CRITICAL BOOK REPORT

MANAJAMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu: Hilma Harmen, SE. MBA

Disusun Oleh:

Nama : Deasy Monita

Kelas : Manajamen B

Nim : 7172210001

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2018
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas limpahan rahmat, tugas ini dapat
terselesaikan. Laporan ini disusun atas dasar tugas Critical Book Report mata kuliah
Manajamen Sumber Daya Manusia. Tidak lupa saya mengucapkan banyak terima kasih
kepada Dosen mata kuliah Manajamen Sumber Daya Manusia, Ibu Hilma Harmen, SE. MBA
yang telah membimbing saya dalam penyelesaian tugas ini.
Tujuan dari penulisan laporan ini adalah untuk pemenuhan tugas mata kuliah
Manajamen SDM. Semoga dengan adanya tugas ini dapat bermanfaat untuk kita dan
pembaca dimasa yang akan datang.
Penyusun menyadari bahwa penulisan maupun pelaporan tugas ini masih jauh dari
kesempurnaan. Untuk itu saran dan kritik dari pembaca yang membangun sangat penulis
harapkan guna menyempurnakan tugas ini. Semoga para pembaca mendapatkan informasi
dari tugas ini dan dapat bermanfaat untuk kami juga pada para pembaca sekalian.
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..........................................................................................
DAFTAR ISI.........................................................................................................
BAB I....................................................................................................................
PENDAHULUAN................................................................................................
a. Latar Belakang...........................................................................................
b. Tujuan Penulisan........................................................................................
c. Manfaat Pengkritikan Buku.......................................................................
BAB II...................................................................................................................
PEMBAHASAN....................................................................................................
a. Identitas Buku............................................................................................
b. Ringkasan Isi Buku....................................................................................
c. Perbandingan Buku....................................................................................
BAB III..................................................................................................................
PENUTUP..............................................................................................................
a. Kesimpulan.................................................................................................
b. Saran...........................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Adapun latar belakang penulis dalam mengkritik buku Manajemen Sumber
Daya Manusia ini ialah untuk pemenuhan tugas dari mata kuliah Manajamen Sumber
Daya Manusia, serta sebagai acuan penambah wawasan tentang bagaimana Mengulas
sebuah buku. Dan tujuan lainnya dalam mengkritik buku ini ialah untuk mengetahui
dimana kelebihan dan kelemahan dari buku ini demi perbaikan dimasa yang akan
datang. Karena tidak ada yang lebih berarti daripada kritik dan saran yang
membangun.

B. Tujuan Penulisan
Mengkritisi/membandingkan satu topik materi kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia dalam dua buku yang berbeda.

C. Manfaat Pengkritikan Buku

Dengan dilakukannya critical book ini maka akan dihasilkan buku yang
lengkap dan tepat untuk mahasiswa. Kritikan buku ini bermanfaat untuk membangun
jiwa yang kritis bagi penulis dan pembaca. Serta untuk menjadikan buku ini akan
semakin mudah untuk dipelajari oleh mahasiswa.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Identitas Buku
1. Buku Utama
a. Judul Buku : Manajemen Sumber Daya Manusi
b. Pengarang : -Fauziah Agustini, SE. MBA
-Hilma Harmen, SE. MBA
c. Penerbit : UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
d. Tahun Terbit : 2018
e. ISBN :-

2. Buku Pembanding
a. Judul Buku : Manajemen Sumber Daya Manusia
b. Pengarang : Herman Sofyandi
c. Penerbit : Graha Ilmu
d. Tahun Terbit : 2013
e. ISBN : 978-979-756-363-9

B. Ringkasan Isi Buku

1. Buku Utama

BAB I

KONSEP, TUJUAN DAN TANTANGAN MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang sangat penting bagi
organisasi. Sumber daya manusia dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan
suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja, pekerja, karyawan, pegawai) atau potensi
manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya atau potensi yang
merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi bisnis. Masalah
organisasional seperti:

 Semakin tingginya tingkat pendidikan karyawan

 Peningkatan heterogenitas angkatan kerja
 Pelonjakan biaya-biaya personalia
 Penurunan produktivitas
 Tujuan MSDM banyak dan bervariasi, serta mencakup hal-hal berikut (Cusway,
dalam Priyono & Marnis 20008:10).

 Memberikan saran kepada manajemen tentang kebijakan SDM guna memastikan

organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi
 Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan dan prosedur MSDM yang
diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan organisasi
 Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara keseluruhan, terutama
memperhatikan segi-segi SDM
 Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dengan manajemen organisasi

PERKEMBANGAN PEMIKIRAN TENTANG SDM

Secara historis, perkembangan pemikiran tentang SDM terdiri dari:

1. Gerakan Manajemen Ilmiah (dengan pendekatan Mekanis)

2. Gerakan Human Relation (dengan pendekatan paternalis)
3. Gerakan Kontemporer (dengan pendekatan sistem sosial)

PRINSIP-PRINSIP PENGELOLAAN SDM

1. Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan SDM
dimana kecenderungan SDM yang puas akan selalu berusaha memenuhi kebutuhan
dan keinginan konsumennya
2. Mampu menumbuhkan jiwa intrepreneur SDM perusahaan
3. Membangun kesempatan kerja terhadap SDM untuk berperan aktif dalam perusahaan

FUNGSI DAN AKTIVITAS MSDM

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2011: 37):

1. Fungsi Manajerial
Fungsi perencanaan, fungsi pengorganisasian, fungsi pengarahan, dan fungsi
pengendalian atau pengawasan.

2. Fungsi Operasional
Pengadaan SDM, pengembangan SDM dan pemeliharaan SDM

SASARAN SDM

Agar kegiatan manajemen SDM yang dilakukan dapat mencapai tujuannya, kegiatan
tersebut harus mengacu pada 4 sasaran dimensi yaitu (Hariandja, 2009):

1. Sasaran Sosial
2. Sasarah Organisasional
 3. Sasaran Fungsional
4. Sasaran Individual

TANTANGAN MANAJEMEN SDM

1. Tantangan eksternal, yaitu perubahan lingkungan bisnis yang cepat, keragaman

tenaga kerja, globalisasi, peraturan pemerintah, dan kurangnya tenaga kerja yang
terampil
2. Tantangan internal, yaitu posisi organisasi dalam bisnis yang kompetitif, tantangan
restrukturisasi, fleksibilitas, pengurangan tenaga kerja, bisnis kecil, dan budaya
organisasi
3. Tantangan individu/ profesional
4. Tantangan internasional

BAB 2

ANALISIS JABATAN

PENGERTIAN ANALISIS PEKERJAAN

Analisis pekerjaan menurut Widodo (2015: 14) adalah : “ Suatu proses untuk
menjelaskan macam dan sifat pekerjaan/jabatan dan mengidentifikasikan persyaratan yang
diperlukan untuk jabatan itu”. Analisis pekerjaan juga merupakan informasi tentang jabatan
itu sendiri dan syarat-syarat yang diperlukan untuk memegang jabatan tersebut dengan baik.
Output dari analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan (Job Description) dan spesifikasi
pekerjaan (Job Specification).

Menurut Sofyandi (2008), analisis jabatan bermanfaat sebagai:

1. Landasan untuk melaksanakan promosi

2. Landasan untuk melaksanakan latihan
3. Landasan untuk melaksanakan kompensasi
4. Landasan untuk melaksanakan syarat lingkungan kerja

SASARAN ANALISIS JABATAN

1. Menentukan nilai pekerjaan yang memungkinkan untuk pemeliharaan hak

pembayaran internal dan eksternal
2. Memastikan perusahaan tidak melanggar ketetapan upah dan imbalan untuk pekerjaan
yang sama
3. Membantu supervisor dan pekerja dalam mendefinisikan tugas dan tanggung jawab
untuk masing-masing pekerja
DESKRIPSI PEKERJAAN

Deskripsi Pekerjaan (Job Description) menjelaskan tentang suatu pekerjaan, tugas,

tanggung jawab, wewenang dan sebagainya. Ada lima konsep dasar yang dasar dijadikan
pertimbangan, yaitu:

1. Deskripsi pekerjaan adalah suatu dokumen singkat dari informasi faktual yang
merupakan tugas-tugas yang harus dilakukan dan merupakan pertanggungjawaban
yang melekat erat pada sebuah jabatan tertentu
2. Dalam deskripsi jabatan akan teruraikan garis-garis besar lingkup jabatan tersebut dan
jabatan-jabatan lainnya dalam organisasi/perusahaan dan prasyarat jabatan
3. Deskripsi jabatan akan selalu mendasarkan pada hakekat pekerjaan daripada individu
yang melaksakannya
4. Menampilkan pernyataan-pernyataan yang relevan dengan jabatan tersebut
5. Data yang tercatat akan lebih ditekankan pada hakekat atau sifat dari jabatan yang
bersangkutan

SPEFISIKASI JABATAN

Spesifikasi Pekerjaan (Job Specification) memberikan suatu gambaran mengenai

kualifikasi kepribadian yang dituntut dalam suatu jabatan. Prasyarat jabatan yang secara
spesifik ditetapkan yaitu prasyarat pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap
(attitude).

