SELEKSI TENAGA KERJA

Ros Patriani Dewi, M.Psi., Psikolog

Selection Principle
"People are not your
most important asset.
The RIGHT people
are."

(Jim Collins)
13
 Identification The Right People

3. Competencies
Requirement
Administrative
Requirement Organizational Fit
Job Fit

4. Performance
Requirement
Job Fit
Location Fit 2. Potential
Requirement
1. Hygiene Culture Fit
Factor Organizational Fit
Vision Mission Values & Culture Fit
Common Mistakes on Talent Identification
How Big Data Being Used by HR?
 TYPE OF DATA ANALYTICS

3
• Simulate to have the future behavior trend
Prescriptive • Comprehend the past behavior and outcome
Analytics • Examine and describe relationships and
(what action should be pattern
• Make comparison over time and with others
done)
Values level

2
Predictive Analytics • Predict the future by using historical and
(what could have current data to give meaning to its pattern
• Focus on probabilities and potential impact
happened)

1 • Based on the past behavior that already

proven
Descriptive Analytics • Decision options & workforce optimization
(What has happened) • Provides information about possible
alternative decision
Analysis x Intelligence
 TAHAPAN SELEKSI
(Mardianto, 2007)

Wawancara User Wawancara Screening

Tes Kerja dan
(Manager) Psikologi surat
Psikotest
Lamaran
dan
Resume/CV

Wawancara Direksi TES Selamat Orientasi

KESEHATAN Bergabung ! Karyawan Baru
 METODE/TOOLS YANG DIGUNAKAN
DALAM SELEKSI

1. Administrasi Data Pelamar

Lamaran disortir/screening apakah layak untuk diseleksi
atau tidak dengan mempertimbangkan:
– Identitas Pelamar
– Riwayat Pendidikan
– Riwayat Pekerjaan
– Karakteristik Personal
– Kompetensi/Skill
– Prestasi
– Surat Rekomendasi/Referensi
Seleksi Administrasi (Surat Lamaran & CV)
• TULIS SURAT LAMARAN YANG MEYAKINKAN

SURAT LAMARAN KERJA :

• FORMAT MENARIK, RAPI, BERSIH
• JELAS, TAK BERTELE², 1 HALAMAN SAJA
• BISA “MENJUAL DIRI”
• KESAN PERTAMA MENENTUKAN !
• CV LENGKAP/RESUME PADAT, SISTEMATIS,
ENAK DILIHAT + LAMPIRAN RELEVAN
• FOTO YANG PALING OKE (tp tidak lebay/alay)

• KIRIM LAMARAN !!!!!!

• TUNGGU PANGGILAN …
Format Surat Lamaran

1. Tempat dan tanggal penulisan

2. Perusahaan yang dituju
3. Salam hormat
4. Kata pengantar
5. Biodata pribadi
6. Pengalaman kerja dan skill secara singkat dan
jelas
7. Harapan
8. Penutup
Isi Surat Lamaran
• Alamatkan pada seseorang secara
pribadi (namanya), jangan “Kepada
perusahaan ini/itu” plus nama
jabatannya
• Jika tidak ada info tentang “contact
person” alamatkan pada pimpinan
departemen dari posisi yang Anda
lamar atau Manager HRD.
Batang Tubuh/isi
• Paragraph 1: sebutkan Anda melamar untuk
posisi apa
“I would like to apply for the position of
research assistant advertised in Kompas”
• Paragraph 2: Sebutkan apa yang bisa Anda
sumbangkan di posisi itu dan kenapa
• Paragraph 3: sebutkan bahwa Anda adalah
calon yang tepat dengan menyebutkan
kelebihan kualifikasi yang Anda miliki.
• Paragraph 4: sebutkan bahwa Anda sangat
mengharapkan untuk bertemu,
“I look forward to hearing from you.”
 Jangan sampai terjadi !!!
• Uraian yang terlalu filosofis.
• Kesalahan ketik/typo.
• Kata-kata tak perlu.
• Sekedar mengulang kalimat-kalimat
dari resume.
• Mengirim surat lamaran yang umum
untuk semua posisi.
Contoh Surat Lamaran/Cover Letter/Application
Contoh lamaran via email
CURRICULUM VITAE
⚫ Digunakan oleh pelamar pemula yang belum memiliki
pengalaman kerja untuk melamar pekerjaan-pekerjaan
formal tertentu. (Papu, 2002)
⚫ Berisi Riwayat pendidikan, pekerjaan, penghargaan /
prestasi, keanggotaan organisasi, hasil karya, faktor lain
yang dianggap berguna selama hidup
⚫ Format ditulis secara kronologis : pertama masuk sekolah
sampai tingkatan terakhir, pertama bekerja sampai
pekerjaan terakhir (umumnya hanya pendidikan terakhir dan
utk urutan pekerjaan dari yang terakhir kali bekerja)
⚫ Ruang lingkup Informasi yang disajikan banyak tetapi tidak
mendalam
⚫ Memuat hal-hal pribadi seperti hobby, musik yang disukai,
status perkawinan, kebangsaan, tinggi & berat badan, dll.
Contoh CV
2. Psikotes

