Critical Book Review

MK. Manajemen Sumber Daya

Manusia
Prodi. Pend Administrasi
Perkantoran

CRITICAL BOOK REVIEW

“ MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”

DISUSUN OLEH:

NAMA MAHASISWA : PUTRI HERDIANI

NIM : 7193344002

DOSEN PENGAMPU : NELLY ARMAYANTI,SP.MSP

PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN A

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

TP.2022

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat,
karunia, serta taufik dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan tugas tentang Critical Book
Review,dengan tepat waktu meskipun masih banyak terdapat kekurangan. Dan juga penulis
berterima kasih pada Bapak NELLY ARMAYANTI,SP.MSP selaku dosen mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia di Unimed yang telah memberikan tugas ini kepada kami.
Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi penulis sendiri maupun
orang yang membacanya. Sebelumnya penulis mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata
yang kurang berkenan dan penulis memohon kritik dan saran yang membangun untuk
perbaikan tugas di masa yang akan datang.

Galang, 30 Maret 2022

Putri Herdiani

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................................2

DAFTAR ISI ................................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................4

1.1 Rasionalisasi Pentingnya CJR ................................................................................4

1.2 Tujuan Penulisan CBR ...........................................................................................4
1.3 Manfaat Penulisan CBR ..........................................................................................5
1.4 Identitas Buku .........................................................................................................5

BAB II RINGKASAN ISI BUKU ..............................................................................6

2.1 Buku Utama ............................................................................................. 6

2.2 Buku Pembanding .................................................................................. 28

BAB III PEMBAHASAN ...........................................................................................34

3.1 Kelebihan dan Kekurangan Buku Utama ................................................................34

3.2 Kelebihan dan Kekurangan Buku Pembanding ......................................................35

BAB IV PENUTUP .....................................................................................................36

4.1 Kesimpulan .............................................................................................................36

4.2 Saran .......................................................................................................................36

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................37

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Rasionalisasi Pentingnya CBR

Manajemen sumber daya manusia juga merupakan pendekatan strategis dan

komprehensif untuk mengelola orang serta budaya dan lingkungan tempat kerja. Dalam
pembuatan critical book review ini sangat penting bagi mahasiswa karena melalui ini
mahasiswa dapat mengetahui buku mana yang paling bagus untuk dipelajari. Dalam
pembuatan cbr ini kita juga sudah terlatih untuk membuat laporan isi buku dan terlatih
untuk membaca buku sehingga pemahaman kita lebih luas dan lebih banyak.
Adapun dalam penuntasan tugas Critical Book Review ini mahasiswa dituntut
dalam meringkas,menganalisa dan membandingkan serta memberikan kritik berupa
kelebihan dan kelemahan pada suatu buku berdasarkan fakta yang ada dalam buku
tersebut ,sehingga dengan begitu mahasiswa akan menjadi terbiasa dalam berpikir logis
dan kritis serta tanggap terhadap hal-hal yang baru yang terdapat dalam suatu buku.
Pembuatan tugas Critical Book Review ini juga melatih,menambah,serta menguatkan
pemahaman mahasiswa betapa pentingnya mengkritikalisasi suatu karya berdasarkan data
yang factual sehingga dengan begitu tercipta lah mahasiswa-mahasiswa yang berkarakter
logis serta analisis sehingga dengan bertambahnya era yang semakin maju yang seperti
kita tahu sekarang dijaman MEA(Masyarakat Ekonomi Asean) dituntut menciptakan
masyarakat yang berpikir maju kedepan dalam hal ini generasi-generasi bangsa yang saat
ini sedang mengikuti jenjang pendidikan baik yang rendah sampai yang tinggi menjadi
ujung tombak perubahan yang akan menciptakan bangsa yang maju dan sejahtera.

1.2 Tujuan Penulisan CBR

1. Untuk memenuhi tugas pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
2.Meningkatkan kemampuan mahasiswa dalam meringkas,menganalisa dan
membandingkan serta memberikan kritik pada suatu buku berdasarkan fakta yang ada
3. Menguatkan pemahaman pembaca betapa pentingnya mempelajari strategi belajar
mengajar sebagai bentuk implementasi menjadi guru yang profesional
4. Agar mahasiswa dapat belajar dan berpikir secara kritis untuk mengemukakan
pendapat kita mengenai isi buku tersebut.

4
1.3 Manfaat CBR
1. Untuk menambah wawasan pengetahuan tentang materi Manajemen
Sumber Daya Manusia.
2. Untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Melatih siswa merumuskan serta mengambil kesimpulan isi buku.

1.4 Identitas Buku

a. Identitas Buku Utama
1. Judul : Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Penulis : Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan
3. Penerbit : PT.Bumi Aksara
4. Kota : Jakarta
5. Tahun : 2021 ( Edisi Revisi)
6. ISBN : 978-979-526-491-0

b. Identitas Buku Pembanding

1. Judul : Manajemen Sumber Daya Manusia

2. Penulis : Fauzi Agustini, SE., MBA. dan Hilma
Harmen, SE., MBA
3. Penerbit : Pusat Studi Sejarah dan Ilmu Sosial
Universitas Negeri Medan (Pussis- Unimed)
4. Kota : Medan
5. Tahun : 2018
6. ISBN : 978-602-64-5

5
 BAB II
RINGKASAN ISI BUKU

2.1 BUKU UTAMA

 BAB 1 PENDAHULUAN

Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan

manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan
manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan tertentu.