BAB 3

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan

akan daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuanya. Perencanaan
organisasi merupakan aktifitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan
yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh
tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyediaan (suplier) maupun pesaing
dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi,
kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaa karir.

Tujuan perencanaan SDM antara lain untuk menentukan kualitas dan kuantitas
karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan untuk menjamin tersedianya
tenaga kerja masa kini maupun masa depan untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan
tindih dalam pelaksanaan tugas untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi
(KIS) sehingga diharapkan produktivitas kerja meningkat, untuk menghindari kekurangan
atau kelebihan karyawan. Manfaat Perencanaan Manusia adalah mempermudah perusahaan
dalam hal Pemanfaatan sumber daya manusia yang ada di perusahaan, antara lain
peningkatan efektifitas kerja dan produktifitas. Perencanaa sumber daya manusia yang
berhasil, harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut antara lain harus mengetahui secara
jelas masalah yang akan direncanakannya harus mampu mengumpulkan dan menganalisis
informasi tentang SDM harus mempunyai pengalaman luas untuk tentang job analysis,
organisasi dan situasi persediaan SDM harus membaca situasi SDM masa kini dan masa
mendatang. Mengetahui secara luas pengetahuan dab kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia (Handoko, 2008)
lingkungan Eksternal keputusan-keputusan Orginasional. Faktor-faktor ketersediaan
Karyawan.

BAB 4

PEREKRUTAN TENAGA KERJA

Pengadaan tenaga kerja itu sendiri adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga
yang berkualitas dan memberikn kualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon
tenaga kerja tersebut untuk membuat lamaran kerja guna bekerja pada intansi/perusahaan
terebut. Khusus bagi organisai/perusahaan yang besar, pengadaan tenaga kerja merupakan
proses yang terus berlangsung dan kompleks dan menuntut perencanaan dan upaya yang
ekstensif. Proses rekrutmen adalah suatu proses perimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi
kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu organisasi atau perusahaan
(Cascio, 2008). Proses prekrutan dimulai dari mencari dan menarik pelamar yang mampu
melakukan suatu pekerjaan sampai adanya lamaran masuk.

Tujuan perekrutan adalah menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja /karyawan

yang memenuhi syarat agar konsisten dengan strategi wawasan dan nilai perusahaan untuk
membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja. Untuk
mengkoordinasikan upaya prekrutan dengan program seleksi dan pelatihan untuk memenuhi
tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja yang adil. Prekrutan
menjadi salah satu kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia
sebab sebagai awal dari kegiatan untuk mendapatkan pegawai yang tepat untuk mengisi
jabatan yang kosong. Keberhasilan suatu proses prekrutan diukur dengan didapatkanya calon
yang baik, yang paling berpotensi. Faktor yang mempengaruhi prekrutan adalah faktor
organisasi dan faktor lingkungan. Yang mempengaruhi prekrutan dari faktor organisasi
adalah kesan yang dimiliki perusahaan, perencanaan SDM, persyaratan pekerjaan dan Proses
prekerutan masa lampau. Yang mempengaruhi Prekrutan dari Faktor Lingkungan adalah
Kondisi Pasar Kerja, Kecenderungan Perekonomian, Perilaku Masyarakat dan Peraturan
Pemerintah.

BAB 5

SELEKSI KARYAWAN

PENGERTIAN SELEKSI

Seleksi adalah suatu proses menyaring para pelamar guna memilih apa yang terbaik
untuk diterima bekerja di perusahaan. Penyaringan adalah proses pemisahan individu yang
paling besar kemungkinan akan berhasil dalam suatu pekerjaan dan cocok masuk organisasi,
dari individu lain dari sejumlah besar pelamar. Jika proses ini mengurangi sejumlah besar
pelamar sampai tinggal satu pelamar, pelamaran menjadi sama dengan seleksi.
 Secara konseftual penyaring dan seleksi adalah dua proses yang berbeda yaitu,
kegiatan penyaringan mendahului kegiatan seleksi.

Hal-hal yang mendasari proses seleksi adalah:

a. Analisis jabatan yang meliputi uraian pekerja, spesifikasi individu dan standar
tampilan kerja pada setiap posisi.
b. Perencanaan SDM meliputi identifikasi lowongan, idebtifikasi pegawai yang dapat
di promosikan/ditransfer, dan metode rekrutmen untuk sumberdaya eksternal.
c. Rekrutmen, akan memungkinkan terkumpulnya berkas lamaran yang diseleksi.

Selain itu juga seleksi merupakan proses pencairan karyawan untuk menyeleksi calon
tenega kerja yang dinggap memenuhi kriteria yang sesuai dengan karakter pekerja yang
dilamar. Seleksi dapat menggunakan beberapa teknik antara lain:

1. Menggunakan formulir tenaga kerja

2. Wawancara

Tujuan wawancara adalah:

a. Mendaapatkaan informasi
b. Mengecek data
c. Memberikan informasi
d. Meyakinkan
e. Memberikan kesan
f. Mengambil keputusan

Tahap proses wawanscara:

a. Perkenalan dan penilian pertama

b. Meyakinkan pelamar
c. Membangkit kan minat
d. Evaliasi mendalam dan penilaian terakhir
e. Kesimpulan dan tindak lanjut

Jenis wawancara:

a) Wawancara berstruktur
Pada wawancara ini disusun pertanyaan-pertanyaan khusus yang akan memancing
jawaban yang berkaitan dengan dimensi (ciri pribadi) calon karyawan yang di
perlukan untuk dapat berprestasi dalam pekerjaan tertentu.

b) Wawancara tidak berstruktur (non directive)

Pada wawancara ini orang diwawancarai diberi kebebasan untuk menetapkan topic
yang ingin dibicarakan dan mengutarakan isi hatinya.tugas pewawancara adalah
merefleksikan perasaan-perasaan dari orang yang di wawancaraai dan merumuskan
kembali dan mengulang kembali kata-kata kunci.
 c) Wawancara ganda
Wawancaara ini menggunakan beberapa pwawancara untuk mewawancarai satu
calon.

d) Wawancara behavioral
Wawancara ini berfokus pada masalah ataupun hipotensis situasi yang harus di
pecahkan oleh calon karyawan.

e) Wawancara stress
Wawancara yang berujung untuk menulai repon calon karyawan ketika dihadapkan
pada situasi yang memiliki tekanan.

Kelemahan wawancara:

 Leading Question
 Fersonal biases
 Hallo effect
 Interviewer domonation

3. Menggunakan Alat-Alat Tes

Macam-macam tes yang sering digunakan dalam seleksi:

a. Medical tes
b. Tes pengetahuan (know ladge)
c. Uju kinerja (ferpomance test)
d. Tes psikis (psychological test)

Alat ukur penilaian psikologis dapat digolongkan ke dalam tes:

 Tes kecakapan
 Tes kepribadian objektif
 Tes kepribadian proyektif
 Tes situasional

BAB 6
ORIENTASI KINERJA
DAN PENEMPATAN KARYAWAN

PENGERTIAN ORIENTASI KERJA

Orientasi merupakan suatu program untuk mensosialisasikan pekerjaan dan organisasi

kepada pegawai baru untuk meningkatkan kontribusi pegawai baru tersebut menjadi lebih
efektif terhadap organisasi (2008).

Orientasi kerja adalah arti sebuah pekerjaan terhadap seorang individu, berdasarkan
harapan yang diwujudkan dalam pekerjaannya.
 Tujuan orientasi adalah untuk membantu karyawan baru, membuat oenyesuaian yang
mulus ditempat kerja mereka. Untuk melakukan hal itu, dibutuhkan program orientasi yang
terencana ddan dilaksanakan dengan baik yang akan:

 Mengurangi tingkat kegelisahan karyawan

 Mendorong sikap positif terhadap organisasi menjawab pertanyaan-pertanyaan yang
tidak tertangani pada saat perekrutan.
 Memperkuat dan menetapkan ekspektasi kerja yang realistis.

