CRITICAL BOOK

REPORT
MK. MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA PRODI SI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN BISNIS
SKOR NILAI

Disusun untuk memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Jurusan Pendidikan Bisnis

REGULER A ( 2019 )
Indra Panusunan Lumbantoruan 7193143014
Dosen Pengampu : AURORA ELISA PUTRIKU ,S.E. M.Si

PROGRAM STUDI S1 PENDIDIKAN BISNIS

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

MEDAN 2021

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat,
karunia, serta Hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan Critical Book Report ini dengan baik
meskipun banyak kekurangan didalamnya. Dan juga penulis berterima kasih kepada Ibu
AURORA ELISA PUTRIKU ,S.E. M.Si selaku dosen pengampu yang telah memberikan tugas
Critical Book Report ini kepada penulis.
kami sangat berharap Critical Book Report ini dapat berguna dalam rangka menambah
wawasan serta pengetahuan. kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam Critical Book
Report ini terdapat kekurangan. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan
demi perbaikan Critical Book Report yang telah kami buat di masa yang akan datang, mengingat
tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun.
Semoga Critical Book Report sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang
membacanya. Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami maupun orang
lain. Sebelumnya penulis mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang kurang
berkenan dan penulis memohon kritik dan saran yang membangun dari Anda demi perbaikan
Critical Book Report ini di waktu yang akan datang.

Medan, Maret 2021

PENYUSUN

Indra P Lumbantoruan

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...........................................................................................2

DAFTAR ISI...........................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................4
1.1 Rasionalisasi pentingnya CBR...........................................................................4
1.2 Tujuan ...............................................................................................................5
1.3 Manfaat .............................................................................................................5
1.4 Identitas Buku ...................................................................................................5

BAB II PEMBAHASAN .......................................................................................6

2.1 Ringkasan Isi Buku ...........................................................................................6

BAB III KELEBIHAN DAN KEKURANGAN...............................................31

3.1 Kelebihan Buku .............................................................................................31
3.2 Kelemahan Buku ............................................................................................31

BAB IV PENUTUPAN .......................................................................................32

4.1 Kesimpulan .....................................................................................................32
4.2 Saran ...............................................................................................................32

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................33

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 RASIONALISASI PENTINGNYA CBR

Critical Book Review bertujuan mengkaji sebuah buku bacaan atau buku pelajaran yang telah
selesai dibaca.

Alasan mengapa harus dilakukan critical book review adalah untuk mengetahui sejau mana kita
memahami isi buku tersebut, kemudian kita dapat membandingkan kelebihan dan kekurangan
dari buku tersebut

1.2 TUJUAN PENULISAN CBR

Secara umum tujuan utama dari penulisan Critical Book Review ini adalah untuk
menyelesaikan salah satu tugas mahasiswa pada mata Manajemen Sumber Daya Manusia yang
mengulas isi buku Manajemen Sumber Daya Manusia . Mengkritik buku bertujuan untuk
memberikan gambaran kepada pembaca mengenai identitas buku, ringkasan buku, analisis isi
buku,mengulas kelebihan dan kekurangan buku, baik dari segi sisitematika penulisan, maupun
kepaduan isi buku itu sendiri. Selain itu, mengkritik buku juga dapat melatih kemampuan kita
dalam menganalisis dan mengevaluasi pembahasan yang disajikan oleh penulis, sebagaimasukan
berharga bagi proses kreatif kepenulisan selanjutnya.

1.3. MANFAAT CBR

Beberapa tujuan dari penulisan Critical Book Review ini adalah :
1. Menambah pengetahuan dan wawasan penulis dan pembaca terhadap materi yang dibahas.
2. Menjadikan penulis untuk lebih kreatif, aktif dan produktif dalam mencapai tujuan dari

4
kependidikan.
3. Sebagai referensi bagi pembaca untuk dapat mengetahui kualitas

1.4 IDENTITAS BUKU

Judul Buku : Manajemen Sumber

Daya Manusia
Penulis : Drs.H.Malayu S.P.
Hasibuan
Kota Tempat Terbit : Jakarta
Tahun Terbit : 2016
ISBN : 979-526-491-5
Cetakan : Cetakan kesembilan
Halaman : vii+273 halaman

5
 BAB II
PEMBAHASAN
RINGKASAN BUKU

Bab 1
PENDAHULUAN
A. Pentingnya Manajemen
Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan
memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat Dengan manajemen,
daya guna dan hasil guna unsur unsur manajemen akan dapat ditingkatkan

6
Adapun unsur-unsur manajemen itu terdiri dari man, money, methode, machines, materials, dan
market, disingkat 6 M
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Timbul pertanyaan tentang: apa
yang diatur, apa tujuannya diatur, mengapa harus diatur, siapa yang mengatur, dan bagaimana
mengaturnya.
1. Yang diatur adalah semua unsur manajemen, yakni 6 M
2. Tujuannya diatur adalah agar 6 M lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mewujudkan
tujuan
3. Harus diatur supaya 6 Mitu bermanfaat optimal, terkoordinasi dan terintegrasi dengan baik
dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi.
4. Yang mengatur adalah pimpinan dengan kepemimpinannya yaitu puncak, manajer madya, dan
supervisi pimpinan
5. Mengatasinya adalah dengan melakukan kegiatan urut-urutan fungsi manajemen tersebut.

