Metode penilaian untuk seleksi dan Penempatan BAB 5 GARIS!

JOB-TERKAIT KARAKTERISTIK!

PSIKOLOGIS TES Karakteristik Tes

Tes kemampuan

Pengetahuan dan Keterampilan Tes

Tes kepribadian

Tes Kecerdasan Emosional

Tes integritas

Tes diminati Vocational

Pengujian obat

INFORMASI BIOGRAFI

WAWANCARA

CONTOH KERJA

PUSAT PENILAIAN

PENILAIAN ELEKTRONIK

Administrasi elektronik dari Tes Psikologi

Komputer Adaptive Testing

BAB RINGKASAN

I / O PSIKOLOGI DI PRAKTEK

BELAJAR DENGAN MELAKUKAN

Misalkan Anda menemukan diri Anda bertanggung jawab untuk memutuskan siapa untuk menyewa untuk
pekerjaan tertentu. Mungkin menyewa seorang programmer komputer, atau tukang ledeng, atau
sekretaris, atau guru. Ada beberapa pelamar kerja, dan tugas Anda adalah untuk memutuskan mana yang
untuk menyewa. Bagaimana Anda pergi tentang membuat pilihan Anda? Apakah Anda mewawancarai
masing-masing dan memilih orang yang tampaknya paling cocok untuk pekerjaan itu? Bagaimana Anda
tahu apa karakteristik atau kualitas untuk mencari karyawan potensial? Selain itu, bagaimana Anda akan
pergi tentang 106 Metode Penilaian Pemilihan dan Penempatan "107 mencari tahu apakah pelamar
memiliki karakteristik yang diperlukan? Prosedur untuk penilaian karakteristik untuk seleksi (perekrutan)
dan penempatan (menugaskan karyawan saat ini untuk pekerjaan) adalah topik ini bab. Salah satu aplikasi
yang paling awal psikologi terhadap masalah-masalah manusia organisasi harus dilakukan dengan
penilaian orang-orang untuk seleksi dan penempatan. Selama Perang Dunia I, Angkatan Darat AS menjadi
salah satu organisasi pertama yang menggunakan pengujian skala besar orang untuk menentukan tugas
pekerjaan mereka (penempatan). Setelah perang, organisasi besar melihat nilai potensial menilai pelamar
kerja untuk seleksi dan keputusan kerja lainnya, dan penggunaan pengujian dan teknik lain menjadi biasa.
Hal ini berlaku tidak hanya di Amerika Serikat tetapi juga di sebagian besar dunia industri, termasuk
Kanada, Eropa Barat, dan Israel (McCulloch, 1993). Bab ini membahas lima teknik untuk penilaian
karakteristik yang sering digunakan untuk seleksi dan penempatan. Sebuah tes psikologis terdiri dari satu
set standar item atau tugas bahwa seseorang melengkapi dalam kondisi yang terkendali. Sebagian besar
melibatkan tugas kertas dan pensil, seperti menjawab pertanyaan atau memecahkan masalah, meskipun
beberapa melibatkan manipulasi benda-benda fisik untuk menilai karakteristik seperti ketangkasan
manual dan koordinasi mata-tangan. Tes psikologi dapat digunakan untuk menilai kemampuan, minat,
pengetahuan, kepribadian, dan keterampilan. bentuk informasi biografis bertanya tentang pengalaman
sebelumnya yang relevan, seperti tingkat pendidikan dan pengalaman kerja. Beberapa bentuk dapat
cukup rinci, meminta tidak hanya tentang fakta-fakta objektif tapi tentang pendapat dan reaksi subjektif
juga. Wawancara adalah pertemuan antara pelamar pekerjaan dan seseorang di organisasi
mempekerjakan yang akan memiliki masukan ke dalam keputusan perekrutan. Hal ini dapat dilakukan
tatap muka atau melalui teknologi seperti telepon atau webcam. Sampel kerja adalah tes yang meminta
seseorang untuk melakukan pekerjaan simulasi. orang yang diberi bahan dan alat yang diperlukan dan
harus melakukan tugas tertentu, seperti perakitan motor, dalam kondisi yang terkendali. Pusat penilaian
adalah serangkaian latihan, termasuk tugas-tugas pekerjaan simulasi, yang mengukur seberapa baik
seseorang dapat melakukan pekerjaan. Hal ini umumnya digunakan untuk menilai potensi manajemen
atau pekerjaan kerah putih lainnya. Masing-masing dari teknik penilaian lima dapat digunakan untuk
menentukan kesesuaian seseorang untuk pekerjaan tertentu. Seringkali lebih dari satu teknik yang
digunakan pada saat yang sama untuk mendapatkan gambaran yang lebih lengkap dari seberapa baik
karakteristik individu sesuai dengan yang diperlukan untuk pekerjaan. teknik penilaian tersebut dapat
memiliki kegunaan lain selain seleksi dan penempatan, namun. Mereka dapat bermanfaat bagi
pengembangan karyawan dengan menunjukkan kekuatan dan kelemahan, yang kemudian dapat diatasi
dengan pelatihan seseorang. Banyak dari teknik ini digunakan untuk menilai karakteristik manusia dalam
studi penelitian yang bersangkutan dengan hampir semua topik yang dibahas dalam buku ini. Dalam bab
berikutnya, kita akan melihat bagaimana lima teknik yang digunakan untuk membantu memilih orang
untuk pekerjaan.

Tujuan: Siswa yang mempelajari bab ini harus dapat:

Tentukan KSAOs.

Jelaskan metode penilaian lima bab.

Diskusikan keuntungan dan keterbatasan dari setiap metode penilaian dalam bab ini.

Jelaskan bagaimana komputer dan teknologi yang digunakan untuk penilaian.

Bab 5. Metode Penilaian Seleksi dan Penempatan

TABEL 5.1 KSAOs untuk Associate Komputer Penjualan

Pengetahuan

● Pengetahuan tentang sistem komputer.

● Pengetahuan tentang perangkat lunak komputer.
keterampilan
● Keterampilan dalam menggunakan cash register
● Keterampilan dalam menyelesaikan transaksi moneter

kemampuan
● Kemampuan untuk memahami teknologi yang kompleks
● Kemampuan untuk berkomunikasi dengan orang lain
Lain

● Penampilan apik
● Outgoing, kepribadian ramah

KARAKTERISTIK JOB-TERKAIT ( JOB RELATED CHARACTERISTIC )

Banyak karakteristik yang berbeda dari orang, atau KSAOs (pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan
karakteristik pribadi lainnya), yang diperlukan untuk pekerjaan. (Lihat Bab 3 untuk diskusi yang lebih luas
KSAOs dalam konteks analisis jabatan.) Pengetahuan mengacu pada apa yang orang tahu tentang
pekerjaan, seperti pengetahuan hukum untuk pengacara. Sebuah keterampilan adalah sesuatu yang
seseorang dapat lakukan, seperti program komputer atau jenis. Kemampuan adalah kemampuan untuk
mempelajari sesuatu, seperti kemampuan untuk belajar memainkan alat musik atau berbicara bahasa
asing. karakteristik pribadi lainnya adalah setiap atribut manusia lainnya yang tidak tercakup oleh tiga
pertama. Termasuk kepentingan, kepribadian, karakteristik fisik (seperti tinggi atau warna mata), dan
pengalaman sebelumnya yang relevan untuk pekerjaan itu.

Tabel 5.1 berisi contoh KSAOs untuk asosiasi penjualan di toko komputer. orang tersebut harus memiliki
pengetahuan tentang produk yang ia akan menjual, serta kemampuan untuk memahami sistem komputer
yang kompleks. Adalah penting bahwa orang tersebut dapat bekerja kasir dan menangani transaksi
moneter. Akhirnya, orang tersebut harus memiliki penampilan rapi dan, kepribadian keluar ramah. Ketika
kita menyewa asosiasi penjualan komputer, ini adalah beberapa KSAOs yang kami akan memilih orang.

The KSAOs untuk setiap pekerjaan dapat ditentukan oleh studi rinci dan menyeluruh, yang disebut analisis
jabatan. (Lihat Bab 3 untuk pembahasan analisis pekerjaan.) Ini melibatkan sejumlah teknik yang
menghasilkan daftar KSAOs diperlukan untuk pekerjaan yang bersangkutan. Setelah KSAOs ditentukan,
prosedur dapat dipilih atau dikembangkan untuk menilai mereka dalam pelamar kerja atau karyawan saat
ini. Idenya adalah untuk memilih atau menempatkan orang-orang yang memiliki KSAOs yang diperlukan
untuk pekerjaan yang tersedia. Meskipun proses ini tidak menjamin bahwa semua orang-orang terpilih
akan berhasil pada pekerjaan, itu meningkatkan kemungkinan membuat pilihan yang baik lebih
menggunakan pendekatan seleksi dan penempatan lainnya.
Semua lima dari teknik penilaian yang kita bahas upaya untuk mengukur KSAOs yang relevan untuk kinerja
kerja dan variabel lainnya organisatoris yang relevan. Seperti semua teknik penilaian, sifat-sifat reliabilitas
dan validitas sangat penting (lihat Bab 2 untuk pembahasan sifat ini). Artinya, semua tindakan harus
konsisten (handal) dan harus lulus tes ketat untuk validitas. Dengan kata lain, bukti harus ada bahwa
mereka dapat menyelesaikan tugas-tugas yang mereka digunakan dalam organisasi. Jika tes akan
digunakan untuk memilih polisi, misalnya, harus ditunjukkan untuk memprediksi seberapa baik seorang
polisi akan melakukan pada pekerjaan.

TES PSIKOLOGI

Sebuah tes psikologis adalah serangkaian standar dari masalah atau pertanyaan yang menilai karakteristik
individu tertentu. tes psikologi yang biasa digunakan untuk menilai banyak KSAOs, termasuk
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap, minat, dan kepribadian. Mereka terdiri dari beberapa
item, yang merupakan indikator dari karakteristik yang menarik. Setiap item dapat diselesaikan relatif
cepat, sehingga layak untuk memasukkan banyak item untuk menilai karakteristik masing-masing dan
untuk menilai beberapa karakteristik pada satu waktu.

Beberapa item memberikan peningkatan keandalan dan validitas lebih satu indikator dari karakteristik.
langkah-langkah single-item cenderung memiliki keandalan rendah karena seseorang dapat dengan
mudah membuat kesalahan pada setiap satu item. Sebagai contoh, sebuah item dapat disalahartikan atau
salah membaca. Pertimbangkan item berikut yang mungkin dihadapi pada tes:

Aku tidak biasanya yang pertama untuk menjadi sukarelawan untuk tugas kerja baru.

Jika seseorang salah membaca item dan tidak melihat bahwa kata kedua tidak, arti dari barang tersebut
akan terbalik. Atau tanggapannya ke item akan menjadi kebalikan dari apa yang seharusnya, dan item
tersebut tidak akan menjadi indikator yang akurat tentang karakteristik bunga. Jika ada kemungkinan
bahwa hanya beberapa orang akan membuat kesalahan ini, item mungkin mempertahankan beberapa
reliabilitas dan validitas. Reliabilitas dan validitas yang baik untuk tes beberapa item dari itu untuk tes
tunggal-item karena dampak dari kesalahan sesekali pada skor masing-masing orang berkurang.
Kontribusi masing-masing item dengan total skor ketika ada banyak item cukup kecil.

Karakteristik Tes

Banyak jenis tes yang tersedia yang dapat menilai ratusan karakteristik individu. Sifat karakteristik bunga
membantu menentukan tes digunakan. Sebagai contoh, sebuah tes untuk menilai kemampuan
matematika pasti akan terdiri dari masalah matematika. Sebuah tes kekuatan fisik, di sisi lain,
kemungkinan akan melibatkan mengangkat benda berat. Sebuah diskusi tentang empat karakteristik yang
membedakan dari tes berikut.

ZIGGY 1993 ZIGGY AND FRIENDS, INC. Dicetak ulang dengan izin dari UNIVERSAL UCLICK. Seluruh hak
cipta.

Kelompok Versus Tes Individual Diperintah

Sebuah tes kelompok dapat diberikan kepada beberapa orang sekaligus. Tes itu sendiri bisa dalam bentuk
cetak (misalnya, buklet), atau dapat ditampilkan di layar komputer. Dalam kasus yang pertama,
sekelompok orang dapat diberikan tes di sebuah kamar pada saat yang sama, seperti yang biasanya
dilakukan dengan ujian saja. Dalam kasus terakhir, beberapa individu dapat mengikuti tes secara
bersamaan, baik di lokasi yang sama (misalnya, laboratorium komputer) atau di lokasi yang berbeda.
Dalam pengaturan kerja, sering ada kekhawatiran tentang kondisi pengujian dan keamanan tes, sehingga
administrator tes akan mengontrol akses ke tes (misalnya, membagikan tes atau masuk orang ke
komputer), waktu tes, dan memastikan bahwa pengambilan individu tes ini calon. Tes individu adalah
salah satu yang administrator tes memberikan kepada pengambil tes tunggal pada suatu waktu bukan
untuk sekelompok individu. Hal ini diperlukan karena baik administrator harus mencetak item sebagai
hasil tes atau aparat yang terlibat bahwa hanya satu orang dapat menggunakan pada satu waktu.
Administrator tes menetapkan laju masing-masing item. Pendekatan ini sering digunakan dalam
pemberian tes kemampuan kognitif untuk anak-anak. Karena efisiensi yang lebih besar, tes kelompok
lebih disukai ketika itu layak.

Tertutup Berakhir Versus Tes Open-Berakhir.