Sasaran utama orientasi di tempat kerja adalah:

 Membuat karyawan baru merasa nyaman dan diterima

 Menciptakan persepsi positif terhadap organisasi
 Mengkomunikasikan prosedur dasar organisasi kepada karyawan baru

Terdapat 3 (tiga) jenis orientasi kerja dalam perusahaan yaitu:

1. Instrumentaly
Pada jenis pendekatan ini setiap karyawan memandang pekerjaan sebagai suatu tujuan
akhir. Dimana karyawan-karyawan tersebut bekerja berdasarkan suatu alasan yaitu untuk
memenuhi kebuthan sehari-hari.
2. Solidaristic
Menjelaskan bahwa setiap karyawan memandang sebuah pekerjaan bukan secara
simple sebagai tujuan akhir saja, melainkan segi yang dikedepan kan adalah hubungan dak
aktifitas social yang bias di dapat da dipandang sebagai bentuk emotionally rewarding.
3. Bureaucratic
Bahwa yang membuat seorang karyawan memilih pekerjaan dan mengoptimalkan
diri pada pekerjaan yang dipilihnya itu adalah hal-hal yang disediakan oleh perusahaan
tempat karyawan tersebut bekerja.

BAB 7

PELATIHAN KERJA

PENGERTIAN PELATIHAN KERJA

Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh

efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui
pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap yang
layak. Pelatihan merupakan kunci menajemen lini dan staf. Manajemen lini memiliki
tanggung jawab yang besar terhadap penyelenggaraan pelatihan, sedangkan staf memberi
teknis operasional untuk membantu lini dalam melakukan fungsinya. Tujuan pelaksanaan
pelatihan adalah agar para manajer mendapat pengetahuan tentang sikap dan kelakuan tenaga
kerja yang diperlukan agar kondisi perusahaan efektif.

TUJUAN PELATIHAN KERJA

Menurut Moekijat (2008), tujuan pelatihan adalah :

a. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih

cepat dan lebih efektif.
b. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara
rasional.
c. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama dengan teman –
teman pegawai dan pimpinan.

Tiga bidang kemampuan untuk melaksanakan proses manajemen, yaitu :

a. Kemampuan teknis, kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan

peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tertentu yang diperoleh dari
pengalaman, pendidikan dan training.
b. Kemampuan sosial, kemampuan dalam bekrja dengan melaui orang lain, yang
mencakup pemahaman tentang motivasi dan penerapan kepemimpinan yang efektif.
c. Kemampuan konseptual, kemampuan untuk memahami kompleksitas organisasi dan
penyesuaian bidang gerak unit kerja masing – masing ke dalam bidang operasi
secara menyeluruh.

ALASAN PENTINGNYA DIADAKAN PELATIHAN KERJA

Menurut Hariandja (2009), ada beberapa alasan penting untuk mengadakan pelatihan, yaitu :

a. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana
melakukan pekerjaan.
b. Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan dalam tenaga
kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian,
nilai, sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan
perilaku terhadap pekerjaan.
c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.
d. Menyesuaikan dengan peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan pekerjaan
yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah.

Metode Pelatihan Kerja

1) Metode On The Job Training

Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang
bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Manfaat metode ini adalah peserta
belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan atau job
yang jelas.
2) Metode Vestibule atau balai
Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat
pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan.
3) Metode Demonstrasi dan Contoh
 Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau
bagaimaa sesuatu itu dikerjakan.
4) Metode Simulasi
Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau
imitasi dari realitas.

Manfaat Pelatihan Kerja

i. Meningkatkan rasa puas karyawan.

ii. Pengurangan pemborosan.
iii. Mengurangi ketidakhadiran dan turn over karyawan.
iv. Memperbaiki metode dan sistem kerja.
v. Menaikkan tingkat penghasilan.
vi. Mengurangi biaya – biaya lembur.
vii. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin – mesin.

BAB 8

PENILAIAN KINERJA

PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA

Siagian (2009) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan
dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai yang di dalamnya terdapat berbagai
faktor.

Sedangkan Mejia, dkk (2008) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu
proses yang terdiri dari :

a. Identifikasi, yaitu menentukan faktor – faktor kinerja yang berpengaruh terhadap

kesuksesan suatu organisasi.
b. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini,
pihak manajemen menetukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik
dan buruk.
c. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penelitian kinerja.

TUJUAN DAN MANFAAT PENILAIAN KINERJA

1. Performance Improvement, yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk

mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment, membantu para pengambil keputusan untuk menentukan
siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision, menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs, mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
 5. Career planning and development, memandu untuk menentukan jenis karir dan
potensi karir yang dapat dicapai.
BAB 9
KOMPENSASI

PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam
bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk
mencapai produktivitas yang semakin tinggi (Cascio, 2009). Selanjutnya Werther dan Davis
(2008) menyatakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
penukar dari konstribusi jasa mereka pada perusahaan.

FUNGSI KOMPENSASI

1. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa
organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang
bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/ rendahnya
produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan.

2. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

System pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas
organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan
pertumbuhan ekonomi.

TUJUAN KOMPENSASI

1. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan

2. Mempertahankan karyawan yang ada
3. Menjamin keadilan
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
5. Mengendalikan biaya-biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal

PENETUAN KOMPENSASI

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh:

1. Harga/ nilai pekerjaan

Kegiatan penilaian harga dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:

A. Melakukan analisis jabatan / pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan:
1. jenis keahlian yang dibutuhkan
2. tingkat kompleksitas pekerjaan
3. resiko pekerjaan
 4. perilaku/ kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut
kemudian ditentukan harga pekerjaan.
B. Melakukan survey “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain
Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam
menentukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi.

2. Sistem kompensasi
Beberapa system kompensasi yang biasa digunakan adalah system prestasi, siste,
kontrak/ borongan, yaitu:

A. Sistem prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah system hasil.
Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan
prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan.

B. Sistem waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu,
bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan.

C. Sistem kontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan system kontrak/ borongan didasarkan atas kuantitas,
kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk
mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga
dicantumkan ketentuan mengenai “konsenkuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai
dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

1. Faktor intern organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah:

a. Dana organisasi
b. Serikat pekerja

2. Faktor pribadi karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi
adalah:

a. Produktifitas kerja
b. Posisi dan Jabatan
c. Pendidikan dan pengalaman
d. Jenis dan sifat pekerjaan
 3. Faktor ekstern
Contoh factor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah:

a. Penawaram dan Permintaan kerja

b. Biaya hidup
c. Kebijaksaan pemerintah
d. Kondisi Perekonomian Nasional

JENIS-JENIS KOMPENSASI

1. Insentif
Insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja
sehingga bisa menjadi dua orang yan memiliki jabatan sama akan menerima upah
yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/ dasarnya sama.
2. Kompensasi pelengkap (fringe benefit)
Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi
berupa penyediaan paket benefit dan program-program pelayanan karyawan, dengan
maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota
organisasi dalam jangka panjang.
3. Keamanan serta kesehatan karyawan
Kesehatan karyawan yang dimaksud disini aalah kesehatan jasmani dan rohani
sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan
bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja

BAB 10
PENGEMBANGAN KARYAWAN

PENGERTIAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan/ pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/
jabatan melalui pendidikan dan latihan (Hasibuan 2012).

TUJUAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Tujuan pengembangan pegawai pada umumnya adalah:

1. Supaya pegawai dapat melakukan pekerjaan yang lebih efisien

2. Supaya pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai
3. Supaya pegawai lebih cepat berkembang

MANFAAT PENGEMBANGAN KARYAWAN

1. Menambah pengetahuan, terutama penemuan-penemuan terkahir dalam bidang ilmu

pengetahuan
 2. Manambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaki
cara-cara pelaksaan yang lama
3. Merubah sikap. Memperbaiki atau menambah imbalan ataubalas jasa yang diperoleh
dari organisasi tempat bekerja.

PELAKSANAAN USAHA PENGEMBANGAN KARYAWAN

A. Melalui pendidikan dan latihan

1. Pengertian pendidikan
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang
termasuk peningkatan penguasaan teori dan kemampuan memutuskan terhadap persoalan-
persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.

2. Pengertian latihan
Latihan adalah suatu proses belajar untuk meningkatkan kecakapan, pengetahuan,
keterampilan maupun sikap, dan tingkah laku pegawai.

Manfaat pendidikan dan latihan:

1. Pendidikan dan latihan meningkatkan stabilitas pegawai

2. Pendidikan dan latihan dapat memperbaiki cara kerja pegawai sehingga cara kerja
mereka tidak bersifat statis, melainkan selalu disesuaikan dengan perkembangan
organisasi dan volume kerja
3. Pegawai mampu bekerja lebih efisien
4. Pegawai mampu melaksanakan tugas dengan lebih baik

B. Melalui promosi
1. Pengertian promosi
Promosi adalah perpindahan jabatan yang lebih tinggi dan kenaikan jabatan yang
disertai dengan perubahan status, kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar.

