EMPLOYEE TESTING AND SELECTION

A. Tujuan dan Pentingnya Selection

Tujuan dari employee selection adalah mencapai person-job fit.
Person-job fit : Memadukan pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan kompetensi lain yang
dibutuhkan untuk sebuah pekerjaan (berdasarkan job analysis) dengan pengetahuan,
kemampuan, keterampilan dan kompetensi lain dari pelamar.
Person-organization fit: right person to right organization.

Mengapa memilih karyawan yang benar sangat penting?

1. Karyawan with the right skill (sesuai dengan kebutuhan pekerjaannya) akan memiliki
peforma yang baik pula.
2. Biaya selection tidak murah
3. Jika merekrut karyawan yang tidak berkompeten (kemampuan tidak sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan) dapat bertentangan dengan hukum EEO.

B. Karakteristik yang penting untuk testing

1. Reliability: konsistensi nilai yang didapatkan seseorang ketika dites kembali
dibandingkan dengan hasil test sebelumnya.
2. Validity: memastikan bahwa test yang diberikan adalah untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur.
➢ Validity Criterion; mengukur adanya hubungan antara nilai dalam prosedur seleksi
dan job performance (criterion). Artinya kalau nilainya lebih tinggi, performance
lebih baik.
➢ Content Validity: konten dalam seleksi dianggap valid jika mengambarkan aspek
penting terkait dengan pekerjaan tsb. Ex: dalam hal ini memilih tugas penting dalam
pekerjaan tersebut lalu mengujinya kepada calon karyawan.
➢ Construct Validity: mengambarkan bahwa seleksi mengukur sebuah konsep yang
penting dalam kesuksesan kinerja pekerjaan tersebut. Ex: moral dan kejujuran

1
C. Type of Test
1. Test of Cognitive Abilities
a. Intelligence Test; kemampuan intelektual umum. Mencakup : memori,
verbal, kosakata, kemampuan numerik.
b. Specific Cognitive Abilities; mengukur kemampuan mental secara
spesifik seperti penalaran.
2. Test of Motor and Physical Abilities
a. Uji Gerak; ketangkasan jari dan reaksi, pergerakkan tangan, jari dan lengan.
b. Fisik; mengukur kekuatan static, dinamis dan koordinasi tubuh.
3. Measuring Personality and Interest
Mengukur personal atau karakter seperti introversion, ketahanan akan stress, dan
motivasi.
a. Projective; psikolog memberikan stimulus yang ambigu kemudian
peserta memberikan reaksi atas hal tersebut.
b. Self-reported; peserta mengisi pertanyaan sesuai keadaan dirinya
c. Ada the big five personality yang menjadi fokus dimensi personality,
yaitu : (Extraversion, Emotional Stability / Neuroticism, Conscientiousness,
Agreeableness, Openness to Experience)
4. Achievement Test : Mengukur apa yang telah dipelajari.

D. General Recruitment Flow

2
E. Designing Interview Guidelines

F. Pelaksaan Interview yang efektif

1. Pastikan pewawancara mengerti pekerjaan yang lowong dan orang seperti apa yang dicari
untuk mengisi posisi tersebut.
2. Buatlah interviewnya terstruktur

3
 3. Get organized : Organize semua hal yang bisa diorganize, ruang dengan minimum
interupsi, review CV kandidat untuk mendapatkan kembali titik-titik yang bisa menjadi
kelebihan atau kekurangannya, dll.
4. Jalin hubungan dengan kandidat
5. Tanyakan pertanyaan.
6. Catat hal-hal penting dengan jujur dan jelas selama interview berlangsung.
7. Tutup interview dengan nada yang positif
8. Review interview.

G. Konten Interview
a. Pertanyaan situasional
Pewawancara menanyakan bagaimana tingkah laku applicants, bagaimana ia bereaksi
dalam situasi tertentu yang diberikan, biasanya situasi masa depan.
b. Pertanyaan behavioral
Pewawancara ingin mengetahui bagaimana ia bereaksi terhadap situasi sebenarnya, yang
mungkin sudah pernah terjadi dalam perusahaan.
c. Pertanyaan lainnya
➢ Job-related interview: menanyakan mengenai pengalaman di masa lalu yang
relevan dengan pekerjaan, misalnya: pelatihan.
➢ Stress interview: membuat applicants tidak nyaman dengan pertanyaan yang
terkadang kasar, ditujukan untuk mengetahui sejauh mana sensitivitas applicants
dan seberapa tinggi toleransinya.
➢ Puzzle interview: menanyakan pertanyaan-pertanyaan untuk menguji seberapa
jauh mereka mampu menghadapi stress.

H. Behavioural Interview (STAR Technique)

4
I. Developing and Extending the Job Offer
➢ Judgemental approach
➢ Statistical approach
➢ Hybrid approach

J. Selection of Managers
Assesment center reports memungkinkan organisasi untuk menentukan:
1. Kualifikasi untuk posisi tertentu
2. Promosi
3. Bagaimana individu berfungsi dalam suatu kelompok
4. Jenis pelatihan / pengembangan yang dibutuhkan
5. Seberapa baik penilai dalam mengamati, mengevaluasi, melaporkan kinerja orang lain

K. Selection Cost-Benefit Analysis

Utilitas: sejauh mana menggunakan sistem seleksi meningkatkan kualitas individu yang dipilih
1. Utilitas Statistik: sejauh mana teknik seleksi memungkinkan perusahaan untuk
memprediksi siapa yang akan berhasil
2. Utilitas Organisasi: masalah biaya dan manfaat
5
 Direct Cost Indirect Cost
Harga tes, gaji yang dibayarkan Hal-hal seperti perubahan citra
kepada pewawancara, peralatan publik terkait dengan penerapan tes
yang digunakan, dan sebagainya narkoba