Dengan tes tertutup berakhir, pengambil tes harus memilih salah satu dari beberapa tanggapan mungkin,
seperti dalam tes pilihan ganda. Tes terbuka seperti ujian esai. Pengambil tes harus menghasilkan respon
daripada memilih jawaban yang benar. Sedangkan tes tertutup-ended lebih disukai karena kemudahan
yang lebih besar dalam mencetak gol, tes terbuka lebih tepat untuk beberapa karakteristik. Misalnya,
menulis kemampuan terbaik dinilai dengan meminta seseorang untuk menulis esai. Para ahli dapat
membaca dan skor esai untuk sejumlah karakteristik, seperti kejelasan ekspresi dan akurasi gramatikal.
Karakteristik ini akan lebih sulit, jika bukan tidak mungkin, untuk menilai dengan tes tertutup berakhir.

Kertas-dan-Pensil Versus Tes Kinerja

Dengan tes kertas dan pensil, tes ini pada selembar kertas atau dicetak (atau elektronik) media lainnya,
dan tanggapan yang dibuat dalam bentuk tertulis, sering dengan pensil. Pemeriksaan tentu saja pilihan
ganda adalah tes kertas dan pensil yang menyajikan soal ujian di atas kertas, dan tanggapan yang dibuat
dengan pensil pada ujian itu sendiri atau pada lembar jawaban yang terpisah. Meskipun kami terus
menggunakan nama, cukup sering tes kerja hari ini diberikan secara elektronik, dengan tanggapan
dilakukan melalui keyboard atau mouse. tes Openended juga bisa tes kertas dan pensil jika mereka
meminta orang-orang untuk merekam respons mereka dalam beberapa bentuk, baik dengan menulis di
atas kertas atau dengan mengetik di komputer. Sebuah tes kinerja melibatkan manipulasi aparat,
peralatan, bahan, atau alat. Mungkin tes kinerja yang paling banyak digunakan adalah tes mengetik.
Dengan semacam ini tes kinerja, pengambil tes menunjukkan nya atau kemampuan mengetik nya pada
keyboard yang sebenarnya dalam kondisi standar. Ini menguji kemampuan mengetik sendiri daripada
pengetahuan mengetik, yang dapat dinilai dengan tes kertas dan pensil pengetahuan tentang mengetik.

Kekuatan Versus Tes Kecepatan

Sebuah tes kekuatan memberikan pengambil tes waktu hampir tak terbatas untuk menyelesaikan tes.
Sebuah tes kecepatan memiliki batas waktu yang ketat. Hal ini dirancang sehingga hampir tidak ada yang
bisa menyelesaikan semua item dalam waktu yang ditentukan. Ada dua cara di mana tes kecepatan
digunakan. Pertama, tes kecepatan dapat berisi item menantang yang harus diselesaikan di bawah
tekanan waktu. Beberapa instruktur menggunakan tes kecepatan untuk ujian kelas bawah anggapan
bahwa siswa lebih siap akan dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan yang lebih cepat daripada mereka
yang kurang dipersiapkan dengan baik. Kelemahan ini menggunakan tes kecepatan adalah bahwa
pengambil tes tidak beruntung jika ia adalah pembaca lambat atau penulis. Penggunaan kedua adalah
dengan tes yang dirancang untuk menilai kecepatan seseorang dalam melakukan tugas tertentu. Sebuah
tes mengetik waktunya karena tujuannya adalah untuk menilai kecepatan mengetik seseorang,

Tes kemampuan

Kemampuan atau bakat adalah kemampuan seseorang untuk melakukan atau belajar untuk melakukan
tugas tertentu. kemampuan kognitif, seperti kecerdasan, relevan dengan tugas-tugas yang melibatkan
pengolahan informasi dan pembelajaran. kemampuan psikomotor, seperti ketangkasan manual,
melibatkan gerakan tubuh dan manipulasi benda-benda. Pentingnya setiap kemampuan tergantung pada
sifat dari tugas yang menarik. Beberapa tugas pekerjaan membutuhkan sebagian besar kemampuan
kognitif (misalnya, pemrograman komputer), sedangkan yang lain terutama mengandalkan pada
kemampuan psikomotorik (misalnya, menyapu lantai). Banyak tugas membutuhkan kedua jenis
kemampuan (misalnya, memperbaiki komputer atau kompleks peralatan).

Tes Kemampuan Kognitif

Tes kecerdasan atau IQ kemampuan kognitif umum adalah yang paling terkenal kognitif tes kemampuan.
Ada juga tes kemampuan kognitif individu, seperti kemampuan matematika atau lisan. Item pada tes
tersebut merupakan masalah individu untuk memecahkan. tes tersebut dapat diberikan kepada kelompok
besar individu secara simultan dan menyediakan sarana murah dan efisien menilai pelamar kerja.

Gambar 5.1 berisi dua item sampel dari Tes Personil untuk Industri (PTI), tes yang dirancang untuk menilai
kemampuan matematika dan verbal. Item masalah yang melibatkan penalaran matematika dan verbal.
Tes ini dirancang untuk administrasi kelompok dan dapat diselesaikan dalam waktu sekitar 25 menit. PTI
diproduksi oleh Psychological Corporation (sekarang Harcourt Assessment), yang merupakan salah satu
penerbit tertua dan paling terkenal dari tes kerja.

Semua pengambil tes tidak mahir dalam bahasa lokal; Oleh karena itu, beberapa tes telah dikembangkan
yang tidak bergantung pada kemampuan membaca. Gambar 5.2 berisi dua item dari Beta II, yang
merupakan tes kecerdasan nonverbal. Item melibatkan pemecahan masalah tanpa kata-kata. Item
pertama meminta peserta tes untuk menemukan atau perjalanan melalui labirin. Item kedua meminta
peserta tes untuk memecahkan masalah coding menggunakan angka dan bentuk. Administrator tes
membaca instruksi untuk pengambil tes untuk setiap jenis item. Instruksi dapat diberikan dalam bahasa
apapun.

Penelitian secara konsisten menunjukkan bahwa tes kemampuan kognitif adalah prediktor yang valid
kinerja pekerjaan di sejumlah besar dari berbagai jenis pekerjaan (Ones, Dilchert, Viswesvaran, & Salgado,
2010). Orang-orang yang skor baik pada tes kemampuan kognitif cenderung untuk tampil lebih baik pada
pekerjaan. tes kemampuan kognitif memiliki sejarah panjang digunakan oleh organisasi-organisasi besar
untuk seleksi karyawan karena efisiensi dan validitas mereka. Dalam sebuah survei terhadap 703 anggota
SIOP, Murphy, Cronin, dan Tam (2003) menemukan konsensus di antara I / O psikolog bahwa tes tersebut
adil dan berguna untuk seleksi.

Tes psikomotor Kemampuan

Psikomotor tes kemampuan menilai hal-hal seperti kemampuan untuk memanipulasi objek dan
menggunakan alat-alat. Mereka melibatkan kedua koordinasi antara indera dan gerakan (misalnya,
koordinasi mata-tangan) dan ketepatan gerakan. Banyak tes psikomotor adalah tes kinerja daripada tes
kertas dan pensil karena kemampuan menarik melibatkan manipulasi benda-benda daripada unsur
kognitif. Orang-orang mencetak gol pada kemampuan mereka untuk melakukan tugas-tugas motorik,
seperti menempatkan pasak di lubang atau menggunakan alat sederhana untuk memanipulasi objek.

Gambar 5.3 Menggunakan alat terapi untuk meningkatkan motorik halus dan fungsi sensorik.
Direproduksi dengan izin. (PhotoAlto / Michele Constantini / Getty Images Inc)

Gambar 5.3 dan 5.4 menunjukkan dua tes psikomotor. Gambar 5.3 menggambarkan alat terapi yang
menilai kemampuan untuk menggunakan alat-alat sederhana untuk memanipulasi benda kecil.

Ini tes Gambar 5.4 Dokter pengujian pasien dengan Purdue Papan Lubang Keluwesan Test. (© Radius
Images / Alamy) melibatkan menghapus dan pemasangan kembali beberapa pengencang menggunakan
kunci pas dan obeng. skor ini didasarkan pada waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas.
Gambar 5.4 menunjukkan Purdue Papan Lubang Keluwesan Test, yang menilai tangan, jari, dan akurasi
gerakan lengan dan kecepatan. Tes ini melibatkan penyisipan sekuensial dari pasak dan perakitan pasak,
kerah, dan mesin cuci, dan skor didasarkan pada kecepatan dan akurasi dengan mana orang tersebut
dapat menyelesaikan tugas.

Pengetahuan dan Keterampilan Tes

Sebuah tes kemampuan dimaksudkan untuk menilai kemampuan atau potensi untuk belajar seseorang.
Sebuah pengetahuan dan keterampilan tes, sering disebut tes prestasi, dirancang untuk menilai tingkat
seseorang hadir kemahiran. Sebuah tes pengetahuan menilai apa yang orang tahu, dan tes keterampilan
menilai apa yang seseorang mampu melakukan.

Dalam prakteknya, sulit untuk kemampuan benar-benar terpisah dari pengetahuan dan keterampilan,
kemampuan tes mengandalkan sampai batas tertentu pada pengetahuan dan keterampilan, dan
pengetahuan dan keterampilan tes mengandalkan sampai batas tertentu pada kemampuan. Perbedaan
utama antara kedua jenis tes adalah penekanan pada pengetahuan sebelumnya dan keterampilan dalam
melaksanakan tugas-tugas tertentu. Misalnya, tes kemampuan psikomotor mungkin menilai seberapa
cepat seseorang bisa menempatkan pasak di lubang sebagai indikator koordinasi mata-tangan, sedangkan
tes keterampilan psikomotor mungkin menilai seberapa baik seseorang dapat mengetik. Mengetik
keterampilan adalah produk dari beberapa kemampuan yang berbeda.

Banyak yang berbeda pengetahuan dan keterampilan daerah dapat dinilai dengan tes. Beberapa tes fokus
pada keterampilan umum, seperti matematika dan membaca. Lainnya yang berguna untuk menilai
keterampilan pada tugas-tugas pekerjaan tertentu, seperti mengetik. Dengan tes mengetik, pengambil
tes diberikan tugas mengetik beberapa bahan dalam kondisi standar. orang itu mencetak gol pada jumlah
kata per menit diketik dan jumlah kesalahan pengetikan. Seperti tes kemampuan, pengetahuan dan
keterampilan tes tes kertas dan pensil dan beberapa tes kinerja.

Gambar 5.5 berisi tiga item dari Bennett Teknik Pemahaman Test. Tes ini menilai kombinasi kemampuan
mekanik dan pengetahuan tentang alat. jenis tes ini berguna untuk menentukan apakah seseorang
memiliki pemahaman yang baik tentang bagaimana hal-hal mekanik bekerja dan bagaimana alat dapat
digunakan. Catatan bahwa ini adalah tes pengetahuan dan menilai pengetahuan seseorang tentang alat
dan bukan nya keterampilan dalam menggunakan alat-alat. penggunaan alat yang sebenarnya adalah
keterampilan yang melibatkan kedua kognitif dan psikomotor elemen.

Tes kepribadian

Sebuah sifat kepribadian adalah predisposisi atau kecenderungan untuk berperilaku dengan cara tertentu
di situasi yang berbeda. Seseorang yang lebih suka melakukan hal-hal dengan orang lain dikatakan tinggi
pada sifat dari sosialisasi. Seseorang yang sering mempengaruhi orang lain dikatakan tinggi pada sifat
dominasi. ciri-ciri kepribadian dapat menjadi penting karena kelas-kelas tertentu dari perilaku dapat
relevan untuk kinerja pekerjaan dan perilaku lainnya dalam organisasi. Sosialisasi bisa menjadi sifat
penting bagi seorang tenaga penjual yang harus berinteraksi dengan orang lain, sedangkan dominasi
dapat menjadi ciri penting bagi seorang supervisor yang harus mengarahkan kegiatan orang lain.

tes kepribadian kertas dan pensil dapat menjadi alat yang berguna untuk menilai karakter kepribadian.
Beberapa tes kepribadian dirancang untuk menilai kepribadian sifat tunggal; persediaan kepribadian
menilai beberapa dimensi dan kadang-kadang digunakan untuk menyediakan profil individu di beberapa
ciri-ciri kepribadian. Mereka juga dapat mencirikan orang ke dalam jenis, yang merupakan kombinasi dari
sifat-sifat yang berbeda. Sebagai contoh, jenis extraverted orang cenderung tinggi pada sifat kegiatan,
optimisme, sosialisasi, dan banyak bicara, sedangkan tipe introvert cenderung tinggi pada kejelian,
ketenangan, pasif, dan unsociability (Pervin, 1993).

Gambar 5.6 berisi lima item sampel dari domain publik Kepribadian Internasional Barang Renang
(Goldberg, Johnson, Eber, Hogan, Ashton, Cloninger et al., 2006). sumber daya berbasis web ini
(http://ipip.ori.org) menyediakan lebih dari 2.000 item kepribadian yang Akulah kehidupan partai Setuju
Sangat Banyak Setuju Cukup Setuju Sedikit Setuju Sedikit Setuju Cukup Setuju Sangat Banyak saya santai
sebagian besar kali saya meluangkan waktu untuk orang lain saya selalu siap aku menghabiskan waktu
merenungkan hal-hal Gambar 5.6 Lima item dari domain publik kepribadian Internasional barang Renang
(IPIP) (Goldberg et al., 2006) yang menilai Lima besar dimensi kepribadian. Dalam rangka dari atas ke
bawah, item yang dari subskala dari extraversion, kestabilan emosi, keramahan, conscientiousness, dan
keterbukaan terhadap pengalaman. Situs web IPIP adalah http: //ipip.ori.

dapat digunakan untuk menilai berbagai sifat. Item sampel pada gambar digunakan untuk menilai Big Five
dimensi teori kepribadian extraversion, kestabilan emosi, keramahan, conscientiousness, dan
keterbukaan terhadap pengalaman. The Big Five akan dibahas dalam Bab 10. Seperti tes kemampuan,
banyak tes standar dapat dibeli dari perusahaan pengujian komersial, seperti Assessment Harcourt dan
Psikologis Sumber Daya Assessment.