2. Manfaat promosi
Manfaat promosi adalah motivasi bagi pegawai untuk lebih maju dan lebih
mengembangkan bakat, prestasi, dan kariernya; meningkatkan semangat dan gairah kerja
pegawai; usaha mengisi formasi jabatan dengan mempergunakan sumber tenaga kerja dari
dalam.

3. Tujuan promosi

A. Mempertinggi semangat kerja

B. Menjamin stabilitas pegawai

C. Realisasi untuk memajukan pegawai

4. Dasar-dasar promosi
 Yang menjadi dasar-dasar promosi adalah kemampuan, senioritas, ujian, wawancara
perseorangan, rasa senang dan tidak senang perseorangan.

5. Syarat-syarat promosi

A. Ada formasi atau lowongan pekerjaan

B. Pegawai yang bersangkutan memenuhi persyaratan yang telah ditentukan dalam

analisis jabatan

C. Pegawai yang bersangkutan lulus dari seleksi

6. Jenis-jenis promosi

A. Promosi sementara

B. Promosi tetap

C. Promosi kecil

D. Promosi kering

C. Melalui pemindahan pegawai (mutasi/ transfer)

1. Pengertian pemindahan pegawai
Pemindahan atau mutasi adalah kegiatan dari pimpinan organisasi untuk
memindahkan pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain dianggap setingkat
atau sejajar.

2. Tujuan pemindahan pegawai

Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai, untuk menciptakan keseimbangan antara
pegawai dengan komposisi pekerjaan atau jabatan, memperluas atau menambah
pengetahuan pegawai, menghilangkan rasa bosan atau jenuh terhadap pekerjaannya.

3. Manfaat pemindahan pegawai

a. Memenuhi kebutuhan tenaga kerja dibagian/ unit yang kekurangan tenaga kerja
merekrut dari luar
b. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugasnya masing-
masing
c. Menjamin keinginan pegawai, bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena
kekurangmampuan atau kekurangcakapan mereka

4. Pelaksanaan pemindahan pegawai

a. Mutasi biasa, yaitu mutasi atau pemindahan pegawai tanpa diikuti dengan kenaikan
pangkat/jabatan
b. Mutasi promosi, yaitu mutasi atau pemindahan jabatan yang diikuti dengan kenaikan
jabatan

5. Ruang lingkup mutasi

 Mutasi horizontal yaitu perubahan tempat atau jabatan pegawai tetapi masih pada
ranking yang sama didalam organisasi itu.

BAB 11

PERENCANAAN KARIR

PENGERTIAN KARIR

Ketika seseorang memasuki dunia kerja , orang tersebut mungkin akan bertanya
apakah tujuan karirnya (sebagai jabatan tertinggi yang diharapkan) akan dapat dicapai di
organisasi tempat dia bekerja. Bilamana seseorang melihat bahwa tujuan karirnya tidak dapat
dicapai di organisasi tersebut, orang tersebut mungkin tidak akan mempunyai semangat kerja
yang tinggi atau tida termotivasi untuk bekerja atau bahkan akan meninggalkan organisasi.
Pengelolaan karir menjadi sesuatu yang sangat penting sebagai usaha pengembangan pegawai
dan meningkatkan kemampuan organisasi serta sebagai usaha peningkatan kepuasan kerja
pegawai.

TAHAPAN KARIR

1. Entry Stage
Merupakan tahapan mulai memasuki organisasi, yaitu ketika sesorang baru memasuki
suatu organisasi sebagai pegawai baru. Pegawai akan bertanya apakah eahliannya
dapat diterapkan di tempat dia bekerja, apakah pekerjaannya menyenangkan, apakah
dia diterima rekan kerjanya. Sesuai dengan situasi yang dihadapi pegawai pada tahap
ini organisasi hendaknya membantu pegawai dalam pengembangan karirnya.

2. Mastery Stage
Merupakan tahap dimana seseorang Karena pengalaman atau keahlian yang sudah
didapat menginginkan jabatan baru yang biasanya lebih tinggi atau lebih menarik dan
menantang.

3. Passage Stage
Tahap ini bisa dikatakan sebagai masa-masa pegawai untuk mempersiapkan pension,
yang terjadi pada usia di ats 55 tahun sehingga pegawai tidak lagi berfikir untuk naik
jawban atau beralih ke jabatan lain. Tetapi pada masa sekarang akibat faktor-faktor
terjadinya pemutusan hubungan kerja.

JANGKAR KARIR

1. Jangkar Karir Fungsional atau Teknik

2. Jangkar Karir Manajerial
3. Jangkar Karir Kreatifitas
4. Jangkar Karir Otonomi dan Kemandirian

JALUR KARIR
 1. Vertical System
Adalah jalur karir yang dapat dilalui dalan satu fungsi melalui hiearki organisasi.
2. Trunk and Branch System
Sism ini mengibaratkan saat memenjat sebuah pohon, seseorang harus dahan-dahan
yang kadang-kadang tidak langsung naik ke atas. Jadi, seseorang untuk menaiki posisi
yang lebih tinggi diharuskan melalui posisi-posisi pada fungsi lain.
3. Planned Job Rotation System
Organisasi melakukan perencanaan yang teliti mengenai oengalihan seseirang dari
satu jabatan sebelum menduduki jabatan tertentu.
4. Diamond System
System ini biasanya dilakukan dalam organisasi yang kegiatannya didasarkan pada
proyek-proyek tertentu atau dalam struktur adhocracy. System ini berbeda dengan
system dimana jalur karir lebih banyak menyampaikan dan hanya sedikit yang naik ke
atas.

BAB 12

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

PENGERTIAN PHK

PHK adalah berakhirnya hubungan kerja Karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan. Apabila kita
mendengar istilah PHK, yang biasanya terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak
perusahaan Karena kesalahan karyawan. Karenanya, selama ini singkatan PHK memiliki
konotasi negative. Padahal, definisi PHK di atas diambil dari UU No. 13/2003 tentang
Ketenagakerjaan, dijelaskan PHK dapat terjadi Karena bermacam sebab. Intinya tidak persis
sama dengan pengertian di pecat.

FAKTOR PENYEBAB TERJADINYA PHK

1. Faktor yang bersifat intern

 Pelanggaran disiplin
 Pekerja melanggar hukum atau merugikan persahaan
 Adanya itikad tidak baik dari pekerja
 Rasionalisasi
2. Faktor-faktor yang bersifat ekstern
 Pengaruh ekonomi dunia
 Kebijaksanaan pemerintah
 Bencana alam, seperti banjir atau kebakaran.

AKIBAT PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

 1. Bagi pekerja pemutusan hubungan kerja merupakan permulaan kesengsaraan bagi
hidupnya beserta keluarga.
2. Bagi pengusaha dengan adanya pemutusan hubungan kerja yang dilakukan secara
gampangan akan berakibat pekerja yang sedang bekerja akan terganggu
ketenagakerjaannya Karena khawatir suatu saat dirinya akan memutuskan hubungan
kerja yang demikian.
3. Bagi masyarakat, akan menimbulkan pengangguran baru yang dapat berakibat
terjadinya keresahan sosial.

PROSEDUR TATA CARA PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Sebelum melakukan pemutusan hubungan kerja maka pengusaha harus lebih dulu
melakukan daya upaya untuk menghindari terjadinya pemutusan hubungan kerja. Upaya
tersebut melalui:

1. Mengurangi shift apabila perusahaan menggunakan beberapa shift.

2. Membatasi atau menghapus kerja lembur sehingga dapat mengurangi biaya tenaga
kerja.
3. Apabila upaya diatas belum membawa hasil perlu diadakan pengurangan jam kerja.

