MAKALAH

MANAJEMEN KOMPENSASI SEKTOR PUBLIK

MATA KULIAH

PENGUKURAN KINERJA

DOSEN PENGAJAR

Agnes kidi Beda Mudamikin,SE,M.Acc

DISUSUN OLEH :

Kelompok 10

 ARUN FEBRIANI TAKOI (1723754661)

 INDI (1723754674)
 JESIKA M DAWI (1723754676)

POLITEKNIK NEGERI KUPANG

JURUSAN AKUNTANSI

PRODI SEKTOR PUBLIK

2020

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami sebagai penulis panjatkan kehadirat Tuhan yang Maha Esa atas limpahan
rahmat dan karunianya kepada penulis,sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
“MANAJEMEN KOMPENSASI SEKTOR PUBLIK” ini dengan lancar. Penulisan makalah ini
bertujuan untuk memenuhi salah satu tugas yang diberikan oleh dosen pengasuh matakuliah
pengukuran kinerja yaitu ibu Agnes Kidi Beda Mudamakin,SE,M,Acc makalah ini ditulis dari hasil
pengumpulan data-data berupa materi yang penulis peroleh dari sumber yang berkaitan dengan
MANAJEMEN KOMPENSASI SEKTOR PUBLIK.Tidak lupa kami sebagai penulis juga
mengucapkan terimakasih kepada pengajar mata kuliah pengukuran kinerja atas bimbingan dan
arahan dalam penulisan makalah ini.

Kami harap,dengan membaca makalah ini dapat memberi manfaat bagi kita semua,dalam hal
menambah wawasan kita mengenai kategori pengukuran kinerja khususnya bagi penulis,memang
makalah ini masih jauh dari kata sempurna,maka penulis mengharapkan kritik dan saran dari pembaca
demi perbaikan menuju rah yang lebih baik.

kupang,6 Juni 2020

penulis

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...........................................................................................................................2

DAFTAR ISI..........................................................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN......................................................................................................................4

a) LATAR BELAKANG............................................................................................................4
b) RUMUSAN MASALAH .......................................................................................................4
c) TUJUAN..................................................................................................................................5

BAB II PEMBAHASAN.........................................................................................................................6

a) PENGERTIAN KOMPENSASI...............................................................................................6
b) KETERKAITAN MANAJEMEN KINERJA DENGAN MANAJEMEN KOMPENSASI....6
c) JENIS-JENIS KOMPENSASI..................................................................................................8
d) TUJUAN DARI MANAJEMEN KOMPENSASI....................................................................9
e) MEKANISME REWARD DAN PUNISHMENT..................................................................10
f) MANAJEMEN KOMPENSASI BERORIENTASI PADA PENGHARGAAN....................21
g) BENTUK PENDEKATAN PEMBERIAN PENGHARGAAN...............................................21
h) PERMASALAHAN MANAJEMEN KOMPENSASI PADA ORGANISASI SEKTOR
PUBLIK DI INDONESIA.......................................................................................................................22

BAB III PENUTUP.................................................................................................................................23

a) KESIMPULAN........................................................................................................................23
b) SARAN....................................................................................................................................23

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................................24

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A.LATAR BELAKANG

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada karyawan, yang
dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Kompensasi sangat
berpengaruh bagi perusahaan maupun bagi karyawan perusahaan. Kompensasi/upah bermanfaat bagi
perkembangan karyawan dan bagi perusahaan keuntungannya para karyawan akan bekerja lebih giat
lagi dan karyawan akan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila
kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivas dan kepuasan kerja
karyawan akan menurun.

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh : harga/nilai pekerjaan, sistem kompensasi yang
diterapkan, dan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.

B.RUMUSAN MASALAH

Dalam makalah ini, akan dipaparkan tentang masalah-masalah yang timbul dalam kompensasi. Oleh
karena itu, masalah pada makalah ini adalah :

1. Apa yang dimaksud dengan kompensasi?

2. Apa keterkaitan manajemen kinerja dengan manajemen kompensasi?

3. Apa saja jenis-jenis kompensasi?

4. Apa tujuan dari manajemen kompensasi?

5. Bagaimana mekanisme reward dan punishment?

6. Bagaimana manajemen kompensasi berorientasi pada penghargaan?

7. Bagaimana bentuk pendekatan pemberian penghargaan?

8. Apa saja permasalahan manajemen kompensasi pada organisasi sektor publik di Indonesia?

4
C.TUJUAN

1. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan kompensasi?

2. Untuk mengetahui keterkaitan manajemen kinerja dengan manajemen kompensasi?

3. Untuk mengetahui jenis-jenis kompensasi?

4. Untuk mengetahui tujuan dari manajemen kompensasi?

5. Untuk mengetahui mekanisme reward dan punishment?

6. Untuk mengetahui manajemen kompensasi berorientasi pada penghargaan?

7. Untuk mengetahui bentuk pendekatan pemberian penghargaan?

8. Untuk mengetahui permasalahan manajemen kompensasi pada organisasi sektor publik di

Indonesia?

5
 BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P.
Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal
kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan
barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi
upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.

Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward)
yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.
Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh
organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana
karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.