Para peneliti sering menggunakan tes kepribadian untuk mempelajari berbagai aspek perilaku masyarakat
dalam organisasi, tetapi ada dua masalah utama dengan penggunaan tes kepribadian untuk seleksi
karyawan. Pertama, ada kemungkinan bahwa pelamar kerja akan respon palsu untuk tes dengan
menjawab item dengan cara yang mereka percaya akan menempatkan mereka dalam cahaya yang paling
menguntungkan (Birkeland, Manson, Kisamore, Brannick, & Smith, 2006). Dikhawatirkan berpura-pura
akan merusak validitas tes (Heggestad, Morrison, Reeve, & McCloy, 2006). Penelitian telah
mengungkapkan, bagaimanapun, bahwa upaya pada distorsi tidak akan selalu membatalkan tes
kepribadian yang digunakan untuk seleksi karyawan (J. Hogan, Barrett, & Hogan, 2007). Ini mungkin
karena seseorang yang tahu bagaimana ia akan muncul pada tes kepribadian juga akan tahu bagaimana
ia harus bersikap di tempat kerja akan efektif. Dengan demikian tes mungkin menilai keterampilan
presentasi diri seseorang (Marcus, 2009). Kedua, tes kepribadian tidak selalu tampak sebagai pekerjaan
yang relevan sebagai perangkat penilaian lainnya. relevansi pekerjaan berarti bahwa apa langkah-langkah
alat penilaian ini terkait dengan persyaratan KSAO pekerjaan. Sebuah tes mengetik, misalnya, jelas relevan
untuk seorang sekretaris yang harus mengetik sebagai bagian dari persyaratan kerja. Hal ini lebih sulit
untuk menunjukkan bahwa ciri kepribadian seperti dominasi penting untuk kinerja pekerjaan. Hal ini
menyebabkan beberapa pertanyaan apakah atau tidak itu adalah tepat untuk menggunakan tes ini.
Dengan demikian tes mungkin menilai keterampilan presentasi diri seseorang (Marcus, 2009). Kedua, tes
kepribadian tidak selalu tampak sebagai pekerjaan yang relevan sebagai perangkat penilaian lainnya.
relevansi pekerjaan berarti bahwa apa langkah-langkah alat penilaian ini terkait dengan persyaratan KSAO
pekerjaan. Sebuah tes mengetik, misalnya, jelas relevan untuk seorang sekretaris yang harus mengetik
sebagai bagian dari persyaratan kerja. Hal ini lebih sulit untuk menunjukkan bahwa ciri kepribadian seperti
dominasi penting untuk kinerja pekerjaan. Hal ini menyebabkan beberapa pertanyaan apakah atau tidak
itu adalah tepat untuk menggunakan tes ini. Dengan demikian tes mungkin menilai keterampilan
presentasi diri seseorang (Marcus, 2009). Kedua, tes kepribadian tidak selalu tampak sebagai pekerjaan
yang relevan sebagai perangkat penilaian lainnya. relevansi pekerjaan berarti bahwa apa langkah-langkah
alat penilaian ini terkait dengan persyaratan KSAO pekerjaan. Sebuah tes mengetik, misalnya, jelas relevan
untuk seorang sekretaris yang harus mengetik sebagai bagian dari persyaratan kerja. Hal ini lebih sulit
untuk menunjukkan bahwa ciri kepribadian seperti dominasi penting untuk kinerja pekerjaan. Hal ini
menyebabkan beberapa pertanyaan apakah atau tidak itu adalah tepat untuk menggunakan tes ini. jelas
relevan untuk seorang sekretaris yang harus mengetik sebagai bagian dari persyaratan kerja. Hal ini lebih
sulit untuk menunjukkan bahwa ciri kepribadian seperti dominasi penting untuk kinerja pekerjaan. Hal ini
menyebabkan beberapa pertanyaan apakah atau tidak itu adalah tepat untuk menggunakan tes ini. jelas
relevan untuk seorang sekretaris yang harus mengetik sebagai bagian dari persyaratan kerja. Hal ini lebih
sulit untuk menunjukkan bahwa ciri kepribadian seperti dominasi penting untuk kinerja pekerjaan. Hal ini
menyebabkan beberapa pertanyaan apakah atau tidak itu adalah tepat untuk menggunakan tes ini.

Meskipun kekhawatiran atas penggunaan tes kepribadian untuk seleksi karyawan, tes tersebut telah
semakin populer di kalangan praktisi dan peneliti dalam organisasi (Ones & Anderson, 2002). Beberapa
peneliti telah melakukan meta-analisis untuk menyelidiki hubungan antara kepribadian dan prestasi kerja.
Teknik ini analisis data memungkinkan untuk kombinasi statistik hasil di beberapa studi tentang fenomena
yang sama (lihat Bab 2). analisis tersebut telah menunjukkan kepribadian yang dapat memprediksi kinerja,
meskipun besarnya korelasi ini adalah sederhana (Dudley, Orvis, Lebiecki, & Cortina, 2006; Salgado, 2003).
Salah satu kesulitan dengan menarik kesimpulan tentang validitas tes kepribadian dari yang ada meta-
analisis adalah bahwa mereka menganalisis kelompok bersama-sama tes yang dinilai banyak sifat yang
berbeda untuk prediksi kinerja pada berbagai jenis pekerjaan. Beberapa sifat-sifat mungkin telah mewakili
karakteristik pekerjaan yang relevan; orang lain mungkin telah penting untuk sukses. bukti yang ada
menunjukkan bahwa ciri-ciri kepribadian tertentu dipilih untuk menjadi relevan dengan kinerja pekerjaan
pada pekerjaan tertentu akan melakukan pekerjaan yang lebih baik dari memprediksi kinerja (Paunonen,
Rothstein, & Jackson, 1999; Tett, Steele, & Beauregard, 2003).

Tes Kecerdasan Emosional

Karakteristik yang jatuh antara ciri kepribadian dan kemampuan kognitif adalah kecerdasan emosional
(EI). Hal ini didefinisikan sebagai kemampuan orang harus mengontrol dan mengenali emosi dalam diri
mereka sendiri dan orang lain. Dalam teori, kemampuan ini membuat orang lebih terampil secara sosial,
memungkinkan mereka untuk menyadari dan mengontrol dampaknya terhadap orang lain. Dalam
pengaturan kerja, ini berarti dapat bekerja dengan lancar dengan rekan-rekan, dan dalam posisi
pengawasan, itu Tes Psikologi "117 berarti kemampuan untuk mengerahkan kepemimpinan. Salovey dan
Mayer (1989) dikreditkan dengan menendang minat kalangan psikolog di gagasan bahwa kecerdasan
emosional adalah kemampuan penting. Sayangnya berbagai peneliti yang mempelajarinya telah
mengadopsi definisi yang agak berbeda dan konsepsi,

Ada dua jenis penilaian EI (Joseph & Newman, 2010). Jenis sifat mengukur EI sebagai karakteristik
kepribadian yang dapat diakses oleh kesadaran seseorang. Penilaian sifat ini terlihat seperti tes
kepribadian di bahwa orang-orang menanggapi setiap item mengenai seberapa baik menggambarkan
mereka. Jenis kemampuan memiliki format pilihan ganda dengan satu jawaban yang benar per
pertanyaan. Hal ini didasarkan pada asumsi bahwa orang tidak dapat langsung melaporkan EI mereka
karena tidak dapat diakses oleh kesadaran. Sebaliknya, seseorang mengungkapkan atau EI nya dengan
memilih jawaban yang benar pada tes, hanya karena ia akan menunjukkan kemampuan kognitif dengan
tes kecerdasan umum.

Penelitian dengan berbagai tes EI telah menunjukkan bahwa mereka dapat memprediksi prestasi kerja.
Sebagai contoh, sebuah meta-analisis oleh Joseph dan Newman (2010) menemukan bahwa rata-rata EI
tes sifat berkorelasi 0,32 dan EI tes kemampuan berkorelasi 0,16 dengan prestasi kerja. EI juga telah
terbukti berhubungan dengan titik perguruan tinggi kelas rata-rata siswa (IPK) (Rode, Mooney, Arthaud-
Day, Near, Baldwin, Rubin, et al., 2007) dan untuk manajer untuk kepuasan kerja bawahan mereka (Sy ,
Tram, & O'Hara, 2006), meskipun korelasi seringkali cukup kecil. Namun, penelitian tidak mendukung
klaim bahwa EI adalah salah satu karakteristik yang paling penting untuk sukses pekerjaan. Joseph dan
Newman (2010) menemukan bahwa EI tindakan kemampuan yang terkait dengan kinerja hanya dalam
pekerjaan yang membutuhkan karyawan untuk mengelola emosi-yang mereka sendiri, untuk terlibat
dalam kerja emosional (lihat Bab 9). Suatu hal yang penting dengan penelitian EI, bagaimanapun, adalah
bahwa beberapa telah mempertanyakan validitas konstruk dari langkah-langkah EI digunakan dalam studi
ini, menunjukkan bahwa EI tindakan kemampuan tumpang tindih dengan mengukur kemampuan kognitif
dan kepribadian (Christiansen, Janovics, & Siers, 2010), yang merupakan faktor-faktor yang mendasari
nyata yang berkaitan dengan kinerja (Landy, 2005). Pada saat sekarang, kita tahu bahwa langkah-langkah
EI berhubungan dengan sejumlah variabel penting, tetapi validitas konstruk tindakan ini adalah dalam
sengketa antara para peneliti. 2005). Pada saat sekarang, kita tahu bahwa langkah-langkah EI
berhubungan dengan sejumlah variabel penting, tetapi validitas konstruk tindakan ini adalah dalam
sengketa antara para peneliti. 2005). Pada saat sekarang, kita tahu bahwa langkah-langkah EI
berhubungan dengan sejumlah variabel penting, tetapi validitas konstruk tindakan ini adalah dalam
sengketa antara para peneliti.

Tes integritas

Tes integritas dirancang untuk memprediksi apakah atau tidak seorang karyawan akan terlibat dalam
perilaku kontraproduktif atau tidak jujur pada pekerjaan. Perilaku tes ini dirancang untuk memprediksi
termasuk kecurangan, sabotase, pencurian, dan perilaku yang tidak etis. Mereka juga kadang-kadang
digunakan untuk memprediksi adanya dan omset. Wanek, Sackett, dan Ones (2003) mencatat bahwa ada
dua jenis tes-nyata integritas dan kepribadian.

Tes integritas terang-terangan menilai sikap seseorang dan perilaku sebelumnya. Ia meminta orang untuk
menunjukkan persetujuan atau ketidaksetujuan dengan pernyataan tentang kejujuran dan perilaku
moral. Contoh dari item tersebut akan menjadi sebagai berikut:
Hal ini baik-baik saja berbohong jika Anda tahu Anda tidak akan tertangkap.

Pengambil tes juga ditanya seberapa sering ia telah melakukan sejumlah perilaku kontraproduktif. Item
yang mungkin mungkin berikut:

Seberapa sering Anda mencuri sesuatu dari majikan Anda?

Tes integritas kepribadian menilai karakteristik kepribadian yang telah ditemukan untuk memprediksi
perilaku kontraproduktif. Sedangkan tes integritas yang jelas adalah penilaian yang jelas kejujuran dan
integritas, tes kepribadian yang tersembunyi dalam tujuan mereka. Bahkan, persediaan kepribadian
standar sering digunakan sebagai tes integritas. Kami membahas tes kepribadian sebelumnya dalam bab
ini.

Penelitian tentang tes integritas telah menunjukkan bahwa mereka dapat memprediksi perilaku
kontraproduktif di tempat kerja, termasuk tidak adanya, pencurian, dan perilaku lain yang berpotensi
merusak organisasi (Ashton, 1998; Ones & Viswesvaran, 1998). Hal ini berlaku untuk kedua tes integritas
terang-terangan dan kepribadian, yang juga terkait satu sama lain (Marcus, Lee, & Ashton, 2007).
Menariknya, penelitian telah menunjukkan bahwa tes integritas dapat melakukan pekerjaan yang lebih
baik meramalkan adanya, perilaku kontraproduktif umum, dan prestasi kerja daripada yang mereka
lakukan pencurian itu sendiri (Wanek, 1999). Bagian dari masalah dengan melakukan studi validasi adalah
bahwa data yang akurat tentang pencurian karyawan adalah sulit diperoleh karena banyak karyawan yang
mencuri tidak pernah tertangkap. Jadi sulit untuk menentukan seberapa baik tes dapat memprediksi
mencuri ketika Anda tidak tahu pasti yang karyawan yang tidak jujur. Namun, seperti Wanek
menunjukkan, tes ini telah ditunjukkan untuk memprediksi perilaku berguna di tempat kerja selain
pencurian, sehingga bisa ada manfaat luar kendali pencurian dari menggunakan tes integritas untuk
seleksi. Misalnya, Van Iddekinge, Taylor, dan Eidson (2005) menunjukkan bahwa tes integritas yang
tersedia secara komersial mampu memprediksi kinerja pekerjaan.

