CRITICAL BOOK REPORT

“Manajemen Sumber Daya Manusia”

Dosen Pengampu : Lastama Sinaga, S.Pd., M. Pd.

Mata Kuliah : Manajemen Pendidikan
DISUSUN OLEH:

Kelompok 1

NAMA : Eginta Cheristopher Tarigan (4193151028)

Nova Linda Y Sinaga (4193351015)

Golda Bernadetha Sitanggang (4193351027)

Ita Sri Menda Tarigan (4193351028)

Laila Sapariah (4193351024)

Bomer Lumbantoruan (4193351018)

PRODI : PENDIDIKAN IPA

KELAS : PENDIDIKAN IPA IPA B 2019

PENDIDIKAN IPA

FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah
memberikan rahmat-Nya sehingga Tugas Critical Book Report ini dapat diselesaikan
dengan baik. Critical Book Report ini dibuat dan disusun untuk memenuhi tugas pada
mata kuliah Manajemen Pendidikan.

Penulis berterimakasih kepada semua pihak yang telah membantu menyelesaikan

tugas ini, dan salah satunya adalah dosen pengampu mata kuliah statistika dasar dan juga
kepada teman-teman yang ikut berpartisipasi dalam membantu menyelesiakan tugas ini.

Terakhir penulis berharap Critical Book Report ini bermanfaat dan dapat
menambah wawasan pengetahuan bagi semua pembaca. Saya mohon maaf apabila
terdapat kekurangan dalam critical book report ini, kami sangat mengharapkan
tanggapan, kritik, dan saran dari pembaca. Penulis mengucapkan terima kasih.

Medan, Maret 2022

Penulis

i|Page
 DAFTAR ISI

\
KATA PENGANTAR ..................................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................... 3

1.1 Latar Belakang .................................................................................................. 3

1.2 Tujuan ............................................................................................................... 3

1.3 Manfaat ............................................................................................................. 3

BAB II RINGKASAN ISI BUKU .................................................................................. 4

2.1 Identitas Buku ................................................................................................... 4

2.2 Ringkasan Buku ................................................................................................ 6

BAB III PEMBAHASAN ............................................................................................. 19

3.1 Kelebihan Dan Kekurangan Buku 1 ............................................................... 19

3.2 Kelebihan Dan Kekurangan Buku 2 ............................................................... 19

BAB IV PENUTUP ...................................................................................................... 20

4.1 Kesimpulan ..................................................................................................... 20

4.2 Saran ................................................................................................................ 20

ii | P a g e
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Critical Book Repot adalah hasil kritik atau bandingan tentang suatu topik materi yang
pada umumnya di perkuliahan terhadap buku yang berbeda. Penulisan critical book report ini
pada dasarnya adalah untuk membandingkan buku pengarang Dr.Ir. Benjamin Bukit, MM.
Dr. Tasman Malusa, M.Pd. Dr. Abdul Rahmat, M.Pd. Setiap buku yang dibuat oleh penulis
tertentu pastilah mempunyai kekurangan dan kelebihan masing-masing. Dalam mengkritisi
kedua buku dengan saling membandingkan baik dari penjelasan materinya maupun contoh soal
dan soal latihan yang diberikan. Selain itu penulisanya juga akan dibandingkan baik dari ukuran
tulisan, tampilan gambar dan hal kecil lainnya

1.2 Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan crtical book report ini adalah untuk :
1) Mampu mengembangkan budaya membaca
2) Mampu menganalisis buku
3) Mampu untuk membandingkan buku yang berbeda
4) Mampu untuk mengetahui kelebihan dan kekurangan yang ada pada buku
5) Mampu untuk menilai konstruksi buku

1.3 Manfaat
Adapun manfaat yang terdapat pada critical book report ini adalah :
1) Mengetahui bagaimana tata penulisan konsep dan definisi pada ketigabuku
2) Mengetahui bagaimana kedalaman penjelasan prinsip ataupun kajian yang dibahas di
dalam ketiga buku
3) Mengetahui kelebihan dan kekurangan yang dimiliki oleh ketigabuku tersebut.