Manfaat Psikotes:

#1. Psikotes/pemeriksaan psikologis memungkinkan kita

untuk memprediksi performa pekerja sebelum mereka
bekerja.
#2. Psikotes/pemeriksaan psikologis memberikan
informasi yang sulit didapat (aspek psikologis) jika
hanya mengandalkan pengamatan atau penilaian
secara umum (observasi dan wawancara) dan bukan
oleh profesional di bidangnya.
#3. Psikotes/pemeriksaan psikologis membantu
memetakan karyawan untuk mengisi posisi yang sesuai
dengan dirinya.
Aspek-aspek psikologis yang diukur
dalam Psikotes

1. Aspek Intelektual (termasuk IQ)

Alat tes yang digunakan: IST, EAS, TKD, CFIT, AA,
TIU 5, dll
2. Aspek Sikap Kerja
Alat tes yang digunakan: PAULI, Kraeplin
3. Aspek Kepribadian
Alat tes yang digunakan: EPPS, Papikostik, Grafis,
Wartegg, DISC, 16 PF, MSDT, dll
4. Aspek Minat
Alat tes yang digunakan: RMIB, Holland
Contoh-contoh Psikotes
 3. PSIKOMETRI

• Dapat digunakan sebagai alat ganti untuk penggunaan alat

tes Psikologi.
• Alat ukur Psikometri yang cukup populer dan beredar di
kalangan Praktisi SDM di Indonesia adalah: MBTI dan DISC.
• Kelebihan Psikometri: dikembangkan berdasarkan kebutuhan
perusahaan yang mengembangkan alat tes tersebut, dapat
mengukur aspek psikologis secara lebih spesifik, spt:
leadership style. User tes ini tidak harus Psikolog, hemat
biaya, dan tingkat kerahasiaan lebih terjamin karena
dilakukan secara internal oleh perusahaan yang memiliki
alat tes tersebut sehingga kebocoran soal dapat
diminimalisir
• Kelemahan Psikometri: investasi pada awal pengembangan
alat tes tersebut relatif besar, namun untuk jangka panjang
akan menjadi lebih kecil karena tidak tergantung dengan
peningkatan harga dari penyedia jasa tersebut.
4. WAWANCARA KERJA / JOB
INTERVIEW
 WAWANCARA SELEKSI

Salah satu metode seleksi yang

dirancang untuk memprediksi kinerja
masa depan berdasarkan tanggapan
(lisan) pelamar thd asesmen (lisan)
TUJUAN WAWANCARA KERJA
BAGI INTERVIEWEE
1. Memberi kesempatan menjelaskan secara
langsung pengalaman, pengetahuan,
ketrampilan dan faktor lain yg berguna
untuk meyakinkan bahwa dirinya layak
melakukan pekerjaan yg ditawarkan
2. Menunjukkan kemampuan interpersonal,
profesional, gaya hidup dan kepribadian
seperti yang tertulis dalam Curriculum
vitae
BAGI INTERVIEWER
1. Cara menemukan kecocokan antara
karakteristik pelamar dengan persyaratan
jabatan yg harus dimiliki pelamar untuk
memegang pekerjaan yg ditawarkan
2. Mencari informasi yg relevan yg dituntut
dalam pekerjaan dan informasi tambahan
yg diperlukan bagi pekerjaan
TEKNIK WAWANCARA KERJA
WAWANCARA KERJA YANG BERSIFAT UMUM

Biasanya ingin menemukan jawaban atas :

