PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

RSIA YPK MANDIRI

PENDAHULUAN

Penilaian kinerja karyawan merupakan suatu instrumen manajemen SDM untuk menilai karyawan
sebagai dasar dalam kegiatan pengembangan karir, mutasi, promosi, rotasi, pelatihan, terminasi, dan
kompensasi yang diberikan. Penilaian kinerja karyawan adalah suatu bentuk penilaian terhadap hasil
kerja karyawan dengan membandingkannya dengan standar penampilan yang diharapkan. Penilaian
kinerja karyawan ini harus dipergunakan secara terus menerus untuk menilai kualitas pelayanan dan
berusaha memperbaiki kinerja karyawan.

Penilaian kinerja karyawan harus dilakukan, mengingat :

1. Manajemen harus bertanggung jawab terhadap keberhasilan kinerja Karyawan..
2. Penilaian kinerja karyawan akan dapat memperbaiki prestasi kerja, bila dilakukan secara objektif.
3. Pada dasarnya karyawan ingin mengetahui bagaimana prestasi kerjanya yang dinilai oleh atasannya

TUJUAN
1. Menyediakan kesempatan bagi atasan dan bawahan untuk bersama-sama meninjau prilaku
bawahan yang berkaitan dengan pekerjaan.
2. Mengetahui sejauh mana prestasi kerja Karyawan yang telah dicapai dalam waktu tertentu.
3. Mengidentifikasikan bawahan / Karyawan sesuai dengan kebutuhan dalam pembinaan, pendidikan
dan ketrampilan.
4. Memberikan motovasi kerja dalam hal meningkatkan disiplin kerajinan, loyalitas dan dedikasi.
5. Menyediakan informasi sebagai dasar pengambilan keputusan tentang promosi dan gaji.

SASARAN ( PERSONIL YANG DINILAI ) DAN PERIODE PENILAIAN

1. Karyawan yang menjalani masa percobaan minimal 3 (tiga) bulan.
2. Karyawan yang telah menjalani masa kontrak kerja minimal 1 (satu) tahun..
3. Karyawan tetap pada setiap tahunnya.

PENILAI
1. Penilai I : Atasan karyawan yang akan dinilai
2. Penilai II : Atasan Penilai I

URAIAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN TERDIRI DARI 9 ( SEMBILAN ) ASPEK YAITU :

1. Kesetiaan / kesediaan bekerja
2. Prestasi
3. Tanggung jawab
4. Sopan santun
5. Kerja sama
6. Kejujuran

1
7. Prakarsa
8. Penggunaan alat/ pemeliharaan alat
9. Kemampuan memimpin

Faktor-faktor yang mempengaruhi aspek dapat diuraikan sebagai berikkut :

1. Kesetiaan / kesediaan bekerja dinilai dari :
a. Sikap taat azas yang ditunjukkan selama bekerja.
b. Kesediaan bekerja tanpa harus dipaksa
2. Prestasi dinilai dari :
a. Pemahaman yang baik akan tujuan pekerjaanya.
b. Keinginan untuk mencapai hasil lebih baik dari sebelumnya.
3. Tanggung jawab dinilai dari :
Kesediaan menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas, sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya.
4. Sopan Santun dinilai dari :
Sikap hormat terhadap diri sendiri dan orang lain sesuai dengan tata nilai yang berlaku.
5. Kerja sama dinilai dari :
a. Keterbukaan terhadap diri sendiri dan orang lain
b. Kesediaan untuk membantu menyelesaikan masalah dalam tim kerja
6. Kejujuran dinilai dari :
a. Seia sekata antara bicara dan perbuatan
b. Frekwensi mengingkari apa yang telah disepakati bersama
7. Prakarsa dinilai dari :
a. Inisiatif yang tinggi dalam menyelesaikan tugas
b. Pro aktif dan kreatif dalam memecahkan masalah pekerjaan
8. Penggunaan alat / pemeliharaan alat
Efisiensi dalam memakai dan memelihara perangkat kerja sesuai dengan kegunaan dan kapasitas
secara optimal

9. Kemampuan memimpin dinilai dari :

a. Kemampuan menggerakan, mempengaruhi, mengarahkan prilaku orang lain atau kelompok untuk
mencapai tujuan pekerjaan.
b. Kemampuan memecahkan masalah dan mengambil keputusan
c. Kemampuan menjalankan pengawasan dan pengendalian

PEMAHAMAN CARA MENILAI KARYAWAN

1. AZAS-AZAS DALAM MENILAI

a. Nilailah faktor-faktor yang ada pada pedoman penilaian satu persatu dengan seobyektif
mungkin / apa adanya.
b. Janganlah dipengaruhi oleh suatu kesan atau kejadian tertentu dalam masalah seorang
Karyawan, penilaian hendaklah mencakup hasil pekerjaan dan kondite selama periode
penilaian.
c. Perasaan pribadi hendaknya tidak mempengaruhi penilaan.
d. Hindarkan bahwa salah satu segi yang menonjol dapat mengaburkan penilaiaan secara
keseluruhan.