Beberapa hal yang perlu di perhatikan dalam pemutusan hubungan Kerja:

1. Perlu dibuktikan adanya usaha untuk menghindarkan terjadinya PHK

2. Bilamana hubungan kerja diputuskan atas persetujuan pekerja masih diperlukan izin
dari P4D/P4P
3. Masa percobaan harus diberutahukan sewaktu membuat perjanjian kerja sama antara
pengusaha dan pekerja

Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja dengan

alasan sebagai berikut:

1. Pekerja berhalangan masuk kerja Karena sakit menurut keterangan dokter selama
waktu tidak terlampaui 12 bulan secara terus menerus.
2. Pekerja berhalangan menjalankan perkerjaannya Karena memenuhi kewajiban
terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan UU yang berlaku.
3. Pekerja menjalankan ibadah ibadah yang diperintahkan agamanya
4. Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya
5. Pekerja mempunyai pertalian darah atau ikatan kawin dengan pekerja buruh lainnya
dalan suatu perusaaan
6. Pekerja buruh mendirian, menjadi anggota serikat buruh
7. Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada pihak yang berwajib mengenai
perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan
8. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, dll.
 2. Buku Pembanding
BAB 1

PENGANTAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia bisa didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk
merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya
manusia yang diperlukan perusahaan dalamn pencapaian tujuannya. Pengertian ini
mencakup dari mulai memilih siapa saja yang memiliki kualifikasi dan pantas untuk
menempati posisi dalam perusahaan (the man on the right place) seperti yang disyaratkan
perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan di-
tingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu.

PROSES MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Secara garis besar proses manajemen SDM dibagi ke dalam lima bagian fungsi
utama yang terdiri dari:
1. Human Resource Planning. Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan sumber daya
manusia bagi perusahaan.
2. Personnel Procurement. Mencari dan rnend"apatkan sumber daya manusia, termasuk
di dalamnya rekrutmen, seleksi dan penempatan serta kontrak tenaga kerja.
3. Personnel Development. Mengembangkan sumber daya manusia, termasuk di
dalamnya program orientasi tenaga kerja, pendidikan dan pelatihan.
4. Personnel Maintenance. Memelihara sumber daya manusia, termasuk di dalamnya
pemberian penghargaan, insentif, jaminan kesehatan dan keselamatan tenaga kerja, dan lain
sebagainya.
5. Personnel Utilization. Memanfaatkan dan mengoptimalkan sumber daya manusia,
termasuk di dalamnya promosi, demosi, transfer dan juga separasi.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (HUMAN RESOURCE

PLANNING)
Setiap aktivitas manajemen biasanya diawali dengan planning atau perencanaan.
Sebagaimana adagium dalam teori manajemen: If we fail to plan, we will plan to fail,
sekiranya kita gagal dalam merencanakan, maka kita pada hakikatnya telah me-
rencanakan kegagalan. Oleh karena itu, perencanaan dalam kaitannya dengan sumber daya
manusia juga menjadi sebuah keharusan dalam operasionalisasi perusahaan. Perencanaan
sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara
kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam
mencapai tujuan perusahaan.

PENYEDIAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PERSONNEL PROCUREMENT)

Ketersediaan sumber daya manusia menurut kualifikasi tertentu merupakan konse-
kuensi logis dan implikasi dari adanya perencanaan sumber daya manusia sebagaimana
dijelaskan pada bagian sebelumnya. Setelah perencanaan sumber daya manusia dibuat,
maka langkah selanjutnya dalam pelaksanaannya adalah penyediaan sumber daya
manusia atau penyediaan tenaga kerja.

REKRUTMEN INTERNAL DAN REKRUTMEN EKSTERNAL

Terdapat dua jenis rekrutmen yang dapat dilakukan oleh perusahaan, yaitu
rekrutmen internal (internal recruitment) dan rekrutmen eksternal (external recruitment atau
outsourcing). Rekrutmen internal adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau
SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang
sudah dimiliki oleh perusahaan. Dengan kata lain rekrutmen internal adalah proses
memperoleh tenaga kerja yang diperoleh dari SDM yang telah dimiliki oleh perusahaan.
Tenaga kerja yang ada diberi kesempatan untuk menempati jabatan yang berbeda dari apa
yang sedang dijalaninya.
Rekrutmen yang kedua, rekrutmen eksternal, yaitu perusahaan mendapatkan tenaga kerja
atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu yang diperolehnya dari luar
perusahaan, atau sering kali dinarnakan sebagai outsourcing.

BAB 2

LINGKUNGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Latar Belakang
 Faktor lingkungan dapat mempengaruhi individu yang ada di dalam organisasi
 Lingkungan manajemen SDM dapat di definisikan sebagai serangkaian faktor yang
mempengaruhi kinerja dari aktivitas manajemen sumber daya manusia yang terdiri
dari faktor internal dan eksternal
 a. Internal (Controllable Factors)
 Faktor lingkungan internal ; merupakan faktor-faktor dari dalam organisasi yang
mempengaruhi organisasi dan merupakan faktor yang dapat dikendalikan
[controllable factors]

1. Serikat Kerja
 Merupakan kumpulan dari beberapa pekerja yang berada di dalam organisasi itu
sendiri
 Pengembangan serikat kerja perlu di lakukan sebagai upaya membangun komunikasi
antar pekerja pada level tingkat bawah, menengah dan tinggi
 Komunikasi yang di harapkan adalah terjalin hubungan timbal balik antara organisasi
dengan pekerja yang ada
2. Sistem Informasi
Organisasi sangat membutuhkan informasi ketenaga kerjaan yang ada
 Sistem data base setidaknya memiliki peranan aktif dalam penyampaianinformasi
yang ada di dalam organisasi itu sendiri
3. Budaya Karakteristik Organisasi
 Budaya organisasi menuntut sikap kerja yang baik
 Sikap individualitas perlu dihilangkan ,mengingat organisasi merupakan keterpaduan
team work dari setiap pekerjaan yang ada

BAB 3

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan agar
jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan,
kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan.
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal
& faktor eksternal perusahaan.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi,
yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta
berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam kaitan
tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:
 1. Adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah
angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta
orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang
dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini
meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
2. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan
angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %.
Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan
rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN SUMBER DAYA

MANUSIA

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara
lain:

1. Lingkungan Eksternal : Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam

jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
2. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi.
Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan
faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
3. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya
manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan
tingkah laku, dan sebagainya.

MANFAAT PERENCANAAN SDM

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan
secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan
kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam
perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
2. Jumlah karyawan yang ada
 3. Berbagai kualifikasinya
4. Masa kerja masing-masing karyawan
5. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun
program pelatihan kerja yang pernah diikuti

Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan
perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar
kerja dalam arti:

1. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis,
kualifikasi dan lokasinya.
2. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang
profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya. Pemahaman demikian penting karena
bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.
3. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi
satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan.
4. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-
calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam
perusahaan.
5. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan
acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain.

PROSES DALAM PERENCANAAN SDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan
sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

1. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:

1. Kepentingan Individu.
2. Kepentingan Organisasi.
3. Kepentingan Nasional.

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
 1. Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu,
organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah
menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan
datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
2. Perencanaan Organisasi

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk

mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM
dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi dari perusahaan
penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu
memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan
perencanaan karir.

3. Syarat – syarat perencanaan SDM

 Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

 Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
 Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.

4. Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi
dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara
keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.

Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.Contohnya, dalam

perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada
tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun
kedepan.
 BAB 4

ANALISIS JABATAN

A. Penjelasan analisis jabatan

Analisis jabatan adalah suatu kegiatan pengumpulan, penilaian dan penyusunan berbagai
informasi secara sistematis yang berkaitan dengan jabatan. Atau definisi analisis jabatan yaitu
merupakan kegiatan untuk mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan ataupun
fakta-fakta yang berkaitan dengan jabatan secara sistematis dan teratur.

Teknis Analisis Jabatan merupakan suatu proses dimana sejumlah pekerjaan dibagi-bagi
untuk menentukan tugas dan tanggung jawab yang ada hubungannya dengan pekerjaan,
persyaratan apa saja yang harus dipenuhi dimana pekerjaan tersebut dilakukan dan
kapabilitas personal yang disyaratkan untuk mencapai kinerja yang maksimal.

A. Tujuan dari analisis jabatan

Adapun beberapa tujuan analisis jabatan yaitu untuk menciptakan Sumber Daya Manusia
(SDM) berkualitas dalam menghadapi perkembangan ekonomi, untuk menciptakan
kenyamanan saat bekerja dan supaya terkendali dalam pekerjaan pada suatu perusahaan atau
organisasi, yang didalamnya termasuk untuk menentukan:

 Apa saja yang dilakukan oleh pekerja pada jabatan yang di dudukinya.
 Apa saja wewenang dan tanggung jawab pekerja pada jabatan yang di dudukinya.
 Mengapa pekerjaan tersebut perlu dilakukan dan bagaimana cara melakukan
pekerjaan tersebut.
 Peralatan apa saja yang diperlukan dalam menjalankan pekerjaan tersebut.
 Berapa besar gaji dan seberapa lama jam kerjanya.