B. Wewenang (Authority)
Wewenang merupakan alat atau dasar hukum untuk bertindak, sedangkan delegasi wewenang
merupakan kunci dinamika organisasi
Wewenang adalah kekuasaan resmi yang dimiliki seseorang untuk bertindak dan memerintah
orang lain. Tanpa ada wewenang terhadap suatu pekerjaan, janganlah mengerjakan pekerjaan
tersebut, karena tidak mempunyai dasar hukum untuk melakukannya.
Sentralisasi wewenang adalah bila sebagian besar kekuasaan masih tetap dipegang oleh
pimpinan. Sentralisasi wewenang mengakibatkan pimpinan sibuk bekerja, sedangkan bawahan
bekerja santai saja
Desentralisasi wewenang adalah apabila sebagian kecil kekuasaan dipegang pimpinan,
sedangkan sebagian besar kekuasaannya didelegasikan kepada bawah an. Dengan desentralisasi
wewenang, pimpinan mempunyai banyak waktu untuk merencanakan, mengarahkan, dan
mengawası bawahannya. Pemimpin yang cakap selalu bersikap desentralisasi wewenang, karena
sifat delegasi wewenang adalah du characteristic
Du characteristic artinya pihak bawahan menerima wewenang dari atasan, tetapi pada saat yang
sama atasan yang bersangkutan tetap memiliki wewenang tersebut. Pemimpin (delegator) tidak
hilang haknya terhadap wewenang yang telah didelegasikan kepada bawahan (deleget), bahkan
sewaktu-waktu dapat menarik kembali wewenang itu.

7
C. Organisasi
Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama
untuk mencapai tujuan tertentu.
1. Struktur dan Bagan Organisasi
Struktur dan bagan organisasi (organization chart) dikemukakan secara singkat.
STRUKTUR DAN BAGAN ORGANISASI
Struktur Organisasi
1. Organisasi Lini
2. Organisasi Lini dan Staf
3. Organisasi Fungsional
4 Organisasi Lini, Staf, dan Fungsional
5. Organisasi Komite
Bagan Organisasi
Berbentuk segitiga vertikal/horizontal Berbentuk kerucut vertikal horizontal Barbentuk setengah
lingkaran/lingkaran Berbentuk ovat lonjong telur.

Bab 2
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Pentingnya MSDM
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu: men. money, methode, materials, machines,
dan market. Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang
disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan
dari man power management Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang
menyebutnya manajemen kepegawaian atau mana jemen personalia (personnel management)
B. Definisi MSDM
Agar pengertian MSDM ini lebih jeins, di bawah ini dirumuskan dan dikutip definisi yang
dikemukakan oleh para ahli
Drs. Malayu S.P. Hasibuan
MSDM adalah itmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat

8
Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeltha- saran, kedisiplinan, dan
pemberhentian Tujuannya ialah agar perusahaan mendapat kan rentabilitas laba yang lebih besar
dari persentase tingkat bunga bank. Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari
pekerjaannya. Masyarakat bertujuan memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang
wajar dan selalu tersedia di pasar, sedang pemerintah selalu berharap mendapatkan pajak.
C. Komponen MSDM
1. pengusaha
2. karyawan
3. pemimpin atau manajer
D. Peran MSDM
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan
orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam
manajemen
MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah
sebagai berikut.
I. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job description job specification job requirement, dan job
evaluation
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in
the right place and the right man in the right fob
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhen tian
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada
khususnya
E. Perkembangan MSDM
Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan
tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan MSDM sudah ada sejak adanya
kerja sama dan pembagian kerja di antara dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan tertentu.
MSDM ini pada mulanya terpadu dalam manajemen atau belum menjadi ilmu yang berdiri
sendiri.

9
Para ahli pada abad ke-20 mengembangkan MSDM menjadi suatu bidang studi yang khusus
mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi Perkembangan
MSDM didorong oleh masalah-masalah eko nomis, politis, dan sosial.
Masalah-masalah ekonomis meliputi hal-hal berikut.
1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar sumber daya manusia dapat bekerja
lebih efektif dan efisien
2. Semakin disadari bahwa sumber daya manusia paling berperan dalam mewujud kan tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerjanya jika kepuasan
diperolehnya dari pekerjaannya.
4 Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas di antara
perusahaan
5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.
F. Metode Pendekatan MSDM
Dalam mempelajari MSDM ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu :
1. pendekatan mekanis,
2. pendekatan paternalis, dan
3. pendekatan sistem sosial.
G. Fungsi MSDM

Bab 3
PENGADAAN
A. Pentingnya Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM Pengadaan karyawan
merupakan masalah penting, sulit, dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan
orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan menempatkan
mesin.
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap
aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keingin an, status, dan latar belakang