3|Page
 BAB II

RINGKASAN ISI BUKU

2.1 Identitas Buku

Judul Pengembangan Sumber Manajemen Sumber Daya
Daya Manusia Manusia

Pengarang Dr.Ir. Benjamin Bukit, MM. Priyono dan Marnis

Dr. Tasman Malusa, M.Pd.
Dr. Abdul Rahmat, M.Pd.
Penerbit Zahr Publishing Zifatama Publisher

Tahun 2017 2008

ISBN 978-602-61253-3-0 978-602-6930-18-7

4|Page
5|Page
2.2 Ringkasan Buku
BUKU PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB II (MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Kaswan (2012: 6) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia merupakan

bagian dari manajemen yang meliputi antara lain perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan lain-lain. MSDM menangani SDM, yaitu orang yang siap, bersedia
dan mampu memberi kontribusi terhadap tujuan stakeholders. MSDM
memperhatikan kesejahteraan manusia dalam organisasi agar dapat bekerja sama
secara efektif dan berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi. MSDM merupakan
sistem yang mempunyai beberapa fungsi, kebijakan, aktivitas, atau praktik
diantaranya recruitment, selection, development, compensation, retention, evaluation,
promotion, dan lain-lain.

Sedangkan Edy Sutrisno (2012: 6) lebih spesifik mengatakan bahwa, “MSDM

merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta
penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.”

Dari beberapa definisi-definisi diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu kegiatan atau sistem
manajemen yang mengadakan dan mengelola sumber daya manusia yang siap,
bersedia, dan mampu memberikan kontribusi yang baik agar dapat bekerjasama
secara efektif untuk mencapai tujuan baik secara individu ataupun organisasi.

Edy Sutrisno (2012: 7-8) mengemukakan tujuan dari manajemen sumber daya
manusia, sebagai berikut:

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk

memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja

6|Page
 tinggi, pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban
pekerjaan secara legal.

2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang

memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

3. Membantu dalam pengembangan keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya

yang berkaitan dengan implikasi SDM.

4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai
tujuan.

5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk
meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai
tujuannya.

6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.

7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen

SDM.

Setiap organisasi menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin dicapai dalam

manajemen sumber dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan dari SDM
umumnya bervariasi dan bergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi
pada masing-masing organisasi.
B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu sistemyang merupakan bagian

dari proses kegiatan yang paling sentral, karena merupakan suatu rangkaian untuk
mencapai tujuan. Oleh karena itu, agar kegiatan manajemen sumber daya manusia ini
dapat berjalan dengan lancar, maka dapat memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. Edy

7|Page
 Sutrisno (2012: 9-11) mendefinisikan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia,
sebagai berikut :

1. Perencanaan Kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar

sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu
terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian Kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi
dalam bentuk bagan organisasi.
3. Pengarahan dan pengadaan Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk
kepadapegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan organisasi. Sedangkan, pengadaan merupakan
proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Pengendalian Merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati
peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengembangan Merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
6. Kompensasi Merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau
barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.
7. Pengintegrasian Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan Merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun.
9. Kedisiplinan Merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia
yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa
adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan maksimal.
10. Pemberhentian Merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari
suatu organisasi.

