METODE ASESMEN UNTUK SELEKSI DAN PENEMPATAN

Person orientedjob specification(KSAOs)  seleksi

Rekruitmen = proses mencari pelamar sebanyak-banyaknya (iklan)

Seleksi = penyaringan terhadap orang yang telah mendaftar

5 teknik asesmen yang biasa dgunakan dlm seleksi n penempatan

1. Tes psikologi : item atau tugas terstandar untuk diselesaikan seseorang dalam kondisi terkontrol
: waktu, ruangan, dsb  standardisasi(terukur)
2. Form informasi biografi : pengalaman sebelumnya yg relevan (pendidikan & pengalaman kerja)
3. Interview : pertemuan antara pelamar & pengambil keputusan (telfon, webcam, dsb)
4. Sampel kerja : menampilkan simulai pekerjaan
5. Assesmen centre : sekumpulan latihan, termasuk simulasi pekerjaan, biasa digunakan untuk
posisi manajerial.

Job-related characteristics
1. Knowledge : apa yg diketahui
2. Ability : kapabilitas mempelajari sesuatu  kognitif
3. Skil : Apa yang dapat dilakukan  motorik
4. Other characteristics : minat, kepribadian, pengalama, dll

Contoh : computer sales

K : sistem komputer & software

s : menggunakan mesin cash register dan menyelesaikan transaksi keuangan
a : memahami teknologi yg kompleks dan berkomunikasi dgn org lain
oc : penampilan rapi, ramah

Karakteristik tes psikologi :

1. Grup(klasikal) vs individual
2. Objektif vs open ended (tertutup vs terbuka)
3. Kertas dan pensil vs tes performansi( > individu)
4. Power(non kognitif) vs speed test(kognitif)

Tipe tes psikologi :

1. Ability tes : kemampuan kognitif dan psikomotor

Tes integritas : mengungkap konterproduktif atau kejujuran dlm bekerja.

Well-being tercapai ketika karakteristik karyawan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.

INFORMASI BIOGRAFIS

- Inventori biografis (latar belakang informasi yg lebih detail)

- Empirikal vs rasional
- Prediktif vs performa

WAWANCARA

Untuk mengumpulkan informasi pelamar dan perilaku interpersonal

BEI (Behavioral Event Interview)

Walking interview  interview singkat : penampilan,dsb

WORK SAMPLES

- Simulasi dari tugas kerja yang sebenarnya

- Prediksi yg baik terhadap performa kerja di masa yg akan datang
- Penerimaan dari calon karyawan karena kesesuaian kerja yang pasti
- Validitas tampang yg tinggi

ASSESMENT CENTER (lebih dr satu metode, biasanya melibatkan beberapa assesee dan
assessor(multiple methods, assesee n assessor)

- Simulasi pada level managemen

- Di amerika, dgnakan sebagian besar pada saat promosi dan seleksi level manager
- Tugas dari assessment center : In-basket (disposisi dari tugas-tugas/ mana tugas2 yg harus
dikerjakan) , leaderless group discussion(diskusi tanpa pemimpin membahas suatu masalah,
bagaimana masalah diselesaikan) , problem solving(tes tertulis), role play
- Seluruh skor merupakan predictor yg valid dari performa kerja
- Dimensi dr skor biasanya kurang valid
ASESMEN ELEKTRONIK( Soal selanjutnya yg diberikan tergantung soal mana yg telah dijawab
sebelumnya(teradaptive)  CAT

1. Dalam tes psiko :

-skor otomatis
- memungkinkan akses dari mana saja via web
2. Keterampilan dan tes problem solving jg mungkin dilakukan
3. Computer adaptive test(CAT)