Mk.

Manajemen Sumber
Daya Manusia

Prodi : Pendidikan Bisnis

SKOR NILAI

LAPORAN

CRITICAL BOOK REVIEW

DISUSUN OLEH

NAMA MAHASISWA : Endang Kristina Panggabean

NIM : 7193343001

DOSEN PENGAMPU : Aurora Elise Putriku, SE.,M.Si

MATA KULIAH : Manajemen Sumber Daya Manusia

JURUSAN PENDIDIKAN BISNIS

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2021
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa berkat rahmat dan kasih
karunia-Nya kami dapat menyelesaikan tugas critical book mengenai “Manajemen Sumber
Daya Manusia” ini. Kami juga berterima kasih kepada dosen yang bersangkutan, yang telah
memberikan bimbingan nya dalam penyelesaian tugas critical book ini.

Adapun tugas ini dibuat untuk memenuhi salah tugas kuliah CBR mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia. Kami berharap makalah ini menjadi lebih baik dengan kritik dan saran
para pembaca. Kritik dan saran yang membangun untuk membuat makalah yang lebih baik
untuk kedepannya.

Akhir kata kami ucapkan terima kasih, semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para
pembaca nya.

Galang, 15 Maret 2021

Endang Kristina Panggabean

CRITICAL JOURNAL REVIEW | 1

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................................. 1

DAFTAR ISI ................................................................................................................ 2

BAB 1 PENDAHULUAN ............................................................................................ 3

1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 3

1.2 Tujuan Penulisan CBR ................................................................................... 3

1.3 Manfaat CBR ................................................................................................. 3

1.4 Identitas Buku ............................................................................................... 4

1.5 Ringkasan Isi Buku ....................................................................................... 5

BAB II PEMBAHASAN ............................................................................................. 18

2.1 Keunggulan/kekuatan Buku ........................................................................... 18

2.2 Kelemahan/Kekurangan Buku ....................................................................... 18

BAB III PENUTUP .................................................................................................... 19

3.1 Kesimpulan ................................................................................................... 19

3.2 Saran ............................................................................................................ 19

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 20

CRITICAL JOURNAL REVIEW | 2

 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia juga merupakan pendekatan strategis dan komprehensif
untuk mengelola orang serta budaya dan lingkungan tempat kerja. Dalam pembuatan critical
book review ini sangat penting bagi mahasiswa karena melalui ini mahasiswa dapat
mengetahui buku mana yang paling bagus untuk dipelajari. Dalam pembuatan cbr ini kita juga
sudah terlatih untuk membuat laporan isi buku dan terlatih untuk membaca buku sehingga
pemahaman kita lebih luas dan lebih banyak.

1.2 Tujuan Penulisan CBR

 Agar mahasiswa dapat memahamis serta menganalisis baik dan buruknya buku yang di
review.
 Untuk menyelesaikan salah satu tugas Critical Book Review dari mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia.
 Agar mahasiswa dapat belajar dan berpikir secara kritis untuk mengemukakan pendapat
kita mengenai isi buku tersebut.

1.3 Manfaat CBR

 Untuk menambah wawasan pengetahuan tentang materi Manajemen Sumber Daya
Manusia.
 Untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
 Melatih siswa merumuskan serta mengambil kesimpulan isi buku.

1.4 Identitas Buku

Judul Buku Manajemen Sumber Daya Manusia
Penerbit PT. Bumi Aksara
Kota Terbit Jakarta
Penulis Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan
Tahun Terbit 2017
Tebal Halaman 275 Halaman
ISBN 979-526-491-5