8|Page
 Dari definisi diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa fungsi-fungsi
dari manajemen sumber daya manusia adalah menerapkan dan mengelola
sumber daya manusia secara tepat untuk organisasi/perusahaan agar dapat
berjalan efektif, guna mencapai tujuan yang telah dibuat, serta dapat
dikembangkan dan dipelihara agar fungsi organisasi dapat berjalan seimbang
dan efisien.
C. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Kualitas sumber daya manusia tidak lepas dari kerja karyawan yang professional,
sehingga diharapkan agar kualitas sumber daya manusia yang tinggi muncul pada
kaum professional yang memiliki keahlian yang digunakan untuk menilai dan
membentuk citra diri mereka. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh
manajemen sumber daya manusia yang semakin berkualitas. Ini adalah tantangan
bagi manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi keragaman sumber daya
manusia yang semakin meningkat.
Menurut Kaswan (2012: 8) lebih spesifik mengatakan bahwa, “Tantangan-
tantangan merupakan kekuatan yang mempengaruhi individu, komunitas, bisnis, dan
masyarakat. Kekuatan-kekuatan itu mengisyaratkan bahwa sejumlah tindakan harus
dilakukan organisasi untuk menangani ketidakpastian dan turbulensi yang ada
dilingkungan.
” Edy Sutrisno (2012: 11) lebih spesifik mengatakan bahwa, “Kesulitan yang
dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia dimasa depan tentu tidak akan sama
lagi dengan kondisi masa lampau. Kesulitannya adalah bagaimana menciptakan
organisasi yang semakin beragam dan menuntut pengelolaan yang semakin efisien,
efektif, dan produktif.”
Dari beberapa definisi-definisi diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
tantangan atau kesulitan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia harus
dapat dikelola dengan baik dan efektif. Dengan banyaknya keragaman sumber daya
manusia saat ini, maka manajemen sumber daya manusia harus dapat menciptakan
komunikasi yang efektif, mengembangkan dan memberikan pelatihan kepada
karyawan, dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan efisien, dan juga

9|Page
 menyediakan umpan balik pada kinerja karyawan yang berdasarkan pada hasil yang
telah dibuat.

D. Peran Strategik Manajemen SDM

Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan
diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi
manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan
administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing,coordinating yang
dilakukan oleh bagian personalia saja.

Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri
menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi,
untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi
perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM
lama menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karenanya Manajemen SDM mempunyai
kewajiban untuk : memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di
lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi
internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat.
Perubahan paradigma dari Manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang
berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.

Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan

pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian
tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan
mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka
akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.

Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM

terwujud dalam 4 (empat) macam hubungan :
1. Hubungan Administrasi

10 | P a g e
 Disini manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap fungsi
SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan
maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.

2. Hubungan Satu Arah

Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategisdengan fungsi-fungsi
SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis
perusahaan. Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki
pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai
mitra bisnis yang strategis.

3. Hubungan Dua Arah

Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara
perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat
dipercaya. SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah
dijadikan mitra strategis.

4. Hubungan Integratif
Ditandaioleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM dan
perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya
mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.

11 | P a g e
 (Dr.Ir. Benjamin Bukit, 2017)

12 | P a g e
BUKU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB II PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Arti dan pentingnya sumber daya manusia.

Sumber daya manusia atau manpower disingkat SDM merupakan kemampuan
yang dimiliki setiap manusia.SDM terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap
manusia.SDM/manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang
dilakukan.Peralatan yang andal/canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-
apa.Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu.Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,
sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar) sedangkan
kecakapan peroleh dari usaha (belajar dan pelatihan).Kecerdasan tolok ukurnya
Intelegence Quotient (IQ).EQ adalah kemampuan manusia untuk mengendalikan emosi
dan bersosialisasi (bermasyarakat). Apabila IQ didukung EQ maka realisasi
pendapatpendapatnya akan disambut baik dan antusias oleh masyarakat.
Daya fisik sangat penting dan merupakan penentu bagi seseorang untuk dapat
mencapai cita-citanya.Manusia adalah orangnya, sedangkan SDM adalah kemampuan
totalitas daya pikir dan daya fisik yang terdapat pada orang tersebut.Kualitas SDM harus
ditingkatkan supaya produktivitas kerjanya meningkat, sehingga hidup sejahtera tercapai.
Pendekatan SDM dibedakan atas pendekatan mikro dan pendekatan
makro.Pendekatan mikro diartikan penganalisisan dan pengkajian sumber daya manusia
dari ruang lingkup yang lebih sempit dalam perusahaan.Sedangkan, pendekatan makro
atau ekonomi SDM, di mana SDM dikaji dan dianalisis secara luas dan menyeluruh, baik
nasional maupun internasional.Perkembangan pendekatan SDM dipengaruhi kemajuan
kebudayaan, ilmu pengetahuan, dan hak asasi manusia. Sumber daya manusia adalah
total itas terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang bersumber dari manusia.

