GROUP ASSIGNMENT

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh:
Feby Ayuningtias
Muthia Rahma Dianti
Ufa Kriya Adiyaksa

Application Case Analysis

The Insider

MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS ANDALAS
2016

The Insider

Insider trading adalah perdagangan efek yang dilakukan oleh orang dalam perusahaan,
dimana perdagangan tersebut didasarkan karena adanya informasi orang dalam (inside
information) yang penting dan belum terbuka untuk umum, dimana pihak insider tersebut
mengaharapkan akan mendapatkan keuntungan ekonomi baik secara langsung maupun tidak
langsung
Insider trading merupakan salah satu bentuk transaksi efek yang dilarang, karena selain
menimbulkan ketidakadilan dalam penerimaan informasi yang hanya dimiliki oleh pihak
tertentu saja serta mempunyai akses dengan orang dalam, juga menunjang adanya transaksi
efek yang efisien, sehingga pada gilirannya akan menimbulkan ketidakpercayaan investor
terhadap pasar modal dan berakibat investor tersebut akan mengalihkan investasinya pada
bentuk lembaga pembiayaan lainnya
A. Case Background
Pada tahun 2011, juri federal menghukum seorang pialang saham yang bekerja untuk
sebuah perusahaan investasi terkenal, bersama dengan dua tersangka kaki tangan dalam
insider trading. Menurut surat dakwaan, trader mendapat informasi orang dalam tentang
penundaan merger dari pengacara. Para pengacara diduga mengakses sekitar firma hukum
dan mengambil informasi tentang perusahaan penawaran lain di perusahaan mereka
bekerja. Para pengacara kemudian diduga menyampaikan informasi kepada teman dan
para pedagang. Informasi dalam seperti dilaporkan membantu pedagang (dan investasi
perusahaan) memperoleh jutaan dolar. Pedagang kemudian akan berterima kasih kepada
pengacara, seperti mengisi amplop dengan uang tunai.
Tentu saja, hal-hal seperti itu tidak seharusnya terjadi. Hukum federal dan negara bagian
melarangnya. Dan perusahaan investasi memiliki prosedur sendiri untuk mengidentifikasi
dan menginventarisir seperti perdagangan yang curang. Masalahnya adalah bahwa pada
perusahaan seperti itu, pengendalian perilaku pialang yang mungkin rentan untuk terlibat
dalam insider trading tidak mudah. Lebih baik menghindari mempekerjakan orang-orang
sejak awal, kata seorang cendekiawan.
Saat makan siang di restoran Four Seasons off Park di jalan Manhattan, pimpinan
beberapa perusahaan investasi sedang mendiskusikan vonis hukuman, dan apa yang
mereka bisa lakukan untuk memastikan hal tersebut tidak terjadi pada perusahaan mereka.
Application Case Review: The Insider

Itu tidak hanya kepatuhan, ujar seseorang, kita harus menjaga kelakuan buruk dari yang
pernah dilakukan. Mereka bertanya atas saran anda.
B. Problem Statement
1. Kami ingin Anda merancang program seleksi karyawan untuk mempekerjakan
pialang saham. Kita sudah tahu apa yang harus dicari seperti keterampilan teknis
yang fokus pada kursus akuntansi, ekonomi, dan sebagainya. Apa yang kita
inginkan adalah sebuah program untuk menyaring potensi karyawan yang
berperilaku buruk. Untuk itu, silakan memberitahu kami mengenai: apa tes
seleksi yang akan Anda sarankan, dan mengapa? pertanyaan apa yang harus kita
tambahkan ke formulir aplikasi? Secara khusus, bagaimana kita harus memeriksa
latar belakang calon karyawan, dan pertanyaan apa yang harus kita ajukan
kepada karyawan terdahulu dan referensi?
2. Apakah ada hal lain yang akan anda sarankan?
C. Literature Review
Mengapa Seleksi yang Teliti itu Penting
Ada tiga alasan utama memilih karyawan yang tepat, yaitu prestasi perusahaan
sebagian selalu bergantung pada bawahan, merekrut dan mempekerjakan karyawan adalah
mahal, dan akan ada dampak hukum dari mempekerjakan orang yang tidak berkompeten.
Kesalahan