10
pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi
perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang, dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai
serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan
B. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan (job analysis) perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta
menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan,
bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.
C. Uraian Pekerjaan
Uraian pekerjaan biasanya digunakan untuk tenaga kerja operasional, sedang kan uraian jabatan
digunakan untuk tenaga kerja manajerial Uraian pekerjaan atau jabatan harus ditetapkan secara
jelas untuk setiap jabatan, supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang
harus dilakukannya Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus
dicapai oleh Seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut.
D. Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan (job specification) disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab
pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman, dan yang lainnya dari orang yang
akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik Spesifikasi pekerjaan menunjukkan
persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi.
E. Evaluasi Pekerjaan
Evalausi pekerjaan (job evaluation) adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar
atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking (peringkat), serta harga atau gaji
suatu jabatan
Jika pekerjaan berat, sukar, berisiko besar, dan ranking jabatan semakin tinggi maka harga atau
gaji semakin besar, tetapi sebaliknya apabila pekerjaan mudah, ringan, risiko kecil tanggung
jawab kecil, dan ranking jabatan rendah, maka harga atau gaji jabatannya semakin kecil.

Bab 4
PENGEMBANGAN KARYAWAN
A. Pentingnya Pengembangan
Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari mana jemen personalia
Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.

11
Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu
program pengembangan karyawan
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dae didasarkan kepada
metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampila yang dibutuhkan perusahaan saat ini
maupun untuk masa depan. Pengembang harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoretis, konseptual, da moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil
yang optimal.
B. Definisi Pengembangan
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual,
dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan jabatan melalui pendidikan dan latihan
(Penulis) Pendidikan meningkatkan keahlian teoretis, konseptual, dan moral karyawan,
sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan
karyawan.
C. Tujuan Pengembangan
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau
masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilku perusahaan.
Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut.
1. Produktivitas Kerja
2. efisiensi
3. kerusakan
4. kecelakaan
5. pelayanan
6. moral
7. karir
8. konseptual
9. kepemimpinan
10. balas jasa
11. konsumen.

D. Pelatih atau Instruktur

1. Pelatih terbagi menjadi 3 yaitu pelatih internal, pelatih eksternal, latihan gabungan internal dan
eksternal.

12
2. Syarat-syarat pelatih yaitu teaching skills, communication skills, personality authority, social
skills, technical competent, stabilitas emosi.
3. Proses Pengembangan terbagi menjadi 3 yaitu, sasaran, kurikulum, sarana, peserta, pelatih,
pelaksanaan.

E. Metode-Metode pengembangan
1. Metode Latihan atau Training
Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor,
yaitu waktu, biaya, jumlah peserta tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan
lain-lain.
Metode-Metode Latihan Menurut Andrew F. Sikula:
a. On the job
b. Vestibule
c. Demonstration and example
d. Simulation
e. Apprenticeship
f. Classroom methods

2. Metode Pendidikan (Education Method)

Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer
memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan
mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan
pendidikan terhadap karyawan manajerialnya. Metode pendidikan/development menurut Andrew
F. Sikula (1981: 243-274) adalah sebagai berikut.
a. Training methods atau classroom method.
b. Understudies.
c. Job rotation and planned progression.
d. Coaching - counseling,
e. Junior board of executive or multiple management.
f. Committee assignment.
g. Business games.
h. Sensitivity training.

13
 Bab 5
KOMPENSASI
A Pentingnya Kompensasi
Tenaga kerja jika kita kaitkan dengan peranan dan pendapatannya dapat golongkan atas
pengusaha dan karyawan atau manajer dan buruh. Pengusaha adalah setiap tenaga kerja yang
memperoleh pendapatannya berupa Isha (profit) atau dividen dati modal yang diinvestasikannya.
Pendapatan ini besarnya tidak menentu tergantung dari laba perusahaannya, bahkan tidak
berfungsi dan berperan sebagai pemilik perusahaan dengan modal yang diinvestasikannya.
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar
kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari
karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar
perusahaan supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.
B. Pemberian Kompensasi
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan,
karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai d memberikan kepuasan bagi
semua pihak hendaknya program kompensasi ditetap kan berdasarkan prinsip adil dan wajar,
undang-undang perburuhan, serta mempe hatikan internal dan eksternal konsistensi.
Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang bekerja
dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan lain bekerjanya sedang sedang saja.
Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena hal-hal orang berikut.
1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utan dari setiap orang.
Manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk da melanjutkan hidupnya.
2. The desire for posession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan
manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja
3. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinging selangkah di atas
keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja
4. The desire for recognation, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari
kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.
Kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja antara lain sebagai berikut.