Tes diminati Vocational

Sebuah tes minat kejuruan cocok baik kepentingan atau kepribadian pengambil tes untuk orang-orang
dalam berbagai pekerjaan yang berbeda dan kategori pekerjaan. Minat dinilai dengan meminta peserta
tes untuk menunjukkan nya preferensi untuk terlibat dalam berbagai kegiatan, seperti antara menghadiri
acara olahraga dan mengunjungi museum. Kepribadian relevan, karena sifat-sifat tertentu mungkin
mendorong kepentingan rakyat; misalnya, orang-orang yang keluar dan extraverted mungkin lebih suka
kegiatan yang melibatkan kontak dengan orang lain (Larson, Rottinghaus, & Borgen, 2002). Data dari tes
minat kejuruan yang tersedia tentang jawaban dari orang di banyak pekerjaan yang berbeda. jawaban tes
pengambil dicocokkan dengan yang orang di pekerjaan yang berbeda untuk melihat seberapa baik dia
cocok setiap pekerjaan.

Bunga dan kepribadian profil bervariasi dari pendudukan pendudukan. Oleh karena itu, setiap peserta tes
individu akan mencocokkan beberapa pekerjaan dan bukan orang lain. Karena pekerjaan cenderung
kelompok bersama-sama ke dalam kategori, seseorang dapat dicocokkan ke kategori pekerjaan. Salah
satu kategori pekerjaan tersebut adalah seni, yang melibatkan proses kreatif, seperti desain interior dan
fotografi.

Salah satu tes minat kejuruan paling populer adalah Self-Directed Search (Holland, 1994). Tes ini
memberikan nilai pada enam tipe kepribadian (Gambar 5.7). Setiap jenis dikaitkan dengan keluarga
tertentu pekerjaan. Seperti yang ditunjukkan pada gambar, jenis Investigasi suka investigasi-jenis
pekerjaan yang mencakup bidang ilmu seperti biologi dan geologi. Profil dari nilai pada enam jenis dapat
membimbing seseorang dalam memilih karir.

Pertandingan antara kepentingan kejuruan seseorang dan sifat pekerjaan nya terkait dengan seberapa
puas orang tersebut dengan pekerjaan yang (Rottinghaus, Hees, & Conrath, 2009). Seseorang yang
mengambil pekerjaan yang cocok miskin kemungkinan akan bahagia dengan itu, sedangkan orang yang
mengambil pekerjaan yang cocok mungkin akan menyukainya. Ide di belakang

Jenis Realistis suka pekerjaan seperti montir mobil, pengendali pesawat, surveyor, petani, atau listrik.

Jenis Investigasi suka pekerjaan investigasi seperti biologi, kimia, fisika, antropolog, ahli geologi, atau
teknolog medis.

Jenis Artistik suka pekerjaan artistik seperti komposer, musisi, sutradara, penulis, dekorator interior, atau
aktor / aktris.

Jenis Sosial menyukai pekerjaan sosial seperti guru, pekerja agama, konselor, psikolog klinis, pekerja kasus
kejiwaan, atau terapi bicara.

Jenis Enterprising suka pekerjaan giat seperti penjual, manajer, eksekutif bisnis, produser televisi,
promotor olahraga, atau pembeli.

Jenis konvensional suka pekerjaan konvensional seperti pembukuan, stenografer, analis keuangan, bankir,
biaya estimator, atau ahli pajak.

Gambar 5.7 Keenam tipe kepribadian dan pekerjaan terkait yang dinilai oleh Self-Directed Search.
Diadaptasi dan direproduksi dengan izin khusus dari Penerbit, Psychological Assessment Resources, Inc,
16.204 North Florida Avenue, Lutz, FL 33.549, dari Anda dan Karir Anda oleh John L. Holland, Ph. D.
(Copyright 1985 oleh PAR, Inc. reproduksi lanjut dilarang tanpa izin dari PAR, Inc.)

tes adalah untuk mendorong orang untuk memilih karir yang sesuai dengan minat mereka. tes minat
kejuruan sering digunakan untuk bimbingan kejuruan dalam membantu orang memutuskan apa karir
untuk mengejar.

Pengujian obat

Organisasi di Amerika Serikat dan di tempat lain telah berpaling ke pengujian obat dengan kedua pelamar
dan karyawan sebagai sarana untuk mengontrol penggunaan narkoba di tempat kerja, dan perkiraan
bahwa sebanyak 30 juta orang Amerika menjalani tes tersebut setiap tahun (Mastrangelo & Popovich,
2000). pengujian seperti ini penting dalam pekerjaan yang safetysensitive, yang berarti bahwa kinerja
gangguan dapat menyebabkan kecelakaan atau cedera, seperti pengendali lalu lintas udara dan sopir bus.
Namun, tes tersebut telah kontroversial, dengan banyak orang mengingat mereka invasi tidak adil privasi.
Paronto, Truxillo, Bauer, dan Leo (2002) yang disurvei 1.484 individu tentang sikap mereka terhadap
pengujian obat. Mereka menemukan bahwa responden menganggap obat pengujian lebih diterima untuk
pekerjaan yang aman-sensitif daripada pekerjaan yang tidak.

INFORMASI BIOGRAFI
Salah satu cara termudah untuk mencari tahu tentang orang adalah meminta mereka apa yang Anda ingin
tahu. Dalam pengaturan kerja, informasi dasar tentang orang-orang diperoleh dari formulir aplikasi.
Meskipun mereka dapat berbeda dari organisasi ke organisasi, formulir aplikasi standar mengandung
pertanyaan tentang pendidikan, keterampilan kerja, karakteristik pribadi, dan riwayat kerja. Beberapa
bentuk dapat cukup rinci, bertanya tentang pengalaman tertentu, seperti kegiatan ekstrakurikuler sekolah
(misalnya, partisipasi dalam olahraga). Kebanyakan bertanya tentang informasi biografis mengenai
pendidikan dan pengalaman kerja yang relevan yang mungkin diperlukan untuk pekerjaan tertentu.

Persediaan biografi mengajukan pertanyaan-pertanyaan latar belakang jauh lebih rinci daripada bentuk
aplikasi khas. Sedangkan formulir aplikasi bertanya tentang tingkat sebelumnya dari pendidikan dan
pengalaman kerja, persediaan biografi bertanya tentang pengalaman tertentu di sekolah dan bekerja,
atau bahkan di daerah lain kehidupan. Beberapa pertanyaan bertanya tentang tujuan, fakta diverifikasi,
seperti

“Apa nilai rata-rata Anda di perguruan tinggi?”

Lainnya bertanya tentang pendapat atau pengalaman subjektif, seperti

“Apakah Anda menikmati kuliah?”

Jika persediaan biografi mengandung cukup dari kedua jenis pertanyaan, ia mulai mendekati sebuah tes
psikologi yang menilai minat dan kepribadian bukan pengalaman hidup sebelumnya (Schmitt & Chan,
1998). Kebanyakan persediaan menggunakan format respon pilihan ganda yang dapat dengan mudah
mencetak gol. kemungkinan jawaban untuk pertanyaan tentang menikmati kuliah mungkin

“Menikmati sangat banyak”

“Menikmati agak”

“Menikmati sedikit”

“Tidak menikmati sama sekali”

Tabel 5.2 berisi beberapa contoh item persediaan. Stokes dan Searcy (1999) dibedakan empiris dari
persediaan biografi rasional. Persediaan biografi empiris dikembangkan dengan pemberian sejumlah
besar item potensi untuk sekelompok karyawan dalam pekerjaan tertentu. Barang-barang yang
berhubungan dengan kinerja pekerjaan disimpan untuk skala. Persediaan biografi rasional dikembangkan
oleh diawali dengan analisis kebutuhan KSAO dan kemudian merancang item yang mencerminkan KSAOs.

persediaan biografi telah ditunjukkan untuk memprediksi kinerja pekerjaan (Breaugh, 2009; Stokes, Toth,
Searcy, Stroupe, & Carter, 1999). Dalam perbandingan langsung, Stokes dan Searcy (1999) menemukan
kekuatan prediksi yang sama untuk kedua empiris dan jenis rasional persediaan. Selain itu, persediaan
biografi telah ditemukan untuk menambahkan prediktabilitas atas dan di atas tes kepribadian,
menunjukkan mereka tidak hanya menilai hal yang sama (McManus & Kelly, 1999-lihat Penelitian di Detil
kotak; Gunung, Witt, & Barrick, 2000). Selain itu, persediaan biografi cenderung tahan terhadap pura-pura
pemohon agar terlihat baik pada tes karena banyak item yang faktual di alam dan memberikan tampilan
pemastian (J. Barat & Karas, 1999).

TABEL 5.2 Contoh Produk Dari Persediaan biografis

Ketika Anda berada di sekolah dasar dan orang-orang yang ditangkap untuk tim, ketika sedang Anda
biasanya memilih?

Selama sekolah tinggi, nilai apa yang Anda dapatkan di kelas kimia?

Apakah Anda menghadiri prom sekolah tinggi Anda?

Pada pertama pekerjaan penuh-waktu Anda, seberapa sering Anda memulai percakapan dengan atasan
langsung Anda? RESEARCH IN DETAIL Salah satu kritik persediaan biografi adalah bahwa mereka hanya
menilai kepribadian dan menawarkan keuntungan yang terbatas selama persediaan kepribadian.
McManus dan Kelly (1999) ingin melihat seberapa baik persediaan biografi bisa berdiri melawan
inventarisasi kepribadian dalam memprediksi kinerja pekerjaan. Penelitian dilakukan di lima perusahaan
asuransi di Amerika Serikat. Peserta dalam penelitian ini adalah 116 yang baru direkrut perwakilan
penjualan asuransi. Selama proses aplikasi, masing-masing menyelesaikan banyak digunakan off-the-rak
persediaan biografi dirancang untuk industri asuransi disebut Initial Profil Karir (ICP). Sebuah baterai
kepribadian 124-item termasuk untuk mengukur apa yang banyak mempertimbangkan Big Five dimensi
yang mendasari kepribadian: extraversion, keramahan, hati nurani, kestabilan emosi, dan keterbukaan
terhadap pengalaman (lihat Bab 10). ICP digunakan untuk memilih pelamar, tetapi baterai kepribadian
tidak. Enam bulan setelah pemohon dipekerjakan, atau pekerjaannya kinerja dinilai dengan rating lima
item skala diselesaikan oleh atasan langsung. Ini menghasilkan dua nilai-satu untuk tugas-tugas utama
yang terlibat dalam penjualan dan yang lainnya untuk menampilkan moregeneral usaha dan motivasi.
Kedua skor prestasi kerja yang sangat berkorelasi pada 0,69. Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik
ICP dan baterai kepribadian yang terkait dengan kinerja pekerjaan. Persediaan biografi berkorelasi 0,25
dan 0,26 dengan penjualan dan usaha masing-masing. Variabel kepribadian, extraversion berkorelasi
dengan kinerja paling kuat, dengan korelasi 0,29 dan 0,22, masing-masing. Conscientiousness berkorelasi
terendah, dengan korelasi yang tidak signifikan dari hampir nol. Hal ini mengejutkan para penulis karena
penelitian sebelumnya telah menyarankan conscientiousness harus berhubungan dengan kinerja. Ketika
mereka menganalisis baterai kepribadian dan ICP bersama-sama, mereka menemukan bahwa gabungan
mereka melakukan pekerjaan yang lebih baik meramalkan kinerja daripada sendirian, menunjukkan
bahwa persediaan biografi tidak hanya menilai hal yang sama seperti baterai kepribadian. Sumber: Dari
“Tindakan Kepribadian dan Biodata: Bukti Mengenai mereka Incremental prediktif Nilai dalam Kehidupan
Industri Asuransi,” oleh MA McManus dan ML Kelly, 1999, Personil Psikologi, 52, 137- 148. extraversion
berkorelasi dengan kinerja paling kuat, dengan korelasi 0,29 dan 0,22, masing-masing. Conscientiousness
berkorelasi terendah, dengan korelasi yang tidak signifikan dari hampir nol. Hal ini mengejutkan para
penulis karena penelitian sebelumnya telah menyarankan conscientiousness harus berhubungan dengan
kinerja. Ketika mereka menganalisis baterai kepribadian dan ICP bersama-sama, mereka menemukan
bahwa gabungan mereka melakukan pekerjaan yang lebih baik meramalkan kinerja daripada sendirian,
menunjukkan bahwa persediaan biografi tidak hanya menilai hal yang sama seperti baterai kepribadian.
Sumber: Dari “Tindakan Kepribadian dan Biodata: Bukti Mengenai mereka Incremental prediktif Nilai
dalam Kehidupan Industri Asuransi,” oleh MA McManus dan ML Kelly, 1999, Personil Psikologi, 52, 137-
148. extraversion berkorelasi dengan kinerja paling kuat, dengan korelasi 0,29 dan 0,22, masing-masing.
Conscientiousness berkorelasi terendah, dengan korelasi yang tidak signifikan dari hampir nol. Hal ini
mengejutkan para penulis karena penelitian sebelumnya telah menyarankan conscientiousness harus
berhubungan dengan kinerja. Ketika mereka menganalisis baterai kepribadian dan ICP bersama-sama,
mereka menemukan bahwa gabungan mereka melakukan pekerjaan yang lebih baik meramalkan kinerja
daripada sendirian, menunjukkan bahwa persediaan biografi tidak hanya menilai hal yang sama seperti
baterai kepribadian. Sumber: Dari “Tindakan Kepribadian dan Biodata: Bukti Mengenai mereka
Incremental prediktif Nilai dalam Kehidupan Industri Asuransi,” oleh MA McManus dan ML Kelly, 1999,
Personil Psikologi, 52, 137- 148. Conscientiousness berkorelasi terendah, dengan korelasi yang tidak
signifikan dari hampir nol. Hal ini mengejutkan para penulis karena penelitian sebelumnya telah
menyarankan conscientiousness harus berhubungan dengan kinerja. Ketika mereka menganalisis baterai
kepribadian dan ICP bersama-sama, mereka menemukan bahwa gabungan mereka melakukan pekerjaan
yang lebih baik meramalkan kinerja daripada sendirian, menunjukkan bahwa persediaan biografi tidak
hanya menilai hal yang sama seperti baterai kepribadian. Sumber: Dari “Tindakan Kepribadian dan
Biodata: Bukti Mengenai mereka Incremental prediktif Nilai dalam Kehidupan Industri Asuransi,” oleh MA
McManus dan ML Kelly, 1999, Personil Psikologi, 52, 137- 148. Conscientiousness berkorelasi terendah,
dengan korelasi yang tidak signifikan dari hampir nol. Hal ini mengejutkan para penulis karena penelitian
sebelumnya telah menyarankan conscientiousness harus berhubungan dengan kinerja. Ketika mereka
menganalisis baterai kepribadian dan ICP bersama-sama, mereka menemukan bahwa gabungan mereka
melakukan pekerjaan yang lebih baik meramalkan kinerja daripada sendirian, menunjukkan bahwa
persediaan biografi tidak hanya menilai hal yang sama seperti baterai kepribadian. Sumber: Dari
“Tindakan Kepribadian dan Biodata: Bukti Mengenai mereka Incremental prediktif Nilai dalam Kehidupan
Industri Asuransi,” oleh MA McManus dan ML Kelly, 1999, Personil Psikologi, 52, 137- 148. Ketika mereka
menganalisis baterai kepribadian dan ICP bersama-sama, mereka menemukan bahwa gabungan mereka
melakukan pekerjaan yang lebih baik meramalkan kinerja daripada sendirian, menunjukkan bahwa
persediaan biografi tidak hanya menilai hal yang sama seperti baterai kepribadian. Sumber: Dari
“Tindakan Kepribadian dan Biodata: Bukti Mengenai mereka Incremental prediktif Nilai dalam Kehidupan
Industri Asuransi,” oleh MA McManus dan ML Kelly, 1999, Personil Psikologi, 52, 137- 148. Ketika mereka
menganalisis baterai kepribadian dan ICP bersama-sama, mereka menemukan bahwa gabungan mereka
melakukan pekerjaan yang lebih baik meramalkan kinerja daripada sendirian, menunjukkan bahwa
persediaan biografi tidak hanya menilai hal yang sama seperti baterai kepribadian. Sumber: Dari
“Tindakan Kepribadian dan Biodata: Bukti Mengenai mereka Incremental prediktif Nilai dalam Kehidupan
Industri Asuransi,” oleh MA McManus dan ML Kelly, 1999, Personil Psikologi, 52, 137- 148.