2
 e. Kemampuan yang nampak akan tetapi tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang
menjadi tugasnya hendaknya jangan dipakai untuk menilai, kecuali sebagai salah satu
pertimbangan untuk kemungkinan promosi.
f. Lamanya masa kerja tidak mempengaruhi penilai terhadap penilaian.

2. MENGISI FORMULIR PENILAIAN

a. Ada 9 (sembilan) penilaian yang harus dilakukan terhadap Karyawan.
b. Penilaian dilakukan oleh atasan langsung ( Penilai I ).
c. Penilai I mengisi formulir penilaian setelah mempelajari dengan seksama faktor-faktor yang
dinilai dan sudah dibakukan. Penilai I baru dapat menilai dengan baik apabila sudah
mempunyai data prestasi kerja dan kondite bawahannya selama periode penilaian tersebut .
d. Setelah selesai mengisi formulir tersebut, hendaknya penilai membicarakan hasil
penilaiannya dengan atasan Penilai I ( Penilai II ). Apabila hasil penilaian tersebut dianggap
kurang tepat / sesuai, maka Penilai II akan memberikan petunjuk seperlunya setelah itu baru
siap untuk dibicarakan dengan Karyawan yang dinilai.

3. WAWANCARA DENGAN BAWAHAN (KARYAWAN YANG DINILAI)

Wawancara mutlak diperlukan dalam proses penilaian. Dalam kesempatan tersebut atasan
menyampaikan secara langsung kepada bawahannya mengenai hasil penilaian kondite dan
prestasi terhadap Karyawan tersebut. Hendaknya diusahakan agar wawancara dapat berjalan
dengan baik dan lancar, tidak menimbulkan salah pengertian atau rasa permusuhan diantara
yang dinilai dan penilai, untuk itu sebaiknya diikuti pola wawancara dibawah ini :

a. Langkah – langkah yang perlu disiapkan dalam wawancara penilaian kinerja.

1) Langkah pertama sajikan fakta-fakta yaitu kemukakan terlebih dahulu faktor-faktor
yang positif dari Karyawan yang dinilai dan kemudian barulah dikemukakan faktor
yang kurang baik atau kekurangannya.
2) Langkah kedua usahakan untuk mendapat tanggapan dari pihak Karyawan yang
dinilai yaitu dengarkan apa yang dikemukakan oleh Karyawan secara sungguh-
sungguh dan berikan tanggapan serta doronglah agar ia mau memberikan tanggapan.
3) Langkah ketiga memberikan komentar yaitu sebutkan perbaikan-perbaikan yang dapat
dan perlu diadakan secara jelas dan terbuka serta usahakan untuk mencapai
persesuaian paham tentang cara perbaikan yang akan dilakukan

b. Persiapan wawancara
1) Mengumpulkan data-data, mempelajari uraian tugas dan parameter yang dinilai,
bandingkan prestasi kerjanya dengan parameter tersebut.
2) Menyiapkan Karyawan yang akan dinilai dalam arti memberitahu sebelumnya,
tekankan bahwa tinjauan penilaian dimaksudkan untuk membantu mengetahui
prestasi kerja seorang Karyawan.
3) Memilih waktu dan tempat yang tepat.

c. Saat wawancara

3
 1) Cara pendekatan hendaknya dimulai dengan pembicaraan mengenai semua segi
yang positif dari Karyawan yang dinilai. Pemberian pujian untuk hal yang baik sama
pentingnya dengan kritik yang dilontarkan terhadap hal-hal yang kurang baik.
2) Selama wawancara berlangsung hendaknya selalu dijaga suasana ramah dan
menunjukan penuh pengetian.
3) Bahan yang disampaikan selama wawancara adalah bahan yang confidential /
rahasia, jangan dibicarakan dengan Karyawan lain.
4) Wawancara hendaknya bersifat 2 arah, Karyawan yang dinilai diberi kesempatan
untuk memberikan komentar terhadap hasil penilaian dirinya.
5) Semua pertanyaan Karyawan hendaknya diusahakan agar bisa dijawab secara
langkap, sedapat mungkin jangan sampai ada yang masih belum terselesaikan. Jika
dari pembicaraan tersebut ada input baru yang bisa merubah hasil penilaian rubahlah
segera.
6) Dalam wawancara, pembicaraan sebaiknya jangan dibatasi dengan hal-hal yang
langsung dengan penilaian saja, dapat saja kesempatan ini dimanfaatkan untuk
membicarakan hal-hal lainnya atau keluhan yang ada. Wawancara dijadikan suatu
kesempatan untuk membina Human Relation yang baik.
7) Wawancara hendaknya diakhiri dengan suasana persahabatan. Jika seorang
Karyawan tetap tidak puas dengan hasil penilaian yang diadakan berikan kesempatan
untuk membicarakan lebih lanjut hal tersebut dengan atasan dari penilai ( Penilai II ).

d. Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam wawancara penilaian kinerja.