13 | P a g e
 2. Perencanaan SDM
Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resources Planning disingkat
PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari Manajemen Sumber Daya
Manusia.PSDM diproses oleh perencana (planner) dan hasilnya menjadi rencana
(plan).Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar
kontrol.Tanpa rencana, kontrol tak dapat dilakukan, dan tanpa kontrol, pelaksanaan
rencana baik ataupun salah tidak dapat diketahui.
Tujuan Perencanuan SDM :
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga
setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun
karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

3. Metode, Informasi dan Peramalan SDM

Metode PSDM, dikenal atas metode non ilmiah dan metode ilmiah. Metode
nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman,
imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaannya saja.
Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan
kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Akibatnya, timbul
mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.

14 | P a g e
 Metode Ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas
hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan-peramalan (forecasting) dari
perencananya.Rencana SDM semacam ini risikonya relatif kecil karena segala sesuatunya
telah diperhitungkan terlebih dahulu.Pada metode ilmiah ini, data dan informasinya harus
akurat, serta analisis yang baik dan benar.
Data adalah kejadian-kejadian nyata pada masa lampau, baik data sekunder
maupun data primer. Informasi adalah hasil proses data serta memberikan informatif
kepada penerimanya.
Perencanaan SDM barn dapat dilakukan dengan baik dan benar jika informasi
tentang job analysis, organisasi, dan situasi persediaan tenaga kerja diperoleh.
- Job Analysis memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan,
konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat-alat yang
dipergunakan.
- Job description memberikan informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab
seorang pejabat pada suatu jabatan.
- Job specification memberikan informasi tentang kualifikasi-kualifikasi SDM yang
akan menjabat suatu jabatan.
- Job evaluation memberikan informasi mengenai berat-ringannya pekerjaan, risiko
pekerjaan, dan gaji jabatan.
- Job enrichment memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada suatu
jabatan tertentu yang sifatnya vertikal.
- Job enlargement memberikan informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan yang
sifatnya horizontal.
- Work simplification memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaan, karena
perkembangan perusahaan.

Perencana SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa depan dengan cara
memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Peramalan biasanya untuk masa 5
tahun yang akan datang. Apabila ramalan-ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu baik dan
benar, karena la dapat membaca situasi masa yang akan datang dengan baik.

4. Perencanaan, Prosedur dan rencana SDM

15 | P a g e
 Perencana (Planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang
memproses perencanaan (Planning) yang hasilnya menjadi rencana (Plan). Syarat-Syarat
Perencanaan SDM
1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
3. Harus mempunyai pengetahuan luas tentang JobAnalysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Prosedur Perencanaan SDM

1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

2. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternatif.
5. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Rencana SDM Rencana SDM harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahan
karyawan efektifdan efisien dalam melakukan tugas-tugasnya. Ciri-ciri SDM yang baik dan
benar, antara lain sebagai berikut.

1. Rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para karyawan.

2. Job description setiap personel jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam pelaksanaan
kerja.
3. Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Asas the right man in right place and the man on the right job.
4. Rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran perintah, dan tanggung
jawab.
5. Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaannya, tetapi tujuan, pedoman, dan pola
dasarnya tetap.

16 | P a g e
 6. Rencana harus mengatur tentang mutasi (vertical horizontal), peraturan dan sanksi
hukuman, pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan lain-lain.
7. Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan.
8. Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semangat kerja karyawan.
9. Rencana harus dapat digunakan menjadi alat kontrol yang baik.

Jangka Waktu Rencana

1. Rencana jangka panjang, waktunya lebih dari S tahun, seperti rencana pensiun dan lain-
lain.
2. Rencana waktu menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti rencana promosi, demosi, dan
lain-lain.
3. Rencana jangka pendek, waktunya 1-2 tahun, seperti rencana seleksi dan lain lain.