14
1. Kebutuhan fisik dan keamanan, menyangkut kepuasan kebutuhan fisik biologis seperti makan,
minum, tempat tinggal dan semacamnya, di sampie kebutuhan akan rasa aman dalam
menikmatinya.
2. Kebutuhan sosial, karena manusia tergantung satu sama lain maka terdap berbagai kebutuhan
yang hanya bisa dipuaskan apabila masing-masing individ ditolong atau diakui oleh orang lain.
3. Kebutuhan egoistik, berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas, untuk mengerjakan
sesuatu sendiri dan untuk puas karena berhasil menyelesaikannya

Kepuasan kepuasan di atas ada yang dinikmati di luar pekerjaan, di sekitar pekerjaan, dan lewat
pekerjaan
Kebutuhan fisik terpuaskan di luar pekerjaan, kebutuhan sosial terpuaskan melalui hubungan
pribadi di sekitar pekerjaan, sedangkan hubungan egoistik terutama terpuaskan melalui
pekerjaan.
Status adalah kebutuhan sosial, tetapi status yang diperoleh dari jabatan penting, sama-sama
dinikmati baik di luar maupun di dalam pekerjaan.
Pujian adalah kebutuhan sosial lainnya, tetapi pujian dari majikan paling ludah dicapai dengan
cara mengerjakan pekerjaan sebaik mungkin
Dengan mengetahui motif orang mau bekerja dan aneka ragam kebutuhan yang ingin dicapai
dari hasil kerja maka dapat diketahui tujuan pemberian kompensasi
1. Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama,
kepuasaan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, ésiplin, serta pengaruh serikat
buruh dan pemerintah.
a. Ratan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan Naik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan
egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif

15
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang alified untuk
perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
e Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksten konsistensi yang kompetitif
maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena ha over relatif kecil
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karya semakin baik Mereka akan
menyadari serta mentaati peraturan peraturan berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihina kan dan karyawan
akan berkonsentrasi pada pekerjaannya
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan ya berlaku seperti batas
upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihuni kan
Kesimpulan
Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada sen pihak, karyawan
dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat las peraturan pemerintah harus ditaati, dan
konsumen mendapat barang yang ba dan harga yang pantas
2 Asas Kompensasi
Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan laya serta dengan
memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Pries adil dan layak harus mendapat
perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jas yang akan diberikan merangsang gairah dan
kepuasan kerja karyawan.
a Asas Adil
Besamya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaika dengan prestasi
kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabat pekerja, dan memenuhi
persyaratan internal konsistensi
b. Asas Layak dan Wajar

16
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada gkat normatif yang
ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas
upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Bab 6
.PENGINTEGRASIAN

A. Pentingnya Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) ialah fungsi operasional manajemen personalia yang terpenting,
sulit, dan kompleks untuk merealisasikannya. Hal ini disebabkan karena karyawan/manusia
bersifat dinamis dan mempunyai pikiran, perasaan, harga diri, sifat, serta membawa latar
belakang, perilaku, keinginan, dan kebutuhan yang berbeda-beda dalam organisasi perusahaan
Karyawan tidak dapat diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor faktor produksi
lainnya (mesin, modal, atau bahan baku). Karyawan juga harus selalu diikutsertakan dalam
setiap kegiatan serta memberikan peran aktif untuk menggunakan alat-alat yang ada. Karena
tanpa peran aktif karyawan, alat-alat canggih yang dimiliki tidak ada artinya bagi perusahaan
untuk mencapai tujuannya. Tujuan perusahaan hanya dapat dicapai jika para karyawan bergairah
bekerja. mengerahkan kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan, serta berkeinginan untuk
mencapai prestasi kerja yang optimal. Jika karyawan kurang berprestasi maka sulit bagi
organisasi perusahaan dapat memperoleh hasil yang baik Hal ini mengharuskan pemimpin
menggunakan kewenangannya untuk mengubah sikap dan perilaku karyawan supaya mau
bekerja giat serta berkeinginan mencapai hasilyang optimal
Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia bekerja keras dan
berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan perusa haan serta terpenuhinya
kebutuhan karyawan.
Prinsip Pengintegrasian
Prinsip pengintegrasian adalah menciptakan kerja sama yang baik dan saling menguntungkan.
Metode Pengintegrasian
Metode-metode pengintegrasian yang kita kenal adalah sebagai berikut.
1. Hubungan Antarmanusia (Human Relations).
2. Motivasi (Motivation).

17
3. Kepemimpinan (Leadership)
4. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB).
5. Collective Bargaining.

B. Hubungan Antarmanusia
Hubungan antarmanusia (Human Relation) adalah hubungan kemanusiaan yang harmonis,
tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya kepentingan
bersama. Tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang cukup kukuh, mendorong kerja sama
yang produktif dan kreatif untuk mencapai sasaran bersama Manajer dalam menciptakan
hubungan antarmanusia yang harmonis memerlukan kecakapan dan keterampilan tentang
komunikasi, psikologi, sosiologi, antropologi, dan etologi, sehingga dia memahami serta dapat
mengatasi masalah-masalah dalam hubungan kemanusiaan.
Manajer hendaknya terbuka serta mendorong partisipasi dan keberanian para bawahan untuk
menyampaikan pendapat dan keluhan keluhannya Hal ini akan tercipta dengan memanfaatkan
komunikasi dua arah (two-way trafic), formal atau informal, vertikal ataupun horizontal,
sehingga terdapat saling pengertian dan penghayatan mengenai kebijaksanaan yang diambil.
Dengan cara ini bawahan merasa mendapat pengakuan dan perlakuan yang baik sehingga
mendorong mere la untuk berpartisipasi aktif dan menyelesaikan pekerjaannya dengan antusias.
Kepribadian
Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relatif tetap dan sebagian besar dibentuk oleh faktor
keturunan, sosial, kebudayaan, dan lingkungan. Serangkaian variabel ini yang menentukan
persamaan dan perbedaan dalam perilaku seseorang individu.
Teori Kepribadian
Teori kepribadian yang kita kenal antara lain sebagai berikut.
a. . Teori Sifat.
b. Teori Psikodinamis.
c. Teori Humanistis.
C. Pengertian dan Teori-Teori Motivasi
1. Pengertian Motif dan Motivasi
Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau meng gerakkan. Motivasi
(motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan
bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan

