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka
gaji akan tetap diterima secara penuh.
Menurut Hasibuan (1999) mengartikan upah atau definisi pengertian gaji pokok
sebagai balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan yang tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti.
Menurut Handoko (1993) mengartikan upah atau pengertian gaji pokok sebagai
pemberian pembayaran financial kepada karyawan sebagai balas jasa yntuk pekerjaan
yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan diwaktu yang akan dating.
Gaji pokok dikatakan sebagai imbalan balas jasa karena merupakan upaya organisasi
dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan anggotanya.
B. Jenis-jenis upah
1. Upah Nominal
Upah nominal adalah sejumlah uang yang dibayarkan secara tunai kepada
pekerja/bruh yang berhak sebagai imbalan atas pengerahan jasa-jasa atau pelayanan
sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang terdapat dalam perjanjian kerja.
2. Upah Nyata (Riil Wages)
Upah nyata adalah uang nyata, yang benar-benar harus diterima seorang
pekerja/buruh yang berhak. Upah nyata ini ditentukan oleh daya beli upah tersebut

6
 yangtergantung dari besar kecilnya jumlah uang yang diterima, dan juga bear kecilnya
biaya hidup yang diperlukan.
3. Upah Hidup
Upah hidup adalah upahyang diterima pekerja/buruh relatif cukup untuk membiayai
keperluan hidupnya secara luas, yang bukan hanya kebtuhan pokoknya, melainkan
juga kebutuhan sosial kelarganya, seperti pendidikan, asuransi, rekresi, dan lain-lain.
4. Upah Minimum
Upah minimum adalah upah terendah yang akan dijadikan standar oleh perusahaan
untuk menentukan upah yang sebenarnya dari pekerja/buruh yang bekerja di
perusahaannya. Upah minimum ini umumnya ditentukan oleh pemerintah, dan setiap
tahun kadang kala berubah dengan tujuan ditetapkannya umah minimum, yaitu:
- Untuk menonjolkan arti dan peranan pekerja/buruh sebagai subsistem dalam suatu
hubungan kerja;
- Untuk melindungi kelompok kerja dari adanya sistem pengupahan yang sangat rendah
dan secara materil kurang memuaskan;
- Untuk mendorong kemungkinan diberikannya upah yang sesuai dengan nilai
pekerjaan yang dilakukan;
- Untuk mengusahakan terjaminnya ketenangan dan kedamaian kerja dalam
perusahaan;
- Mengusahakan adanya dorongan peningkatan dalam standar hidup secara normal.
Upah minimum teridiri atas upah minimum berdasarkan wikayah provinsi atau
kabupaten/kota dan juga upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi
atau kabupaten/kota.
5. Upah Wajar
Upah wajar adalah upah yang secara relatif dinilai cukup wajar oleh pengusaha dan
pekerja/buruh sebagai imbalan atas jasa-jasanya pada perusahaan. Upah wajar ini
sangat bervariasi dan selalu berubah-ubah antara upah minimum dan upah hidup
sesuai dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut adalah:
- Kondisi perekonomian negara;
- Nilai upah rata-rata di daerah tempat perusahaan itu berada;
- Peraturan perpajakan;
- Standar hidup pra pekerja/buruh itu sendiri;
- Posisi perusahaan dilihat dari struktur perekonomian negara.