Kritik terbesar dari persediaan biografi telah terbatas pada berbagai empiris dan menyangkut fakta bahwa
item yang dipilih berdasarkan sepenuhnya pada kemampuan mereka untuk memprediksi kinerja bukan
pada link yang jelas untuk kebutuhan pekerjaan. Kadang-kadang item dapat memprediksi kinerja
meskipun tidak dapat dikaitkan dengan KSAO yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan. Barang-barang ini
digabungkan menjadi nilai yang memprediksi kinerja tetapi tidak mencerminkan KSAOs yang
berhubungan dengan pekerjaan. Banyak pertanyaan dalam persediaan tersebut dapat muncul sekali tidak
berhubungan dengan pekerjaan atau prestasi kerja. Pelamar dapat mempertimbangkan beberapa
pertanyaan untuk menjadi pelanggaran privasi, seperti pertanyaan tentang perilaku kencan SMA.
Akhirnya, persediaan seperti itu sering dapat memiliki terbatas generalisasi (Mumford, 1999) dan
mungkin berguna hanya untuk pekerjaan dan lokasi yang mereka dikembangkan. Di samping itu,

WAWANCARA

Wawancara adalah pertemuan tatap muka antara satu atau lebih pewawancara yang mengumpulkan
informasi atau membuat keputusan perekrutan dan diwawancarai. Hampir semua organisasi
menggunakan wawancara dalam mempekerjakan untuk hampir semua posisi. Mungkin salah satu alasan
untuk penggunaan universal teknik ini adalah bahwa hal itu diterima secara luas. Studi di seluruh Eropa
dan Amerika Serikat telah menunjukkan bahwa wawancara orang tingkat sebagai salah satu prosedur
seleksi yang paling adil yang menggunakan organisasi (Bertolino & Steiner, 2007; Ispas, Ilie, Iliescu,
Johnson, & Harris, 2010).

Ada dua jenis wawancara yang dilakukan dalam pengaturan organisasi. Selama wawancara terstruktur,
pewawancara menanyakan pertanyaan apa pun yang datang ke pikiran. Hal ini dapat jauh seperti
percakapan antara pewawancara dan yang diwawancarai di mana sifat interaksi antara dua orang
menentukan sebagian besar apa yang dibahas. Sebaliknya, selama wawancara terstruktur, pewawancara
memiliki serangkaian direncanakan pertanyaan yang diminta dari setiap orang yang diwawancarai. Hal ini
membuat wawancara yang relatif standar, meskipun interaksi antara dua orang masih dapat
mempengaruhi apa yang akan dibahas. Namun demikian, penggunaan satu set standar pertanyaan
memungkinkan pewawancara untuk mengumpulkan informasi yang sama tentang setiap diwawancarai.

Campion, Palmer, dan Campion (1997) dibahas 15 cara di mana struktur dapat diperkenalkan ke sebuah
wawancara. Tidak ada satu cara di mana wawancara tersebut dilakukan. Beberapa wawancara cukup
terstruktur dalam bahwa pertanyaan-pertanyaan yang akan ditanyakan atau hanya topik yang akan
dibahas ditentukan dan standar. Lainnya memiliki persyaratan yang ketat bahwa pertanyaan-pertanyaan
diminta dalam urutan set, bahwa ungkapan yang sama digunakan, yang diwawancarai tidak diminta untuk
menguraikan jawaban yang bahkan jika tidak jelas, dan bahwa diwawancarai tidak diizinkan untuk
mengajukan pertanyaan sendiri sampai akhir. Dalam ekstrim, wawancara adalah seperti tes terbuka
dengan lisan daripada tanggapan tertulis. Campion et al. menyarankan bahwa pendekatan yang lebih
sangat terstruktur mungkin yang paling valid,

Wawancara dapat digunakan dalam dua cara. Salah satunya adalah sebagai alternatif untuk formulir
aplikasi atau kuesioner tertulis untuk mengumpulkan informasi. Pertanyaan dapat bertanya tentang sikap
( “Apakah Anda menyukai pekerjaan terakhir Anda?”); pengalaman kerja ( “Apakah Anda pernah diawasi
siapa?”); latar belakang pribadi ( “Apa yang Anda utama di perguruan tinggi?”); dan preferensi ( “Apakah
Anda keberatan akhir pekan bekerja?”). Cara lain wawancara dapat digunakan untuk membuat
kesimpulan tentang kesesuaian seseorang untuk pekerjaan berdasarkan pada kedua jawaban seseorang
terhadap pertanyaan dan tingkah lakunya dalam situasi wawancara. Wawancara dapat dianggap sebagai
contoh perilaku interpersonal, menunjukkan seberapa baik seseorang berkomunikasi dan berhubungan
dengan pewawancara.

Pewawancara dapat diminta untuk membuat peringkat pada dimensi yang berhubungan dengan
pekerjaan, seperti kemampuan komunikasi dan pengalaman yang relevan. Mereka kadang-kadang
membuat peringkat keseluruhan kesesuaian pelamar untuk pekerjaan itu. Peringkat ini dapat menjadi
tunduk pada masalah yang sama seperti peringkat penilaian kinerja, yang kita bahas dalam Bab 4. bias
Pewawancara dan proses kognitif dapat mengurangi keakuratan penilaian dan peringkat (Dipboye &
Gaugler, 1993).

Wawancara terstruktur dapat menjadi cara yang baik untuk mengumpulkan informasi yang dibangun di
atas yang disediakan dalam bentuk aplikasi. pertanyaan khusus dapat meminta detail lebih lanjut tentang
informasi yang diberikan. Misalnya, formulir aplikasi biasanya akan meminta orang tersebut untuk daftar
semua pekerjaan sebelumnya. Dalam wawancara itu, diwawancarai mungkin diminta untuk
menggambarkan setiap pekerjaan dan untuk menjelaskan bagaimana nya pengalaman kerja sebelum
mungkin relevan dengan pekerjaan di tangan.
Wawancara memiliki dua keunggulan dibandingkan formulir aplikasi. Pertama, wawancara
memungkinkan untuk jawaban yang lebih panjang dan lebih rinci untuk pertanyaan yang tidak memiliki
jawaban pendek atau sederhana. Kebanyakan orang merasa lebih mudah untuk berbicara daripada
menulis. Kedua, wawancara memungkinkan baik pewawancara dan orang yang diwawancara untuk
meminta satu sama lain untuk klarifikasi. pewawancara dapat meminta diwawancara untuk menjelaskan
jawaban tidak jelas atau untuk memberikan rincian tambahan. diwawancarai dapat meminta
pewawancara untuk ulang kata-kata pertanyaan yang tidak jelas atau untuk menunjukkan jika tingkat
detail yang sesuai telah diberikan.

Kerugian wawancara adalah bahwa pewawancara dapat mempengaruhi jawaban dari diwawancara.
Bahkan dengan wawancara yang paling hati-hati dibangun terstruktur dan pewawancara benar-benar
terlatih, interaksi antara pewawancara dan yang diwawancarai akan berbeda dari wawancara untuk
wawancara. Perbedaan antara pewawancara dalam kemampuan mereka untuk melakukan wawancara
dan kepribadian mereka dapat mempengaruhi proses wawancara dan tanggapan yang diwawancara
(Dipboye & Gaugler, 1993). Ini bukan perhatian dengan formulir aplikasi karena ada relatif sedikit interaksi
antara orang administrasi dan orang menyelesaikannya.

bukti penelitian mendukung penggunaan wawancara terstruktur, tetapi orang-orang tidak harus
terstruktur, dalam membuat keputusan ketenagakerjaan. Penilaian kesesuaian kerja diwawancarai dari
wawancara terstruktur telah terbukti untuk memprediksi prestasi kerja masa depan di berbagai studi yang
berbeda (Hakim, Higgins, & Cable, 2000; Wiesner & Cronshaw, 1988). Wiesner dan Cronshaw (1988)
melakukan meta-analisis dari lebih dari 100 studi wawancara di mana mereka dibandingkan wawancara
terstruktur dan tidak terstruktur. Rata-rata korelasi antara wawancara hasil dan prestasi kerja lebih besar
untuk studi wawancara terstruktur (r = 0,34) dibandingkan untuk studi wawancara terstruktur (r = 0,17).
Schmidt dan Zimmerman (2004) berpendapat bahwa banyak perbedaan dalam validitas wawancara dapat
dikaitkan dengan keandalan yang lebih rendah dari wawancara terstruktur dibandingkan dengan
wawancara terstruktur. Dengan wawancara terstruktur, beberapa pewawancara tidak akan setuju dengan
sangat baik pada kesesuaian pemohon untuk dipekerjakan, dan kurangnya kesepakatan sakit kemampuan
wawancara untuk memprediksi keberhasilan pekerjaan di masa depan. Masalah lain dengan wawancara
terstruktur adalah bahwa ia meninggalkan terlalu banyak ruang untuk bias. Pewawancara mungkin
memutuskan atas dasar penampilan, misalnya, bahwa pemohon adalah tidak cocok. Kabel dan Hakim
(1997) menemukan bahwa keputusan perekrutan pewawancara terkait dengan seberapa menarik mereka
menemukan pemohon dan berapa banyak mereka menyukai dia. Pewawancara mungkin tidak
menyeluruh Wawancara digunakan untuk hampir semua menyewa.

TABEL 5.3 Faktor yang Bisa Meningkatkan Keandalan dan Validitas dari Wawancara Terstruktur

pewawancara harus mengajukan pertanyaan standar.

pewawancara harus memiliki informasi rinci tentang pekerjaan yang bersangkutan.

Pewawancara tidak harus memiliki informasi sebelumnya tentang orang yang diwawancarai, seperti nilai
tes psikologis.

Pewawancara tidak harus mengevaluasi diwawancara sampai wawancara selesai.

pewawancara harus membuat peringkat dari dimensi individu yang diwawancara, seperti latar belakang
pendidikan dan relevansi sejarah pekerjaan sebelumnya, daripada peringkat global kesesuaian untuk
pekerjaan itu. Pewawancara harus menerima pelatihan mengenai bagaimana melakukan wawancara
terstruktur valid.

Sumber: Diadaptasi dari “Proses Kognitif dan Perilaku di Wawancara Seleksi,” oleh RL Dipboye dan BB
Gaugler 1993, di N. Schmitt dan WC Borman (Eds.), Seleksi Personil dalam Organisasi, San Francisco, CA:
Jossey- Bass.

mempertanyakan pemohon tidak disukai atau tidak menarik dan mungkin gagal untuk menemukan
kualifikasi yang terkait dengan pekerjaan penting yang mungkin menyebabkan menyewa. Stewart, Dustin,
Barrick, dan Darnold (2008) melakukan wawancara simulasi yang menunjukkan bagaimana kontak mata
dan ketegasan dari jabat tangan mempengaruhi peringkat pewawancara kinerja wawancara. Mengingat
keberadaan bias, seharusnya tidak mengejutkan bahwa pewawancara gagal untuk setuju tentang
pelamar.