B. Manfaat analisis jabatan

Analisis jabatan memiliki banyak manfaat untuk pimpinan suatu perusahaan atau organisasi,
salah satunya untuk memecahkan masalah mengenai kepegawaian khususnya yang berkaitan
dengan tugas yang harus dilakukan oleh pekerja pada perusahaan tersebut. Adapun beberapa
manfaat analisis jabatan, yang diantaranya yaitu:
  Untuk penarikan dan seleksi tenaga kerja.
 Untuk penempatan posisi dari tenaga kerja.
 Untuk menentukan pendidikan maupun pelatihan dari tenaga kerja.
 Untuk keperluan penilaian kerja.

C. Elemen yang terdapat dalam analisis jabatan

Dalam analisis jabatan terdapat 2 (dua) elemen diantaranya Elemen Job Description dan Job
Specification, yang sebagai mana penjelasannya seperti dibawah ini:

1. Job Description

Job Description merupakan suatu catatan yang sistematis mengenai tugas maupun tanggung
jawab pada jabatan tertentu, ditulis berdasarkan fakta yang telah ada dan penting sekali untuk
dibuat yang nantinya akan berguna untuk:

 Untuk menghindari terjadinya perbedaan pemahaman.

 Untuk menghindari terjadinya pekerjaan yang rangkap.
 Dan Untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab maupun batas wewenang pada
setiap jabatan yang diduduki oleh pekerja.

Adapun beberapa hal yang harus dicantumkan didalam Job Description, biasanya seperti di
bawah ini:

 Menidentifikasi jabatan, misalnya seperti: Nama dari jabatan, bagian jabatan dan kode
jabatan yang ada didalam perusahaan tempat bekerja
 Penjelasan mengenai jabatan yang diduduki.
 Mengenai tugas yang dikerjakan pada jabatan tersebut.
 Mengenai hubungan dengan jabatan lain.
 Pengawasan yang perlu dilakukan.

2. Job Specification

Job Specification merupakan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pekerja yang akan
menduduki suatu jabatan, supaya dia dapat melaksanakan pekerjaannya dengan maksimal.
Adapun beberapa hal yang perlu dimasukan kedalam Job Specification, diantaranya seperti
dibawah ini:

 Yang pertama, persyaratan mengenai minimal pendidikan, pelatihan dan pengalaman

kerja yang dimiliki.
 Yang kedua, persyaratan mengenai wawasan dan kemampuan apa saja yang dimiliki.
 Yang ketiga, persyaratan mengenai jenis kelamin dan umur.
 Dan yang terakhir persyaratan mengenai kesehatan seperti keadaan fisik dan mental.

BAB 5

REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang
dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik
tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang
didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses
seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi
jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.

B. Tujuan

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat

2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama
bekerja

C. Sumber

C.1. Rekrutmen Internal

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk
dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa
dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson,1996:232)

Keuntungan Sumber Intenal :

  Semangat kerja yang lebih baik
 Penilaian kemampuan yang lebih baik
 Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu

Kerugian Sumber Internal :

 Karakter yg tidak baik tetap terbawa

 Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
 Menimbulkan konflik bila penempatan salah

C.2. Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar
organisasi atau perusahaan

a) Hubungan dengan Universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas

menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan
demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimafaatkan oleh
organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan
penunjangnya.

b) Eksekutif mencari Perusahaan

Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan
penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan
sejenis sebagai pesaingnya.

c) Agen Tenaga Kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon
dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi / perusahaan hanya
menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan.

d) Rekrutmen dengan Advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang
diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalah,
radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon.

Keuntungan Sumber Eksternal :

 Kesalahan dalam pengisian jabatan dihindari karena adanya peluang besar untuk
memperoleh calon potensial
 Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin
 Adanya gagasan, ide dan nuansa yang baru

Kerugian Sumber Internal :

 Proses memakan waktu yang lama

 Membutuhkan biaya yang besar
 Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang lama

D. Proses

Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221):

1. Penyusunan strategi untuk merekrut

2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan
4. Pembuatan kumpulan pelamar

E. Kendala Rekrutmen

Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-
calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa
menghadapi berbagai kendala. Kendala-kendala ini muncul dari organisasi yang
bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal
yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak ( Siagian, 2006:104)

1. Faktor-Faktor Organisasional

Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:
  Kebijaksanaan promosi dari dalam.
 Kebijaksanaan tentang imbalan.
 Kebijaksanaan tentang status kepegawaian.
 Rencana sumber daya manusia.

2. Kebiasaan pencari tenaga kerja

Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu. Segi
negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendala dalam proses rekrutmen ialah
kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat
tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi.

BAB 6

ORIENTASI PELATIHAN KARYAWAN

A. Pengertian Pelatihan
Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.
Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, rutin dan terinci. Serta menyiapkan karyawan untuk
melakukan pekerjaan sekarang.
B. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap
SDM karena ,menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM sehingga dapat
sesuai dengan tujuan perusahaan. Jadi sebelum melakukan pelatihan akan dijelaskan
terlebih dahulu tujuan perusahaan tersebut.
Dan jika diuraikan tujuan dari pelatihan sebagai berikut :
Memperbaiki kinerja.
Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya kompeten dalam pekerjaan.
Membantu memecahkan masalah operasional.
Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.
Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.
C. Metode Pelatihan dan Pengembangan
1. Metode On the job Training
 Job Intruction tecnique Training
Progam diberikan langsung ditempat pekerjaan dibawah instruksi seorang senior yang
sudah berpengalaman.
 Job Rotation
Pelatihan dilakukan dengan cara memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke
pekerjaan lain. Dengan ini peserta progam dapat mengetahui dan mengerti tugasnya
masing-masing.
 Apprenticeship
Disini karyawan belajar dengan karyawan lain yang lebih berpengalaman.
 Coaching
 Manajemen memberikan bombingan atau contoh model kepada karyawan dalam
pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.
2. Off The Job Technique
 Lecture
Lebih menekankan kepada pemberian teori secara lisan dan diorganisasikan secara
formal. Biasanya digunakan apabila jumlah peserta progam banyak sehingga biaya relatif
murah.
 Video Presentation
Hampir sama dengan sebelumnya, tetapi metode ini menggunakan televisi, slide, film,
dan sebagainya.
 Vestibule training
Dilaksanakan disuatu tempat yang khusus terpisah dari tempat sebenarnya dengan
menggunakan peralatan sebenarnya sehingga tidak mengganggu jalannya operasional
perusahaan.
 Simulation
Berusaha menciptakan suatu tempat yang serupa dengan keadaan kondisi demikian.
 Self-study
Teknik ini menghgunakan modul-modul tertulis, kaset-kaset rekaman, kaset video yang
diberikan kepada peserta pelatihan.
 BAB 7
PENILAIAN KERJA

Menurut Mondy & Noe(2005) penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan evaluasi
kinerja individu atau tugas tim. Sedangkan menurut Dessler(2003) penilaian kinerja adalah
mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini dan/atau di masa lalu terhadap standar
prestasinya.
Kriteria Kinerja
Dalam menetapkan kriteria kinerja, Mondy & Noe(2005) membagi menjadi beberapa
kritera,yaitu :
1. Ciri-ciri. Ciri-ciri karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif merupakan
dasar untuk evaluasi.
2. Perilaku. Ketika hasil dari tugas individu sulit untuk ditentukan, organisasi dapat
mengevaluasi perilaku seseorang yang terkait dengan tugas atau kompetensi.
3. Kompetensi. Kompetensi terdiri dari pengetahuan, keterampilan, sifat dan perilaku, dan
berhubungan dengan keterampilan interpersonal atau berorientasi bisnis.
4. Pencapaian tujuan. Jika organisasi mempertimbangkan hasil akhir pencapaian tujuan
sebagai suatu hal yang berarti, hasil pencapaian tujuan akan menjadi faktor yang tepat
untuk dievaluasi untuk dibandingkan dengan standar.
5. Peningkatan potensi. Ketika organisasi mengevaluasi kinerja karyawan, kriteria
difokuskan pada masa lalu, masa sekarang, dibandingkan dengan standar.

Tanggung-jawab Penilaian
Menurut Mondy & Noe(2005) dalam kebanyakan organisasi, departemen sumber
daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program
penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah:

a. Atasan langsung.
Atasan langsung bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap
saat dapat mengamati para karyawan.
b. Bawahan
Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas
manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari
 kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya,
kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan pembalasan.
c. Peers
Kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan
pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.
d. Evaluasi diri
Jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi
yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.
e. Pelanggan
Organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen
terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung-jawab.