7
C. Sistem Upah
1. Sistem Upah Menurut Waktu
Sistem pembayaran upahnya didasarkan waktu kerja pekerja misalnya ditentukan
perjam, perhari, perminggu atau perbulan. Upah harian, dimana upah yang diberikan
dihitung berdasarkan satuan hari. Upah mingguan adalah upah yang dihitung dengan
satuan minggu. Sedangkan upah bulanan adalah upah yang dihitung dengan satuan
bulan dengan satuan nilai upah tertentu.
2. Sistem Upah Borongan
Sistem ini berdasarkan balas jasa atas suatu pekerjaan yang dipaketkan/ diborongkan.
Keuntungan dari sistem ini adalah pekerja mengetahui dengan pasti jumlah upah yang
diterima, majikan tidak perlu berhubungan lansung dengan pekerja.
3. Sistem Co-Partnership
Sistem jenis ini memberikan upah kepada pekerjanya berupa saham atau obligasi
perusahaan. Dengan saham atau obligasi tersebut, para pekerja merasa memiliki sendiri
perusahaan tersebut
4. Sistem Bagi Hasil
Misalnya seorang supir angkot rela ugal-ugalan demi mengejar setoran. Setoran
tersebut nantinya akan di setorkan kepada pemilik angkot. Semakin banyak setoran,
semakin banyak pula upah yang diberikan. Sistem ini tergantung pada kerja keras
pekerja.
5. Sistem Upah Premi
Sistem pemberian upah ini berdasarakan prestasi ditambah premi.
Contoh :
Jika sebadu menyelesaikan 200 potong kain dalam satu jam, dibayar Rp 5000 dan jika
dapat kelebihan dari 200 ptong kain maka diberikan premi misalnya prestasi kerjanya
210 potong perjam maka 5000 ditambah (10/200xRp 5000) = Rp 5250
6. Sistem Upah Berkala
Upah ini ditentukan berdasarkan tingkat kemajuan atau kemunduran hasil penjualan.
Jika penjualan meningkat maka upah juga meningkat dan begitu sebaliknya
7. Sistem Bonus
Selain upah tetap , pekerja mendapatkan ubah tambahan sebagai partisipasi dalam
memajukan perusahaan. Biasanya upah tambahan ini dilakukan akhir tahun setelah
tutup buku.
D. Teori Penentuan Upah

8
 a. Teori upah menurut nilai dan pertentangan kelas
Teori nilai Karl Mark berpandangan bahwa hanya buruh yang merupakan sumber nilai
ekonomi. Nilai suatu barang tergantung pada nilai dari jasa buruh atau jumlah waktu kerja
yang dipergunakan untuk memproduksi barang tersebut. Karl marx berpandangan bahwa
upah pekerja dinilai berdasar berapa dia bekerja per-hari. Misal mereka bekerja selama 8
jam per-hari dan mengeluarkan energi 3 piring makanan sehat. Bila mereka mendapat
upah perhari tidak cukup untuk membeli 3 piring makanan sehat, maka mereka rugi dan
berarti mereka diperbudak. Bila upahnya hanya cukup untuk membeli 3 piring makanan,
maka mereka tetap rugi, sebab waktu mereka habis percuma. Bila upahnya lebih dari
cukup, maka barulah mereka dikatakan untung secara materi. Kenyataannya buruh sering
dibayar rendah sehingga tidak cukup untuk mengembalikan energi yang mereka
keluarkan. Jika buruh bekerja menghabiskan energi selama 8 jam perhari, tapi diberi upah
hanya cukup untuk energi selama 6 jam, sehingga energi yang 2 jam tidak terbayar. Energi
yang tidak terbayar ini disebut dengan nilai lebih menurut karl Marx. Nilai lebih adalah
nilai yang diberikan oleh kaum pekerja secara terpaksa melampaui yang dibutuhkan.
Implikasi pandangan Marx tersebut dalam sistem pengupahan dan pelaksanaanya adalah
sebagai berikut:

 Kebutuhan konsumsi tiap-tiap orang, baik jenis maupun jumlahnya hampir sama.
Begitu juga nilai (harga) setiap barang hampir sama, sehingga upah tiap-tiap orang kira-
kira sama

 Sistem pengupahan tidak memberikan intensif yang sangat perlu menjamin

peningkatan produktifitas kerja dan pendapatan nasional
Sistem kontrol yang sangat ketat diperlukan untuk menjamin setiap orang betul-betul mau
kerja menurut kemampuannya.
b. Teori upah menurut pertambahan produk marginal
Teori neo klasik mengemukakan bahwa dalam rangka memaksimumkan keuntungan tiap-
tiap pengusaha menggunakan faktor-faktor produksi sedemikian rupa sehingga tiap faktor
produksi yang dipergunakan menerima atau diberi imbalan sebesar nilai pertambahan hasil
marginal dari faktor produksi tersebut. Pengusaha mempekerjakan sejumlah karyawan
sedemikian rupa sehingga nilai pertambahan hasil marginal seseorang sama dengan upah
yang diterima orang tersebut. Teori produktifitas marginal menyatakan bahwa biaya
produksi tambahan yang dibayarkan kepada faktor produksi itu sama dengan hasil