Adapun dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut :

1. Adanya kerjasama diantara sekelompok orang dalam ikatan formal.

2. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai.

3. Adanya pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur.

4. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik serta sekelompok orang
dan pekerjaan yang akan dikerjakan.

5. Adanya human organization.

Dengan desentralisasi wewenang dalam suatu perusahaan diperlukan juga

apabila sebagian kecil kekuasaan dipegang pimpinan, sedangkan sebagian besar
kekuasaannya didelegasikan kepada bawahan. Dengan desentralisasi wewenang,
pimpinan mempunyai banyak waktu untuk merencanakan, mengarahkan dan
mengawasi bawahannya. Organisasi adalah suatu sistem persyarikatan formal dari
dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Organisasi
ini berkaitan dengan manajemen Di mana organisasi perusahaan bertujuan untuk
mendapatkan laba dan prinsip kegiatannya ekonomis rasional. Organisasi sosial
juga bertujuan memberikan pelayanan, sedang prinsip kegiatannya ialah
pengabdian sosial misalnya organisasi Republik Indonesia.

 BAB 2 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya

merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar
6
mendukung terwujudnya tujuan titik adapun yang menjadi perbedaan MSDM
dengan manajemen personalia dipaparkan sebagai berikut:

1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara

mikro.

2. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi

jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap bahwa
karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

3.MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia

pendekatannya secara klasik.

MSDM adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu, teori-teori manajemen
umum menjadi dasar pembahasannya. MSDM lebih memfokuskan pembahasannya
mengenai pengaturan Peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal.
Jelasnya MSDM mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga
terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat.

Komponen MSDM dibedakan atas 3 tenaga kerja manusia yaitu :

1. Pengusaha

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk

memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung
pada laba yang dicapai suatu perusahaan tersebut.

2. Karyawan

Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan Karena tanpa

keikutsertaan mereka aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan juga
berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin
dicapai. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan
berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam
suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial.

3. Pemimpin atau Manajer

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan

kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas
pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan titik kepemimpinan adalah
7
gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan
bekerja efektif sesuai dengan perintahnya.

Peranan MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup

masalah-masalah sebagai berikut :

• Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job recruitment, dan job
evaluation.

• Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.

• Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan

perusahaan pada khususnya.

Dalam mempelajari MSDM inilah ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan sama
yaitu pendekatan mekanis, pendekatan paternalis, dan pendekatan sistem sosial.
Ketiga macam metode pendekatan ini sama-sama mempunyai kebaikan dan
kelemahan dalam pendekatan nya, seorang manajer harus dapat menerapkan secara
efektif dan selektif Metode pendekatan mana yang paling tepat dalam mengatasi
masalah yang dihadapinya.

Agar dapat mencapai tujuan yang semakin baik Adapun fungsi manajemen sumber
daya manusia meliputi perencanaan pengorganisasian pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan dan pemberhentian.

 BAB 3 PENGADAAN

Pada bab ini membahas tentang pengadaan. Pengadaan atau biasa disebut
dengan procurement adalah fungsi operasional pertama MSDM pengadaan
karyawan merupakan masalah penting sulit dan kompleks karena untuk
mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten serasi serta efektif
tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin. Pengadaan karyawan inilah
merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil atau tidaknya suatu
perusahaan mencapai tujuannya.

Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa yang harus
dikerjakan bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus
dikerjakan. Sedangkan uraian pekerjaan atau Uraian jabatan diketahui serta disusun
8
berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan. Uraian
pekerjaan biasanya digunakan untuk tenaga kerja operasional, sedangkan uraian
jabatan digunakan untuk tenaga kerja dan manajerial. Berbeda lagi dengan
spesifikasi pekerjaan yang disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab
pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman dan yang lainnya
dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik.

Hal yang dipaparkan diatas tidak akan terjadi apabila evaluasi pekerjaan tidak juga
dilakukan dalam mempersiapkan tujuan. Evaluasi pekerjaan adalah cara menilai
berat atau ringan rumah mudah atau sukar, besar atau kecil risiko pekerjaan dan
memberikan nama serta harga atau gaji dalam suatu jabatan. Dalam melakukan
pekerjaan penyederhanaan pekerjaan ialah agar pemborosan dalam rangka
pelaksanaan pekerjaan harus dapat ditiadakan dengan jalan menerapkan
penyederhanaan pekerjaan secara mantap, menekankan usaha membuat setiap
komponen pekerjaan menjadi produktif melalui jalan penerapan akal sehat yang
terutama dibantu oleh partisipasi pengetahuan para pekerja.

Pengayaan pekerjaan juga diperlukan sebagai strategi perluasan pekerjaan dan

tanggung jawab secara vertikal yang akan dikerjakan seorang pejabat dalam
jabatannya. Biasanya persyaratan pekerjaan adalah persyaratan jabatan tentang
keterampilan yang dikehendaki seperti telah dijelaskan di muka bahwa pengadaan
adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi serta induksi dengan
maksud untuk memperoleh karyawan yang kompeten sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.

 BAB 4 PENGEMBANGAN KARYAWAN

Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan

didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan
yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan
karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau
jabatan sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan
diantara perusahaan yang sejenis. Adapun definisi pengembangan adalah suatu
usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan
latihan..