Periode Penilaian Kinerja

Evaluasi kinerja biasanya dilakukan secara berkala dalam interval waktu tertentu.
Pada sebagian besar organisasi, penilaian dilakukan satu atau dua kali dalam setahun. Pada
umumnya, pekerja pertama kali di evaluasi menjelang berakhirnya masa percobaan.
Mengevaluasi para karyawan baru beberapa kali selama tahun pertama mereka bekerja, juga
merupakan praktek yang lazim dilakukan.

Metode-metode Penilaian Kinerja

Menurut Mondy & Noe(2005), ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu:
a. Rating Scales, Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur
faktor-faktor kinerja (performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat
inisiatif dan tanggung jawab pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5,
yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik.
b. Critical Incidents, Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian
terbaik dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai.
c. Essay, Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan,
kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk
pengembangan pekerja tersebut.
d. Work standard , Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan
standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang
diharapkan.
 e. Ranking, Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan
peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja
terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling
buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila
pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.

BAB 8
MANAJEMEN KARIR

A. PENGERTIAN

Manajemen Karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan
mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan untuk
memanfaatkan keahlian da minat ini dengan cara yang paling efektif.Manajemen karir
individu sebagai manajemen karir yang dilakukan secara individu dengan tujuan menetapkan
perencanaan da perkembangan karirnya selanjutnya. Manajemen karir adalah proses dimana
organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi
untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976)

B. TUJUAN KARIR

Tujuan atau sasaran karir adalah “posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang
pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua persyaratan dan kualifikasi yang
dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.” Tujuan atau sasaran karir tidak otomatis
tercapai bila seorang pegawai memenuhi syarat yang harus dipenuhi karena untuk menduduki
suatu karir tertentu, kadang- kadang harus memenuhi syarat- syarat yang seringkali di luar
kekuasaannya yaitu ada tidaknya lowongan jabatan yang dituju, ada tidaknya keputusan dan
referensi dari pimpinan, dan ada tidaknya kandidat lain yang sama kualitasnya, semua itu
dapat membatasi kemajuan karir seorang pegawai.

C. PROSES MANAJEMEN KARIR

TAHAP 1 : Career Exploration

Didasarkan pada tingkat exploration behavior dikembangkan oleh vocational psychologist.

Exploraion behavior mental atau fisik aktifitas seseorang. Dalam hal ini diperlukan
diperlukan informasi mengenai individu tersebut dalam lingkungan. Informasi digunakan
untuk pengembangkan individu dan accupational concept.

TAHAP 2 : Development of Career Goal

Menurut goal setting theory, tujuan aka mempengaruhi perilaku melalui direct attentions,
stimulating effort, serta facilitating the development strategies (Loke dan Lartham)
kemampuan dan keahlian lewat pengalaman kerja. Jadi kemajuan karir diperoleh dalam
pengabdian

TAHAP 3 : Political System

Terutama pada perusahaan yang quasimatrix, seperti perusahaan telekomunikasi, akuntansi

dan projek-projek kompleks yang ada dalam organisasi. Oleh James Rosenbaum disebut
sebagai metode allokasi turnamen.yakni bersaing untuk memperebutkan kesempatan

D. PERENCANAAN KARIR

Perencanaan karir adalah suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karir
dan jalur karir untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan
untuk meD. nyesuaikan tujuan karir da kemampuan untuk mengisinya secara sistematis.

Langkah-langkah perencanaan karir

1. menilai diri sendiri

2. Menetapkan tujuan karir
3. menyiapkan rencana-rencana kegiatan untuk mencapai tujuan karir
4. melaksanakan rencana-rencana

E. MANFAAT PERENCANAAN KARIR

1. Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa diantara para pekerja yang
wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan dan dengan demikian suplai
intenal melalui karyawan dari dalam perusahaan dapat lebih tejamun.
2. Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karier
para anggota organisasi meumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen
organisasional yang lebih besar di kalangan pegawai.
 3. Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat kemampuan
yang belum digunakan secara optimal sehingga perlu dikembangkan agar berubah
sifatnya dari optimal sehingga perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari potensi
menjadi kekuatan nyata.
4. Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang, tidak
hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti profesional.

F. PEDOMAN DALAM MANAJEMEN KARIR

 Hindarkan Kejutan Realitias

 Berikan pekerjaan awal yang menantang
 Berikan tinjauan pekerjaan yang realistis dalam perekrutan
 bersikap menuntut
 adakan rotasi pekerjaan da pelacakan pekerjaan
 tingkatka penilaian prestasi yag berorientasi pada karir
 dorongan aktifitas perencanaan karir

BAB 9
KOMPENSASI
Secara umum, pengertian Kompensasi berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial
reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan
sebuah organisasi.Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran
moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada
karyawan secara langsung maupun tidak langsung.

Tujuan Pemberian Kompensasi

Pemberian sebuah kompensasi terhadap karyawan pasti memiliki tujuan positif.

Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi.
a. Penghargaan terhadap prestasi karyawan.
b. Menjamin keadilan gaji karyawan.
c. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu.
Sebuah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atau pihak-
pihak yang terkait dalam proses usaha, bisa berbentuk dalam 4 (empat) hal yaitu:
 1. Upah atau Gaji: Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin
lama kerjanya, semakin besar upahnya). Upah merupakan basis pembayaran yang
kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji
(salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.

2. Insentif: Insentif merupakan tambahan-tambahan gaji di atas atau di luar gaji atau
upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-
keuntungan, atau upaya-upaya pemangkasan biaya.

3. Tunjangan: Contoh tunjangan dalam perusahaan biasanya meliputi asuransi

kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program
pensiun, dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

4. Fasilitas: Kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub,

tempat parkir khusus, dan lain sebagainya.

Jenis-Jenis Kompensasi

a. Kompensasi finansial secara langsung

b. Kompensasi finansial tidak langsung
c. Kompensasi non financial

Faktor-Faktor yang Memengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Prof. DR. H. Edy Sutrisno, M.Si dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber
Daya Manusia (2016:199) mengemukakan bahwa besar kecilnya kompensasi dipengaruhi
oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang memengaruhi besarnya kompensasi tersebut
diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Tingkat biaya hidup.
b. Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.
c. Tingkat Kemampuan perusahaan.
d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.
e. Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
f. Peranan Serikat Buruh.
 BAB 10

PENGINTEGRASIAN

A. Pentingnya Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) ialah fungsi operasional manajemen personalia yang

terpenting, sulit dan kompleks untuk merealisasikannya. Hal ini disebabkan karena
karyawan/manusia bersifat dinamis dan mempunyai pikiran, perasaan, harga diri, sifat, serta
membawa latar belakang, perilaku, keinginan dan kebutuhan yang berbeda-beda dalam
organisasi perusahaan.

Karyawan tidak dapat diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-faktor

produksi lainnya (mesin, modal atau bahan baku). Karyawan juga harus selalu diikutsertakan
dalam setiap kegiatan serta memberikan peran aktif untuk menggunakan alat-alat yang ada.
Karena tanpa peran aktif karyawan, alat-alat canggih yang dimiliki tidak ada artinya bagi
peruashaan untuk mencapai tujuannya. Tujuan perusahaan hanya dapat dicapai jika para
karyawan bergairah bekerja, mengerahkan kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan,
serta berkeinginan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.

Tujuan Pengintegrasian

Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia bekerja

keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan serta
terpenuhinya kebutuhan karyawan.

Prinsip Pengintegrasian

Prinsip pengintegrasian adalah menciptakan kerjasama yang baik dan saling

menguntungkan.

Metode Pengintegrasian

Metode-metode pengintegrasian yang kita kenal adalah sebagai berikut :

1). Hubungan antar manusia (Human Relations)

2). Motivasi (Motivation)

3). Kepemimpinan (Leadership)

4). Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)

5). Collective Bargaining

B. Hubungan Antarmanusia

Hubungan antarmanusia (Human Relation) adalah hubungan kemanusiaan yang harmonis,

tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya
kepentingan bersama. Tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang cukup kukuh,
mendorong kerjasama yang produktif dan kreatif untuk mencapai sasaran bersama. Manajer
dalam menciptakan hubungan antarmanusia yang harmonis memerlukan kecakapan dan
keterampilan tentang komunikasi, psikologi, sosiologi, antropologi dan etologi, sehingga dia
memahami serta dapat mengatasi masalah-masalah dalam hubungan kemanusiaan.

C. Pengertian dan Teori-Teori Motivasi

1). Pengertian Motif dan Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berartin dorongan atau menggerakkan.
Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang
optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada
bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Perterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktorfaktor berikut :

a. The desire to live (keinginan untuk hidup)

 b. The desire for position (keinginan untuk suatu posisi)

c. The desire for power (keinginan akan kekuasaan)

d. The desire for recognation (keinginan akan pengakuan)

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang agar mereka mau bekerja asma, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.