CRITICAL JOURNAL REVIEW | 3

1.5 Ringkasan Isi Buku
BAB 1 PENDAHULUAN
Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan manajemen
yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif
dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Adapun dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut :
1. Adanya kerjasama diantara sekelompok orang dalam ikatan formal.
2. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai.
3. Adanya pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur.
4. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik serta sekelompok orang dan
pekerjaan yang akan dikerjakan.
5. Adanya human organization.
Dengan desentralisasi wewenang dalam suatu perusahaan diperlukan juga apabila
sebagian kecil kekuasaan dipegang pimpinan, sedangkan sebagian besar kekuasaannya
didelegasikan kepada bawahan. Dengan desentralisasi wewenang, pimpinan mempunyai
banyak waktu untuk merencanakan, mengarahkan dan mengawasi bawahannya.
Organisasi adalah suatu sistem persyarikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja
sama untuk mencapai tujuan tertentu. Organisasi ini berkaitan dengan manajemen Di mana
organisasi perusahaan bertujuan untuk mendapatkan laba dan prinsip kegiatannya ekonomis
rasional. Organisasi sosial juga bertujuan memberikan pelayanan, sedang prinsip kegiatannya
ialah pengabdian sosial misalnya organisasi Republik Indonesia.

BAB 2 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang
mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan titik
adapun yang menjadi perbedaan MSDM dengan manajemen personalia dipaparkan sebagai
berikut:

1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
2. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi jadi
harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap bahwa karyawan
adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
3. MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia
pendekatannya secara klasik.

CRITICAL JOURNAL REVIEW | 4

 MSDM adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu, teori-teori manajemen umum
menjadi dasar pembahasannya. MSDM lebih memfokuskan pembahasannya mengenai
pengaturan Peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Jelasnya MSDM
mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan,
kepuasan karyawan, dan masyarakat.
Komponen MSDM dibedakan atas 3 tenaga kerja manusia yaitu :

1. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh
pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang
dicapai suatu perusahaan tersebut.
2. Karyawan
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan Karena tanpa keikutsertaan
mereka aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan juga berperan aktif dalam
menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai. Mereka wajib dan
terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh
kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan
dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial.
3. Pemimpin atau Manajer
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya
untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut
dalam mencapai suatu tujuan titik kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin
mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan
perintahnya.
Peranan MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup
masalah-masalah sebagai berikut :
 Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job recruitment, dan job evaluation.
 Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
 Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan
pada khususnya.

CRITICAL JOURNAL REVIEW | 5

 Dalam mempelajari MSDM inilah ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan sama
yaitu pendekatan mekanis, pendekatan paternalis, dan pendekatan sistem sosial. Ketiga macam
metode pendekatan ini sama-sama mempunyai kebaikan dan kelemahan dalam pendekatan nya,
seorang manajer harus dapat menerapkan secara efektif dan selektif Metode pendekatan mana
yang paling tepat dalam mengatasi masalah yang dihadapinya.
Agar dapat mencapai tujuan yang semakin baik Adapun fungsi manajemen sumber
daya manusia meliputi perencanaan pengorganisasian pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.

BAB 3 PENGADAAN
Pada bab ini membahas tentang pengadaan. Pengadaan atau biasa disebut dengan
procurement adalah fungsi operasional pertama MSDM pengadaan karyawan merupakan
masalah penting sulit dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang
yang kompeten serasi serta efektif tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin.
Pengadaan karyawan inilah merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil atau
tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya.
Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa yang harus
dikerjakan bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.
Sedangkan uraian pekerjaan atau Uraian jabatan diketahui serta disusun berdasarkan informasi
yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan. Uraian pekerjaan biasanya digunakan untuk
tenaga kerja operasional, sedangkan uraian jabatan digunakan untuk tenaga kerja dan
manajerial. Berbeda lagi dengan spesifikasi pekerjaan yang disusun berdasarkan uraian
pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman dan
yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik.
Hal yang dipaparkan diatas tidak akan terjadi apabila evaluasi pekerjaan tidak juga
dilakukan dalam mempersiapkan tujuan. Evaluasi pekerjaan adalah cara menilai berat atau
ringan rumah mudah atau sukar, besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama serta
harga atau gaji dalam suatu jabatan. Dalam melakukan pekerjaan penyederhanaan pekerjaan
ialah agar pemborosan dalam rangka pelaksanaan pekerjaan harus dapat ditiadakan dengan
jalan menerapkan penyederhanaan pekerjaan secara mantap, menekankan usaha membuat
setiap komponen pekerjaan menjadi produktif melalui jalan penerapan akal sehat yang
terutama dibantu oleh partisipasi pengetahuan para pekerja.