9
Tujuan pengembangan hakekatnya menyangkut hal-hal seperti produktivitas kerja,
efisiensi, kerusakan, kecelakaan, pelayanan, moral, karir, konseptual, dan
kepemimpinan. Dalam dengan karyawan ada juga prinsip pengembangan yang
harus ditingkatkan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan tersebut dimana
program pengembangan ini adalah suatu jenis rencana yang konkret karena
didalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, dan
waktu pelaksanaannya. Itu berarti suatu program tersebut sudah pasti dilakukan
supaya pengembangan ini mencapai hasil yang baik dengan biaya relatif kecil
hendaknya terlebih dahulu ditetapkan program pengembangan dalam program
pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan, dan kurikulum.

Program pengembangan suatu organisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka

kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya
masing-masing dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Sedangkan
pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk
mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang
dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Yang menjadi
peserta dalam pengembangan karyawan yaitu ada ada karyawan baru dan karyawan
lama.

Pada bab ini dalam mencapai sasaran pengembangan karyawan harus adanya
metode- metode pengembangan dari sasaran pengembangan tersebut yaitu :

1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau

technical skills.

2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan pemimpin serta mengambil keputusan

atau manajerial skills.

Metode pengembangan terdiri atas metode latihan atau training dan metode
pendidikan atau education. Metode latihan atau training ini harus berdasarkan
kepada kebutuhan pekerjaan tergantung berbagai faktor misalnya waktu, biaya,
jumlah peserta, dan tingkat pendidikan dasar peserta. Sedangkan metode
pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan
manajer memimpin para bawahannya secara efektif.

Dalam pengembangan karyawan ada beberapa kendala pengembangan yang

dilaksanakan selalu dan kita harus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala
10
tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan
latihan dan pendidikan sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan.
Kendala kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau instruktur,
fasilitas pengembangan, kurikulum dan dana pengembangan.

a. Peserta

Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen,
seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya.

b. Pelatih atau Instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap menstransfer pengetahuannya kepada
para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya, sasaran yang
diinginkan tidak tercapai.

c. Fasilitas Pengembangan

Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan
pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, buku-buku, alat alat dan
mesin-mesin, yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada.

d. Kurikulum

Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta
tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau
jabatan peserta bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu
mengajarkannya yang tepat sangat sulit.

Oleh faktor-faktor tersebut dalam pengembangan karyawan diperlukan juga

namanya penilaian prestasi karyawan. Dengan prestasi penilaian Ini berarti para
bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah
bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya.
Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk
menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Dalam penilaian prestasi
karyawan ini dapat meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan,
kerjasama, loyalitas dedikasi dan partisipasi karyawan. Dengan menilai perilaku
inilah para karyawan akan menunjukkan tanggung jawab mereka dalam bekerja.

Dalam bab ini juga metode penilaian prestasi karyawan juga sangat diperlukan

11
untuk mengetahui pengertian, ruang lingkup, tujuan, dan unsur-unsur yang akan
dinilai serta harus mengetahui skala nilai dan metode penilaian yang akan
dipergunakan dalam penilaian prestasi karyawan di perusahaan atau organisasi.
Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas metode
tradisional dan metode modern.

Metode tradisional ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk
menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan
sistematis yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah rating scale,
employee comparation, checklist, from essay, dan critical incident. Sedangkan
metode modern ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam
menilai prestasi karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern ini adalah
assessment center, management by objective (MBO= MBS) , dan human asset
accounting.

Oleh karena itu dalam melakukan suatu penilaian prestasi karyawan kita juga harus
berhati-hati dalam kendala-kendala yang akan terjadi pada penilaian prestasi
karyawan. Penilaian juga cenderung memberikan nilai baik jika ia mengetahui
Salah satu sifat yang baik dari kawat karyawan. Sebaliknya nya nilai cenderung
akan memberikan nilai kurang jika penilai mengetahui suatu sifat yang kurang baik
dari karyawan yang dinilai.

 BAB 5 KOMPENSASI

Bab ini menjelaskan tentang pentingnya kompensasi. Kompensasi inilah yang

akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhannya. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan tomat dan
tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya.
Adapun pengertian dari kompensasi yaitu pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.
Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan
Prestasi Kerja yang lebih besar dari karyawan.

Jadi nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar
oleh suatu perusahaan supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas
perusahaan terjamin.

Dalam pemberian kompensasi dilaksanakan adanya program kompensasi atau balas

jasa umumnya yang bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan
12
pemerintah atau masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan
bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip
adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan
eksternal konsistensi. Dengan begitu tujuan kompensasi antara lain adalah sebagai
ikatan kerjasama, kepuasan kerja pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,
disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

Program kompensasi atau balas jasa harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta
dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan
layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang
akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. Metode
kompensasi dikenal metode tunggal dan metode jamak. Metode tunggal yaitu suatu
metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari
pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Sedangkan metode jamak yaitu suatu
metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti
ijazah, sifat pekerjaan pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut
menentukan besarnya gaji pokok seseorang.

Sistem dan kebijaksanaan kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu
sistem hasil dan sistem borongan. Adapun kebijaksanaan yang digunakan
kompensasi baik besarnya susunannya maupun waktu pembayarannya dapat
mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai Prestasi Kerja
yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.

Dalam bab ini juga membahas tentang faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi dan teori upah intensif dimana faktor-faktor yang mempengaruhi
besarnya kompensasi antara lain sebagai berikut :

• Penawaran dan permintaan tenaga kerja.

• Kemampuan dan kesediaan perusahaan.

• Serikat buruh atau organisasi karyawan.