Beberapa faktor yang berkontribusi terhadap validitas wawancara terstruktur. Huffcutt, Roth, dan
McDaniel (1996) melakukan meta-analisis menunjukkan bahwa kemampuan kognitif berhubungan
dengan mewawancarai hasil dan merupakan faktor dalam keabsahannya. Dipboye dan Gaugler (1993)
membahas enam faktor yang tercantum dalam Tabel 5.3. Faktor-faktor ini melibatkan desain pertanyaan
yang diajukan, informasi yang tersedia dan tidak tersedia untuk pewawancara, peringkat yang dibuat oleh
pewawancara, dan pelatihan yang diberikan kepada pewawancara. PE Roth dan Campion (1992)
menemukan validitas yang baik untuk wawancara terstruktur yang berisi sebagian besar faktor tercatat
sebagai penting oleh Dipboye dan Gaugler.

Dengan semua fokus penelitian pada validitas wawancara, isu-isu tentang apa wawancara sebenarnya
menilai telah diabaikan. Huffcutt, Conway, Roth, dan Batu (2001) melakukan analisis ekstensif dari
karakteristik pribadi khusus yang dinilai dalam wawancara yang menyediakan wawasan mengapa mereka
mampu memprediksi kinerja masa depan. Para penulis melakukan tinjauan literatur dan mengidentifikasi
47 studi wawancara yang memberikan informasi tentang KSAOs tertutup. Yang paling umum dinilai adalah
ciri-ciri kepribadian dan keterampilan interpersonal. Selanjutnya, terstruktur dan wawancara tidak
terstruktur cenderung berfokus pada hal-hal yang berbeda. wawancara terstruktur ditargetkan
pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, orang-organisasi fit, dan keterampilan interpersonal,
sedangkan wawancara tidak terstruktur ditargetkan kecerdasan umum, pendidikan, dan pengalaman
sebelumnya.

Teknologi juga telah memungkinkan untuk melakukan wawancara jarak jauh. Telepon dan webcam
wawancara telah menjadi semakin populer ketika pelamar berada pada jarak yang jauh. Penelitian telah
menunjukkan bahwa ini dapat mengakibatkan peringkat yang lebih tinggi untuk diwawancarai dalam
wawancara telepon (Straus, Miles, & Levesque, 2001) dan wawancara videophone (Chapman & Rowe,
2001). Hal ini terutama berlaku bagi individu-individu yang tidak menarik secara fisik (Straus et al., 2001),
menunjukkan bias mungkin dalam wawancara di mana pewawancara dapat melihat diwawancara.
Schmidt dan Rader (1999) melakukan meta-analisis studi wawancara telepon terstruktur dan menemukan
bahwa korelasi rata-rata dengan kinerja hampir sama seperti untuk tatap muka wawancara. Salah satu
Pusat keterbatasan Assessment " 125 dari telepon tidak memungkinkan untuk pengamatan informasi-
seperti nonverbal seperti penampilan, ekspresi wajah, dan gerak tubuh-dan elemen-elemen ini dapat
menjadi penting untuk menilai untuk beberapa pekerjaan seperti penjualan. Selanjutnya, seperti
Chapman, Uggerslev, dan Webster (2003) menemukan, pemohon dapat memiliki sikap yang lebih baik
terhadap wawancara tatap muka dari telepon atau videophone wawancara. Dengan demikian tampaknya
tidak mungkin bahwa wawancara tatap muka akan hilang dalam waktu dekat.

CONTOH KERJA

Sampel kerja adalah perangkat penilaian yang membutuhkan seseorang untuk menunjukkan seberapa
baik ia dapat melakukan tugas-tugas yang terlibat dalam pekerjaan di bawah kondisi standar. Ini adalah
jenis simulasi di mana seseorang melakukan pekerjaan atau bagian dari pekerjaan di bawah kondisi
pengujian daripada kondisi pekerjaan yang sebenarnya.

Sampel kerja adalah seperti tes psikologi kecuali bahwa itu dirancang untuk mengukur keterampilan
tingkat yang lebih tinggi. Sebuah tes mengukur keterampilan dasar, seperti koordinasi mata-tangan atau
ketangkasan manual. Contoh kerja menilai keterampilan dalam melakukan tugas tertentu, seperti
mengendarai buldoser, yang terdiri dari beberapa keterampilan dasar yang dilakukan dalam konteks set
tertentu dari kondisi. Untuk beberapa aplikasi, keterampilan-tingkat yang lebih tinggi mungkin lebih
penting untuk menilai dari keterampilan dasar karena sampel kerja menunjukkan seberapa baik seseorang
dapat benar-benar melakukan tugas tertentu. Tes psikologi menunjukkan jika seseorang memiliki
keterampilan dasar yang diperlukan yang harus dalam teori memprediksi seberapa baik dia bisa
melakukan tugas-tetapi tidak seberapa baik ia benar-benar dapat melakukannya.

Sampel kerja yang khas memberikan pemohon bahan dan alat yang diperlukan untuk menyelesaikan
tugas. orang tersebut diperintahkan untuk menyelesaikan tugas dengan cepat tetapi akurat. Sebuah skor
dihitung berdasarkan akurasi yang tugas selesai dan jumlah waktu yang dibutuhkan. Sebagai contoh,
seseorang mungkin akan diminta untuk membongkar dan memasang kembali motor listrik atau mesin
bensin kecil. Seorang pengamat yang terlatih akan mencetak orang pada akurasi dan kecepatan. Mungkin
sampel pekerjaan yang paling akrab adalah tes mengemudi yang diperlukan dari pelamar untuk SIM.
Pemohon diminta untuk menyelesaikan serangkaian manuver dengan mobil, sedangkan administrator tes
mencatat skor untuk masing-masing. Untuk mendapatkan lisensi, pemohon harus mencapai skor total
yang memenuhi kriteria yang sudah diatur sebelumnya.

sampel kerja telah ditemukan untuk menjadi prediktor yang baik dari kinerja pekerjaan masa depan
(Robertson & Kandola, 1982). Korespondensi dekat antara situasi penilaian dan pekerjaan itu sendiri tentu
memiliki banyak hubungannya dengan keberhasilan sampel kerja dalam memprediksi kinerja. Seperti
kebanyakan teknik simulasi, sampel kerja memiliki tingkat tinggi relevansi pekerjaan. Hal ini meningkatkan
kemungkinan bahwa orang-orang akan menerima penggunaannya sebagai prediktor keterampilan
penting dalam seleksi karyawan. Ada beberapa keterbatasan yang perlu diingat, namun. Bagi banyak
contoh kerja, pemohon harus sudah memiliki pengalaman dengan tugas, contoh kerja dapat mahal untuk
mengembangkan, dan sampel pekerjaan spesifik untuk jenis tertentu dari pekerjaan (Callinan &
Robertson, 2000).

PUSAT PENILAIAN

Pusat penilaian mengukur seberapa baik seseorang mampu melakukan beberapa tugas dari pekerjaan
tertentu. Ini terdiri dari beberapa latihan yang dirancang untuk mensimulasikan TABLE 5.4 Dimensi
Mencetak dalam Assessment Center

komunikasi lisan
pemahaman lisan

Penyelesaian masalah

Hubungan interpersonal

Coaching

perencanaan

Komunikasi tertulis

berbagai tugas pekerjaan. Sebagian besar pusat penilaian yang dirancang untuk menilai keterampilan
manajemen, tetapi mereka digunakan untuk pekerjaan nonmanagement juga. Latihan dapat memakan
waktu beberapa hari untuk menyelesaikan dan sering diberikan kepada beberapa individu pada suatu
waktu. Teknik ini banyak digunakan oleh berbagai jenis pengusaha. Misalnya, dalam survei pengusaha
Inggris, Keenan (1995) menemukan bahwa 44% digunakan pusat penilaian untuk menyewa lulusan
perguruan tinggi. Di Amerika Serikat, pusat penilaian digunakan terutama untuk perekrutan dan promosi
keputusan, meskipun juga dapat digunakan untuk membantu karyawan meningkatkan keterampilan kerja
(Bell & Arthur, 2008; SPYCHALSKI, Quinones, Gaugler, & Pohley, 1997).

latihan assessment center memiliki tingkat tinggi realisme karena mereka mensimulasikan banyak tugas
yang sebenarnya termasuk dalam pekerjaan. Misalnya, orang yang dinilai, atau yang dinilai, mungkin akan
diminta untuk bermain peran menjadi seorang manajer dalam situasi tertentu. Ini mungkin melibatkan
berurusan dengan bawahan atau penanganan dokumen untuk pekerjaan itu. kinerja yang dinilai pada
setiap latihan dicetak oleh sebuah panel penilai yang terlatih. Penilai diminta untuk mengevaluasi kinerja
seseorang pada masing-masing beberapa dimensi relevan dengan pekerjaan yang bersangkutan. Untuk
pekerjaan manajer, ini dapat melibatkan berkomunikasi, berhubungan dengan orang lain, membuat
keputusan, dan perencanaan. Tabel 5.4 berisi dimensi dari pusat penilaian khas untuk manajer dijelaskan
oleh Harris, Becker, dan Smith (1993).

Pusat penilaian dapat berisi banyak kegiatan yang berbeda dan latihan. asesee mungkin berpartisipasi
dalam sebuah wawancara dan mengambil baterai dari tes psikologi, selain menyelesaikan beberapa
latihan simulasi. Latihan mungkin termasuk di-keranjang latihan, latihan kelompok tanpa pemimpin,
simulasi pemecahan masalah, dan memainkan peran. Setiap latihan menghasilkan nilai pada beberapa
dimensi, dan biasanya setiap dimensi dinilai oleh beberapa latihan. Selain itu, ada penilaian secara
keseluruhan potensi seseorang untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Di-keranjang latihan meminta asesee untuk berpura-pura bahwa itu adalah hari pertama pekerjaan baru
dan dia telah menemukan serangkaian item dalam nya di-keranjang. Item termasuk e-mail, surat, memo,
dan pesan telepon. Tugas yang dinilai adalah untuk menangani setiap item dengan cara yang tepat,
memutuskan tindakan apa, jika ada, untuk mengambil dengan membuat catatan pada setiap item. Contoh
memo yang bisa menjadi bagian dari latihan dalam keranjang ditunjukkan pada Tabel 5.5. Untuk skor baik,
orang harus menangani memo dengan cara yang tepat dan konstruktif. Mengabaikan memo atau menulis
balasan jahat kepada pengirim tidak akan menjadi tindakan yang konstruktif. Meninggalkan catatan untuk
sekretaris untuk menyelesaikan laporan atau melakukannya dirinya sendiri akan lebih baik. TABEL 5.5
Contoh Nota untuk Latihan In-Basket

Nota
TO: Robert Jones, Manager Marketing

DARI: Deborah Smith, Direktur Sumber Daya Manusia

SUBJECT: Posisi Baru

Pada tanggal 15 Oktober tahun ini, Anda minta posisi sekretaris tambahan untuk departemen Anda. Saya
telah diperintahkan oleh presiden perusahaan untuk memberikan posisi. Sebelum aku dapat
melakukannya, namun Anda perlu untuk memberikan saya dengan pembenaran lengkap untuk mengapa
Anda membutuhkan posisi ini. Silakan menyelesaikan Pembenaran Laporan Posisi dan kembali ke saya.
Aku membutuhkannya pada akhir minggu, atau posisi akan ditunda sampai pertama tahun ini.

Dalam latihan kelompok tanpa pemimpin, beberapa assessees diberikan masalah untuk memecahkan
bersama-sama. Masalahnya mungkin salah satu yang kompetitif, seperti membagi sumber daya yang
langka seperti memutuskan departemen mendapat peralatan baru. Setiap anggota kelompok mungkin
akan diminta untuk peran-bermain posisi manajemen tertentu. Masalahnya juga bisa menjadi salah satu
koperasi, di mana semua anggota kelompok harus menghasilkan solusi untuk masalah organisasi, seperti
memutuskan apakah atau tidak untuk memasarkan produk baru.

Dalam simulasi pemecahan masalah, asesee diberikan masalah dan diminta untuk datang dengan solusi,
mungkin dengan memproduksi laporan. Masalahnya menyediakan informasi latar belakang yang cukup
dari yang untuk menulis laporan. Misalnya, asesee dapat diberikan informasi tentang biaya untuk dan
proyeksi pendapatan dari membuka pabrik perakitan baru. Atau tugasnya akan menghasilkan laporan
kelayakan untuk membuka pabrik.

Latihan bermain peran mengharuskan asesee berpura-pura menjadi orang tertentu dalam peran
organisasi tertentu, seperti manajer sumber daya manusia. Tugas kita adalah untuk menangani masalah
atau situasi, seperti konseling karyawan bermasalah atau berurusan dengan pelanggan yang marah.

Penilai menilai setiap yang dinilai pada setiap dimensi oleh kedua bahan mengamati perilaku dan
meninjau dihasilkan selama latihan. Setiap orang mencetak gol pada berbagai dimensi dan mungkin
mendapatkan skor keseluruhan. Skor dimensi dapat digunakan untuk memberikan umpan balik orang
tentang nya kekuatan dan kelemahan. Nilai keseluruhan berguna jika kinerja pusat penilaian yang akan
digunakan untuk membuat perekrutan atau promosi keputusan.

Penelitian tentang assessment center telah ditemukan untuk menjadi perangkat yang valid untuk
pemilihan karyawan (Arthur, Hari, McNelly, & Edens, 2003). Ini berarti bahwa skor pada pusat penilaian
berkorelasi dengan kinerja pekerjaan. Misalnya, Shechtman (1992) menemukan bahwa skor di pusat
penilaian yang diberikan kepada mahasiswa pada saat masuk diprediksi kinerja pekerjaan mereka sebagai
guru dari 2 sampai 5 tahun setelah lulus, dengan korelasi 0,27. Dayan, Kasten, dan Fox (2002) menemukan
bahwa kinerja pekerjaan peringkat assessment center diprediksi 2 dan 4 tahun kemudian untuk petugas
polisi, dengan korelasi 0,30 dan 0,21, masing-masing.