CRITICAL JOURNAL REVIEW | 6

 Pengayaan pekerjaan juga diperlukan sebagai strategi perluasan pekerjaan dan tanggung
jawab secara vertikal yang akan dikerjakan seorang pejabat dalam jabatannya. Biasanya
persyaratan pekerjaan adalah persyaratan jabatan tentang keterampilan yang dikehendaki
seperti telah dijelaskan di muka bahwa pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, dan orientasi serta induksi dengan maksud untuk memperoleh karyawan yang
kompeten sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

BAB 4 PENGEMBANGAN KARYAWAN

Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan
kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan
perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan karyawan dirasa semakin
penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan sebagai akibat kemajuan teknologi
dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Adapun definisi
pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui
pendidikan dan latihan..
Tujuan pengembangan hakekatnya menyangkut hal-hal seperti produktivitas kerja,
efisiensi, kerusakan, kecelakaan, pelayanan, moral, karir, konseptual, dan kepemimpinan.
Dalam dengan karyawan ada juga prinsip pengembangan yang harus ditingkatkan kualitas dan
kemampuan bekerja karyawan tersebut dimana program pengembangan ini adalah suatu jenis
rencana yang konkret karena didalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur,
anggaran, dan waktu pelaksanaannya. Itu berarti suatu program tersebut sudah pasti dilakukan
supaya pengembangan ini mencapai hasil yang baik dengan biaya relatif kecil hendaknya
terlebih dahulu ditetapkan program pengembangan dalam program pengembangan harus
dituangkan sasaran, kebijaksanaan, dan kurikulum.
Program pengembangan suatu organisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka
kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing-masing
dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Sedangkan pengembangan secara formal
yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang
dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau
pelatihan. Yang menjadi peserta dalam pengembangan karyawan yaitu ada ada karyawan baru
dan karyawan lama.

CRITICAL JOURNAL REVIEW | 7

 Pada bab ini dalam mencapai sasaran pengembangan karyawan harus adanya metode-
metode pengembangan dari sasaran pengembangan tersebut yaitu :

1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau

technical skills.
2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan pemimpin serta mengambil keputusan atau
manajerial skills.
Metode pengembangan terdiri atas metode latihan atau training dan metode pendidikan
atau education. Metode latihan atau training ini harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan
tergantung berbagai faktor misalnya waktu, biaya, jumlah peserta, dan tingkat pendidikan dasar
peserta. Sedangkan metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian
dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif.
Dalam pengembangan karyawan ada beberapa kendala pengembangan yang
dilaksanakan selalu dan kita harus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut.
Kendala-kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan
pendidikan sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan. Kendala kendala
pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau instruktur, fasilitas pengembangan,
kurikulum dan dana pengembangan.
a. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen,
seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya.
b. Pelatih atau Instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap menstransfer pengetahuannya kepada para
peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai.
c. Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan
pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, buku-buku, alat alat dan mesin-mesin,
yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada.
d. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak
sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta
bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat
sulit.

CRITICAL JOURNAL REVIEW | 8

 Oleh faktor-faktor tersebut dalam pengembangan karyawan diperlukan juga namanya
penilaian prestasi karyawan. Dengan prestasi penilaian Ini berarti para bawahan mendapat
perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses
penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Penilaian prestasi penting bagi setiap
karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.
Dalam penilaian prestasi karyawan ini dapat meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran,
kepemimpinan, kerjasama, loyalitas dedikasi dan partisipasi karyawan. Dengan menilai
perilaku inilah para karyawan akan menunjukkan tanggung jawab mereka dalam bekerja.
Dalam bab ini juga metode penilaian prestasi karyawan juga sangat diperlukan untuk
mengetahui pengertian, ruang lingkup, tujuan, dan unsur-unsur yang akan dinilai serta harus
mengetahui skala nilai dan metode penilaian yang akan dipergunakan dalam penilaian prestasi
karyawan di perusahaan atau organisasi. Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya
dikelompokkan atas metode tradisional dan metode modern.
Metode tradisional ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai
prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis yang
termasuk ke dalam metode tradisional adalah rating scale, employee comparation, checklist,
from essay, dan critical incident. Sedangkan metode modern ini merupakan perkembangan dari
metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern
ini adalah assessment center, management by objective (MBO= MBS) , dan human asset
accounting.
Oleh karena itu dalam melakukan suatu penilaian prestasi karyawan kita juga harus
berhati-hati dalam kendala-kendala yang akan terjadi pada penilaian prestasi karyawan.
Penilaian juga cenderung memberikan nilai baik jika ia mengetahui Salah satu sifat yang baik
dari kawat karyawan. Sebaliknya nya nilai cenderung akan memberikan nilai kurang jika
penilai mengetahui suatu sifat yang kurang baik dari karyawan yang dinilai.