1) Yang harus dilakukan adalah :
a) Jangan menyela pada saat bawahan menyatakan sesuai, jangan tergesa-gesa
memberikan komentar, berdiam diri ( ditambah dengan anggukan kepala atau
bersuara “ya-ya”).
b) Ajukan pertanyaan yang terbuka misalnya ”apa pendapat anda yang dapat kita
lakukan untuk meningkatkan efisiensi kerja ditempat kerja”.
c) Usahakan untuk mengetahui perasaan yang mendasari hal yang dikatakan
bawahan.

2) Yang tidak boleh dilakukan adalah :

a) Memonopoli pembicaraan
b) Mengajukan pertanyaan yang membatasi dan dapat dijawab dengan satu atau
dua patah kata.
c) Memberikan nasihat cuma-cuma
d) Terlibat dengan ungkapan mengejek
e) Mentertawakan
f) Pembicaraan menyimpang dari penilaian
g) Mengkritik.

TAHAPAN PENILAIAN KINERJA

1. TAHAP PERTAMA
Adalah penilaian yang dilaksanakan dimasing-masing unit kerja / dilapangan.
Prosedur peniliaian pada tahap pertama.

4
 a. Penilai I adalah atasan langsung Karyawan, penilai II adalah atasan penilai I
b. Penilai harus sudah memahami cara menilai dan parameter tiap faktor yang dinilai sebagai patokan menilai.
c. Pengisian formulir penilaian kinerja yang dibagikan oleh sub bagian SDM.
d. Diskusikan hasil penilaian antara penilai dan atasan penilai, dilanjutkan dengan penyampaian hasil
penilaian pada Karyawan yang bersangkutan, kemudian ditanda tangani bersama. ( yang dinilai dan
penilai)
e. Pengiriman formulir penilaian kinerja ke bagian SDM dilakukan secara rahasia atau tertutup oleh
kepala instalasi / bagian / bidang / pejabat penilai.

2. TAHAP KEDUA
Adalah proses penghitungan di sub bagian SDM
Prosedur penilaian pada tahap kedua.
a. Penerimaan formulir penilaian kinerja dari seluruh bagian
b. Besar kecilnya skala pemeringkatan sudah merupakan suatu nilai yang konstan atau tetap, dan
disahkan oleh Direktur.

3. METODE SKALA PEMERINGKATAN PENILAIAN

a. LUAR BIASA, Skala 100 – 90
Unjuk kerja yang luar biasa baik dalam semua area dan diakui oleh orang lain sebagai unjuk kerja
superior.
b. SANGAT BAIK, Skala 89 – 80
Hasil kerja dalam tiap posisi persyaratan jabatan berada di atasnya. Unjuk kerjanya memiliki kualitas
yang istimewa dan secara konsisten selalu mencapai prestasi di atas standar
c. BAIK, Skala 79 – 70
Mempunyai kompetensi yang dapat diandalkan. Dapat mencapai prestasi sesuai standar jabatan,
d. PERLU PENINGKATAN, skala 69 – 60
Kurang dalam beberapa area tugas, dan harus dilakukan peningkatan.
e. TIDAK MEMUASKAN, skala di bawah 60
Pada umumnya hasil kerjanya tidak memuaskan dan harus segera ditingkatkan. Tidak ada kenaikan
merit harus diperlakukan untuk Karyawan ini.

RSIA YPK Mandiri

dr. Trijatmo Rachimhadhi, SpOG(K)

Direktur

TABEL. 1 SKALA PEMERINGKATAN NILAI

SEBAGAI TOLAK UKUR PEMAKAIAN PEDOMAN PENILAIAN PRESTASI KINERJA

Perhatikan penilaian di bawah ini :

NO SKALA NILAI KETERANGAN

Unjuk kerja yang luar biasa baik dalam semua area

1 LUAR BIASA, Skala 100 – 90 dan diakui oleh orang lain sebgai unjuk kerja
superior.

2 SANGAT BAIK, Skala 89 – 80

5
 Hasil kerja dalam tiap posisi persyaratan jabatan
berada di atasnya. Unjuk kerjanya memiliki kualitas
yang istimewa dan secara konsisten selalu
mencapai prestasi di atas standar

Mempunyai kompetensi yang dapat diandalkan.

3 BAIK, Skala 79 – 70
Dapat mencapai prestasi sesuai standar jabatan,

Kurang dalam beberapa area tugas, dan harus

4 PERLU PENINGKATAN, skala 69 – 60
dilakukan peningkatan.

Pada umumnya hasil kerjanya tidak memuaskan

5 TIDAK MEMUASKAN, skala di bawah 60 dan harus segera ditingkatkan. Tidak ada kenaikan
merit harus diperlakukan untuk Karyawan ini.

6 TIDAK DAPAT DINILAI Tidak dapat terapkan atau terlalu cepat dinilai.