Manajemen kompensasi merupakan mekanisme untuk mendorong dan mempengaruhi personel serta
sebuah elemen penting dalam organisasi untuk mencapai tujuan dalam organisasi.

B. KETERKAITAN MANAJEMEN KINERJA DENGAN MANAJEMEN KOMPENSASI

Kompensasi yang pada umumnya diberikan perusahaan ialah berupa gaji untuk karyawannya. Namun,
sebenarnya kompensasi yang diberikan perusahaan tidak hanya berupa gaji, namun dapat
dikelompokkan menjadi:

1. Kompensasi Finansial Langsung.

Kompensasi langsung ini dapat berupa bayaran pokok(gaji), bayaran atas prestasi yang telah diberikan
karyawan untuk perusahaan, juga dapat berupa bayaran insentif.

6
2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung.

Yang termasuk kompensasi tidak langsung yaitu dapat berupa tunjangan tunjangan, asuransi,
kesehatan, juga fasilitas lainnya yang diberikan perusahaan seperti kendaraan, ruang kerja, dan lain-
lain diluar gaji pokok, upah, dan bonus.

3. Kompensasi Non Finansial

Berbeda dengan kompensasi finansial langsung maupun tidak langsung, kompensasi non. finansial ini
tidak berupa uang ataupun tunjangan, melainkan kepuasan yang diperoleh oleh pekerja itu sendiri
karena lingkungan psikologis dan fisik dari tempat kerjanya.

Pengaruh Kompensasi Terhadap kinerja Karyawan

Para tenaga kerja melakukan tugasnya diperusahaan salah satunya ialah karena mengharapkan
kompensasi atau balas jasa dari perusahaan tersebut. Pada umumnya, kompensasi yang diberikan
tentu tidak akan disama ratakan untuk semua karyawan atau tenaga kerja di perusahaan tersebut.
Inilah yang menyebabkan terkadang ada karyawan yang merasa belum cukup dengan kompensasi
yang diberikan untuknya. Sehingga seringkali terjadi pemogokkan kerja karena masalah kompensasi
tersebut.

Kompensasi memang menjadi salah satu motivasi bagi karyawan itu sendiri untuk meningkatkan
kinerjanya. Sehingga para karyawan berlomba untuk meningkatkan kreativitasnya untuk perusahaan
tersebut. Bagi mereka yang dapat terus meningkatkan kreativitasnya, maka kompensasi pun akan
ditingkatkan seiring dengan meningkatnya kinerja dan kreativitas karyawan tersebut. Namun bagi
yang belum bisa meningkatkan kreativitasnya, kompensasi pun tidak akan diberi peningkatan
sehingga terkadang mengakibatkan frustasi bagi karyawan itu sendiri dan akhirnya kinerja karyawan
tersebut pun semakin menurun.

Jadi pada intinya, semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, maka
akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Dan begitupun sebaliknya,
apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan semakin rendah bahkan dibawah rata-rata yang
telah ditetapkan dalam hukum, maka akan semakin rendah kinerja yang diberikan karyawan untuk
perusahaan tersebut karena mereka akan merasa kompensasi yang diberikan baik kompensasi
finansial maupun nonfinansialnya tidak sebanding dengan yang mereka berikan kepada perusahaan.
Dan hal ini dapat menyebabkan karyawan tersebut berpindah tempat ke perusahaan lain. Sedangkan

7
jika diberikan kompensasi yang semakin meningkat, karyawan tersebut pasti akan terus memberikan
kinerja yang semakin meningkat di perusahaan tersebut tanpa berpindah ke perusahaan lain.

Perbedaan Kinerja Karyawan Tetap Dengan Karyawan Kontrak Sehubungan Dengan Bedanya
Kompensasi Yang diberikan

Dalam suatu perusahaan, tentu ada posisi karyawan kontrak dan karyawan tetap. Karyawan kontrak
yaitu karyawan atau tenaga kerja yang dipekerjakan perusahaan namun dengan batas waktu tertentu,
misalnya hanya 3 bulan. Selebihnya, itu tergantung pada perusahaan apakah ingin memperpanjang
waktu kontrak dari karyawan tersebut atau tidak. Sedangkan karyawan tetap yaitu karyawan yang
dipekerjakan di perusahaan tersebut tanpa batasan waktu.

Karyawan tetap dalam perusahaan tentu akan merasa aman karena tidak akan ada batas waktu ia
bekerja di perusahaan tersebut. Mereka tidak akan diberhentikan dengan alasan kontrak telah habis.
Mereka hanya tinggal terus meningkatkan kinerjanya untuk mencapai peningkatan karir di perusahaan
tersebut sehubungan dengan kompensasi yang diberikan untuk karyawan tetap yang berbeda dengan
karyawan kontrak. Untuk karyawan tetap, mereka akan diberikan kompensasi finansial tidak langsung
seperti tunjangan, asuransi, kendaraan, maupun fasilitas lainnya. Terutama peningkatan jenjang karir
yang akan menyebabkan peningkatan kompensasi finansial langsung pula seperti peningkatan gaji
pokok, bonus,dan sebagainya. Dan tentunya kerja mereka di perusahaan tersebut sudah terjamin
karena adanya berbagai kompensasi yang diberikan kepada mereka namun tidak diberikan kepada
karyawan kontrak. Salah satunya ialah peningkatan jenjang karir, tunjangan, dan sebagainya.
Sehingga mereka terus termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka di perusahaan tersebut.

