REKRUTMEN, SELEKSI

DAN PENEMPATAN (3):

REFERENCE AND
TESTING

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

PERTEMUAN KE-6
 1. Memprediksi Performance Menggunakan Referensi
dan Surat Rekomendasi

 Di psikologi, secara umum dipercaya bahwa prediktor terbaik untuk kinerja kerja di masa depan
adalah performance yang lalu  salesperson. Memutar video untuk pemain sepakbola
 sayangnya tidak semua pelamar membawa ‘video permainannya’mendapatkan informasi kualitas
pekerjaan lalu mereka dengan mengandalkan surat referensi (menelpon secara langsung atau
meminta surat rekomendasi).
 Referensi: Ekspresi dari pendapat, baik secara lisan ataupun checklist tertulis, mengenai kemampuan
pelamar, performance sebelumnya, kebiasaan kerja, karakter atau potensi untuk kesuksesan masa
depan. Isi dan format dari referensi ditentukan oleh si peminta.
 Surat rekomendasi : surat yang mengekspresikan opini mengenai kemampuan pelamar, performance
sebelumnya, kebiasaan kerja, karakter atau potensi untuk kesuksesan masa depan. . Isi dan format
dari surat rekomendasi ditentukan oleh si penulis surat.
 Alasan menggunakan referensi dan surat rekomendasi

 Untuk mengkonfirmasi detail dari resume. Kisah pemalsuan latar belakang (misal:pengalaman kerja, skill, dan
pendidikan) banyak sekali ditemukan—bisa diantisipasi dengan referensi dan surat rekomendasi.
Beberapa contoh di antaranya:
• Di tahun 2007, Marilee Jones, dekan administrasi di MIT mengundurkan diri setelah mengakui bahwa dia
berbohong mempunyai ijazah sarjana dari 3 universitas berbeda
• Di tahun 2004, Glenn Cyprien dipecat sebagai pelatih basket di University of Lousiana setelah seorang anonim
menelpon dan mengatakan bahwa Cyprien sebenarnya tidak memiliki gelar sarjana seperti yang dia tulis di
resume nya.
• Contoh di Indonesia?
• Cukup sebagai alasan untuk mengecek latar belakang pelamar melalui referensi/surat rekomendasi.
  Memeriksa masalah kedisplinan (Discipline Problems)
Alasan lain adalah untuk mengecek sejarah perilaku pelamar seperti ketidakhadiran,
sexual harrasment, atau kekerasanmenghindari perilaku tersebut terulang juga
kecerobohan penerimaan karyawan.

 Mengetahui Informasi Baru Tentang  Memprediksi Kinerja Masa Mendatang

Pelamar
• Referesi dan surat rekomendasi bsa
menjadi metode untuk memahami
personality dan skill dari pelamar.
• Berhati2, karena tergantung siapa yang
nulis. Toh kita tidak bisa ok dengan
semua orang. Perlu contoh yang
spesifik.
• Trend sekarang untuk mengecek
Google,sosial media atau blog. Berhati2
dengan apa yang mereka posting
• Referensi dan surat rekomendasi mencoba
untuk memprediksi kinerja berdasarkan
kinerja di masa lalu.
• Hasil meta-analysis menunjukkan validitas
rendah
• Karena 4 masalah utama: kelenturan (even
Adolph Hitler), pengetahuan mengenai si
pelamar, reliabiliti (dosen dan bos bisa
beda,bagus, tapi yg mana yg diambil), dan
faktor lainnya (metode, panjang-pendeknya).
Contoh referensi dan surat rekomendasi

CONTOH SURAT REKOMENDASI DOSEN SP-1.pdf

 2. Memprediksi Performance Menggunakan Training dan Pendidikan
Pelamar

 Beberapa pekerjan mensyaratkan pelamar harus memiliki pendidikan menimum atau training (misal untuk
screening awal).
 Meta analysis terdahulu (1984) menyebutkan validity .10, tinggi untuk kepolisian.
 Meta analysis menunjukkan bahwa IPK bisa memprediksi job performance, training performance, promosi
jabatan, hanya beberapa tahun setelah tamat.
 Banyak yang homeschooling
 3. Memprediksi Performance Menggunakan Pengetahuan Pelamar

 Beberapa pekerjaan sektor publik, terutama untuk promosi, pengetahuan

mengenai pekerjaan dibuat untuk mengukur seberapa seseorang tahu
mengenai pekerjaan nya (HR diminta untuk membuat job analisis).
 Seperti ujian, bisa pilihan ganda atau essay.
 Memiliki validitas isi dan validitas kriteria yang tinggi.
 Kemungkinan adverse impact nya tinggi serta hanya bisa digunakan untuk
pekerjaan yang diharapkan mempunyai pengetahuan pada saat penerimaan
kerja atau promosi
 4. Memprediksi Performance Menggunakan Ability Pelamar