18
potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menya lurkan, dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang
optimal. Motivasi semakin penting karena manajer memba gikan pekerjaan pada bawahannya
untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
2. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut.
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4 Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

3. Asas-Asas Motivasi
a. Asas mengikutsertakan
b. Asas komunikasi
c. Asas pengakuan
d. Asas wewenang yang didelegasikan
e. Asas perhatian timbal balik

D. Pemimpin dan Teori Kepemimpinan

Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat
menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran
yang maksimal. Kepemimpinan adalah kata karyawan benda dari pemimpin (leader).
Pemimpin (leader = head) adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam
mencapai tujuan organisasi.

19
Leader adalah seorang pemimpin yang mempunyai sifat-sifat kepemimpinan dan kewibawaan
(personality authority). Falsafah kepemimpinannya bahwa pemimpin adalah untuk bawahan dan
milik bawahan.
Pelaksanaan kepemimpinannya cenderung menumbuhkan kepercayaan,
partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif. Hal ini semua
akan diperoleh karena kecakapan, kemampuan, dan perilakunya.
Gaya kepemimpinan menurut pendapat penulis, yaitu:
1) Kepemimpinan Otoriter
2) Kepemimpinan Partisipatif
3) Kepemimpinan Delegatif
4) Kepemimpinan Situasional
E. Kesepakatan Kerja Bersama dan Collective Bargaining
Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)
Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) berperan penting dalam menciptakan pengintegrasian,
membina kerja sama, dan menghindarkan terjadinya konflik dalam perusahaan. Dengan KKB ini
diharapkan permasalahan yang dihadapi karyawan dengan perusahaan dapat diatasi dengan baik.
Misalnya: kenaikan gaji/upah, tunjangan hari raya, pemecatan buruh, dan lain lain.
KKB adalah adanya musyawarah dan mufakat antara pimpinan perusahaan dengan pimpinan
serikat karyawan (buruh) dalam memutuskan masalah yang menyangkut kebutuhan karyawan
dan kepentingan perusahaan. Dengan landasan musyawarah dan mufakat diharapkan tercipta
integrasi yang serasi dalam perusa haan. Karyawan menjadi partner kerja sama yang baik bagi
perusahaan.

Bab 7
PEMELIHARAAN
A. Pentingnya Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari
manajer Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, dan loyalitas
karyawan akan menurun. Absensi dan turn- ver meningkat, disiplin akan menurun, sehingga

20
pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian yang telah dilakukan dengan baik
dan biaya ang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Supaya karyawan bersemangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal alam menunjang
tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat erhatian manajer. Tidak mungkin
karyawan bersemangat bekerja dan berkon. Entrasi penuh terhadap pekerjaannya jika
kesejahteraan mereka tidak diperhatikan engan baik.
Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dan atau mening tkan kondisi fisik,
mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan -kerja produktif untuk menunjang
tercapainya tujuan perusahaan. (Penulis).
Tujuan Pemeliharaan
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

B. Metode-Metode Pemeliharaan
Pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung
tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang
sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugas nya. Pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan
sikap loyal karyawan hendaknya dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat
yang optimal.
Metode-metode pemeliharaan
1. komunikasi,
2. insentif,
3. kesejahteraan karyawan,
4. kesadaran dan keselamatan kerja,
5. hubungan industrial Pancasila.

C. Pengertian dan Program Kesejahteraan

21
Pentingnya Kesejahteraan
Setelah karyawan diterima, dikembangkan, mereka perlu dimotivasi agar tetap mau bekerja pada
perusahaan sampai pensiun. Untuk mempertahankan karya wan ini kepadanya diberikan
kesejahteraan/kompensasi pelengkap/fringe ben efits/gaji tersembunyi/indirect compensation
employee welfare. Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi
kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan akan
menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal karyawan terhadap
perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.
Begitu besarnya arti dan manfaat kesejahteraan karyawan sehingga mendo rong manajer
menetapkan program kesejahteraan karyawan. Program kesejahtera an karyawan harus disusun
berdasarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan kelayakan (internal dan eksternal
konsistensi) dan berpedoman kepada kemampu an perusahaan)
Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik
dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.

Bab 8
KEDISIPLINAN
A. Pentingnya Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia.
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin
karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang
baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas
yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha
agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam
kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan
kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempe ngaruhinya.