Berbeda halnya dengan karyawan kontrak yang tentu akan selalu merasa khawatir dalam bekerja
terutama apabila sudah mendekati batas waktu penghabisan kontraknya. Mereka akan khawatir
mengenai diperpanjang atau tidak kontrak mereka di perusahaan tersebut. Dan mereka pun tidak
mendapatkan kompensasi tunjangan ataupun kompensasi finansial tidak langsung lainnya. Hal ini
sehubungan dengan masa kerja karyawan kontrak yang terbatas sehingga perusahaan tidak
memungkinkan untuk memberikan itu semua. Sehingga ini akan menjadi beban untuk mereka sendiri
dalam kinerjanya terhadap perusahaan.

C. JENIS-JENIS KOMPENSASI

8
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam
kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.

1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi,
bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh
(program tabungan dan anuitas pembelian saham).

2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan,

asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti
tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.

3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung
jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat,
supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

D. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI

Adapun tujuan manajemen kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Untuk menarik orang-orang yang kompeten, berkualitas, dan berkarakter bergabung dengan
organisasi.

2. Untuk mempertahankan orang-orang yang memiliki keunggulan, kompetensi, berkualitas, dan

berkarakter baik yang sudah bergabung dengan organisasi agar tidak keluar dari organisasi.

3. Untuk menjaga agar orang –orang dalam organisasi tetap mau bekerja, karena kompensasi yang
tidak memadai memungkinkan pegawai untuk melakukan mogok kerja yang sebenarnya sangat
merugikan organisasi.

4. Untuk memotivasi karyawan atau pegawai agar mencapai prestasi yang terbaik.

Ada beberapa keuntungan dari menerapkan manajemen kompensasi, antara lain:

• Sistem kompensasi yang didesain dengan adil dan baik, memberikan dampak positif dalam efisiensi
dan hasil kerja setiap karyawan/individu di dalamnya.

• Sistem kompensasi yang adil mendorong karyawan untuk memberikan kinerja melebihi standar
normal.

• Sistem kompensasi yang adil membantu proses evaluasi jabatan (Job Evaluation), yang lebih
realistis dan dapat dicapai (achievable).

9
• Sistem kompensasi tersebut mampu diaplikasikan ke dalam setiap tingkat jabatan di dalam
organisasi

• Sistem memberikan keseimbangan kerja dan kehidupan(work-life balance). Sistem tidak

memberikan hukuman kepada karyawan untuk sesuatu yang diluar kendali, dan juga tidak akan
mengeksploitasi karyawan.

• Sistem kompensasi akan meningkatkan moral kerja karyawan, produktifitas dan kerjasama antar
karyawan, selain memberikan kepuasan kepada karyawan.

• Sistem kompensasi yang adil membantu manajemen dalam memenuhi dan menghadapi aksi
karyawan.

• Sistem kompensasi yang adil membantu penyelesaian yang memuaskan kedua pihak bila terjadi
selisih antara serikat pekerja dan manajemen.

• Sistem kompensasi yang adil memberikan dorongan dan kesempatan bagi karyawan untuk
berkinerja dan memberikan hasil lebih baik dari sebelumnya.

E. MEKANISME REWARD DAN PUNISHMENT

1. Konsep Sistem Reward dan punishment

Manajemen sumberdaya manusia merupakan salah satu upaya yang sangat penting dalam peningkatan
kinerja pegawai. Salah satu yang berpengaruh adalah pemberian kompensasi terhadap setiap aktivitas
yang dilakukan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik, yang
mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku pegawai. Oleh karena itu
manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang
terbaik.

Pemberian kompensasi berupa penghargaan (reward) yang tepat dalam arti memenuhan kebutuhan
karyawan secara adil dan layak merupakan prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi.
Manajemen kompensasi yang baik adalah kompensasi yang berorientasi pada pemberian
penghargaan, karena sistem penghargaan akan mendorong manajemen untuk memperlakukan dan
menempatkan karyawan pada posisi yang terhormat atau dihormati dan berharga.

Reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan, atau imbalan. Dalam konsep manajemen, reward
merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai. Metode ini bisa meng-asosiasi-

10
kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia, senang, dan biasanya akan membuat
mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga
bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi
yang telah dicapainya. Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi yang diberikan
ketika terjadi pelanggaran.

Pemberian penghargaan berupa reward dan punishment tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang
rasional oleh karena itu organisasi harus memiliki mekanisme reward dan punishment yang jelas.
Mekanisme atau proses pemberian reward dan panishment melibatkan beberapa variabel seperti
motivasi, kinerja, kepuasan, keadilan dan kepatuhan pada peraturan yang berlaku dalam organisasi.