• Produktivitas kerja karyawan dan biaya hidup.

• Pemerintah dengan undang-undang dan keppres nya.

• Posisi jabatan karyawan dan pendidikan dan pengalaman karyawan.

13
• Kondisi perekonomian nasional dan jenis dan sifat pekerjaan.

Jadi dapat disimpulkan susunan kompensasi hendaknya disusun dengan unsur-

unsur yang terdiri dari kompensasi langsung (gaji,upah, dan upah insentif).
Kompensasi tidak langsung atau kesejahteraan berbentuk uang dan barang (natura)
supaya dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan serta mendorong
terwujudnya sasaran yang ditentukan oleh suatu perusahaan.

Dalam pembayaran kompensasi juga harus dibayar tepat pada waktunya, jangan
sampai terjadi penundaan supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas
perusahaan semakin besar, ketenangan, dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika
pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin,
moral, gairah kerja karyawan menurun, bahkan turnover karyawan semakin besar.
Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan beserta
keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, di mana kebutuhan itu
tidak dapat ditunda misalnya makan. Oleh sebab itu dalam waktu pembayaran
kompensasi yang tepat akan memberikan dampak positif bagi karyawan dan
perusahaan bersangkutan jadi, kebijaksanaan kompensasi harus diprogram dengan
baik dan informasikan secara jelas kepada Karyawan supaya bermanfaat kepada
semua pihak.

 BAB 6 PENGINTEGRASIAN

Bab ini menyampaikan tentang pembahasan pengintegrasian dalam manajemen

sumber daya manusia. Pengintegrasian ialah fungsi operasional manajemen
personalia yang terpenting, sulit, dan kompleks untuk merealisasikannya. Hal ini
disebabkan karena karyawan bersifat dinamis dan mempunyai pikiran, perasaan,
harga diri, sifat, serta membawa latar belakang, perilaku, keinginan, dan kebutuhan
yang berbeda-beda dalam organisasi perusahaan. Yang menjadi tujuan
pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia bekerja
keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan serta
terpenuhinya kebutuhan karyawan.

Prinsip pengintegrasian adalah menciptakan kerjasama yang baik dan saling

menguntungkan. Manajer dalam melaksanakan pengintegrasian harus berdasarkan
kepada prinsip dan metode yang makan. Metode adalah suatu cara pendekatan dan
pemecahan masalah yang berdasarkan atas analisis ilmu pengetahuan. Dengan
14
metode ini diharapkan pemecahan masalah dapat dipertanggungjawabkan.
Pendekatan pengintegrasian dalam mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan
hendaknya didasarkan atas anggapan bahwa karyawan adalah kekayaan utama
perusahaan yang perlu dipelihara secara manusiawi, bukan diperlukan sebagai
faktor produksi pasif lainnya yang dapat dimanfaatkan sekehendak hati.

Adapun metode-metode pengintegrasian yang kita kenal adalah sebagai berikut:

1. Hubungan Antar Manusia (Human Relations)

Hubungan antar manusia adalah hubungan kemanusiaan yang harmonis tercipta

atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terjadinya
kepentingan bersama. Tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang cukup kokoh,
mendorong kerjasama yang produktif dan kreatif untuk mencapai sasaran bersama.

2. Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang
telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Selain itu membahas
motivasi terkait dengan beberapa model-model motivasi yang digunakan yaitu:

a. Model Tradisional

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya
meningkat, perlu diterapkan sistem intensif yaitu memberikan insentif kepada
karyawan yang berprestasi baik.

b. Model Hubungan Manusia

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah

kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat
mereka merasa berguna dan penting.

c. Model Sumber Daya Manusia

Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan
hanya uang atau barang dan keinginan akan kekuasaan, tetapi juga akan pencapaian
15
dan pekerjaan yang berarti.

3. Kepemimpinan

Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin yang artinya seseorang yang

mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk
mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi.
Pelaksanaan kepemimpinan cenderung menumbuhkan kepercayaan, partisipasi,
loyalitas, dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif. Hal ini semua
akan diperoleh karena kecakapan, kemampuan, dan prilakunya.

4. Kesepakatan Kerja Bersama dan Collective Bergaining

Kesepatakan kerja bersama (KKB) berperan penting dalam menciptakan

pengintegrasian, membina kerjasama, dan menghindarkan terjadinya konflik dalam
perusahaan. KKB adalah adanya musyawarah dan mufakat antara pimpinan
perusahaan dengan pimpinan Serikat karyawan atau buruh dalam memutuskan
masalah yang menyangkut kebutuhan karyawan dan kepentingan perusahaan.
Berbeda dengan halnya Collective Bargaining adalah adanya perundingan antara
pimpinan perusahaan dengan pimpinan serikat buruh atau karyawan dalam
menetapkan keputusan-keputusan yang menyangkut kepentingan perusahaan dan
kepentingan buruh. Hal ini dilakukan agar tercipta integrasi yang harmonis dan
usaha-usaha untuk menghindari terjadinya konflik dalam perusahaan.

Jadi dapat disimpulkan untuk menciptakan dan membina integrasi yang baik dalam
perusahaan dapat diusahakan dengan human relation motivasi kepemimpinan, dan
kesepakatan kerja bersama serta Collective Bargaining melalui peranan komunikasi
dua arah. Apabila tercipta dan terbina integrasi yang baik dalam perusahaan,
semangat kerja, loyalitas, dan sertifikasi karyawan akan meningkat sehingga tujuan
optimal dan kepuasan semua pihak tercapai.