mempekerjakan,

mempekerjakan

pekerja

dengan

latar

belakang

yang

dipertanyakan tanpa perlindungan yang tepat, perlu digaris bawahi sebagai kebutuhan untuk
memikirkan apa sebenarnya persaratan dari pekerjaan. Konsep Pengujian dasar Seleksi yang
efektif menjadi penting dan bergantung, hingga derajat tertentu, pada konsep pengujian dasar
atas validitas dan dapat diandalkan (keandalan). Keandalan adalah konsistensi nilai yang
diperoleh oleh orang yang sama saat diuji kembali dengan ujian yang sejenis atau setara.
Validitas , ada tiga macam validitas dalam hal ini, yaitu validitas ujian, kriteria, dan isi.
Proses validasi ada lima langkah, yaitu menganalisis pekerjaan itu, memilih ujian anda,
melakukan ujian itu, menghubungkan nilai ujian dan kriteria, validasi-silang dan validasiulang.
PENGUJIAN DAN SELEKSI KARYAWAN
Konsep Pengujian Dasar
a.Validitas
Application Case Review: The Insider

Validitas ujian digunakan untuk menjawab pertanyaan apakah ujian ini mengukur
seharusnya diukur?. Validitas seringkali mengacu kepada bukti bahwa ujian itu berhubungan
dengan pekerjaan,dengan katalain prestasi dari ujian itu dapat menjadi alat prediksi yang sah
dari prestasi pada pkerjaan. Ada 2 cara membuktikan validitas ujian: Validitas kriteria dan
validitas isi.
b.Reabilitas
Karakteristik kedua dari ujian dan mengacu pada konsistensi reabilitas adalah
konsistensi nilai yang diperoleh oleh seseorang saat diuji kembali dengan ujian sejenis atau
bentuk sebuah ujian yang setara.ada cara memperkirakan konsistansi reabilitas yaitu
melakukan ujian yang sama kepada orang yang sama pada 2 waktu berbeda dengan
membandingkan nilai ujian mereka antara ujian ke 2 dengan nilai ke 1. Konsistensi internal
ujian adalah ukuran lain dari reabilitas ujian.
Bagaimana memvaliditas sebuah ujian
1. Menganalisis pekerjaan
2. Memilih ujian
3. Melakukan ujian
4. Hubungan nilai ujian anda dengan criteria
5. Validasi silang dan validasi ulang
Aspek kesempatan yang sama dari pengujian
1. Ujan berhubungan dengan keberhasilan/kegagalan pekerjaan
2. Ujian tidaklah diskriminatif secara tidak adil terhadap sub kelompok minoritas atau non
minoritas karena tuntutkan ini,perngusaha harus mampu membuktikan validitas dan adinya
seleksi sari pertanyaan yang diduga diskriminatif.
Hak individu dan keamanan ujian pelaku ujian
Memiliki hak untuk informasi berdasarkan standartd American psikological asosiasion untuk
ujian pendidikan dan psikologis.
Mengunakan ujian di pekerjaan
Ujian dilakuklan bukan hanya bagi para pekerja level rendahan.para pengusaha tidak
menggunakan ujian hanya untuk mendapatkan karyawan yang bagus tetapi juga untuk
menyaring yang buruk.hal ini penting berdasarkan beberapa perhitungan.
Pengujian computer interaktif
Dalam perusahaan besar manufaktur para peneliti mengembangkan prosedur
pengujian terkomputerisasi u truk seleksi personil klirikal.mereka membuat 8 komponen
Application Case Review: The Insider