Meskipun skor keseluruhan di pusat penilaian telah terbukti valid, pertanyaan yang telah diajukan tentang
validitas konstruk skor dimensi individual (Bowler & Woehr, 2009; Lance, Lambert, Gewin, Lievens, &
Conway, 2004). Dengan kata lain, kita tidak yakin bahwa dimensi dimaksudkan dari assessment center
sebenarnya apa yang diukur. latihan yang berbeda dirancang untuk menilai seperangkat dimensi. Karena
dimensi yang sama dinilai di latihan, skor pada dimensi yang sesuai dari latihan yang berbeda harus
berkorelasi dengan baik. Sebagai contoh, skor untuk kepemimpinan dalam latihan di keranjang harus
berhubungan dengan skor untuk kepemimpinan dalam latihan kelompok tanpa pemimpin. Di samping itu,
skor dimensi yang berbeda dalam latihan yang sama tidak boleh sangat berkorelasi karena dimensi
seharusnya menjadi ukuran yang berbeda, karakteristik yang berbeda. korelasi yang tinggi antara
penilaian dimensi mirip dengan halo kesalahan dalam penilaian kinerja (lihat Bab 4).

Masalah dengan pusat penilaian adalah bahwa berbagai nilai dimensi yang diberikan kepada assessees
dalam latihan, seperti latihan dalam keranjang, terlalu sangat berkorelasi. Selanjutnya, skor yang
diberikan untuk assessees pada dimensi yang sama di seluruh latihan yang berbeda tidak berkorelasi
cukup. Korelasi yang tinggi di seluruh dimensi dalam latihan menunjukkan bahwa penilai menilai hanya
satu dimensi daripada beberapa dimensi. Salah satu kemungkinan adalah bahwa penilai dapat menilai
hanya kinerja latihan secara keseluruhan daripada dimensi individual. Korelasi yang rendah antara
dimensi di seluruh latihan menunjukkan bahwa setiap latihan mungkin menilai karakteristik yang berbeda.

Pada keseimbangan, penelitian tentang pusat-pusat pengkajian menimbulkan kemungkinan bahwa setiap
latihan mengukur sifat tunggal daripada beberapa dimensi dan bahwa latihan yang berbeda dapat
menetapkan hal yang berbeda (Lance, Foster, Gentry, & Thoresen, 2004). Lievens, Chasteen, Hari, dan
Christiansen (2006) menyatakan bahwa setiap latihan menyediakan satu set yang berbeda dari
kesempatan untuk asesee untuk menampilkan perilaku yang relevan dengan kinerja dengan cara yang
unik. Orang mungkin mencerminkan kepemimpinan dan yang lain mungkin tekan pemecahan masalah.
Oleh karena itu seharusnya tidak mengejutkan bahwa dimensi skor yang tidak terlalu tinggi di seluruh
latihan. Pada saat ini, kami tidak yakin persis apa yang KSAOs yang berbeda dinilai mungkin. Dengan
demikian penggunaan pusat penilaian untuk memberikan umpan balik spesifik tentang KSAOs individu
(misalnya, pengambilan keputusan atau kepemimpinan) dipertanyakan. Russell dan Domm (1995)
memberikan bukti bahwa peringkat mencerminkan seberapa baik individu melakukan peran untuk
pekerjaan yang ditinjau daripada seberapa baik dia lakukan setiap dimensi. Terlepas dari mengapa ia
bekerja, assessment center melakukan pekerjaan yang baik memprediksi kinerja pekerjaan masa depan.
Untuk alasan itu, adalah perangkat penilaian populer untuk seleksi dan penempatan (lihat kotak Penelitian
Internasional).

INTERNATIONAL PENELITIAN Penilaian berpusat menggunakan beberapa jenis latihan untuk mengukur
berbagai kemampuan dianggap penting untuk keberhasilan pekerjaan. Idenya adalah untuk
menggabungkan skor untuk setiap kemampuan di beberapa latihan, yang harus meningkatkan reliabilitas
dan validitas. Penelitian telah menunjukkan, bagaimanapun, bahwa skor masyarakat pada kemampuan
dimensi individu dari latihan untuk latihan tidak sangat berkorelasi. Dengan kata lain, seseorang mungkin
melakukannya dengan baik pada dimensi (misalnya, pengambilan keputusan) pada satu latihan dan buruk
pada dimensi yang sama pada latihan lain. Hal ini menunjukkan bahwa assessment center mungkin tidak
mengukur dimensi dimaksudkan. Jika hal itu mengukur dimensi individual kemampuan, nilai harus sama
di seluruh latihan yang berbeda. Chan (1996) melakukan penelitian yang menggambarkan masalah ini dari
korelasi miskin di antara skor dimensi di seluruh latihan di pusat penilaian yang masih memiliki validitas.
Penelitian ini melibatkan Singapura Police Force, yang meminta penulis untuk merancang sebuah pusat
penilaian untuk itu. Assessees adalah 46 perwira yang mungkin calon untuk promosi. Enam latihan ditulis,
termasuk di-keranjang dan latihan kelompok tanpa pemimpin. Empat belas dimensi yang dinilai, meskipun
tidak setiap dimensi diukur di setiap Pusat Pengkajian "129 latihan. Pusat ini divalidasi terhadap dua
prestasi kerja kriteria-saat kinerja pekerjaan rating dan selanjutnya promosi 2 tahun setelah penilaian.
Korelasi dihitung di antara semua peringkat di pusat penilaian, baik di antara semua ukuran dimensi yang
sama di seluruh latihan dan di antara semua peringkat dalam latihan. Jika skor dimensi itu valid, mantan
seharusnya lebih besar daripada yang terakhir. Hasilnya sebaliknya, di bahwa korelasi rata-rata antara
ukuran dimensi yang sama lebih besar dari bahwa di antara langkah-langkah dari dimensi yang berbeda
dalam latihan (0,07 vs 0,71, masing-masing). Kurangnya hubungan yang signifikan antara ukuran dimensi
yang sama menunjukkan mereka mengukur hal yang berbeda, sedangkan korelasi yang sangat tinggi di
antara semua peringkat dalam latihan mencerminkan satu hal untuk setiap latihan. Assessment center
mengakibatkan kinerja dua keseluruhan peringkat-secara keseluruhan dan untuk dipromosikan di masa
depan. Secara keseluruhan kinerja berkorelasi cukup baik dengan promosi yang sebenarnya dinilai 2 tahun
kemudian tapi sama sekali tidak dengan penilaian kinerja terbaru oleh pengawas. Rating pusat penilaian
untuk dipromosikan juga berkorelasi kuat dengan promosi masa depan kuat dan hanya sedikit dengan
rating pengawas kinerja. Hasil ini menunjukkan validitas dari pusat, meskipun latihan tidak melakukan
pekerjaan yang memadai menilai apa yang mereka awalnya dirancang untuk mengukur. Hasil penelitian
ini cukup konsisten dengan banyak orang lain dalam menunjukkan validitas diragukan skor dimensi. Di sisi
lain, prediksi kuat promosi di masa depan sangat menggembirakan. Padahal banyak penelitian pusat
penilaian yang terkontaminasi, dalam hasil yang digunakan untuk membantu menentukan promosi di
masa depan, seperti itu tidak terjadi di sini. Assessment center adalah teknik yang efektif, meskipun kita
tidak yakin apa yang benar-benar mengukur. Sumber: Dari “Kriteria dan Membangun Validasi dari Pusat
Pengkajian,” oleh D. Chan, 1996, Journal of Occupational dan Psikologi Organisasi, 69, 167- 181.

upaya penelitian telah dilakukan untuk meningkatkan validitas peringkat dimensi di pusat-pusat penilaian.
Reilly, Henry, dan Smither (1990) beralasan bahwa mungkin penilai tidak dapat cukup menilai dimensi
individu karena mereka memiliki terlalu banyak informasi untuk memproses. Setiap latihan menyediakan
banyak informasi, dan sering informasi yang harus diselenggarakan dalam beberapa cara untuk penilaian
yang akan dibuat. Untuk membantu penilai mengatur informasi, para peneliti memberikan daftar dari 273
perilaku digunakan untuk menilai kinerja dalam latihan. Penilai digunakan checklist untuk mencatat
perilaku tertentu yang dilakukan oleh masing-masing yang dinilai sebelum membuat peringkat mereka.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa korelasi antara dimensi dalam latihan mendapat lebih kecil dan
korelasi antara sesuai dimensi di seluruh latihan mendapat lebih besar daripada yang biasanya ditemukan
di pusat-pusat penilaian. Dengan demikian validitas dari nilai dimensi ditingkatkan. Hasil ini menunjukkan
bahwa satu masalah dengan pusat-pusat penilaian karena mereka saat ini dilakukan adalah bahwa
mereka membebani kemampuan penilai untuk secara akurat menilai dimensi. Menyediakan daftar
periksa perilaku struktur dikenakan pada tugas penilaian dan meningkatkan validitas peringkat latihan.

Berarti untuk meningkatkan peringkat penilaian pusat juga ditemukan oleh Arthur, Woehr, dan Maldegen
(2000). Mereka mampu menghasilkan korelasi yang baik dalam dimensi di seluruh latihan dengan hati-
hati membangun pusat penilaian mereka. Sebagian besar penilai mereka I / O psikolog, dan semua
menerima pelatihan-hati tentang bagaimana menerjemahkan perilaku tertentu ke dalam peringkat.
Akhirnya, Lievens (2001) mampu meningkatkan akurasi penilaian assessment center melalui penggunaan
pelatihan frame-of-referensi (lihat Bab 4). Penilai diberi contoh perilaku yang efektif dan tidak efektif
sehingga mereka bisa membangun pemahaman umum dari kinerja selama pelatihan. Sebuah kombinasi
dari semua pendekatan-menggunakan ini daftar periksa, menawarkan pelatihan frame-of-referensi, dan
lebih hati-hati memilih penilai dan melakukan pusat-kemungkinan akan menghasilkan hasil yang terbaik.
PENILAIAN ELEKTRONIK

Salah satu tren yang paling cepat berkembang dalam penilaian organisasi adalah penggunaan media
elektronik daripada kertas dan pensil. Apa yang dimulai sebagai langkah untuk komputerisasi administrasi
tes dan mencetak gol pada komputer pribadi telah meledak dengan jenis baru dari penilaian dan
pendekatan yang dikembangkan. Lievens dan Sackett (2006), misalnya, membahas penggunaan penilaian
berbasis video, di mana setiap item disajikan sebagai klip video yang menggambarkan suatu peristiwa
yang mungkin terjadi di tempat kerja. Penilaian seperti dapat memberikan situasi yang realistis yang sulit
untuk menggambarkan sepenuhnya dengan teks. Salah satu katalis utama untuk penilaian elektronik telah
menjadi web, yang memungkinkan untuk menghubungkan pemohon dengan penilaian hampir di mana
saja di dunia. jasa perekrutan pemohon, seperti Monster.com, telah memasukkan penilaian ke dalam apa
yang sebelumnya adalah proses aplikasi awal. teknologi elektronik adalah memperluas penggunaan
penilaian, karena telah membuat penilaian yang lebih murah dan lebih nyaman.

Administrasi elektronik dari Tes Psikologi

tes psikologi kertas dan pensil dapat diadaptasi untuk administrasi secara elektronik. Pengambil tes dapat
membaca setiap item pada layar komputer atau menampilkan dan menanggapi dengan keyboard, mouse,
atau perangkat antarmuka lainnya. Ada dua keuntungan utama untuk pendekatan ini. Pertama, tes dapat
mencetak secara otomatis segera setelah item terakhir dijawab, yang dapat mempercepat proses seleksi.
Kedua, tes dapat diletakkan pada sebuah situs web, yang memungkinkan akses dari hampir di mana saja
di dunia. Pemohon tidak harus datang ke situs pengujian tertentu untuk mengikuti tes. Tentu saja,
langkah-langkah harus diambil untuk memantau tes taking sehingga kecurangan tidak terjadi. Ada dua
kelemahan utama (McBride, 1998). Pertama, mengembangkan sistem pengujian komputer bisa mahal
dan memakan waktu, meskipun meningkatnya ketersediaan off-the-rak penilaian elektronik dapat
mengurangi biaya itu. Biaya hardware dan software dapat cukup besar, terutama dibandingkan dengan
biaya kecil booklet tes dicetak dan pensil. Penggunaan komputer-scannable lembar jawaban,
bagaimanapun, memungkinkan untuk mencetak gol komputer murah dari sejumlah besar tes, sehingga
menghilangkan salah satu keuntungan dari administrasi komputer. Kedua, tes komputerisasi tidak selalu
setara dengan tes dicetak, terutama untuk tes kecepatan, yang waktu berapa banyak item yang benar
seseorang dapat lakukan dalam interval tertentu. Salah satu tes tersebut adalah kecepatan ulama dan uji
akurasi dimana pengambil tes harus membandingkan dua string huruf dan menunjukkan jika mereka
adalah sama atau tidak-misalnya: terutama dibandingkan dengan biaya kecil booklet tes dicetak dan
pensil. Penggunaan komputer-scannable lembar jawaban, bagaimanapun, memungkinkan untuk
mencetak gol komputer murah dari sejumlah besar tes, sehingga menghilangkan salah satu keuntungan
dari administrasi komputer. Kedua, tes komputerisasi tidak selalu setara dengan tes dicetak, terutama
untuk tes kecepatan, yang waktu berapa banyak item yang benar seseorang dapat lakukan dalam interval
tertentu. Salah satu tes tersebut adalah kecepatan ulama dan uji akurasi dimana pengambil tes harus
membandingkan dua string huruf dan menunjukkan jika mereka adalah sama atau tidak-misalnya:
terutama dibandingkan dengan biaya kecil booklet tes dicetak dan pensil. Penggunaan komputer-
scannable lembar jawaban, bagaimanapun, memungkinkan untuk mencetak gol komputer murah dari
sejumlah besar tes, sehingga menghilangkan salah satu keuntungan dari administrasi komputer. Kedua,
tes komputerisasi tidak selalu setara dengan tes dicetak, terutama untuk tes kecepatan, yang waktu
berapa banyak item yang benar seseorang dapat lakukan dalam interval tertentu. Salah satu tes tersebut
adalah kecepatan ulama dan uji akurasi dimana pengambil tes harus membandingkan dua string huruf
dan menunjukkan jika mereka adalah sama atau tidak-misalnya: tes komputerisasi belum tentu setara
dengan tes dicetak, terutama untuk tes kecepatan, yang waktu berapa banyak item yang benar seseorang
dapat lakukan dalam interval tertentu. Salah satu tes tersebut adalah kecepatan ulama dan uji akurasi
dimana pengambil tes harus membandingkan dua string huruf dan menunjukkan jika mereka adalah sama
atau tidak-misalnya: tes komputerisasi belum tentu setara dengan tes dicetak, terutama untuk tes
kecepatan, yang waktu berapa banyak item yang benar seseorang dapat lakukan dalam interval tertentu.
Salah satu tes tersebut adalah kecepatan ulama dan uji akurasi dimana pengambil tes harus
membandingkan dua string huruf dan menunjukkan jika mereka adalah sama atau tidak-misalnya:

Abdiel vs abdifl

ghicbe vs ghicbe

waktu respon per item dapat berbeda saat menggunakan komputer dibandingkan kertas dan pensil untuk
item yang sama, membuat skor nonequivalent.