 BAB 7 PEMELIHARAAN

Pemeliharaan karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari

manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap,
dan loyalitas karyawan akan menurun supaya karyawan bersemangat kerja,
berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka
fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian Manager. Tidak mungkin

16
karyawan bersemangat bekerja dan berkontraksi berkonsentrasi penuh terhadap
pekerjaannya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik. Adapun
arti dari pemeliharaan (maintenance) itu sendiri yaitu usaha mempertahankan atau
meningkatkan kondisi fisik mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal
dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Dalam melaksanakan pemeliharaan ada beberapa tujuan pemeliharaan yang harus

diterapkan yaitu:

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.

3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan serta memberikan

ketenangan keamanan dan kesehatan karyawan.

4. Memperbaiki kondisi fisik mental dan sikap karyawan.

5.Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis serta

mengefektifkan pengadaan karyawan.

Adapun penjelasan dari asas-asas pemeliharaan sebagai berikut:

1. Asas Manfaat dan Efisiensi

Pemeliharaan yang dilakukan harus efisien dan memberikan manfaat yang optimal
bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi
kerja, keamanan kesehatan dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan. Asas ini
harus di program dengan baik supaya tidak menjadi sia-sia.

2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan

Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program pemeliharaan

karyawan. Atas ini penting supaya tujuan pemeliharaan keamanan, kesehatan dan
sikap karyawan baik sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efisien
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

3. Asas Keadilan dan Kelayakan

Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan

karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan
konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerjasama, dan

17
semangat kerjanya meningkat. Dengan asas ini diharapkan tujuan pemberian
pemeliharaan akan mudah tercapai.

4. Asas Peraturan Legal

Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang Keppres dan

keputusan Menteri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini
penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.

5. Asas Kemampuan Perusahaan

Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan

kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan
karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.

Dalam pemeliharaan pemilihan metode yang tepat sangat penting supaya

pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan
titik manajer yang cakep akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam
pelaksanaan tugas tugasnya. Pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan sikap loyal
karyawan hendaknya dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai
manfaat yang optimal.

 BAB 8 KEDISPLINAN

Bab ini menyampaikan tentang pembahasan kedisplinan dalam manajemen

sumber daya manusia. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati Semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku
kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati Semua peraturan
dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya jadi dia akan mematuhi atau
mengerjakan semua tugasnya dengan baik bukan atas paksaan. Sediaan adalah
suatu sikap tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan
perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam
suatu organisasi perusahaan titik tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik sulit
perusahaan untuk mewujudkan tujuannya jadi kedisiplinan adalah kunci
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Indikator-Indikator Kedisiplinan

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan

suatu organisasi, di antaranya:
18
1. Tujuan dan kemampuan

2. Teladan pimpinan

3. Balas Jasa

4. Keadilan

5. Waskat

6. Sanksi Hukuman

7. Ketegasan dan

8. Hubungan Kemanusiaan

 Bab 9 PEMBERHENTIAN

Pada bab ini akan membahas tentang pemberhentian. Pemberhentian itu

pengertiannya adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia.
Manajer dalam melaksanakan pemberhentian harus memperhitungkan untung dan
ruginya, apalagi kalau diingat Bahwa saat karyawan diterima adalah dengan cara
baik baik, sudah Selayaknya perusahaan melepas mereka dengan cara yang baik
pula. Pemberhentian harus didasarkan atas undang-undang Nomor 12 Tahun 1964
KUHP, berperikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang diberikan-nya
kepada perusahaan, misalnya memberikan uang pensiun dan pesangon.

Pemberhentian lebih spesifik sebagai pemutusan hubungan kerja seorang karyawan

dengan suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya
keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan tersebut. Adapun sebab-sebab
terjadinya pemberontakan karyawan itu pada dasarnya tidak ada yang abadi di
dunia ini jika ada pengadaan akan ada pula Pemberhentian.

Biasanya proses pemecatan karyawan harus menurut prosedur seperti musyarawah

karyawan dengan pimpinan perusahaan, musyawarah pimpinan serikat buruh
dengan pimpinan perusahaan, masyarakat musyawarah pimpinan serikat buruh
pemimpin perusahaan, musyawarah pimpinan serikat buruh pimpinan perusahaan,
dan P4P dan yang terakhir pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.
Prosedur ini tidak perlu dilakukan semuanya jika pada tahap tertentu telah dapat
diselesaikan dengan baik. Tetapi jika tidak terselesaikan, penyelesaiannya hanya
dengan Keputusan Pengadilan Negeri.
19
 BAB 10 PENGENDALIAN MUTU TERPADU ATAU TOTAL QUALITY
CONTROL (TQC)

Pada bab ini membahas tentang perkembangan dan mentalitas dasar TQC. Dasar
TQC adalah mentalitas, kecakapan, dan manajemen partisipatif dengan sikap
mental yang mengutamakan kualitas kerja. Pengendalian mutu terpadu (PMT)
adalah suatu sistem manajemen yang melibatkan semua tingkatan karyawan
melalui pelaksanaan konsep quality control dan metode statistik untuk memuaskan
langganan dan karyawan.