9
penjualan tambahan yang diperoleh dari produksi tambahan yang diciptakan oleh faktor
produksi tersebut.
Dari konsep di atas kemudian dikenal istilah Marginal Product of labour  (MPL), yaitu
tambahan output yang diterima oleh perusahaan sebagai akibat penambahan input
sejumlah satu unit. Dalam pandangan klasik, MPL inilah yang dianggap sama dengan
upah riil yang diterima oleh tenaga kerja (MPL = W/P). Teori ini didasarkan pada asas
nilai pertambahan hasil marginal faktor produksi, di mana upah merupakan imbalan atas
pertambahan nilai produksi yang diterima perusahaan dari karyawan. Dalam pandangan
ilmu ekonomi, upah riil sangat tergantung kepada produktifitas dari tenaga kerja. Hal ini
dapat dijelaskan dengan menggunakan teori permintaan ke atas produksi, sebagaimana
gambar berikut:

Kurva MRP0 = D0 dan MRP1 = D1 menunjukkan hasil penjualan marginal. Kurva MRP
menggambarkan kurva permintaan buruh, yang nilainya ditentukan oleh MPP (produksi
fisik marginal) dan harga barang. Keadaan kurva MRP1 berada di atas MRP0 berarti pada
setiap tingkat penggunaan tenaga kerja hasil penjualan marginal yang digambarkan oleh
MRP1 adalah lebih tinggi dari pada hasil penjualan marjinal yang digambarkan oleh
MRP0. Apabila dimisalkan harga barang di dua keadaan itu adalah sama, kedudukan
MRP1 yang lebih tinggi dari MRP0 mencerminkan perbedaan produktifitas. Jumlah
penawaran tenaga kerja di pasar ditunjukkan oleh kurva S, yang memotong MRP0 di titik
E0 dan memotong MRP1 di tiitik E1. Apabila permintaan tenaga kerja adalah MRP0 =
D0, upah tenaga kerja adalah W0, sedangkan permintaan tenaga kerja adalah MRP1 = D1
maka tingkat upah adalah W1.
c. Teori upah berdasar batas kebutuhan hidup minimum pekerja

10
Teori upah berdasar kebutuhan hidup minimum pekerja ini merupakan salah satu teori
tertua dalam penetapan upah yang dilontarkan oleh Adam Smith. Teori ini mendasarkan
falsafahnya pada pandangan bahwa harga suatu kerja ‘upah’ pada hakekatnya adalah
pengeluaran kerja. Oleh karena itu upah harus sama dengan harga kebutuhan-kebutuhan
hidup pokok pekerja dan orang yang menjadi tanggungjawabnya yang berupa pangan,
sandang dan papan.
Penetapan upah berkaitan dengan jumlah jiwa yang menjadi tanggung jawab kepala
keluarga. Pengikut pendapat ini berpandangan bahwa kenaikan tingkat upah akan
berpengaruh pada pertambahan penduduk. Kelebihan upah di atas kebutuhan barang dan
jasa akan berakibat bertambahnya jumlah anggota keluarga pekerja. Efek selanjutnya,
pertambahan anggota keluarga akan berakibat pada meningkatnya penawaran tenaga kerja
sehingga berakibat menurunnya tingkat upah.
d. Teori upah berdasar keuangan perusahaan
Teori ini berpandangan bahwa tingkat upah dipengaruhi oleh jumlah penduduk yang
membutuhkan kerja dan jumlah keuangan (modal) yang disediakan perusahaan untuk
membayar upah pekerja. Teori ini dibantah karena fokus pada pihak perusahaan atau
permintaan tenaga kerja, tanpa melihat penawaran tenaga kerja. Disamping itu perusahaan
dalam melaksanakan penggajian atas pekerjanya tidak harus tergantung dari keuangan
yang ada, karena ada cara lain yang dimungkinkan, seperti pinjaman perbankan dan lain
sebagainya.
e. Teori upah berdasar daya beli
Kemajuan industri tidak mungkin wujud kecuali dengan adanya kecukupan permintaan
yang menjamin distribusi produk dengan harga yang menghasilkan keuntungan normal
bagi perusahaan. Di sisi lain kaum pekerja dan keluarganya adalah salah satu konsumen
terbesar produk-produk tersebut. Oleh karena itu kenaikan tingkat upah akan berpengaruh
pada kenaikan tingkat permintaan atas barang dan jasa, dan sebaliknya penurunan tingkat
upah akan berpengaruh pada penurunan permintaan atas barang dan jasa karena penurunan
daya beli. Penurunan daya beli ini berikutnya akan berpengaruh pada kemampuan
penyerapan pasar atas barang yang diproduksi sehingga berakibat turunnya omzet dan
keuntungan perusahaan.
Pendukung teori ini menyatakan jika daya beli masyarakat atas barang turun sedang
tingkat upah tetap, maka biaya produksi akan naik, karena tenaga kerja adalah unsur utama
produksi. Penurunan daya beli akan berpengaruh pada penurunan produksi. Jika tingkat