22
Apakah yang dimaksud dengan kedisiplinan yang baik? Rumusan yang tepat untuk menjawab
pertanyaan di atas merupakan hal yang sangat sulit, tetapi penulis mencoba memberikan definisi
sebagai berikut.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela
menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan
mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.

B. Indikator-Indikator Kedisiplinan
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu
organisasi, di antaranya:
1. tujuan dan kemampuan,
2. teladan pimpinan,
3. balas jasa,
4. keadilan,
5. waskat
6. sanksi hukuman,
7. ketegasan, dan
8. hubungan kemanusiaan

C.Persaingan dan Konflik

Persaingan dan konflik sering terjadi di antara para karyawan suatu perusahaan. Persaingan dan
konflik terjadi karena mempunyai tujuan yang sama, latar belakang yang heterogen, sikap
perasaan yang sensitif, perbedaan pendapat, dan salah paham. Persaingan yang sehat akan
memotivasi moral kerja, produktivitas kerja, dan kedisiplinan karyawan, tetapi persaingan yang
kurang sehat akan menimbulkan konflik. Persaingan sehat perlu dibina agar dinamika organisasi
berkembang ke arah yang diinginkan. Dengan persaingan sehat, karyawan akan kreatif, dinamis
dan berlomba-lomba mencapai prestasi kerja optimal. Persaingan yang kurang sehat harus
dicegah sedini mungkin supaya tidak sampai terjadi konflik yang akan merugikan perusahaan.
Konflik
Konflik adalah persaingan yang kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam
memperoleh kemenangan. Konflik akan menimbulkan ketegangan, konfrontasi, perkelahian, dan
frustrasi jika tidak dapat diselesaikan.

23
Apa saja yang menyebabkan persaingan dan konflik itu? Hal-hal yang menye babkan persaingan
dan konflik, antara lain adanya tujuan yang ingin dicapai, ego manusia, kebutuhan, perbedaan
pendapat, salah paham, perasaan dirugikan, dan perasaan sensitif.

Bab 9
PEMBERHENTIAN
A. Pengertian Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Istilah
pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan, atau pemutusan hubungan kerja (PHK)
karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian
yang serius dari manajer perusahaan, karena telah diatur oleh undang-undang dan memberikan
risiko bg perusahaan maupun untuk karyawan bersangkutan. Pemberhentian harus sesuai dengan
Undang-undang No. 12 Tahun 1964 KUHP dan seizin P4D atau P4P ats dengan Keputusan
Pengadilan. Pemberhentian juga harus memperhatikan Pad 1603 ayat I KUHP yaitu mengenai
"tenggang waktu saat dan izin pemberhentian Perusahaan yang melakukan pemberhentian akan
mengalami kerugian karen karyawan yang dilepas membawa biaya penarikan, seleksi,
pengembangan, dan proses produksi berhenti.
B. Alasan-Alasan Pemberhentian
Pemberhentian karyawan oleh perusahaan berdasarkan alasan-alasan berikut.
1. Undang-undang.
2. Keinginan perusahaan.
3. Keinginan karyawan.
4. Pensiun.
5. Kontrak kerja berakhir.
6. Kesehatan karyawan.
7. Meninggal dunia.
8. Perusahaan dilikuidasi.

C. Proses Pemberhentian
1. Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.
2. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.

24
3. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D.
4. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P 5. Pemutusan
berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri Prosedur ini tidak perlu dilakukan semuanya, jika
pada tahap tertentu telah dapat diselesaikan dengan baik. Tetapi jika tidak terselesaikan,
penyelesaiannya hanya dengan keputusan pengadilan negeri.

Bab 10
PENGENDALIAN MUTU TERPADU ATAU TOTAL QUALITY CONTROL (TQC)
A. Perkembangan dan Mentalitas Dasar TQC
Kemajuan pendidikan, teknologi, informasi, dan peradaban mendorong masyarakat konsumen
semakin selektif dan cenderung untuk mengkonsumsi barang atau jasa yang bermutu baik. Hal
ini menciptakan persaingan yang ketat antarperusahaan serta mendorong karyawan bekerja
efektif dan efisien. Dengan begitu, barang/jasa yang dihasilkan bermutu tinggi sehingga
mempunyai daya saing yang besar di pasaran. Untuk mengenal TQC perlu mengetahui sejarah
perkembangan TQC dan konsep terapan di beberapa negara, kemudian baru diketahui apa
konsep TQC tersebut.
1. Perkembangan TQC
1920-1949 : Pengendalian mutu (quality control) mulai dilakukan di Amerika Serikat terbatas
pada produk pabrik, kemudian mulai tahun 1940 dilakukan dengan metode statistik.
1940-1959 : Penerapan pengendalian mutu dengan statistik dan mulai diadakan penelitian secara
kelompok untuk mengendalikan mutu dimaksud.
1950-1955 : Pengembangan pengendalian mutu dengan menekankan sebagai bagian integral dari
pengendalian manajemen.
1955-1960 : Manajemen yang menekankan pada hasil/MBO (management by objective = MBO)
dikembangkan untuk menggarisbawahi peren- = canaan strategis (strategic planning) dan
pengembangan manajemen.
1960-1965 :
1960-1965 : Mulai diperkenalkan Quality Control Circles (QCC = GKM = gugus kendali mutu)
sebagai penggalakan pemeriksaan dengan pengendalian mutu, agar seluruh karyawan tertinggi
sampai dengan terbawah mempelajari metode statistik dan berpartisipasi aktif dalam
pengendalian mutu.