Quality control circle (QCC = GKM) adalah kelompok kecil karyawan dari lingkup
kerja sama yang dengan sukarela melakukan kegiatan pengendalian dengan
menggunakan teknik quality control. Quality control projek (QCP) adalah
kelompok kecil karyawan dan lingkup kerja yang sama atau lebih luas yang
melakukan kegiatan perbaikan dalam satu kali proyek sampai selesai dengan
menggunakan teknik quality control. Dukungan manajer adalah dukungan dari
manajer puncak dalam menetapkan kebijaksanaan dan memberikan arahan serta
dukungan dari manajer media untuk berperan serta dalam TQC. Kekuatan TQC
terletak pada bagian terlemah dari lantai lingkaran gugus kendali mutu TQC.

Perkembangan TQC

1920 - 1940 : pengendalian mutu mulai dilakukan di Amerika serikat terbatas pada
produk pabrik, kemudian mulai tahun 1940 dilakukan dengan metode statistik.

1940 - 1950 : penerapan pengendalian mutu dengan statistik dan mulai diadakan
penelitian secara berkelompok untuk mengendalikan mutu dimaksud.

1950 - 1955 : pengembangan pengendalian mutu dengan menekankan sebagai

bagian integral dari pengendalian manajemen.

1955 - 1960 : manajemen yang menekankan pada hasil yang dikembangkan untuk
menggarisbawahi perencanaan strategis dan pengembangan manajemen.

1960 - 1965 : mulai diperkenalkan quality control circle sebagai penggalakan

pemeriksaan dengan pengendalian mutu.

1965 - 1978 : QCC gaya jepang lebih dikenal dengan nama TQC yang menekankan
PDCA pada seluruh tingkat organisasi oleh semua orang.

20
Tujuan Pelaksanaan TQC

a. Pencapaian kebijaksanaan dan target perusahaan secara efisien

b. Perbaikan hubungan manusia serta mutu barang atau jasa

c. Peningkatan moral, prakarsa, dan kerjasama karyawan

d. Pengembangan kemampuan tenaga kerja

e. Peningkatan produktivitas dan profitabilitas usaha

Manfaat Pelaksanaan TQC

a. Bagi karyawan

1. Meningkatkan kemampuan karyawan dalam melihat mengenali permasalahan

dan mencari alternatif pemecahan.

2. Meningkatkan kemampuan komunikasi dan partisipasi di dalam kegiatan

kelompok kerja

3. Membiasakan berpikir secara analitis dengan menggunakan teknis-teknis quality

control

4. Peningkatan daya kreativitas

5. Peningkatan kepercayaan diri

b. Bagi perusahaan

1. Pengembangan perusahaan melalui akumulasi gagasan-gagasan perbaikan

2. Meningkatkan daya saing barang atau jasa yang dihasilkan

3. Memperbaiki hubungan perusahaan dengan karyawan

4. Partisipasi semua karyawan di dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan.

c. Bagi konsumen

1. Konsumen akan memperoleh barang atau jasa yang bermutu baik

2. Konsumen akan mendapatkan kepuasan dari barang atau jasa tersebut

3. Konsumen akan memperoleh barang atau jasa yang mempengaruhi kesehatan

dan keselamatan

21
4. Konsumen akan menerima barang sesuai dengan pesanannya.

5. Pemerintah akan mendapatkan pajak-pajak.

Syarat Penerapan TQC/PMT

a. Seluruh sumber daya manusia yang turut serta dalam proses kegiatan harus
mengerti dan menghayati arti TQC mampu ber mentalitas baik dan bertanggung
jawab sepenuhnya terhadap penyelesaian pekerjaannya.

b. TQC/PMT sebagai totalitas pengendalian terhadap mutu produk secara bertahap

dan merupakan rangkaian suatu proses diharuskan agar setiap kelompok kerja
bekerja benar dalam rangkaian terpadu dari jurusan kendali mutu tersebut.

c.Sarana prasarana dan lingkungan kerja harus mendukung pelaksanaan

pengendalian mutu terpadu (PMT).

Penerapan suatu sistem manajemen selalu mengakibatkan terganggunya

keseimbangan. Timbul dua pihak yang pro dan kontra menerima TQC dan menolak
TQC. Penolakan TQC karena ada perubahan dalam manajemen yaitu menyangkut
nilai-nilai yang sudah mapan. Pemecahan masalah TQC dilakukan dengan plan, do,
check, dan action (PDCA) yang dijabarkan menjadi 8 langkah pemecahan masalah
khususnya dalam qualities circle.

 BAB 11 GUGUS KENDALI MUTU ATAU QUALITY CONTROL

CIRCLE (QCC)

Pada bab ini membahas mengenai gugus kendali mutu atau quality control circle
(QCC). kita harus terlebih dahulu memahami pengertian dan hubungan GKM/QCC
dengan TQC. Gugus Kendali Mutu mempunyai arti khusus dalam TQC, karena
GKM adalah bagian dari TQC, QCC adalah kelompok kecil pekerja, biasanya terdiri
dari 4 sampai 10 orang saja. Tahap terbentuknya kelompok QCC adalah:

1. Forming, yaitu mulai menciptakan polo hubungan,

2. Storming yaitu mulai terjadi konflik,

3. Norming yaitu mulai membentuk norma, dan

4. Performing yaitu tahap berprestasi.

Apakah definisi, ide dasar, dan filosofi QCC?

22
1.Gugus Kendali Mutu, adalah kelompok kecil dari lingkup kerja yang dengan
sukarela melakukan kegiatan pengendalian dan perbaikan secara
berkesinambungan dengan menggunakan teknik-teknik quality control.