11
 upah tidak diturunkan maka berakibat pada meningkatnya biaya produksi sehingga harga
barang akan naik dan berakibat hilangnya daya beli pasar sama sekali.
f. Teori upah substansi
David Ricardo menciptakan teori upah substansi dengan memanfaatkan teori hukum
penawaran dan permintaan. Menurut Ricardo, jika upah pekerja suatu waktu cukup tinggi,
maka para pekerja akan cenderung melakukan pernikahan karena upahnya cukup untuk
menyediakan mas kawin dan pesta perkawinan. Akibatnya tingkat kelahiran meningkat
dan selanjutnya berakibat semakin meningkatnya pertumbuhan angkatan kerja yang
mencari lapangan pekerjaan. Kondisi ini akan berlanjut sampai para pencari kerja bersedia
diberi upah serendah mungkin ke tingkat substansi. Ketika upah berada di tingkat
substansi, para pekerja sedikit melakukan pernikahan dan jumlah kelahiran sedikit yang
berakibat menurunnya angkatan kerja. Penurunan angkatan kerja menjadikan upah naik.
Demikian terus-menerus upah akan naik dan turun berkisar di atas dan bawah upah
substansi.
g. Teori upah berdasar penawaran dan permintaan
Teori ini mengatakan bahwa tingkat upah terbentuk mengikuti keseimbangan sisi
penawaran dan permintaan tenaga kerja, baik penawaran dan permintaan dalam satu
industri maupun dalam satu perusahaan. Penawaran kerja dalam industri bersifat fleksibel.
Tenaga kerja bisa berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, bahkan bisa
berpindah dari satu industri ke industri lainnya. Tetapi penawaran tenaga kerja dalam
masyarakat secara keseluruhan tergantung pada berbagai unsur, baik politik maupun sosial
ekonomi, seperti pertumbuhan penduduk, tingkat tenaga kerja produktif, lapangan kerja
yang tersedia, adat dan kebiasaan masyarakat dan lain-lain.
E. Upah dan Produktivitas
Besarnya anggaran perusahaan adalah terbatas, karena itu harus digunakan secara
efisien. Efisien anggaran akan dicapai apabila dengan anggaran tertentu diperoleh output,
perusahaan menghadapi kendala anggaran yang jumlahnya sudah tertentu, harga input dan
jumlahnya sudah tertentu pula.
Pada dasarnya, kenaikan upah layak dapat mendorong produktivitas para pekerja.
Faktanya, data Badan Pusat Statistik (BPS) tahun 2011-2016 menunjukkan adanya
peningkatan upah pekerja searah dengan peningkatan produktivitas para pekerja. Pada
2011, produktivitas tenaga kerja sebesar 67,37 juta rupiah per tahun.
Menurut pendidikan, rata-rata upah buruh atau karyawan atau pegawai tamatan SMA atau
sederajat berkisar antara 2,67 rupiah sampai dengan 4,52 juta rupiah. Sedangkan bagi

12
 tamatan SMP ke bawah hanya mengantongi rata-rata upah bersih sekitar 1,27 rupiah
sampai dengan 1,92 rupiah.
Data kementrian Ketenagakerjaan menyebutkan masih ada sekitar 39,21 persen buruh
atau karyawan yang memiliki upah bersih berada dibawah Upah Minimum Provinsi
(UMP) pada Agustus 2016 yang mencapai 41,26 persen. Namun jika dibandingkan dengan
periode yang sama pada 2013, terdapat 36,22 persen buruh atau karyawan yang upah
bersihnya dibawah UMP.
F. Mekanisme Penetapan Upah
 Ketua Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Kabupaten/Kota membentuk tim survey
yang anggotanya terdiri dari unsur tripartit:  perwakilan serikat pekerja, pengusaha,
pemerintah, dan pihak netral dari akademisi.
 Standar KHL ditetapkan dalam Kepmen No. 13 tahun 2012, berdasarkan standar
tersebut, tim  survey Dewan Pengupahan melakukan survey harga untuk menentukan
nilai harga KHL yang nantinya akan diserahkan kepada Gubernur Provinsi masing-
masing.
 Survey dilakukan setiap satu bulan sekali dari bulan Januari s/d September , sedang
untuk bulan Oktober s/d Desember dilakukan prediksi dengan membuat metode least
square. Hasil survey tiap bulan tersebut kemudian diambil rata-ratanya untuk
mendapat nilai KHL.
 Nilai KHL ini akan digunakan sebagai salah satu bahan pertimbangan
dalam penetapan upah minimum yang berlaku bagi pekerja/buruh dengan masa kerja
kurang dari 1 (satu) tahun. Upah bagi pekerja dengan masa kerja 1 (satu) tahun atau
lebih dirundingkan secara bipartit antara pekerja atau serikat pekerja dengan
pengusaha di perusahaan yang bersangkutan.
 Berdasarkan nilai harga survey KHL tersebut, Dewan Pengupahan juga
mempertimbangkan faktor lain : produktivitas, pertumbuhan ekonomi, usaha yang
paling tidak mampu, kondisi pasar kerja dan saran/pertimbangan dari Dewan
Pengupahan Provinsi/Kabupaten/Kotamadya.
 Gubernur menetapkan upah minimum kabupaten/kota dengan memperhatikan
rekomendasi bupati/walikota serta saran dan pertimbangan dari dewan pengupahan
Provinsi. Rekomendasi tersebut didasarkan pada hasil peninjauan kebutuhan hidup
layak yang komponen dan jenisnya ditetapkan oleh Menteri dengan memperhatikan
produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.