5. Perencanaan fungsi-fungsi SDM

1. Perencanaan Organisasi
Organisasi sebagai alat dan wadah orang-orang untuk bekerja sama, terintegrasi,
terkoordinasi, efektif, dan harmonis, perlu direncanakan terlebih dahulu.
2. Perencanaan Pengarahan
Pengarahan SDM perlu direncanakan agar mereka bekerja giat, efektif, dan efisien
membantu tercapainyatujuan perusahaan.
3. Perencanaan Pengendalian
Pengendalian (controlling) SDM harus direncanakan sebaik-baiknya, supaya
pelaksanaan pengendalian efektif.Pengendalian harus mengetahui sedini mungkin
terjadinya kesalahan dan melakukan tindakan perbaikan.
4. Perencanaan Pengadaan
Pengadaan (procurement) SDM harus direncanakan secara baik dan benar supaya
kualitas dan kuantitas SDM sesual dengan kebutuhan perusahaan.
5. Perencanaan Pengembangan
Pengembangan (development) SDM harus direncanakan secara tepat supaya
pengembangan dapat meningkatkan produktivitas karyawan masa kini maupun masa
depan.

17 | P a g e
 6. Perencanaan Kompensasi
Kompensasi (compensation) SDM perlu direncanakan dengan baik, supaya dapat
mendorong gairah kerja karyawan.
7. Perencanaan Pengintegrasian
Pengintegrasian perlu direncanakan sebaik-baiknya supaya karyawan termotivasi.
8. Perencanaan Pemelilraraan
Pemeliharaan (maintenance) perlu direncanakan dengan baik supaya labor turnover
relatif rendah.
9. Perencanaan Kedisiplinan
Kedisiplinan sebagai cerminan tanggung jawab karyawan harus direncanakan dengan
sebaik-baiknya.
10. Perencanaan Pemberhentian
Pemberhentian (separation) SDM harus direncanakan dengan sebaik-baiknya agar
tidak menimbulkan kesulitan bag' perusahaan. Karena cepat atau lambat semua
karyawan akan berhenti dengan alasan } ang beraneka ragam. Setiap karyawan yang
berhenti akan membawa biaya (penarikan, seleksi, pengembangan) yang merugikan
perusahaan. (Marnis, 2008)

18 | P a g e
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Kelebihan Dan Kekurangan Buku 1

Kelebihan
a. kosakata yang digunakan mudah dipahami
b. Penjelasannya singkat dan mudah dimengerti.
c. Sampul buku terlihat menarik
d. Poin yang disampaikan setiap pokok pembahasan dapat dipahami dengan mudah.

Kelemahan
a. Kertas buku sudah lama dan menguning sehingga banyak kata yang tidak jelas di buku
tersebut.
b. penggunan peta yang sulituntuk di pahami karna ridak memiliki poin pembahasan.

3.2 Kelebihan Dan Kekurangan Buku 2

Kelebihan :

a. Banyak terdapat soal-soal latihan di setiap bab sehingga Mahasiswa mudah berlatih .
b. Penjelasannya singkat dan mudah dimengerti.
Kelemahan :

a. Kertas buku sudah lama dan menguning sehingga banyak kata yang tidak jelas di buku
tersebut.
b. Tidak terdapat ISBN dan edisi buku.
c. Tidak ada gambar berwarna yang dipaparkan hanya rumus saja sehingga pembaca merasa
bosan.
d. Sampul buku tidak menarik.

19 | P a g e
 BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan
Kesimpulan dari kedua buku ini adalah bahwa analisis korelasi Studi yang
membahas tentang manajemen perkembangan sumberdaya manusia. Seperti yang sudah
dijelaskan pada bab 2, buku ini sangat bagus digunakan sebagai refrensi dalama membuat
sebuah penelitian mengenai data data yang ada.

4.2 Saran
Agar dalam pembuatan buku selanjutnya kiranya dapat membantu mahasiswa
dalam perkuliahan, dan juga penulisan buku agar bahasa lebih sederhana.

20 | P a g e
 DAFTAR PUSTAKA

Dr.Ir. Benjamin Bukit, M. D. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Gorontalo: Zahr
Publishing.

Marnis, P. d. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Zifatama Publisher.

21 | P a g e