ujian untuk mewakili pekerjaan yang dilakukan oleh personil secretariat seperti pemelihara
dan mengembangkan data base dan sprite seat,menjawab telepon,mengarsipkan,menangani
peraturan perjalanan
Jenis-jenis ujian
1. Ujian kemampuan kognitif
Ujian kemampuan pemahaman umum dan kemampuan umum ,khusus seperti memori
dan pemahaman induktif.
a. Ujian intelegensia
Ujian kemampuan intelektual umum.ujian ini bukan hanya mengukur cirri tunggal
tetapi kisaran kemampuan ,termasuk memori,kosakata,kefasihan bicara dan
kemampuan berhitung.
b. Kempuan kognitif khusus
Terdapat beberapa ukuran kemampuan mental yang spesifik khusus seperti
pemahaman induktif dan deduktif, pemahaman verbal dan memori kemampuan
berhitung.
2. Ujian kemampuan motorik dan fisik
Seperti ketangkasan jemari ketangkasan manual,dan waktu beraksi
3. Mengukur kepribadian dan minat
Efektifitas
4. Wawasan riset
a. Daftar minat
b. Ujian keberhasilan
Contoh pekerjaan dan simulasi
Contoh pekerjaan untuk seleksi karyawan
teknik contoh pekerjaan mengukur bagaimana seorang calon benar-benar melaksanakan
sebagaian besar tugas dari pekerjan itu.
Pusat penuilaian manajemen
Simulasi dalam dua hingga tiga hari dimana 10 hingga 12 calon melaksanakan tugas
manajemennsecara

langsungdengan

pengamatan

para

ahli

yang

menilai

potensi

kepemimpinan setiap calon.

Latihan simulasi biasanya meliputi :
1.setumpuk tugas
2.diskusi kelompok tanpa pemimpin
3.permainan dalam manajemen
4.prestasi perorangan
Application Case Review: The Insider

5.ujian objektif
6.mewawancarai
Pengujian situasi dengan video
Ujian dengan menggunakan video adalah juga ujian situasional yang menyajikan
situasi pekerjaan kepada orang yang diuji contohnya pekerjaan .
Pendekatan pelatihan mini dan evaluasi pekerjaan
Untuk melatih calon agar melakukan tugas pekerjaan sesuai conto kemudian mengevaluasi
prestasi mereka .pendekatan mengangsumsikan seseorang dapat belajar dan melaksanaakan
contoh tugas itu akan mampu untuk belajar dan melakukan pekerrjaan itu sendiri.
Teknik seleksi lainnya
pemeriksaan latar belakang dan pemeriksaan referensi
Sebagian besar pengusaha berusaha untuk memeriksa dan mengesahkan informasi latar
belakang dan referensi pelamar pekerjaan.
Layanan informasi pra pekerjaan
Menggunakan data base untuk mengumpulkan informasi tentang kompetensi pekerja dan
catatan kredit,tuduhan hukum,dan catatan pengemudi.terdapat 2 alasan untuk berhati-hati
dalam menggali sejarah kriminalitas,kredit dan kompetensi pekerja seorang pelamar.pertama
beragam undang-undang kerja yang sama mendorong/melarang penggunaan informasi yang
demikian dalam penyaringan karyawan.kedua UU non EEC lainya juga membuat peraturan
atas informasi seperti ini.
PEMERIKSAAN LATAR BELAKANG DAN METODE SELEKSI
Sebagian besar pengusaha berusaha untuk memeriksa dan melakukan
verifikasi informasi latar belakang dan referensi pelamar pekerjaan. Bahkan perusahaan
yang relative canggih dapat menjadi mangsa untuk karyawa criminal, sebagian karena
mereka tidak melakukan pemeriksaan latar belakang dan referensi yang benar. Efektivitas
pemeriksaan latar belakang dapat berguna, ini adalah cara yang murah dan terus terang
untuk memverifikasikan informasi factual tentang pelamar, seperti jabatan pekerjaan saat
dan sebelumnya, kisaran gaji saat ini, tanggal bekerja, dan latar belakang pendidikan.
1

Membuat pemerikaan latar belakang menjadi lebih berguna

Yang harus di cantumkan pleh calon pemberi kerja atau pengusaha untuk
memperoleh informasi yang lebih baik: Pertama, cantumkanlah pernyataan yang
mengizinkan pemeriksaan latar belakang dalam formulir aplikasi yang harus
ditandatangani oleh pelamar. kedua, (karena referensi telepon

Application Case Review: The Insider

kelihatannya
6

memberikan penilaian yang lebih jujur), sangat baik untuk menggunakan referensi
telepon daripada referensi tertulis. Akan lebih yakin mendapatkan informasi yang
akurat mengenai tanggal pekerjaan, memenuhi syarat untuk dipekerjakan kembali,
dan kualifikasi pekerjaan daripada informasi latar belakang lainnya (seperti alasan
meninggalkan pekerjaan yang sebelumnya).
2