1. Apakah pelamar memiliki pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan untuk melakukan
pekerjaan
2. Apakah pelamar memiliki antusiasme dan
etika kerja yg sesuai dengan harapan
perusahaan
3. Apakah pelamar bisa bekerja dalam tim dan
punya kepribadian yg pas dg budaya
perusahaan
 Teknik Wawancara

1. Wawancara Konvensional/Tradisional
Tipe wawancara dengan pertanyaan2 yang tidak dirancang
secara sistematis atau tidak terstruktur.
Memiliki validitas dan reliabilitas yang rendah serta bias dan
subjketif
2. Wawancara berbasis Kompetensi
Teknik wawancara dengan mengklasifikasikan perilaku yang
digali ke dalam standar kompetensi yang dijadikan tolak ukur
untuk tiap jabatan/posisi.
Terstruktur tapi terbuka sifatnya. Pemahaman akan
kompetensi organisasi/jabatn sangatlah diperlukan utk teknik
wawancara ini.
3. Wawancara berbasis Perilaku
Wawancara perilaku yang terstruktur yang merangkum
informasi tentang perilaku di masa lalu yg dapat memprediksi
kinerja di masa yad.
→ prinsip STAR (Situation, Task, Action, Result)
 Kesalahan Pewawancara
• Halo Effect: Mengambil kesimpulan hanya berdasarkan
informasi yang terbatas, tanpa memandang berbagai
karakteristik lainnya dari si pelamar. Misalnya, cenderung
menerima orang yang murah senyum dan menolak orang yang
memakai jeans tanpa melihat kemampuan mereka yang
sesungguhnya.
• Pertanyaan Mengarahkan: Kecenderungan mendikte pelamar
agar memberikan jawaban tertentu. Misalnya: “Apakah Anda
suka…?”, “Apakah menurut Anda … itu penting?”, dsb.
• Bias Pribadi: Pewawancara mendasarkan penilaiannya pada
prasangka pribadi terhadap kelompok tertentu. Misalnya
menganggap seorang tenaga penjual yang baik harus berpostur
tinggi, atau menganggap pekerjaan tertentu lebih cocok untuk
pria dan pekerjaan lainnya untuk wanita.
• Dominasi Pewawancara: Pewawancara lebih banyak
berbicara tentang kelebihan dirinya sendiri atau mengajak
pelamar berbincang-bincang mengenai sesuatu yang tidak
relevan dengan tujuan wawancara.
 Kesalahan Peserta Wawancara

• Tidak serius
• Berbicara terlalu banyak
• Membual
• Tidak fokus
• Tidak mempersiapkan diri
CONTOH PERTANYAAN WAWANCARA SELEKSI

UMUM/TRADISIONAL:
– Sebutkan kelebihan dan kelemahan diri
Anda.
– Sebutkan keterampilan/skill yang Anda
kuasai.
– Mengapa kami harus merekrut Anda?
TTG MOTIVASI & INTEGRITAS:
– Mengapa melamar jabatan ini, di
perusahaan ini?
– Tugas-tugas seperti apa yang Anda
sukai/kurang sukai? Mengapa?
– Bagaimana jika Anda diminta
melakukan sesuatu yang tidak etis?
– Kapan terakhir kali Anda melanggar
peraturan? Dalam kondisi apa? Mengapa?
TTG KERJA SAMA & PROBLEM SOLVING
– Orang seperti apa yang Anda sukai u/
bekerja sama? Mengapa?
– Ceritakan masalah rumit yang PERNAH Anda
hadapi dan bagaimana cara mengatasinya.
– Ceritakan keputusan tersulit yang PERNAH
Anda buat dalam setahun terakhir. Mengapa
demikian?
– Ceritakan pengalaman Anda saat menghadapi
konflik dengan teman, keluarga,
atasan/dosen.
 5. Assesment Center

• ASSESMENT CENTRE: suatu metode yang

terdiri dari sebuah evaluasi yang
terstandarisasi mengenai perilaku
berdasarkan dari berbagai metode
(biasanya untuk level managerial atau
utk program pengembangan
→ Management business games, Leaderless
Group Discussion/LGD, Role Play, In
Basket Exercises, Oral Presentation
 Seleksi Jaman Now
1. Background check trough Socmed (FB, IG,
Linkeidn)
2. Interview process by: phone, video
conference
3. Online Assesment
4. Interview at real situation or workplace
interview
5. Gamification
6. AI system
ThankYou