BAB 5 KOMPENSASI
Bab ini menjelaskan tentang pentingnya kompensasi. Kompensasi inilah yang akan
dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan tomat dan tingkat pemenuhan
kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Adapun pengertian dari
kompensasi yaitu pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar
kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan Prestasi Kerja yang lebih besar dari
karyawan.

CRITICAL JOURNAL REVIEW | 9

 Jadi nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar oleh
suatu perusahaan supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.
Dalam pemberian kompensasi dilaksanakan adanya program kompensasi atau balas jasa
umumnya yang bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah atau
masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya
program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang
perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi. Dengan begitu tujuan
kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja pengadaan efektif,
motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
Program kompensasi atau balas jasa harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta
dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus
mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang
gairah dan kepuasan kerja karyawan. Metode kompensasi dikenal metode tunggal dan metode
jamak. Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan
atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Sedangkan metode jamak
yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti
ijazah, sifat pekerjaan pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan
besarnya gaji pokok seseorang.
Sistem dan kebijaksanaan kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu
sistem hasil dan sistem borongan. Adapun kebijaksanaan yang digunakan kompensasi baik
besarnya susunannya maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan
keinginan karyawan untuk mencapai Prestasi Kerja yang optimal sehingga membantu
terwujudnya sasaran perusahaan.
Dalam bab ini juga membahas tentang faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
dan teori upah intensif dimana faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara
lain sebagai berikut :

 Penawaran dan permintaan tenaga kerja.

 Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
 Serikat buruh atau organisasi karyawan.
 Produktivitas kerja karyawan dan biaya hidup.
 Pemerintah dengan undang-undang dan keppres nya.
 Posisi jabatan karyawan dan pendidikan dan pengalaman karyawan.
 Kondisi perekonomian nasional dan jenis dan sifat pekerjaan.

CRITICAL JOURNAL REVIEW | 10

 Jadi dapat disimpulkan susunan kompensasi hendaknya disusun dengan unsur-unsur
yang terdiri dari kompensasi langsung (gaji,upah, dan upah insentif). Kompensasi tidak
langsung atau kesejahteraan berbentuk uang dan barang (natura) supaya dapat merangsang
gairah dan kepuasan kerja karyawan serta mendorong terwujudnya sasaran yang ditentukan
oleh suatu perusahaan.
Dalam pembayaran kompensasi juga harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai
terjadi penundaan supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin
besar, ketenangan, dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak
tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah kerja karyawan menurun,
bahkan turnover karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan
dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, di
mana kebutuhan itu tidak dapat ditunda misalnya makan. Oleh sebab itu dalam waktu
pembayaran kompensasi yang tepat akan memberikan dampak positif bagi karyawan dan
perusahaan bersangkutan jadi, kebijaksanaan kompensasi harus diprogram dengan baik dan
informasikan secara jelas kepada Karyawan supaya bermanfaat kepada semua pihak.