2. Sistem Reward dan punishment Dalam Pandangan Teoritis

Teori yang sangat berpengaruh dalam teori humanistik ini adalah Theory of Human Motivation yang
dikembangkan oleh Abraham Maslow (1954). Maslow mengemukakan gagasan hirarki kebutuhan
manusia, yang terbagi menjadi dua kelompok, yaitu deficiency needs dan growth needs. Deficiency
needs meliputi (dari urutan paling bawah) kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan
cinta dan rasa memiliki, dan kebutuhan akan penghargaan. Dalam deficiency needs ini, kebutuhan
yang lebih bawah harus dipenuhi lebih dulu sebelum ke kebutuhan di level berikutnya. Growth needs
meliputi kebutuhan kognitif, kebutuhan estetik, kebutuhan aktualisasi diri, dan kebutuhan self-
transcendence. Menurut Maslow, manusia hanya dapat bergerak ke growth needs jika dan hanya jika
deficiency needs sudah terpenuhi. Hirarki kebutuhan Maslow merupakan cara yang menarik untuk
melihat hubungan antara motif manusia dan kesempatan yang disediakan oleh lingkungan (Atkinson,
1983).

Dalam Manajemen sumber daya manusia sistem reward dan punishment merupakan dua bentuk
metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya.
Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja. Tidak hanya dunia kerja, dalam dunia
pendidikanpun kedua metode ini kerap kali digunakan. Namun selalu terjadi perbedaan pandangan,
mana yang lebih diprioritaskan antara reward dan punishment.

Berbagai definisi reward dikemukakan oleh para ahli, seperti Hazli (2002:30) mendefinisikan reward
yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja, hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap
perilaku dan perbuatan, sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya.
Nugroho (2006:5) juga mengatakan bahwa reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan atau
imbalan. Reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai Metode ini
bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia, senang, dan

11
biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Selain
motivasi, reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau
meningkatkan prestasi yang telah dicapai.Berbeda dengan pernyataan tersebut, Istiara (2008)
mendefinisikan reward sebagai suatu penghargaan terhadap suatu karya yang telah dihasilkan ataupun
telah dilakukan oleh seseorang.

Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang
tercapai.

Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. Hukuman
seperti apa yang harus diberikan. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. Pada dasarnya
keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang, termasuk dalam memotivasi para
pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan
terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya, hukuman untuk
perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Melihat dari fungsinya itu, seolah keduanya
berlawanan, tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik, termasuk
dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja.

Berdasarkan definisi reward dan punishment, pada prinsipnya kedua pernyataan tersebut menekankan
bahwa reward diberikan kepada seseorang sebagai apresiasi terhadap kinerjanya sehingga yang
bersangkutan termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan menjadi lebih baik lagi. Qodriyah (2008),
mengatakan bahwa penghargaan (reward) sangat penting untuk meningkatkan kegiatan yang
produktif dan mengurangi kegiatan yang kurang produktif. Dengan reward, pegawai akan terangsang
untuk meningkatkan kegiatan yang positif dan produktif. Penghargaan ini akan lebih bermakna
apabila dikaitkan dengan prestasi pegawai secara terbuka sehingga setiap pegawai memiliki peluang
untuk meraihnya. Contohnya adalah kepada pegawai yang bekerja profesional, produktif, terampil
dan rajin.

Selain definisi reward sebagaimana telah disebutkan sebelumnya, Francisca (2006:2) memfokuskan
definisi reward sebagai hadiah atau bonus yang diberikan karena prestasi seseorang. Reward dapat
berwujud banyak rupa. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya.

Reward biasanya digunakan untuk mengendalikan jam kerja seseorang dalam organisasi (Raharja,
2006:10). Artinya, dengan reward seseorang bekerja dapat dilakukan tanpa ada kendali langsung dari
pimpinan, melainkan dapat berjalan apa adanya sesuai evaluasi kinerja sebelumnya. Selebihnya,
dengan reward seseorang dapat meningkatkan cara kerjanya tanpa harus dikendalikan pimpinan. Hal
ini juga ditegaskan Gouillart and Kelly (dalam Raharja, 2006:12) bahwa reward yang diperoleh atau
diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah
perilaku manusia secara fundamental.

12
Jefrey Pfeffer (dalam Afiff, 2004J, juga mengomentari makna reward. Menurutnya promosi atau
pertambahan penghasilan akan dipandang sebagai kenaikan gaji dan akan membekas sebagai reward
indikator hanya selama kurang lebih 30 hari saja. Setelah itu ia hanya akan dilihat sebagai 'gaji'
semata atau penghasilan rutin. Jeffrey juga menekankan sebagai berikut: "Bila para manajer hanya
menggunakan insentif sebagai alat kompensasi untuk meningkatkan performance, maka hasilnya ada
dua. Pertama, nothing will happen over the long run dan kedua, they (staff) will spend a lot more
money. Jadi yang paling baik adalah membuat sistem yang berimbang antara intrinsic dan extrinsic
rewards. Dengan kata lain, insentif dalam bentuk uang, harus tetap dan selalu disertai dengan
pengakuan manajemen terhadap eksistensi dan kontribusi karyawan terhadap perusahaan.