25
1965-1978 : QCC gaya Jepang lebih dikenal dengan nama TQC yang menekankan PDCA (Plan-
Do-Check-Action) pada seluruh tingkat organisasi oleh semua orang.

B. Pengertian dan Manfaat TQC

1. Total Quality Control (TQC)

An effective system for integrating the quality development, quality mainte nance and quality
improvement efforts of the various groups in organization so as to enable production and service
at the most economical levels which allow for full, customer satisfaction.
(Pengendalian Mutu Terpadu adalah suatu sistem yang efektif untuk menginte grasikan usaha-
usaha pengembangan kualitas, pemeliharaan kualitas, dan perbaik. an kualitas atau mutu dari
berbagai kelompok dalam organisasi, sehingga mening. katkan produktivitas dan pelayanan ke
tingkat yang paling ekonomis yang menim bulkan kepuasan semua langganan).
2.Pengertian Dasar
3. Tujuan Pelaksanaan TQC
a. Pencapaian kebijaksanaan dan target perusahaan secara efisien.
b. Perbaikan hubungan manusia serta mutu barang atau jasa.
c. Peningkatan moral, prakarsa, dan kerja sama karyawan.
d. Pengembangan kemampuan tenaga kerja.
e. Peningkatan produktivitas dan profitibilitas usaha.

C. Sistem Manajemen TQC

Dalam TQC sistem manajemen dibahas meliputi apa yang dimaksud dengan sistem manajemen,
kebijaksanaan manajemen, proses kerja gugus TQC, tujuan gugus kerja TQC, dan program TQC
yang seluruhnya dapat diuraikan sebagai berikut.
1. Yang Dimaksud Sistem Manajemen 1) Untuk mengetahui pengertian/konsep standar dari
sistem manajemen se utuhnya.
2) Dapat memilih cara penerapan yang paling tepat dan efektif.
3) Sistem manajemen memilih tiga tingkat aktivitas sesuai dengan struktur pure midal organisasi
dan setiap jenjang memiliki tugas membantu penerapan sesuai dengan fungsinya masing-masing.

2. Kebijaksanaan Manajemen
a. Dukungan dari manajer puncak dalam menetapkan kebijaksanaan dan memberi pengarahan.

26
b. Dukungan dari manajer menengah untuk berperan serta dalam TQC. c. Waskat harus
diterapkan oleh setiap atasan subunit/kelompok kerja dengan cara yang benar, agar kesalahan
dapat diketahui sedini mungkin.
3. Proses Kerja Gugus TQC
Proses kerja gugus TQC meliputi proses kerja dari sistem manajemen yang tidak mempunyai
mata rantai proses yang terputus, tetapi saling berhubungan dan saling tergantung.
Proses kerja gugus TQC meliputi:
a. pengajuan masalah,
b. analisis permasalahan,
c. mencari pemecahan masalah,
d. presentasi pada pihak manajer, serta
e. manajer akan meninjau, menyelusuri, atau meminta tindak lanjut dari presentasi yang
dimaksud.

Bab 11
GUGUS KENDALI MUTU ATAU QUALITY CONTROL CIRCLE (QCC)
A. Pengertian, Ide Dasar, dan Filosofi QCC
Kita harus terlebih dahulu memahami pengertian dan hubungan GKM/QCC dengan TQC. Gugus
Kendali Mutu mempunyai arti khusus dalam TQC, karena GKM adalah bagian dari TQC. QCC
adalah kelompok kecil pekerja, biasanya terdiri dari 4 sampai 10 orang saja. Tahap terbentuknya
kelompok QCC adalah:
1. forming yaitu mulai menciptakan pola hubungan,
2. storming yaitu mulai terjadi konflik,
3. norming yaitu mulai membentuk norma, dan
4. performing yaitu tahap berprestasi.
B. Sasaran Program QCC
Untuk mencapai keberhasilan maka program QCC harus menetapkan sasaran sasaran dengan
jelas, antara lain sebagai berikut.
1. Pengembangan diri.

27
2. Pengembangan bersama.
3. Perbaikan mutu.
4. Perbaikan komunikasi dan sikap.
5. Pengembangan tim dan produktivitas kerja.
6. Mengurangi keluhan dan absensi.
7. Memperbaiki kedisiplinan dan partisipasi positif
8. Meningkatkan loyalitas dan kepuasan karyawan.
9. Memperkuat kerja sama antara karyawan semua tingkatan dalam perusahaan.
10. Meningkatkan efisiensi dan keselamatan kerja.