BAB 6 PENGINTEGRASIAN
Bab ini menyampaikan tentang pembahasan pengintegrasian dalam manajemen sumber
daya manusia. Pengintegrasian ialah fungsi operasional manajemen personalia yang terpenting,
sulit, dan kompleks untuk merealisasikannya. Hal ini disebabkan karena karyawan bersifat
dinamis dan mempunyai pikiran, perasaan, harga diri, sifat, serta membawa latar belakang,
perilaku, keinginan, dan kebutuhan yang berbeda-beda dalam organisasi perusahaan. Yang
menjadi tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia bekerja
keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan serta
terpenuhinya kebutuhan karyawan.
Prinsip pengintegrasian adalah menciptakan kerjasama yang baik dan saling
menguntungkan. Manajer dalam melaksanakan pengintegrasian harus berdasarkan kepada
prinsip dan metode yang makan. Metode adalah suatu cara pendekatan dan pemecahan masalah
yang berdasarkan atas analisis ilmu pengetahuan. Dengan metode ini diharapkan pemecahan
masalah dapat dipertanggungjawabkan. Pendekatan pengintegrasian dalam mempengaruhi
sikap dan perilaku karyawan hendaknya didasarkan atas anggapan bahwa karyawan adalah
kekayaan utama perusahaan yang perlu dipelihara secara manusiawi, bukan diperlukan sebagai
faktor produksi pasif lainnya yang dapat dimanfaatkan sekehendak hati.

CRITICAL JOURNAL REVIEW | 11

 Adapun metode-metode pengintegrasian yang kita kenal adalah sebagai berikut:
1. Hubungan Antar Manusia (Human Relations)
Hubungan antar manusia adalah hubungan kemanusiaan yang harmonis tercipta atas
kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terjadinya kepentingan bersama.
Tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang cukup kokoh, mendorong kerjasama yang
produktif dan kreatif untuk mencapai sasaran bersama.
2. Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja
sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang
optimal. Selain itu membahas motivasi terkait dengan beberapa model-model motivasi yang
digunakan yaitu:
a. Model Tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya
meningkat, perlu diterapkan sistem intensif yaitu memberikan insentif kepada karyawan yang
berprestasi baik.
b. Model Hubungan Manusia
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah kerjanya
meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa
berguna dan penting.
c. Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang
atau barang dan keinginan akan kekuasaan, tetapi juga akan pencapaian dan pekerjaan yang
berarti.
3. Kepemimpinan
Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin yang artinya seseorang yang mempergunakan
wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian
pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi. Pelaksanaan kepemimpinan cenderung
menumbuhkan kepercayaan, partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para bawahan dengan
cara persuasif. Hal ini semua akan diperoleh karena kecakapan, kemampuan, dan prilakunya.

CRITICAL JOURNAL REVIEW | 12

 4. Kesepakatan Kerja Bersama dan Collective Bergaining
Kesepatakan kerja bersama (KKB) berperan penting dalam menciptakan pengintegrasian,
membina kerjasama, dan menghindarkan terjadinya konflik dalam perusahaan. KKB adalah
adanya musyawarah dan mufakat antara pimpinan perusahaan dengan pimpinan Serikat
karyawan atau buruh dalam memutuskan masalah yang menyangkut kebutuhan karyawan dan
kepentingan perusahaan. Berbeda dengan halnya Collective Bargaining adalah adanya
perundingan antara pimpinan perusahaan dengan pimpinan serikat buruh atau karyawan dalam
menetapkan keputusan-keputusan yang menyangkut kepentingan perusahaan dan kepentingan
buruh. Hal ini dilakukan agar tercipta integrasi yang harmonis dan usaha-usaha untuk
menghindari terjadinya konflik dalam perusahaan.
Jadi dapat disimpulkan untuk menciptakan dan membina integrasi yang baik dalam
perusahaan dapat diusahakan dengan human relation motivasi kepemimpinan, dan kesepakatan
kerja bersama serta Collective Bargaining melalui peranan komunikasi dua arah. Apabila
tercipta dan terbina integrasi yang baik dalam perusahaan, semangat kerja, loyalitas, dan
sertifikasi karyawan akan meningkat sehingga tujuan optimal dan kepuasan semua pihak
tercapai.

BAB 7 PEMELIHARAAN
Pemeliharaan karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer.
Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, dan loyalitas
karyawan akan menurun supaya karyawan bersemangat kerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap
loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat
perhatian Manager. Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan berkontraksi
berkonsentrasi penuh terhadap pekerjaannya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan
dengan baik. Adapun arti dari pemeliharaan (maintenance) itu sendiri yaitu usaha
mempertahankan atau meningkatkan kondisi fisik mental dan sikap karyawan, agar mereka
tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Dalam melaksanakan pemeliharaan ada beberapa tujuan pemeliharaan yang harus
diterapkan yaitu:

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan serta memberikan
ketenangan keamanan dan kesehatan karyawan.