Layanan informasi prapekerjaan

Ada suatu waktu di mana satu-satunya sumber informasi latar belakang adalah apa
yang diberikan oleh calon itu pada formulir aplikasi dan apa yang dapat diperoleh
pengusaha melalui menyelidik swasta. Saat ini, layanan informasi prapekerjaan
menggunakan database untuk mengumpulkan informasi tentang hal-hal seperti
konpensasi pekerja dan sejarah kredit, dan tuduhan hukum

dan catatan

mengemudi.
3

Poligraf dan uji kejujuran

Beberapa perusahaan masih menggunakan poligraf (pendeteksi kebohongan)
Poligraf adalah alat yang mengukur perubahan fisiologis seperti peningkatan
keringat. Asumsinya adalah perubahan demikian mencerminkan perubahan keadaan
emosional saat orang berbohong. Hal yang dilarang dalam undang-undang adalah
perangkat mekanis atau listrik lain yang berusaha mengukur kejujuran atau
kebohongan, termasuk evaluator tekanan psikologis dan penganalisis tekanan suara

Uji kejujuran tertulis

Setelah tes poligraf dilarang, kemudian berkembang pesat perangkat pengujian
kejujuran lain. Ujian kejujuran tertulis merupakan ujian psikologis yang dirancang
untuk memprediksikan kecenderungan pelamar terhadap kebohongan dan jenis
kontraproduktivitas lain. Biasanya tes ini digunakan yang berkaitan dengan
pencurian.

Grafologi
Grafologi adalah analisis tulisan tangan untuk mempelajari tulisan tangan dan
tanfa tangan seseorang pelamar untuk mengetahui kebutuhan, keinginan, dan
keadaan psikologis orang tersebut. Penggunaan grafologi (analisis tulis tangan)
mengansumsikan tulisan tangan mencerminkan ciri keperibadian dasar.

Uji fisik

Application Case Review: The Insider

Ada beberapa alasan untuk ujian kesehatan prapekerjaan. Salahsatunya adalah

untuk memperifikasi bahwa pelamar itu mengetahui persyaratan fisik posisi pekerja
itu, dan menemukan adanya batasan kesehatan yang harus dipertimbangan dalam
menempatkan si pelamar.
7

Penyaringan penyalahgunaan obat

Banyak perusahaan melakukan penyaringan penyalahgunaan obat. Praktik
yang paling umum adalah dengan menguji calon sebelum merekea diperkerjakan
secara resmi.

METODE-METODE SELEKSI
Ada beberapa alasan/pertimbangan perusahaan dalam memilih metode seleksi yang
akan digunakan :
1 Kriteria seleksi untuk posisi yang diisi
2 Kelayakan metode dengan posisi yang akan diisi
3 Kemampuan staf yang terlibat dalam proses seleksi
4 Kemudahan masalah administrative
5 Masalah waktu
6 Ketetapan hasil
7 Biaya

Pertanyaan Situasional
1

Seandainya rekan kerja tidak mengikuti standar dan prosedur kerja.

Rekan kerja tersebut lebih berpengalaman daripada Anda dan
mengklaim prosedur baru lebih baik. Apa yang akan menggunakan
prosedur baru tersebut?

Seandainya anda memberikan presentasi penjualan dan muncul sebuah

pertanyaan teknis yang sulit yang tidak dapat anda jawab. Apa yang
akan Anda lakukan?

Application Case Review: The Insider

Pertanyaan prilaku di masa lalu

3

Berdasarkan peengalaman kerja anda di masa lalu, apa tindakan paling

signifikan yang pernah Anda lakukan untuk membantu rekan kerja
Anda?

Dapatkah Anda

memberikan

contoh

khusus

di

mana Anda

meengembangkan presentasi penjualan yang sangat efektif?

Pertanyaan latar belakang
5

Pengalaman kerja, pelatihan atau kualifikasi lain apakah yang Anda

memiliki untuk bekerja dalam lingkungan kerja kelompok?

Pengalaman apa yang pernah Anda memiliki mengenai penjualan

langsung?

Pertanyaan pengetahuan pekerjaan

7

Tahapan apa yang harus Anda iikuti untuk melakukan sesi

pengumpulan ide dengan sekolompok karyawan keamanan?

Faktor yang harus Anda pertimbangkan saat mengembangkan rencana

periklanan TV?