Potosky dan Bobko (2004) kontras berbasis web dengan tes kertas dan pensil. Mereka mencatat bahwa
untuk tes kecepatan, di mana pengambil tes memiliki waktu terbatas, penyesuaian harus dibuat untuk
beban kali dari halaman web. Selanjutnya, strategi uji-mengambil cenderung bervariasi antara dua
format. Sangat mudah dengan tes kertas dan pensil untuk melewati sekitar, sehingga pengambil tes
mungkin memilih untuk menyelesaikan beberapa jenis item pertama dan jenis lainnya lalu. Sejak tes
berbasis web memungkinkan item yang lebih sedikit per layar dari kertas tidak per halaman, dapat
mencegah skipping sekitar, dan dengan demikian item lebih mungkin akan selesai dalam rangka.
Perawatan harus diambil dalam membandingkan skor tes diambil dengan dua format.

Ini mungkin tampak bahwa administrasi komputer memiliki potensi untuk meningkatkan akurasi tes
kepribadian di mana orang sering mendistorsi atau palsu mereka tanggapan-orang kadang-kadang lebih
mampu mengungkapkan diri jujur ke mesin, seperti komputer, daripada orang lain. Sebuah komputer
mungkin tampak lebih impersonal dari tes kertas dan pensil untuk pengambil tes. Richman, Kiesler,
Weisband, dan Drasgow (1999) yang dilakukan meta-analisis untuk melihat apakah kecenderungan untuk
merespon dalam arah yang menguntungkan adalah sama untuk komputer seperti untuk administrasi
kertas dan pensil tes kepribadian. Secara keseluruhan, hasil menunjukkan tidak ada perbedaan. Namun,
dalam melihat lebih dekat pada hasil, Richman et al. melihat bahwa ada agak kurang distorsi ketika orang
itu sendiri. Ketika sebuah eksperimen di ruang, setiap perasaan anonimitas tampaknya hilang,

Jenis masih lebih kompleks dari penilaian komputer yang mengukur pemecahan masalah yang kompleks
telah menjadi populer di Jerman (Funke, 1998; Kleinmann & Strauss, 1998). Penilaian ini memberikan
pemohon dengan simulasi dari situasi kerja yang kompleks, seperti menjalankan bandara atau pabrik,
yang agak seperti permainan komputer. orang yang diberi jumlah waktu yang tetap untuk menjalankan
simulasi, dan berbagai indikator kinerja dihitung oleh komputer. Penelitian dengan penilaian ini telah
memberikan bukti awal yang mengesankan bahwa mereka dapat memprediksi kinerja pekerjaan di masa
depan untuk pekerjaan di mana keterampilan pemecahan masalah penting (Kleinmann & Strauss, 1998).

Komputer bukan satu-satunya teknologi yang sedang digunakan untuk meningkatkan efisiensi penilaian.
Van Iddekinge, Eidson, Kudisch, dan Goldblatt (2003) mengembangkan sistem telephonebased untuk
mengelola persediaan biografi. Pelamar dapat menghubungi nomor bebas pulsa dan menjawab ya / tidak
pertanyaan tentang latar belakang mereka menggunakan tombol pada telepon mereka. Van Iddekinge et
al. menunjukkan bahwa jenis penilaian mampu memprediksi kinerja kerja bagi mereka kemudian
dipekerjakan. Namun, diperlukan merancang inventarisasi dalam ya / tidak ada format yang lebih
membatasi dibandingkan media lain, seperti pensil dan kertas.

Komputer Adaptive Testing

pengujian adaptif komputer (CAT) adalah pendekatan komputerisasi fleksibel untuk administrasi barang
di mana barang-barang yang diberikan kepada peserta tes yang dipilih berdasarkan jawaban yang benar
atau salah sebelumnya. Untuk tes kemampuan di mana beberapa item yang lebih sulit daripada yang lain,
sesi dimulai dengan memberikan tes pengambil barang cukup sulit. Jika orang tersebut mendapat item
yang benar, item yang lebih sulit disajikan. Jika orang tersebut mendapat itu tidak benar, item lebih mudah
dipilih. Sebagai hasil tes, komputer memilih item yang berada pada tingkat kesulitan yang sesuai untuk
peserta tes tertentu. Jadi setiap peserta tes mendapat satu set agak berbeda dari item, tergantung pada
nya pola jawaban yang benar dan yang salah. Dengan melakukan ini, CAT lebih efisien daripada pengujian
standar karena dapat mencapai tingkat yang sama keandalan dengan lebih sedikit item (Penfield, 2006).
Ada juga kurang kekhawatiran tentang keamanan daripada dengan pengujian adaptif, karena masing-
masing peserta tes mendapat satu set yang berbeda dari item, sehingga membuatnya lebih sulit untuk
menipu (Reynolds & Dickter, 2010). Untuk alasan ini, pendekatan ini telah digunakan untuk pengujian
massal, seperti versi komputer Record Examination Graduate (GRE). CAT bukan tanpa kelemahan, namun.
Mungkin terbesar adalah bahwa tes memakan waktu yang cukup dan sumber daya untuk
mengembangkan. Sebuah tes yang dirancang dengan baik akan memiliki ratusan item, dan data pada
setiap item harus dikumpulkan dari seribu atau lebih pengambil tes untuk menentukan tingkat kesulitan
(Reynolds & Dickter, 2010). Sehingga dibutuhkan lebih banyak waktu dan uang untuk mengembangkan
tes komputer adaptif dari tes adaptif. karena masing-masing peserta tes mendapat satu set yang berbeda
dari item, sehingga membuatnya lebih sulit untuk menipu (Reynolds & Dickter, 2010). Untuk alasan ini,
pendekatan ini telah digunakan untuk pengujian massal, seperti versi komputer Record Examination
Graduate (GRE). CAT bukan tanpa kelemahan, namun. Mungkin terbesar adalah bahwa tes memakan
waktu yang cukup dan sumber daya untuk mengembangkan. Sebuah tes yang dirancang dengan baik akan
memiliki ratusan item, dan data pada setiap item harus dikumpulkan dari seribu atau lebih pengambil tes
untuk menentukan tingkat kesulitan (Reynolds & Dickter, 2010). Sehingga dibutuhkan lebih banyak waktu
dan uang untuk mengembangkan tes komputer adaptif dari tes adaptif. karena masing-masing peserta
tes mendapat satu set yang berbeda dari item, sehingga membuatnya lebih sulit untuk menipu (Reynolds
& Dickter, 2010). Untuk alasan ini, pendekatan ini telah digunakan untuk pengujian massal, seperti versi
komputer Record Examination Graduate (GRE). CAT bukan tanpa kelemahan, namun. Mungkin terbesar
adalah bahwa tes memakan waktu yang cukup dan sumber daya untuk mengembangkan. Sebuah tes yang
dirancang dengan baik akan memiliki ratusan item, dan data pada setiap item harus dikumpulkan dari
seribu atau lebih pengambil tes untuk menentukan tingkat kesulitan (Reynolds & Dickter, 2010). Sehingga
dibutuhkan lebih banyak waktu dan uang untuk mengembangkan tes komputer adaptif dari tes adaptif.
seperti versi komputer Record Examination Graduate (GRE). CAT bukan tanpa kelemahan, namun.
Mungkin terbesar adalah bahwa tes memakan waktu yang cukup dan sumber daya untuk
mengembangkan. Sebuah tes yang dirancang dengan baik akan memiliki ratusan item, dan data pada
setiap item harus dikumpulkan dari seribu atau lebih pengambil tes untuk menentukan tingkat kesulitan
(Reynolds & Dickter, 2010). Sehingga dibutuhkan lebih banyak waktu dan uang untuk mengembangkan
tes komputer adaptif dari tes adaptif. seperti versi komputer Record Examination Graduate (GRE). CAT
bukan tanpa kelemahan, namun. Mungkin terbesar adalah bahwa tes memakan waktu yang cukup dan
sumber daya untuk mengembangkan. Sebuah tes yang dirancang dengan baik akan memiliki ratusan item,
dan data pada setiap item harus dikumpulkan dari seribu atau lebih pengambil tes untuk menentukan
tingkat kesulitan (Reynolds & Dickter, 2010). Sehingga dibutuhkan lebih banyak waktu dan uang untuk
mengembangkan tes komputer adaptif dari tes adaptif. dan data pada setiap item harus dikumpulkan dari
seribu atau lebih pengambil tes untuk menentukan tingkat kesulitan (Reynolds & Dickter, 2010). Sehingga
dibutuhkan lebih banyak waktu dan uang untuk mengembangkan tes komputer adaptif dari tes adaptif.
dan data pada setiap item harus dikumpulkan dari seribu atau lebih pengambil tes untuk menentukan
tingkat kesulitan (Reynolds & Dickter, 2010). Sehingga dibutuhkan lebih banyak waktu dan uang untuk
mengembangkan tes komputer adaptif dari tes adaptif.

BAB RINGKASAN

Salah satu tugas utama I / O psikolog lakukan untuk organisasi adalah penilaian dari karakteristik
masyarakat untuk seleksi dan penempatan. Karakteristik ini dapat diklasifikasikan sebagai pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, dan karakteristik pribadi lainnya, atau KSAOs, yang diperlukan untuk kinerja
yang sukses pada pekerjaan. lima metode utama yang digunakan untuk menilai KSAOs adalah:

psikotes

persediaan biografi

Wawancara

sampel kerja

assessment center

Sebuah tes psikologis adalah serangkaian standar dari masalah atau pertanyaan yang diberikan kepada
seseorang untuk menilai karakteristik individu tertentu. Tes yang biasa digunakan untuk menilai banyak
KSAOs, termasuk pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap, minat, dan kepribadian. Persediaan
biografi meminta informasi rinci tentang pengalaman masa lalu seseorang, baik di dalam dan di luar
pekerjaan. Ini meminta informasi jauh lebih luas daripada bentuk lamaran kerja yang khas. Wawancara
adalah pertemuan tatap muka antara diwawancarai dan satu atau lebih pewawancara yang
mengumpulkan informasi atau membuat keputusan perekrutan. Selama wawancara terstruktur,
pewawancara menanyakan pertanyaan apa pun yang datang ke pikiran. Sebaliknya, selama wawancara
terstruktur pewawancara memiliki serangkaian direncanakan pertanyaan yang diminta dari setiap orang
yang diwawancarai. Dalam kedua jenis, pewawancara sering membuat penilaian secara keseluruhan
tentang kesesuaian yang diwawancarai untuk pekerjaan itu. Sampel kerja adalah perangkat penilaian yang
mengharuskan seseorang untuk menunjukkan seberapa baik ia dapat melakukan tugas-tugas pekerjaan
dalam kondisi standar. Ini adalah jenis simulasi di mana seseorang melakukan pekerjaan atau bagian dari
pekerjaan di bawah kondisi pengujian daripada kondisi pekerjaan yang sebenarnya. Assessment center
terdiri dari beberapa jenis latihan yang berlangsung selama satu hari atau lebih. Meskipun sebagian besar
pusat penilaian yang digunakan untuk mengidentifikasi potensi manajemen di masa depan, mereka dapat
digunakan untuk menilai potensi orang untuk berbagai jenis pekerjaan. penilaian elektronik telah menjadi
biasa, terutama untuk administrasi tes psikologi. Penggunaan paling umum dari media elektronik adalah
administrasi tes kertas dan pensil oleh komputer. Seringkali tes ini hampir identik dengan versi cetak,
dengan item yang ditampilkan pada layar dan respon yang dibuat dengan keyboard atau mouse.
Komputer pengujian adaptif (CAT) adalah pendekatan yang lebih canggih di mana item diberikan kepada
seorang individu disesuaikan, tergantung pada jawaban yang benar dan salah untuk pertanyaan
sebelumnya. tes tersebut dapat menghasilkan reliabilitas yang lebih baik dengan item yang lebih sedikit,
tetapi mereka mahal untuk mengembangkan dan karena itu sebaiknya diserahkan kepada situasi massal
pengujian.