CRITICAL JOURNAL REVIEW | 13

 4. Memperbaiki kondisi fisik mental dan sikap karyawan.
5. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis serta mengefektifkan
pengadaan karyawan.
Adapun penjelasan dari asas-asas pemeliharaan sebagai berikut:
1. Asas Manfaat dan Efisiensi
Pemeliharaan yang dilakukan harus efisien dan memberikan manfaat yang optimal bagi
perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi kerja,
keamanan kesehatan dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan. Asas ini harus di
program dengan baik supaya tidak menjadi sia-sia.
2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan
Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program pemeliharaan
karyawan. Atas ini penting supaya tujuan pemeliharaan keamanan, kesehatan dan sikap
karyawan baik sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efisien menunjang
tercapainya tujuan perusahaan.
3. Asas Keadilan dan Kelayakan
Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan.
Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan
terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerjasama, dan semangat kerjanya
meningkat. Dengan asas ini diharapkan tujuan pemberian pemeliharaan akan mudah
tercapai.
4. Asas Peraturan Legal
Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang Keppres dan keputusan
Menteri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini penting untuk
menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.
5. Asas Kemampuan Perusahaan
Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan
karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang
mengakibatkan hancurnya perusahaan.
Dalam pemeliharaan pemilihan metode yang tepat sangat penting supaya pelaksanaannya
efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan titik manajer yang cakep
akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas tugasnya.
Pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan metode yang
efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal.

CRITICAL JOURNAL REVIEW | 14

BAB 8 KEDISIPLINAN
Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya manusia Pada
bab ini akan dibahas lebih lanjut mengenai kedisiplinan dalam MSDM. Kedisiplinan
merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan,
semakin tinggi Prestasi Kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit
bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan Kenapa karena tanpa
dukungan disiplin karyawan yang baik sulit untuk mewujudkan tujuannya. Jadi kedisiplinan
adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya dalam mencapai tujuan
perusahaan pasti ada indikator indikator kedisiplinan yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan dalam melakukan pekerjaannya diantaranya seperti tujuan dan kemampuan, teladan
pimpinan, balas jasa, keadilan, basket, sanksi hukuman, ketegasan, dan kemanusiaan.

Bab 9 PEMBERHENTIAN
Pada bab ini akan membahas tentang pemberhentian. Pemberhentian itu pengertiannya
adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Manajer dalam melaksanakan
pemberhentian harus memperhitungkan untung dan ruginya, apalagi kalau diingat Bahwa saat
karyawan diterima adalah dengan cara baik baik, sudah Selayaknya perusahaan melepas
mereka dengan cara yang baik pula. Pemberhentian harus didasarkan atas undang-undang
Nomor 12 Tahun 1964 KUHP, berperikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang
diberikan-nya kepada perusahaan, misalnya memberikan uang pensiun dan pesangon.
Pemberhentian lebih spesifik sebagai pemutusan hubungan kerja seorang karyawan
dengan suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan
kerja karyawan terhadap perusahaan tersebut. Adapun sebab-sebab terjadinya pemberontakan
karyawan itu pada dasarnya tidak ada yang abadi di dunia ini jika ada pengadaan akan ada pula
Pemberhentian.
Biasanya proses pemecatan karyawan harus menurut prosedur seperti musyarawah
karyawan dengan pimpinan perusahaan, musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan
perusahaan, masyarakat musyawarah pimpinan serikat buruh pemimpin perusahaan,
musyawarah pimpinan serikat buruh pimpinan perusahaan, dan P4P dan yang terakhir
pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri. Prosedur ini tidak perlu dilakukan
semuanya jika pada tahap tertentu telah dapat diselesaikan dengan baik. Tetapi jika tidak
terselesaikan, penyelesaiannya hanya dengan Keputusan Pengadilan Negeri.