Selanjutnya Gouillart dan Kelly (dalam Raharja, 2006:10) mengemukakan ada 3 sifat dalam
membangun system reward yaitu;

(a) mengaitkan system reward dengan tujuan organisasi,

(b) memperluas sistem reward yang melampauhi batas-batas perusahaan,

(c) mendorong orang-orang dalam organisasi menentukan reward sendiri.

Tujuan dan ukuran suatu organisasi atau instansi saling berkaitan dimana reward sebagai pengikat.
Idealnya reward mencerminkan tujuan organisasi dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat
multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi secara keseluruhan. Seberapa jauh
seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapai tujuan organisasi sesuai dengan ukuran, visi dan
misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseorang.

Memperluas sistem reward melampauhi batas-batas perusahaan mengandung arti bahwa system
reward dengan mengaitkan pada jaringan di luar organisasi (external stakeholder) seperti pemasok,
pelanggan mitra strategis, dan lain-lain. Pada organisasi pemerintah misalnya, reward tidak semata-
mata ditekankan pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang, tetapi juga dikaitkan dengan
seberapa tinggi kepuasan masyarakat yang dilayani. Dengan demikian, masyarakat merupakan bagian
integral dari sistem pengukuran kinerja individual dan organisasi. Seperti juga reward terhadap
pegawai, mereka akan memiliki motivasi tinggi atau rendah, tergantung kepada bagaimana organisasi
atau instansi pemerintah memperlakukan mereka.

Oleh karenanya dalam praktek, reward terhadap external stakeholder mungkin sulit dan bersifat tidak
langsung. Kendati demikian, beberapa bentuk yang mungkin diberikan antara lain memberikan
penghargaan, pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni organisasi dan sebagainya.Intinya
adalah bagaimana bentuk-bentuk reward dan punishment ini dikomunikasikan sehingga dirasakan

13
oleh penerima sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. Mendorong orang-orang untuk
menentukan reward-nya sendiri, karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa
sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang, sebagai dasar partisipasi mereka dalam
organisasi.

Gouillart dan Kelly (dalam Raharja, 2006:11) menyebutnya sebagai kontrak psikologis. Kontrak
psikologis menurut Gouillart telah muncul dan berhasil di sejumlah perusahaan. Bentuk kontrak
psikologis kalau dinyatakan dalam statement, kurang lebih sebagai berikut; "Anda adalah seorang
individu yang bertanggung jawab terhadap hidup anda sendiri, beri kami (perusahaan) dedikasi (anda)
dengan menumbuhkan dan menjadikan (perusahaan) Iebih baik, dan kami akan (memberi) anda
kesempatan besar untuk berkembang dan hidup Iebih baik." Kontrak psikologis yang seimbang antar
perusahaan dengan individu dicerminkan dalam suasana dimana perusahaan mengharapkan dedikasi
dan loyalitas pekerja, sementara para pekerja juga menyadari (tahu) bahwa perusahaan akan
memberikan reward kepada para pekerja dan keluarganya.

Krietner dan Kinicki (Wibowo, 2007) membagi reward menjadi exstrinsic reward dan Intrinsic
reward. Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan seperti pembayaran,
promosi dan jaminan sosial Gibson dkk (2000) menyatakan sebagai penghargaan finansial, material
atau sosial dan lingkungan. Penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang bersifat eksternal
yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pegawai. Penghargaan ekstrinsik antara lain
berupa penghargaan finansial (upah, gaji dan jaminan sosial), interpersonal (pengakuan dan
kemampuan berinteraksi sosial tentang pekerjaan) dan promosi (mengangkat seseorang dengan
mencocokkan orang yang tepat dengan pekerjaannya).

Sedangkan penghargaan intrinsik merupakan bagian dan pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung
jawab, tantangan, dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan. Penghargaan intrinsik dapat dilihat
dari penyelesaian pekerjaan, prestasi, otonomi, dan pengembangan pribadi.

Menurut Rosvinintia (2008:16), bahwa elemen dari total reward compensation : Instrinsik, merupakan
non cash reward, antara lain career development, communication, non monetary recognition,
performance management, dan work environment. Ekstrinsik, ada yang merupakan financial reward,
yaitu compensation, benefit, penghargaan, bonus/insentif. Dan non financial reward, berupa
training/pendidikan, piagam/piala, perlakuan istimewa. Tujuan reward stategy : To attrack, kandidat
potensial yang diinginkan. To retain, pegawai yang mempunyai kinerja baik. To motivate, seluruh
karyawan agar memiliki kinerja lebih baik dan lebih giat bekerja.

Gibson dkk (Wibowo, 2007) tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang
cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi.
Lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa penghargaan yang diberikan kepada individu

14
diharapkan dapat meningkatkan motivasi pegawai karena merasa pekerjaannya dihargai sehingga
meningkatkan kinerja pegawai.Disamping itu, penghargaan dan kinerja tinggi akan meningkatkan
kepuasan pekerja atau pegawai.

Hal ini dipertegas lagi dengan penelitian tentang apa yang membuat individu mencapai tingkat
kepuasan kerja yang menunjukkan hal sebagai berikut:

1) Kepuasan penghargaan merupakan fungsi atas seberapa banyak diterima dan seberapa besar
individu merasa harus menerima.