C. Organisasi, Aturan Permainan, dan Pokok Kegiatan QCC

1. Ciri Organisasi QCC
Organisasi QCC mempunyai 6 ciri yang spesifik, yaitu sebagai
a . QCC adalah kelompok kecil berjumlah maksimum 10 orang.
b. Mereka terlibat pada pekerjaan yang sama..
c. Setiap kali melakukan pertemuan-pertemuan rutin.
d. Dalam pertemuan kelompok berusaha mengenali dan menganalisis masalah yang timbul di
lingkungan kerjanya.
e. Pemecahan masalah yang disajikan secara sistematis diajukan kepada atasan.
f. Melaksanakan pemecahan masalah yang telah disetujui atasan.

2. Aturan Permainan QCC

Ditinjau dari aturan permainan dalam QCC dapat diketahui hal-hal berikut
a. Selama itu karyawan dibebaskan untuk ikut serta dalam circle lingkungan kerjanya, bahkan
keluar dari atau masuk kembali dalam circle lingkungan kerjanya.
b Manajer harus mendukung circle.

3. Pokok-Pokok Kegiatan QCC

a. Sebagai pengembangan diri.
b. Kegiatan dilaksanakan secara sukarela.
c. Kegiatan bersifat kelompok bukan pribadi.

28
d. Menerapkan teknik quality circle dengan bantuan metode-metode statistik sederhana seperti
diagram Pareto, check list, histogram, control chart, dan diagram pencar.
e. Permasalahan yang dibahas berpijak pada tempat kerja masing-masing.
f. Kegiatan QCC dilakukan secara berlanjut.
g. Kegiatan ini akan menghasilkan pengembangan bersama (kelompok) dan bukan
pengembangan sendiri-sendiri (pribadi).
h. Kegiatan QCC menuntut kreativitas kelompok.
i. Kegiatan QCC membutuhkan partisipasi setiap anggota circle.
j. Pokok-pokok kegiatan QCC lainnya menyangkut keadaan mutu, menemukan masalah yang
penting dan mendesak, serta mengadakan perbaikan-perbaikan sistem yang sudah ada.

Bab 12
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Arti dan Pentingnya Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik das benar jika
perencananya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya man itu. Sumber daya manusia atau
man power disingkat SDM merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia. SDM terdiri
dari daya pikir dan daya fisik setiag manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan
oleh daya pikir d daya fisiknya. SDM/manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap
aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang andal/canggih tanpa peran aktif SDM tidak berarti apa-
apa.
Perkembangan Pendekatan SDM
Perkembangan pendekatan SDM dipengaruhi kemajuan kebudayaan, ilmu pengetahuan, dan hak
asasi manusia. Sumber daya manusia adalah totalitas terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang
bersumber dari manusia. Pendekatan terhadap karyawan, antara lain sebagai berikut.
a. Karyawan dianggap dan diperlakukan sebagai
b. Karyawan dianggap dan diperlakukan sebagai SDM.
c. Karyawan dianggap sebagai mesin.
d. Karyawan dianggap dan diperlakukan sebagai barang dagangan.
e. Karyawan dianggap dan diperlakukan sebagai partner.

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan Perencanaan SDM

29
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam
perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, se- hingga setiap
pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelak sanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga ter produktivitas
kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun
karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

C. Metode, Informasi, dan Peramalan PSDM

Metode PSDM
Metode PSDM, dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan
bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan
dari perencanaannya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas
dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya, timbul
mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode Ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari
data, informasi, dan peramalan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM
semacam ini risikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih
dahulu.
Pada metode ilmiah ini, data dan informasinya harus akurat, serta analisis yang baik dan benar.

30
 BAB IV
KELEBIHAN DAN KELEMAHAN
4.1. KELEBIHAN
 Penulisan kata demi kata yang baik, mudah dipahami dan spasi yang teratur
 Adanya penyertaan pendapat paara ahli
 Adanya table, bagan dan rumus yang mudah dipahami
 Ada nya contoh contoh yang mudah dipahami
4.2. KELEMAHAN
 Adanya bab pokok bahasan yang tidak disertai dengan kesimpulan
 Disebagian bab adanya bahasan yang sangat singkat
 Disebagian bab adanya bahasan yang sangat panjang

31
 BAB V
PENUTUP

5.1 KESIMPULAN
Dari keseluruhan isi buku pembahasan sangat baik,terdapat banyak pendapat
Penulis dan pendapat ahli,hamper disetiap bab nya terdapat diagram,petakonsep,dan
Table yang memudahkan pembaca dalam memahami pembahasan.Dari segi penulisan
Juga baik spasi nya rapi setiap paragraph penulisan menjorok kedalam penggunaan
Tanda baca jugatepat.Pembahasan dalambuku ini dijelaskan dengan rinci dan ringkas
Serta keterkaitan sub bab dengan pembahasannya sejalan walaupun adasatu bab yang
Menurut saya tidak terkait.
5.2 SARAN

32
 Sebaiknya kualitas cetak buku ini ditingkatkan lagi, baik isi buku maupun penulisan.
Agar pembaca lebih mudah memahami isi yang ada pada buku tersebut. Pada cetakan
berikutnya.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu S.P,2016.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: BumiAksara.

33