CRITICAL JOURNAL REVIEW | 15

BAB 10 PENGENDALIAN MUTU TERPADU atau TOTAL QUALITY CANTRIK
(TQC)
Kemajuan pendidikan, teknologi, informasi, dan peradaban mendorong masyarakat
konsumen semakin selektif dan cenderung untuk mengkonsumsi barang atau jasa yang
bermutu baik. Dengan begitu, barang atau jasa yang dihasilkan bermutu tinggi sehingga
mempunyai daya saing yang besar di pasaran. Pengendalian mutu terpadu atau biasa disebut
Total Quality Control (TQC) adalah suatu sistem yang efektif untuk mengintegrasikan usaha-
usaha pengembangan kualitas, pemeliharaan kualitas dan perbaikan kualitas atau mutu dari
berbagai kelompok dalam organisasi, sehingga meningkatkan produktivitas dan pelayanan ke
tingkat yang paling ekonomis yang menimbulkan kepuasan semua langganan.
Adapun tujuan pelaksanaan TQC yaitu untuk pencapaian kebijaksanaan dan target
perusahaan secara efisien, perbaikan hubungan manusia serta mutu barang atau jasa,
peningkatan moral atau prakarsa dan kerjasama karyawan. Syarat penerapan TQC dalam
konsep manajemen selain bertujuan mengendalikan mutu produk juga termasuk usaha
perbaikan struktur dan manajemen organisasi.
Jadi penerapan TQC=PMT diperlukan syarat sebagai berikut :

a. Seluruh sumber daya manusia yang turut serta dalam proses kegiatan harus mengerti dan
menghayati arti TQC, mampu mentalitas baik, bertanggung jawab sepenuhnya terhadap
penyelesaian pekerjaannya.
b. TQC/PMT sebagai totalitas pengendalian terhadap mutu produk secara bertahap dan
merupakan rangkaian suatu proses diharuskan agar setiap kelompok kerja bekerja benar
dalam rangkaian terpadu dari gugus kendali mutu tersebut.
c. Seluruh mata rantai dalam sub sistem harus mampu bekerja efisien dan efektif dengan
didukung sikap mental positif dari setiap individu anggotanya.
d. Sarana prasarana, dan lingkungan kerja harus mendukung melaksanakan pengendalian
mutu terpadu atau PMT.
Jadi penerapan suatu sistem manajemen selalu mengakibatkan terganggunya
keseimbangan. Timbul dua pihak yang pro dan kontra, menerima dan menolak TQC.
Penolakan TQC karena ada perubahan dalam manajemen, yaitu menyangkut nilai-nilai yang
sudah mapan.

CRITICAL JOURNAL REVIEW | 16

BAB 11 GUGUS KENDALI MUTU atau QUALITY CONTROL CIRCLE (QCC)
Gugus kendali mutu adalah kelompok kecil dari lingkup kerja yang dengan sukarela
melakukan kegiatan pengendalian dan perbaikan secara berkesinambungan dengan
menggunakan teknik-teknik quality control. Sedangkan QCC adalah bagian dan merupakan
mata rantai dari TQC yang memerlukan partisipasi setiap anggota yang berguna untuk
pengembangan diri dan pengembangan bersama.
Adapun keberhasilan program QCC dapat diukur dalam tiga golongan utama yaitu
mutu, biaya dan sikap. Pengoperasian QCC hendaknya selalu memperhatikan hal-hal seperti
partisipasi merata dan menyeluruh, diskusi, menegakkan suatu kondisi pengendalian, praktek
dan pengertian para manajer QCC hanya dapat tumbuh jika manajer melibatkan diri untuk
memberikan bimbingan dan menunjukkan rasa hormat kepada umat manusia.
Ada beberapa teknik dasar yang diusahakan sederhana antara lain :

a. QCC pada dasarnya adalah suatu konsep sederhana dan harus tetap demikian.
Sesungguhnya, kesederhanaanmu hanyalah yang merupakan daya tarik utama.
b. Dalam memperkenalkan teknik QCC perlu diperhatikan tahap-tahap penyampaiannya,
yakni mulai dengan teknik yang paling dasar saja.
c. Laporan circir dibuat satu halaman sehingga segala cerita tentang kegiatan circir
tersebut dapat sekaligus terlihat.