 Melihat sejauh mana bisa belajar atau melakukan skill yang berhubungan dengan pekerjaannyapotensi
melakukan sebuah pekerjaan.
 Digunakan untuk pakerjaan yag tidak membutuhkan pengetahuan di awal, tetapi bisa dipelajari nantinya
( polisi, pemadam kebakaran, tentara,dsb).
 Contoh: Kecekatan membuat sekretaris mengetik lebih cepat.
 Di antara jenis tes ability (see example on next slide) :
1. Cognitive ability. Pridiktor yang baik untuk performance  validitas tinggi, namun ada resiko adverse
impact. Contoh tes: Wonderlic Personnel Test, Raven Progressive Matrices.
2. Perceptual ability. Meliputi penglihatan (dekat, jauh, malam hari, periferal), pembedaan warna, persepsi
kedalaman; bicara (kejelasan); pendengaran (sensivitas, kepekaan terhadap bunyi, lokalisasi
suara)masinis, pilot,dsb.
3. Psychomotor ability. Meliputi kecekatan jari-jari, manual, kontrol yang tepat sasaran,kecepatan pergerakan
anggota tubuhpolisi, operator mesin jahit, sopir truk.
 Manual Speed and Dexterity
Spatial Relation Test
5. Memprediksi Performance Menggunakan Skill Pelamar
Daripada mengukur pengetahuan atau ability, beberapa teknik seleksi mengukur sejauh mana pelamar sudah memiliki skill yang berhubungan dengan pekerjaan yang ingin dilamar.
Dua metode paling umum: work samples dan assessment centers.

1. Work Samples 2. Assessment Centers

 Pelamar melakukan tugas yang sesuai dengan bidang
pekerjaan yang dilamarnya. Contoh: Mekanik diminta
benarkan ac mobil, sopir truk diminta memundurkan
truk sampai menaikkan muatan.
 metode seleksi yang sangat baik dengan beberapa
alasan: 1). Tinggi content validity (langsung
berhubungan dengan tugas pekerjaan;2). Tinggi
criterion validity (memprediksi performance kerja yg
sesungguhnya; 3). Tinggi face validity (hubungan antara
sample dan pekerjaan yg sebenarnya) dan; 4). Lebih
rendah dikriminasi untuk ras
 Mahal (persiapan dan pelaksanaannya).
 Seleksi yang menggunakan beberapa metode assessment
yang bisa membuat beberapa assessor mengobservasi
pelamar melaksanakan simulasi tugas terkait. Syaratnya:
1. Activitas assessment centers harus berdasarkan hasil
dari JA yang teliti.
2. Menggunakan beberapa metode, salah satu nya harus
simulasi
3. Melibatkan beberapa assessor
4. Observasi harus didokumentasikan
5. Hasil dari beberapa assessor
6. Tidak bisa diputuskan sampai semua tugas dilaksanakan
 6. Meprediksi Performance Menggunakan Penglaman
Masa Lalu

 Bisa dilihat dengan empat cara; Rating Pengalaman; Biodata; Check Referensi; dan Wawancara