2) Perasaan kepuasan individu dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang terjadi pada orang
lain.

3) Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas pekerja atau pegawai terhadap penghargaan intrinsik dan
ekstrinsik.

4) Orang berbeda tentang penghargaan mereka inginkan dan dalam kepentingan relatif penghargaan
yang berbeda bagi mereka.

5) Beberapa penghargaan ekstrinsik memuaskan karena mengarah pada penghargaan lainnya.

Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa upah merupakan penggantian atas jasa
yang diberikan oleh para pekerja kepada pihak lain atau majikan. Dengan demikian, dalam pemberian
upah, perusahaan-perusahaan perlu memperhatikan adil dan layak.

Faktor-faktor mempengaruhi sistem mekanisme reward dan punished.

Teori Maslow mendorong penelitian-penelitian lebih lanjut yang mencoba mengembangkan sebuah
teori tentang motivasi yang memasukkan semua faktor yang mempengaruhi motivasi ke dalam satu
model (Grand Theory of Motivation), misalnya seperti yang diusulkan oleh Leonard, Beauvais, dan
Scholl (1995). Menurut model ini, terdapat 5 faktor yang merupakan sumber motivasi, yaitu:

1) instrumental motivation (reward dan punishment),

2) Intrinsic Process Motivation (kegembiraan, senang, kenikmatan),

3) Goal Internalization (nilai-nilai tujuan),

4) Internal Self-Concept yang didasarkan pada motivasi, dan

5) External Self-Concept yang didasarkan pada motivasi (Leonard, et.al, 1995).

15
Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy, Noe dan
Premeaux (8th ed: 315) ada empat faktor, yaitu : faktor organisasi (The Organization), faktor pegawai
(The Employee), faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The
Job).

• Dari faktor organisasi (the organization), penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan
manajemen, keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam
melakukan pembayaran.

• Dari faktor pegawai (the employee) , penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang
berkaitan dengan kinerja pegawai itu, pembayaran berdasarkan merit, variable gaji, pembayaran yang
didasarkan pada keterampilan pegawai, pembayaran berdasarkan pada kompetensi, Senioritas
pegawai, pengalaman kerja, hubungan keanggotaan dalam organisasi, potensinya, pengaruh politik
dan yang terakhir adalah keberuntungan.

• Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market), penetapan kompensasi juga harus melihat
kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja, untuk itu organisasi dalam menetapkan
system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada organisasi lain, kelayakan, biaya hidup,
organisasi buruh, tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku.

• Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job), maka penetapan system kompensasi harus di dasari
dengan, analisa jabatan (job analysis), uraian tugas pekerjaan (job description), evaluasi jabatan (job
evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining).

Mangkuprawira (2003) menyampaikan ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen
kompensasi, antara lain :

• Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam organisasi.

• Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja atau performance.

• Mempertimbangkan keuangan organisasi.

• Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampubersaing dengan harga pasar tenagakerja sejenis.

• Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam
golongan yang sama.

• Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja pegawai.

16
Pada umumnya pegawai akan menerima perbedaan kompensasi yang berdasarkan tanggungjawab,
kemampuan, pengetahuan, produktivitas, “on – job” atau kegiatan kegiatan manajerial. Sedangkan
pembayaran yang berdasarkan ras, kelompok etnis, dan jenis kelamin, dilarang oleh hukum dan
kebijaksanaan umum.

Disamping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program kompensasi, masih ada permasalahan
lain yang perlu mendapatkan perhatian. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003). Beberapa faktor
yang mempengaruhi kompensasi adalah:

a. Kebenaran dan keadilan Kompensasi harus didasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh
pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan, pendidikan,kecakapan dan jasa yang telah
diberikan kepada organisasi.

b. Dana organisasi. Kemampuan organisasi memberikan kompensasi diberikan baik berupa financial
maupun non financial disesuaikan dengan dana yang tersedia.

c. Serikat pekerja. Para karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja dapat mempengaruhi
pelaksanaan kompensasi, karena serikat pekerja merupakan simbol kekuatan dalam menuntut
perbaikan nasibnya.

d. Produktifitas kerja. Produktifitas kerja pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.

e. Biaya hidup. Penyesuaian biaya hidup kompensasi dengan biaya hidup pegawai pegawai dengan
keluarganya sehari-hari merupakan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian
dalam penetapan kompensasi.

f. Pemerintah. Interpensi pemerintah untuk menentukan besaran kompensasi sangat diperlukan

4. Indikasi Sistem Reward dan punishment yang dikategorikan berhasil.

Menurut Siagian (1995), rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi
yang diterimanya. Sebaliknya, pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh
karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga
tujuan perusahaan dapat tercapai. Apabila hal ini dapat terwujud, sebenarnya bukan hanya tujuan
perusahaan yang tercapai, namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi.

a. Pekerjaan itu sendiri.

17
Pekerjaan itu sendiri yaitu karakteristik pekerjaan yang dimiliki, tugas yang menarik, peluang untuk
belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab menunjukkan kecenderungan untuk senang atas
pekerjaannya. Bila perusahaan mampu mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan,
maka akan memperoleh banyak sekali keuntungan.