D. Probelm Solving
1. Merancang program seleksi karyawan untuk mempekerjakan pedagang saham.
Kita sudah tahu apa yang harus dicari seperti keterampilan teknis yang fokus
pada kursus akuntansi, ekonomi, dan sebagainya. Apa yang kita inginkan adalah
sebuah program untuk menyaring potensi karyawan yang berperilaku buruk.
Untuk itu, silakan memberitahu kami mengenai: apa tes seleksi yang akan Anda
sarankan, dan mengapa? pertanyaan apa yang harus kita tambahkan ke
formulir aplikasi? Secara khusus, bagaimana kita harus memeriksa latar
belakang calon karyawan, dan pertanyaan apa yang harus kita ajukan kepada
karyawan terdahulu dan referensi?
Tes seleksi yang harus dilaksanakan adalah tes integritas.
Suatu tes integritas didesain untuk meramalkan ya atau tidaknya seorang karyawan
yang akan terlibat dalam tindakan tidak produktif (counterproductive) atau perilaku
tidak jujur dalam pekerjaan. Perilaku dan bentuk tes dirancang untuk memprediksi
kemungkinan penipuan, kinerja rendah, sabotase, dan pencurian. Menurut Sackett,
Application Case Review: The Insider

Burris, dan Cailahan (1989) mengatakan bahwa ada dua tipe yang berbeda dari tes
integritas, yaitu terbuka dan kepribadian. Tes Integritas Kepribadian menilai
karakteristik kepribadian yang ditemukan untuk memprediksi perilaku tidak
produktif. Sedangkan Tes Integritas Terbuka adalah penilaian nyata dari integritas
dan kejujuran, tes kepribadian ini disembunyikan dari tujuannya.
Contoh pertanyaan yang ditambahkan dalam formulir aplikasi sebagai berikut :
Sudah berapa sering anda mencuri sesuatu dari perusahaanmu?
Dari daftar orang-orang yang melamar, bagaimana hrd bisa mengukur integritas
calon? Terdapat beberapa cara yang bisa diterapkan. Pertama, dari riwayat hidup (cv)
calon dapat dilihat melalui wawancara apakah calon telah menulisnya dengan jujur.
Kedua, calon diminta memberikan referensi orang-orang terpandang yang bisa
memberi keterangan tentang karakter dirinya. Ketiga, nama-nama calon diumumkan
ke publik untuk mendapatkan umpan balik secara rahasia. Umpan balik inipun harus
diverifikasi kebenarannya guna menghindari kemungkinan hasutan atau informasi
yang tidak benar. Keempat, tes psikologi diarahkan untuk mengukur ketabahan,
konsistensi, kepercayaan diri, dan keberanian mengambil risiko dan sejenisnya.
Kelima, pertanyaan-pertanyaan dalam wawancara disamping untuk mengukur
kompetensi juga diarahkan kesana. Ketujuh, kehidupan keluarga perlu diperiksa
sebagai suami/istri, ayah/ibu, atau anak yang bertanggung jawab dan berdedikasi
kepada anggota keluarga. Kedelapan, kadar religiusitas dapat pula membantu
mengukur integritas seseorang bila yang bersangkutan menganggap agama sebagai
bagian penting dari keyakinan moral dan etikanya, bukan sekadar ritual atau
fanatisme sempit. Ke sembilan, prestasi kerja calon dinilai bukan sekadar dari
keberhasilan mencapai target-target tertentu tetapi juga dari cara yang menyangkut
hubungan kemanusiaan dalam mencapai target-target itu. Integritas memang barang
langka. Namun, bila perusahaan investasi ingin terhindar dari insider trading kita
maka kita perlu menempatkan karakter, akhlak, dan integritas diatas syarat-syarat lain
seperti kompentensi, ketrampilan, dan lain sebagainya.
Hasil riset test integritas menunjukkan bahwa tes ini dapat memprediksi pencurian
dan perilaku tidak produktif lainnya (Ones, Viswesvaran, & Schmidt, 1993).
2. Apakah

ada

hal

Application Case Review: The Insider

lain

yang

akan

anda

sarankan?

10

E. Kesimpulan

F. DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2013. Human Resource Management Thirteenth Edition. United
States of America: Pearson.

Application Case Review: The Insider

11