1. Rating Pengalaman. Ide dari metode ini adalah pengalaman masa lalu bisa memprediksi pengalaman masa depan
tidak cukup hanya pengalaman tetapi pengalaman yang sesuai. Contoh: Dalam menghadapi perkembangan
teknologi yang sangat cepat, akankah seorang progamer komputer dengan 20 tahun pengalaman akan memiliki
pengetahuan yang lebih relevan dibandingkan dengan yang 5 tahun pengalaman?
2. Biodata. (biasa dalam bentuk kuesioner biodata). Meta analisis menunjukkan bahwa biodata prdiktor yang
baikuntuk melihat performance, juga melihat masa kerja karyawan. Kelebihannnya:a). Mampu memprediksi perilaku
kerja, ketidakhadiran, kecelakaan, perilaku mencuri, dan masa kerja; b). Mudah digunakan, murah dan sedikit bias
(tdk seperti interview, referensi atau evaluasi resume).
Kritik untuk Biodata: Validitas nya berkurang seiring waktu; kecenderungan diskriminasi (contoh. Jarak dari rumah);
biodata bisa dimanipulasi (membuat bogus item, orang cerdas jarang memanipulasi data,sekali manupulasi susah
dideteksi).
7. Memprediksi Performance Menggunakan Personality,
Interest dan Karakter
1. Test Kepribadian.
• Tes Kepribadian Normal, misalnya MMPI (Big Five); Tes Psikopatologi untuk melihat apakah seseorang memiliki masalah
psikologis yang serius (depresi, bipolar, scizoprenia).
2. Interest Inventories.
• Strong Interest Inventory (SII) menanyakan 325 aitem apakah seseorang suka atau tidak (misal menawar barang,
memperbaiki kabel listrik, mengambil tanggung jawab). Teori di belakang tes ini adalah seseorang dengan minat yang serupa
dengan orang2 yang ada di suatu bidang akan lebih cenderung puas di bidang tersebut.
3. Tes Integritas (tes kejujuran). Banyak digunakan di bidang retail (banyak kasus pencurian dari karyawan mereka). Seperti
Poligraf, voice stress analyzer. Dianggap ilegal kecuali di beberapa situasi yang melibatkan hukum atau keselamatan nasional.
Dibolehkan paper-and-pencil.
4. Graphologyanalisa tulisan tangan. Ide di balik tes ini adalah cara orang menulis bisa menunjukkan kepribadian yang akhirnya
menunjukkan performance kerja nya. Penelitian mengenai grafologi menunjukkan:a). Grafolog tidak konsisten dengan
intepretasinya; b). Grafolog yang sudah well-trained tdk lebih akurat dengan pemula; c). Literatur mengatakan tidak terlalu
bermanfaat dalam proses seleksi. Grafologi mampu memprediksi ketika itu autobiografi(memprediksi berdasarkan isi, bukan
tulisan tangan).
Menolak Pelamar
 Pelamar yang tidak diterima harus diberitahu dengan baik 
kustomer yang potensial, pelamar untuk bagian lain.
Guideline untuk surat penolakan:
 Pelamar yang tidak diperlakukan dengan baik akan menjadi • Kirimkan surat penolakan
‘masalah’ bagi perusahaan itu sendiri.Kasus nyata. Kupon
diskon. kepada pelamar. Pelamar
 Beberapa cara menolak pelamar yang tidak diterima merasa lebih positif
Isi surat:
• Jangan mengirim terlalu cepat
• Surat yang ditujukan secara personal dan ditandatangani
• Perusahaan mengapresiasi pelamar karena telah melamar
• Lebih personal dan spesifik
pekerjaan di perusahaan mereka • Masukkan pernyataan tentang
• Pujian terhadap kualifikasi pelamar
apa yang bisa ditingkatkan dari
• Komentar mengenai kualifikasi pelamar lain yang lebih tinggi
• Informasi mengenai orang yang diterima
individu
• Ucapan semoga sukses di masa depan • Jangan masukkan nama dari no
• Janji untuk tetap menyimpan file pelamar kontak yang tertera.
 STUDI KASUS
Kota New London, Connecticut, membuat sebuah sistem untuk menyeleksi polisi. Salah satu tes yang digunakan
adalah Wonderlic Personnel Test (WPT). Untuk setiap jenis pekerjaan, WPT ada skor minimum dan maksimum
tersendiri. Untuk polisi, skor minimum nya adalah 20 dan maksimum nya adalah 27. Robert J. Jordan melamar
sebagai polisi namun tidak diberikan kesempatan wawancara karena skor nya adalah 33 (setara dengan IQ 125)
yang membuatnya ‘terlalu cerdas’ untuk menjadi seorang polisi. New London beralasan bahwa polisi yang
terlalu cerdas akan mudah bosan dengan pekerjaan mereka dan akan membuat masalah atau berhenti. Wakil
kepala kepolisian New London mengatakan ‘Jordan adalah tipe pekerja yang kami ingin eliminasi. Pekerjaan
polisi sangat membosankan. Kita tidak berhadapan dengan adegan tembak-menembak setiap hari’. Turnover
menjadi masalah serius karena kota tersebut menghabiskan dana sebesar $25000 untuk mengirim setiap polisi
ke sekolah kepolisian. Jordan membawa masalah ini ke pengadilan tetapi kalah. Keputusan hakim ‘penggugat
mungkin saja telah didiskualifikasikan secara tidak bijak tetapi dia tidak didiskriminasi’.

Poin diskusi:

1. Apakah kalian setuju dengan alasan kota New London tentang “terlalu cerdas’?
2. Apakah kalian setuju dengan keputusan hakim bahwa bukanlah diskriminasi untuk tidak memperkerjakan
orang2 yang terlalu cerdas. Kenapa?Kenapa tidak?