Menurut Alex. S.Nitisemito (1984 : 150) keuntungan-keuntungan tersebut antara lain:

1. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan.

2. Kerusakan akan dapat dikurangi.

3. Absensi akan dapat diperkecil.

4. Perpindahan karyawan dapat diperkecil.

5. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan.

6. Ongkos per-unit dapat diperkecil.

b. Upah

Upah yang merupakan hal yang berhubungan langsung berhubugan dengan kepuasan kerja, namun
kepuasan itu tidak semata-mata karena upah. Karena upah merupakan dasar untuk mendapatkan
kepuasan selanjutnya. pemenuhan upah. Kategori keberhasilan reward dan panishmant juga dapat
dilihat kemampuan pimpinan memenuhi dan memamfaatkan sumber daya secara maksimal. Adanya
peningkatan efesiensi dan efekifitas pengelolaan sumber daya manusia melalui pembagian tanggung
jawab yang jelas, dan transparan, adalah salah satu indikator yang penting.Selain itu tumbuhnya
kemandirian dan kekurang tergantungan dikalangan karyawan perusahaan, bersifat adaktif dan
proaktif, serta memiliki jiwa kewirausahaan tinggi,juga merupakan indikator terpenuhinya kebutuhan
untuk mendapatkan penghargaan selanjudnya.

c. Peluang promosi.

Peluang promosi akan mempengaruhi kepuasan kerja, karena itu merupakan bentuk lain dari
pemberian penghargaan. yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Kategori keberhasilan sistem reward
dan punishment dapat dilihat dari kesempatan untuk promosi jabatan ke jenjang yang lebih baik.
Adanya kesiapan karyawan untuk berkompotisi secara sehat dengan karyawan lainnya dalam
kesempatan untuk promosi, upaya dan inovatif dengan dukungan pimpinan merupakan indikator
keberhasilan sistem reward dan punishment.

18
d. Pengawasan

Pengawasan, dari dua dimensi pengawasan yaitu employee centeretness dan partisipasi maka, situasi
kerja sama yang ditunjukkan oleh pengawas akan memiliki pengaruh pada kepuasan kerja. Kategori
keberhasil sistem reward dan punishment dapat dilihat dari terintegrasinya pengawasan. Adanya
peningkatan kinerja karyawan yang dapat dicapai melalui kemandirian dan inisiatif pengawas
karyawan dalam mengelola dan mengunakan sumber-sumber yang tersedia.

e. Rekan kerja

Rekan kerja, secara alami kondisi rekan kerja akan sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan.
Kepuasan karyawan dapat dilihat dari sejauh mana kerja sama antara rekan kerja karyawan didalam
melaksanakan tugasnya, sebaliknya yang di kategorikan sistem reward dan punishment dapat dilihat
pada adanya kerja sama, baik sesama karyawan maupun antara karyawan dengan atasan dalan
organisasi untuk mencapai tujuan . Semua sistem reward dan punishment yang baik tidak bisa dilihat
dari satu sudut kepentingan organisasi sebagai pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan pegawai
saja, tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat baik langsung maupun tidak langsung.

Sedangkan sistem reward dan punishment merupakan salah satu alat untuk memotivasi para karyawan
untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu. Sistem reward dan punishment
umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual, tetapi dapat pula diberikan kepada
kelompok. Implikasi dari Sistem reward dan panisnhment menunjukkan bahwa ada dikotoni antara
pemimpin sebagai superordinat (superordinate) dan pengikut sebagai subordinat (subordinate) sejauh
menyangkut peran dan fungsi. Namun terlepas dari itu, Kepala unit sebagai pemimpin yang efektif,
harus menawarkan pemberian Sistem reward dan panisnhment yang adil dan bijaksana untuk
memudahkan proses pelayanan pada masyarakat.

Dengan demikian, jelaslah bahwa sistem reward dan panisnhment yang berbeda mengundang perilaku
yang berbeda. Tidak ada jaminan bahwa sistem reward dan panisnhment dapat mempengaruhi
keberhasilan perusahaan.

f. Kerangka Pikir

19
Dalam penelitian ini, penulis merujuk pada pendapat yang dikemukakan oleh Wahyuningsih (2009)
juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. Sedangkan
punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. Hukuman seperti apa
yang harus diberikan. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. Pada dasarnya keduanya
sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam
meningkatkan kinerjanya. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan
produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya, hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran
untuk perbuatan baik. Melihat dari fungsinya itu, seolah keduanya berlawanan, tetapi pada hakekatnya
sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik, termasuk dalam memotivasi para pegawai
dalam bekerja.

Sedangkan indikator sistem reward dan punishment yang diketegorikan berhasil penulis berdasarkan
pada teori Steers & Porter (1991) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan
sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja.
Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang.
Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh:

a. pemberian jenis kompenasasi yang kurang menarik.

b. pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa tertarik untuk
mendapatkannya. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk
mendapatkan kompensasi tersebut.Kerangka pikir tidak lain dimaksudkan memberi arah bagi
penelitian agar tidak keluar dari fokus penelitian.