2.Ide Dasar QCC

a. Menyumbang kepada perbaikan dan pengembangan perusahaan

b. Menghormati umat manusia dalam membangun suatu tempat kerja cerah dan
bahagia yang cukup berarti untuk bekerja di dalamnya.

c. Sepenuhnya memperlihatkan kemampuan manusia dan akhirnya

menggambarkan adanya kemungkinan yang tak terbatas.

3. Filosofi QCC

a. Harus bekerja dan menghabiskan banyak waktu dari masa hidupnya di tempat
pekerjaannya

b. Quality Circle melibatkan orang dala, pemecahan masalah dan mendayagunakan

kemampuan daya berpikirnya secara efektif.

c. Orang dan daya pikir mereka merupakan sumber daya dan asset utama yang
paling bernilai dimiliki perusahaan.

d. Orang bekerja untuk memenuhi kebutuha-kebutuhannya, baik kebutuhan fisik

maupun rohani.

e. Pengembangan melalui pendidikan dan pelatihan akan meningkatkan

kemampuan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Sasaran Program QCC

Untuk mencapai keberhasilan maka program QCC harus menetapkan sasaran-

sasaran dengan jelas, antara lain sebagai berikut:

a. Pengembangan diri.

b. Pengembangan bersama.

c. Perbaikan mutu,

d. Perbaikan komunikasi dan sikap.

e. Pengembangan tim dan produktivitas kerja.

23
f. Mengurangi keluhan dan absensi

g. Memperbaiki kedisiplinan dan partisipasi positif karyawan.

h. Meningkatkan loyalitas dan kepuasan karyawan

i. Memperkuat kerja sama antara semua tingkatan dalam perusahaan

j. Memperkuat kerja sama antara semua tingaktan dalam perusahaan

k. Meningkatkan efisiensi dan keselamatan kerja.

Tujuan Gugus Kendali Mutu

Tujuan yang paling utama dari gugus kendali mutu adalah membahas setiap
masalah yang terjadi di dalam perusahaan dan memberikan solusi pada setiap
masalah tersebut pada pihak manajemen. Berbagai masalah yang dibahas tersebut
adalah berbagai masalah yang berhubungan dengan kegiatan perusahaan, seperti
produk, biaya, persediaan, waktu, kesehatan, keamanan, dan keselamatan kerja.

Dengan adanya kegiatan gugus kendali mutu, maka perusahan pun akan bisa
memberikan motivasi pada karyawan, meningkatkan kemampuan mereka dalam
memecahkan masalah, meningkatkan keterlibatan karyawan, dan juga menanamkan
kesadaran tentang pentingnya mencegah masalah.

 Bab 12 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pada bab ini membahas mengenai perencanaan sumber daya manusia.

Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar
jika perencananya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu.
Sumber daya manusia atau man power disingkat SDM merupakan kemampuan
yang dimiliki setiap manusia. SDM terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap
manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dan daya
fisiknya. SDM/manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas
yang dilakukan. Peralatan yang andal/canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti
apa-apa.

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik
yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal
24
dasar) sedangkan kecakapan peroleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan
tolok ukurnya Intelegence Quotient (IQ). Jika IQ-nya di bawah 79 (tujuh puluh
sembilan), kecerdasan kurang. Apabila IQ-nya antara 80-119, kecerdasannya
sedang, tetapi apabil IQ-nya di atas 120, kecerdasannya tinggi atau jenius.
Kecerdasan dan kecakapan individu diimplemen tasikan untuk menciptakan ide-
ide, inovasi, kreativitas, dan sistem kerja yang ter baik.

Jika fisis pikir lebih dominan dari fisis rasa, seseorang akan menilai lingkungan
(bawahannya) berdasarkan atas Right or Wrong, jadi penilaiannya objektif. D.
Yung membedakan manusia menjadi dua golongan menurut arah perhatiannya,
yaitu:

1. Tipe introverse, jika perhatiannya terutama diarahkan ke dalam dirinya sendiri.

Orang-orang ini disebut introvert dengan ciri-ciri egoistis, senang menyendiri,
pendiam, kurang bergaul, dan selalu mengutamakan kepentingan pribadinya di atas
kepentingan umum.

2. Tipe extroverse, jika perhatiannya terutama ditujukan ke sekelilingnya. Orang

tipe ini disebut extrovert yang ciri-cirinya berhati terbuka, gembira, ramah tamah
dalam pergaulan, sosial, dan menempatkan kepentingan umum di atas kepentingan
pribadinya.

3. Tipe ambiverse adalah orang-orang yang berada di antara extrovert dan introvert.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resources Planning disingkat

PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari Manajemen Sumbe Daya
Manusia. PSDM diproses oleh perencana (planner) dan hasilnya menjad rencana
(plan). Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi
dasar kontrol. Tanpa rencana, kontrol tak dapat dilakukan, dan tanp kontrol,
pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidak dapat diketahui.

Apakah Peranan dari PSDM itu? Perencanaan merupakan masalah memilih, yaitu
memilih tujuan dan cara terbaik untuk mencapai tujuan tersebut dari beberapa
alternatif yang ada, tanpa alternatif, perencanaan pun tidak ada.

Tujuan Perencanaan SDM

1.Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
25
jabatan dalam perusahaan.

2.Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, se
hingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam

pelaksanaan tugas.

4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga

produktivitas kerja meningkat.

5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi.

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan.

7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan

pensiun karyawan.