Motif

Motif adalah suatu perangsag keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja
seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai (Penulis). Perbedaan
pengertian keinginan (want) dan kebutuhan (needs) adalah keinginan (want) dari setiap orang
berbeda karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang dan lingkungannya, sedangkan
kebutuhan (needs) semua orang adalah sama.

BAB 11

PEMELIHARAAN KARYAWAN

Pengertian dan Pentingnya Pemeliharaan Menurut Edwin B.Flippo, pemeliharaan

(maintenance) adalah usaha mempertahankan dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
sikap karyawan agar mereka tetap loyal dalam bekerja produktif untuk menunjang
tercapainya tujuan perusahaan. Pemeliharaan adalah usaha–usaha yang dilakukan organisasi
agar pegawai dapat meningkatkan keahliannya dengan memperhatikan kebutuhan dan
kepentingan, baik dalam rangka kebutuhan pribadi maupun kebutuhan organisasi. Perhatian
terhadap kebutuhan dan kepentingan pegawai ini diharapkan akan mendorong pegawai untuk
mengabdikan dirinya secara professional bagi tercaoainya tujuan organisasi ( Manajemen
Sumnber Daya Manusia, DRS. Hadriyanus Suharyanto,M.Si dan Agus Heruanto Hadna SIP,
M.Si ) Menurut Penulis (Kelompok 6) pemeliharaan adalah usaha atau cara perusahaan untuk
mempertahankan dan meningkatkan kondisi fisik, sikap, dan mental karyawan dengan
memberikan tunjangan sesuai dengan kontribusi yang telah karyawan berikan kepada
perusahaan agar keloyalitasannya semakin meningkat dalam menunjang tercapainya tujuan
perusahan
Pentingnya Pemeliharaan :
Menurut Adiyas, SE., MM. pemeliharaan dapat mempertahankan atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan sikap pegawai agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Faktor yang mendorong perlunya perusahaan melakkan pemeliharaan sumber daya manusia
adalah:
1. Sumber daya manusia merupakan modl utama perusahaan yang apabila tidak
dipelihara dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
2. Sumber daya manusia adalah manusia yang biasa mempunyai kelebihan,
keterbatasan, emosi dan perasaan yang mudah berubah-ubahnya lingkungan sekitar.

Tujuan Pemeliharaan:
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

Metode – Metode Pemeliharaan

Pemilihan metode untuk pemeliharaan pegawai yang tepat sangat penting, agar pelaksaannya
dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Metode – metode pemeliharan antara lain :
1. Komunikasi.
Komunikasi harus digunakan dalam setiap penyampaian informasi dan komukator kepada
komunikan.Komunikasi berfungsi untuk instructive, informative, dan influencing dan
evaluative. Simbol – symbol komunikasi adalah suara, tulisan, gambar, warna, mimic,
kedipan mata, dan lain-lain. Dengan symbol – symbol inilah komunikator menyampaikan
informasi secara komunikan.

2. Insentifa.
a. Pengertian Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu
berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya.
b. Metode Insentif yang adil dan layak merupakan data penggerak yang merangsang
terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif karyawan merasa
mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semnagat
kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik.
c. Jenis-jenis Insentif
Ø Insentif positif, adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau
nonmaterial kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar
Ø Insentif Negatif, adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada
karyawan yang berprestasi kerjanya, di bawah prestasi standar.
d. Bentuk-bentuk Insentif.
Ø nonmaterial insentif, adalah daya perangsan yang di berikan kepada karyawan berbentuk
penghargaan/pengukuhan berdasarkan pertasi kerjanya, seperti piagam, piala atau medali.
Ø social insentif, adalah daya perangsang yang di berikan kepada karyawan berdasarkan
prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya,
seperti promosi, mengikuti pendidikan atau naik haji.
Ø material insentif, adalah daya perangsang yang di berikan kepada karyawan berdasarkan
prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif bernilai ekonomis sehingga
dapat meningkatkan kesejahtraan karyawan beserta keluarganya.Cukup sekian sekilas tentang
Pemeliharaan Karyawan
BAB 12

PEMBERHENTIAN KARWAYAN

Bagi masyarakat awam, PHK/Pemberhentian Karyawan merupakan suatu tindakan

pemecatan karyawan dari suatu perusahaan, sehingga dengan pemahaman itu mengakibatkan
penilaian negatif terhadap perusahaan yang melakukan PHK tersebut.
Pada materi Manajemen SDM kali ini akan dibahas mengenai Pemberhentian
Karyawan/Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang bertujuan untuk memberikan
pemahaman kepada masyarakat mengenai apa & seperti apa sebenarnya PHK itu?

Pengertian Pemberhentian Karyawan/Pemutusan Hubungan Karyawan (PHK) menurut para

ahli

 Menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan

kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
  Menurut Sondang P. Siagian pemutusan hubungan kerja adalah ketika ikatan formal
antara organisasi selaku pemakai tenaga kerja dan karyawannya terputus.
 Menurut Suwatno, Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja
karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara
pekerja/buruh dan pengusaha.
 Menurut Hasibuan, Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seorang
karyawan dengan suatu organisasi (perusahaan).

Dari beberapa pengertian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa Pemberhentian

Karyawan/Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja antara
seorang karyawan dengan suatu organisasi dengan berbagai alasan yang mengakibatkan tidak
ada lagi hubungan kerja sama antara karyawan & organisasinya.

Alasan dilakukannya Pemberhentian Karyawan

Malayu SP. Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan diberhentikan dari
perusahaan, yaitu :
a. Undang-Undang
Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu
perusahaan, antara lain anak-anak dibawah umur, karyawan WNA, karyawan yang terlibat
organisasi terlarang.
b. Keinginan Karyawan
alasannya :
Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua
Kesehatan yang kurang baik
Untuk melanjutkan pendidikan
Untuk bewirausaha
Balas jasa terlalu rendah
Mendapat pekerjaan yang lebih baik

c. Keinginan Perusahaan
Disebabkan :
Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya
Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik
Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan
 Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya
Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
d. Memasuki masa Pensiun
Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa
kerja tertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun
atau seseorang dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan
tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun
dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.
e. Meninggal Dunia
f. Perusahaan Dilikuidasi
Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan diatur dengan
peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Untuk menentukan apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan bangkrut
harus didasarkan kepada peraturan perundang-undangan.
C. Perbandingan Buku

KELEBIHAN DAN KEKURANGAN BUKU

 Kelebihan Buku Utama:

1. Terdapat rangkuman pada setiap bab yang memudahkan para pembaca untuk
mengetahui inti pembahasan dari setiap bab tersebut.
2. Menggunakan bahasa yang mudah dimengerti oleh pembaca.
3. Penyusunan daftar isi buku sistematis dan rapi, sehingga memudahkan pembaca
untuk mencari topik yang diinginkan.
4. Pembahasan materi sangat lengkap dan juga terdapat contoh kasus pada setiap
bab nya.

 Kekurangan Buku Utama:

1. Pada buku utama tidak menjelaskan secara lebih rinci mengenai kelengkapan
identitas penulis.
2. Jumlah halaman yang terlalu sedikit
3. Cover yang kurang menarik

 Kelebihan Buku Pembanding:

1. Cover/Sampul depan yang menarik.
2. Memiliki pembahasan yang cukup lengkap serta penyampaian materinya juga
cukup baik.
3. Setiap bab memiliki pengenalan terlebih dahulu apa yang akan dibahas didalam
bab tersebut, sehingga memudahkan kita untuk lebih mengetahui pembahasan
materi pada setiap bab.

 Kekurangan Buku Pembaning:

1. Terlalu banyaknya pembahasan pada setiap materi sehingga kita sebagai pembaca
kesulitan untuk mengetahui bagian mana saja yang inti sari dari pembahasan
materi tersebut.
2. Isi dari setiap sub bab terlalu banyak sehingga memerlukan waktu lebih untuk
menemukan inti dari materi nya.
3. Terdapat kata-kata yang sulit dipahami.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum
permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat
diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya
masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan
komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut
bisa lebih bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia
yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan
system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance
(pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu
perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian
kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu
karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan
organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi,
meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan
inovasi dan fleksibilitas.

B. Saran
Setelah membaca dan mereview buku Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut
dapat disarankan pada buku pelajaran yang perlu dikembangan dan dikaji secara terus
menerus. Keterampilan mahasiswa dalam menganalisis konsep relatif masih rendah dan
perlu ditingkatkan lagi.
DAFTAR PUSTAKA