Deskripsi berbagai sistem reward dan punishment dalam pandangan teoritis yang dikategorikan
berhasil khususnya pada Kantor perum Damri Makassar

a. Mendeskripsi faktor-faktor sistem reward dan punishment yang dapat dijadikan acuan teoritis
berdasarkan kesederhanaan, dikotoni yang jelas, dan memudahkan didalam kegiatan penelitian.

b. Keefektifan sistem reward dan punishment yang diberlakukan oleh Pimpinan Perum Damri
Makassar dilihat dari masing-masing sistem reward dan punishment yang berhasil memajukan
perusahaan.

c. Mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi sistem reward dan punishment yang

dikategorikan berhasil

20
F. MANAJEMEN KOMPENSASI BERORIENTASI PADA PENGHARGAAN (REWARD)

Sistem manajemen yang berorientasi pada reward dirasakan lebih adil dan menantang.

1. Kriteria Kinerja Sebagai Dasar Pemberian Penghargaan

Beberapa kriteria kinerja itu antara lain :

b. kriteria keuangan

c. Kemampuan menyelamatkan atau menyehatkan organisasi

d. Kemampuan menjadkan organisasi pada prestasi terbaik di antara pesaing-pesaingnya

Menurut Trevor (2010:9) kompensasi strategis merupakan suatu cara untuk meningkatkan kinerja
organisasidan menjaga keunggulan kompetitif melalui aliansi strategi kompensasi, sistem,praktik dan
proses strategi organisasi.Dengan mengutip pendapat Lawler, Trevor mencoba mencari diferensiasi
antara kompensasi strategis dan kompensasi tradisional. Perbedaan sistem kompensasi tradisional dan
sistem kompensasi strategis dapat dilihat dari basis (dasar) yang dijadikan rujukan dalam memberikan
reward. Pada sistem kompensasi tradisional reward diberikan dengan melihat pekerjaan, sedangkan
pada sistem kompensasi strategis lebih berorientasi pada individu. Sistem kompensasi tradisional
berorientasi pada tingkat upah minimum, sementara itu sistem kompensasi strategis berdasarkan pada
skill dan pengetahuan pegawai.

Sistem kompensasi tradisional memfokuskan keadilan pemberian reward ke dalam dan ke luar
organisasi, sedangkan system kompensasi strategis hanya fokus pada lingkungan eksternal. Dari segi
hierarki,sistem kompensasi tradisional lebih mempertimbangkan aspek golongan (tingkatan)
kepangkatan dan jabatan dalam memberikan reward,sementara itu system kompensasi strategis tidak
terlalu mementingkan tingkatan golongan. Sistem kompensasi tradisional bersandarkan pada loyalitas
pegawai, sedangkan system kompensasi strategis didasarkan atas kemampuan dan kinerja individu.

G. PENDEKATAN PEMBERIAN PENGHARGAAN

Ada beberapa pendekatan yaitu :

1) Sistem prestasi kerja

21
Menurut Hasibuan (1995:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman
dan kesungguhan serta waktu. Menurut Moh. As'ud (1995:47), prestasi kerja sebagai kesuksesan
seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

2) sistem karir/senioritas

Sistem yang mengatur pergerakan/perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain didalam
organisasi suatu perusahaan.

a. kombinasi antara prestasi dan senioritas

b. Cafetaria-style fringe benefits

c. Banking time off

d. skill- based pay

e. Gainsharing

H. PERMASALAHAN MANAJEMEN KOMPENSASI PADA ORGANISASI SEKTOR

PUBLIK DI INDONESIA

Permasalahan manajemen kompensasi pada organisasi sector publik, khususnya pada birokrasi
pemerintahan di Indonesia, antara lain :

1. Jumlah Pegawai Terlalu Banyak

2. Gaji Kurang Memadai

3. Sistem Rekrutmen Pegawai Lemah

4. Kapasitas dan Kapabilitas Pegawai Rendah

22
 BAB III

PENUTUP

A.KESIMPULAN

Kompensasi/upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah seseorang kerjakan. Fungsi
dari kompensasi salah satunya adalah :

1. Pengunaan SDM secara efisien

2. Mendorong stabilitas ekonomi

Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan suatu perusahaan.
Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan berkembang. Salah satu tujuan
kompensasi adalah : memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan, mempertahankan karyawan
yang ada, menjamin keadilan, menghargai prilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan
mematuhi peraturan-peraturan legal.

B.SARAN

Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan dan organisasi sektor publik, maka dari itu
kompensasi harus sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah kompensasi tidak
berjalan dengan baik perusahaan tidak akan berkembang dengan cepat karena masalah keuangan yang
kemungkinan dapat terjadi kekeliruan. Dan bagi karyawan, apabila masalah kompensasi tidak benar
maka akan terjadi kecemburuan sosial. Jadi, masalah kompensasi harus diperhatikan baik baik.

23
DAFTAR PUSTAKA

Jones,Rowan and Maurice Pendlebury.(2000). Public Secktor Accounting.

5thEdition.London : Pitman Publishing

Pengukuran kinerja sektor publik,yogyakarta:BPFE

UGM,2006

24