BAB 12 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pendekatan SDM dibedakan atas pendekatan mikro dan pendekatan makro. Pendekatan
mikro diartikan sebagai penganalisisan dan pengkajian sumber daya manusia dari ruang
lingkup yang lebih sempit dalam perusahaan. Sedangkan pendapatan makro atau ekonomi
SDM rumah yaitu mengkaji dan menganalisis secara luas dan menyeluruh menyeluruh, baik
nasional maupun internasional. Perencanaan sumber daya manusia atau Human Resources
Planning disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari manajemen sumber daya
manusia.
Jadi menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan 1990) perencanaan sumber daya manusia
adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan
efisien dalam membantu tujuan terwujudnya tujuannya tersebut.
Oleh karena itu perencanaan SDM ini adalah untuk menetapkan program
pengorganisasian pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana
SDM harus ditetapkan semua hal tersebut di atas secara baik dan benar.

CRITICAL JOURNAL REVIEW | 17

 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Keunggulan Buku

 Pembahasan dibuku ini memuat semua realita yang sedang terjadi dalam sumber daya
manusia, mununjukkan kemuktahiran isi buku dengan kondisi SDM saat ini.
 Dalam setiap akhir bab dilengkapi soal-soal pertanyaan untuk melatih dan memudahkan
pembaca dalam mengasah pemahaman.
 Menggunakan banyak referensi dengan jelas.
 Tata bahasa yang digunakan dalam penyampaian materi sudah sesuai dengan EYD.
 Buku ini lebih banyak memuat tentang pendapat para ahlinya tentang teori dan konsep
manajemen sumber daya manusia dan bagaimana pengaplikasiannya hingga saat ini.
 Ukuran font yang digunakan sudah sesuai dengan semestinya dalam membuat buku.

2.2 Kelemahan Buku

 Dilihat dari ketebalan dalam penyampaian isi materi, buku ini cukup sedikit pembahasan
dalam menyampaikan teori yang disajikan.
 Disetiap akhir bab, tidak disajikan rangkuman sebagai inti kesimpulan dari materi yang
dibahas.
 Terlalu minimnya penjelasan tentang bagan dan gambar.
 Cover buku terlalu kalem atau kurang menarik sehingga kurang bisa menstimulus para
pemilik buku untuk membacanya. Alangkah lebih baiknya jika cover dibuat gambar yang
menarik sehingga menjadikan para pemilik bahkan orang yang baru melihatnya tertarik
untuk membaca.
 Setiap awal bab seharusnya disajikan garis besar bab dan dibagian akhir bab diberikan inti
penjelasan materi garis besar bab tersebut.

CRITICAL JOURNAL REVIEW | 18

 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan di atas maka dapat kita tarik kesimpulan bahwa critikal book
merupakan kegiatan untuk mengkritisi buku untuk mengetahui kelemahan dan kekurangan
dalam buku, baik dalam sistematika penulisan, penggunaan bahasa, isi materi dan tampilan
buku. Hal tersebut dilakukan agar buku yang di kritik dapat direvisi agar menjadi buku yang
lebih baik. SDM merupakan sumber daya yang dapat dijadikan sebagai strategi yang handal
dan unik dalam memenangkan persaingan. Dengan adanya manajemen sumber daya manusia
hal itu akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan serta masyarakat. Peranan
MSDM sangat diakui dalam menentukan suatu tujuan. Adanya fungsi MSDM yaitu sebagai
perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian
kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian.

3.2 Saran
Adapun saran yang bisa disampaikan oleh penulis mengenai buku ini ialah buku ini cukup
cocok untuk kalangan mahasiswa/i seperti kami karena dapat menjadi referensi kami dalam
mengerjakan critical book review. Namun penulis ingin menyarankan kembali bahwa jangan
hanya menggunakan buku Manajemen Sumber Daya Manusia karya Drs. H. Malayu S.P.
Hasibuan ini saja sebagai bahan bacaan, tetapi juga tetap menggunakan buku lain demi
penyempurnaan informasi yang ingin diperoleh pembaca.

CRITICAL JOURNAL REVIEW | 19

 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu.2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. PT.Bumi Aksara :
Jakarta

CRITICAL JOURNAL REVIEW | 20