13
  Gubernur nantinya akan menetapkan besaran nilai upah minimum. Penetapan Upah
Minimum ini dilakukan 60 hari sebelum tanggal berlakunya yaitu setiap tanggal 1
Januari.

G. Tujuan Pemberian Kompensasi

Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan
mungkin saja perusahaan dapat mempertahankan karyawannya juga. Dikarenakan
kompensasi mempunyai arti penting bagi perusahaan, dimana kompensasi dapat
mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya
kompensasi merupakan ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar
kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
karyawan. Kompensasi bukan hanya penting untuk karyawan saja, melainkan juga penting
bagi perusahaan itu sendiri, karena program-program kompensasi merupakan pencerminan
supaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusianya.
pemberian kompensasi bertujuan untuk:
a. memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. Kompensasi yang cukup tinggi
sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar.
b. mempertahankan karyawan yang ada. Para karyawan dapat keluar jika besaran
kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang
semakin tinggi.
c. menjamin keadilan. Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadilan internal dan
eksternal terwujud.
d. menghargai perilaku yang diinginkan. Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku
yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan,
rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab
dan perilaku-perilaku lainnya.
e. mengendalikan biaya-biaya. Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan
memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.
f. memenuhi aturan hukum. Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-
faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

14
 BAB 3
PENUTUP

A. Kesimpulan
Dalam teori ekonomi, upah secara umum dimaknai sebagai harga yang dibayarkan
kepada pekerja atas jasanya dalam produksi kekayaan seperi faktor produksi lainnya.
Tenaga kerja diberikan imbalan atas jasanya yang disebut upah. Menurut Sadono,
Soekirno upah merupakan pembayaran yang diperoleh berbagai bentuk jasa yang
disediakan dan diberikan oleh tenaga kerja kepada para pengusaha.
Sistem pengupahan diklasifikasikan sebagai sistem upah menurut banyaknya
produksi, sistem upah menurut lamanya kerja, sistem upah menurut lamanya masa kerja,
sistem upah menurut kebutuhan pekerja dan sistem upah gabungan.
Hubungan upah dan kepuasan kerja adalah perasaan orang terhadapa pekerjaannya.
Walaupun kita sadari bahwa upah bukanlah segala – galanya bagi pekerja, tetapi hampir
sebagian pekeraja bekerja karena ingin mendapatkan penghasilan. Kepuasan kerja bersifat
individual, artinya apa yang dirasakan puas bagi seseorang belum tentu puas bagi lainnya.
B. Saran
Kami membuat makalah ini untuk  pembelajaran bersama. Kami mengambil dari
berbagai sumber, jadi apabila pembaca merasa ada kekurangan, pembaca dapat membaca
buku yang menjadi referensi yang lebih baikdan secara lengkap. Dan jika para pembaca
menemukan kesalahan, kami mohon maaf.

15
 DAFTAR PUSATAKA

Nurdina, Dina (19 Desember 2016). Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.
Dikutip 10 Maret 2019 dari Kompasiana
http://www.sumberpengertian.co/pengertian-upah
https://ervanhermawan46.wordpress.com/ekonomi-sumber-daya-manusia/teori-upah/teori-
penentuan-upah/

16