8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

Metode, Informasi, dan Peramalan PSDM

Metode PSDM, dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode
nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas
pengalaman,imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaannya saja. Rencana
SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga
kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya, timbul mismanajemen
dan pemborosan yang merugikan perusahaan.

Metode Ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas

hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan-peramalan (forecasting) dari
perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relatif kecil karena segala
sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. Pada metode ilmiah ini, data dan
informasinya harus akurat, serta analisis yang baik dan benar.

Organisasi memberikan informasi tentang hal-hal berikut:

1. Tujuan yang ingin dicapai, apakah laba atau memberikan pelayanan.

2. Jenis organisasi, apakah organisasi lini, lini dan staf, fungsional, atau komite

26
3. Dasar pendepartemenan dan struktur organisasi.

4. Rentang kendali setiap departemen/bagian.

5. Kepemimpinan organisasi, individu, atau kolektif.

6. Jumlah karyawan dan perincian manajerial dan operasional.

7. Jenis-jenis authority yang didelegasikan dalam organisasi.

8. Tingkat-tingkat posisi pejabat.

Situasi Persediaan Tenaga Kerja Situasi persediaan tenaga kerja memberikan

informasi tentang hal-hal berikut.

1. Persediaan tenaga kerja dan tingkat kemampuan SDM.

2. Jenis-jenis, susunan umur, tingkat pendidikan, serta penyebaran atau pemerataan

tenaga kerja.

3. Kebijaksanaan perburuhan dan kompensasi pemerintah.

4. Sistem, kurikulum, dan tingkat-tingkat pendidikan SDM.

Apabila informasi-informasi di atas diperoleh perencana secara lengkap dan akurat

maka perencanaan SDM akan baik dan benar. Jika rencana SDM baik dan benar,
realisasi MSDM akan lancar. Perencana SDM yang baik adalah jika ia dapat
meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi
yang diperolehnya. Pera malan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang.
Apabila ramalan-ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu baik dan benar,
karena ia dapat membaca situasi masa yang akan datang dengan baik.

Tujuan peramalan antara lain, untuk hal-hal berikut:

1. Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada.

2. Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus dilaksanakan

pelatihan dengan kurikulum yang tepat.

3. Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM.

Prosedur Perencanaan SDM

1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

27
2. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

4. Menetapkan beberapa alternatif.

5. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.

6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

2.2 BUKU PEMBANDING

 BAB I KONSEP, TUJUAN, DAN TANTANGAN MSDM

Pada bab 1 ini membahas mengenai manajemen Sumber Daya manusia adalah
ilmu manajemen yang diterapkan dalam masalah pengelolaan sumber daya
manusia untuk pencapaian tujuan organisasi. Menurut Cusway, Dalam Priyono
dan arnis 2008:10 tujuan MSDM mencakup hal-hal berikut:
 Memberikan saran kepada manajemen tentng kebijkan MSDM

 Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan dan prosedur SDM

 Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara keseluruhan

 Mengatasi krisi dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai

 Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dan manajemen

 Bertindak sebagai penjamin standard an nilai organisasi

Prinsip-prinsip dalam pengolahan MSDM:

 Orientasi pada pelayanan

 Membangun kesepatan pada SDM untuk berperan

aktif

 Mampu menumbuhkan jiwa interpreuner SDM

Manfaat penerapan MSDM bagi perusahaan

 Perusahaan akan memiliki system informasi yang akurat mengenai SDM

 Memiliki hasil analisa jabatan

28
  Mampu menyusun perencanaan SDM

 Meningkatkan efesiensi rekrutmen dan seleksi tenaga jkerja

Tantangan MSDM dibagi menjadi dua yaitu :

 Tantangan internal

 Tantangan eksternal

 BAB II ANALISI JABATAN

Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap

jabatan/pekerjaan, sehingga akan memberikan gambaran tentang spesifikasi
pekerjaan tertentu.Analisis jabatan sebagai gambaran untuk kegiatan manajeen
SDM selanjutnya. Adapun manfaat dari deskripsi pekerjan sebagai bahan untuk
membandingkan antara tugas dan pekerjaan .
Sebelum dilakukan analisis pekerjaan perlu dilakukan: inventarisasi
pekerjaan/ jabatan untuk mendata seberapa banya jabatan dalam perusahaan,
mempelajari struktr organisasi perusahaan, dan mendata jabatan-jabatan yang ada
di organisasi tersebut. Tahap analisis jabatan yaitu :
- Persiapan (identifikasi pekerjaan)

- Pengumpulan data

- Klasifikasi data

- Output (deskripsi dn spesifikasi data)

 BAB III PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan organisasi merupakan aktifitas yang dilakukan perusahaan

untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Adapun
tujuan perencanaan MSDM adalah:

- untuk menentukan kualitas dan kualitas karyawan yang akan mengisi

semua jabatan di perusahaan
- untuk menjamin tersedianya tenaga kerj masa kini maupun masa depan

- untuk menhindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam

pelaksanaan tugas

29
 - untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga
diharapkan produktivitas keja meningkat
- untuk menghindari kekurangan dan kelebihn karyawan

Perencanaan Sumber Daya Manusia yang berhasil harus memenuhi syarat-

syarat berikut:
- harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan

- harus mampu mengumpulkan dan menganalisa informasi tentang SDM

- harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis

- harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang

- mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi dimasa depan

mengetahui secara luas peraturan dan kebijakan perburuhan pemerintah

 BAB IV PEREKRUTAN TENAGA KERJA

Rekrutmen adalah suatu proses enerimaan calon tenaga kerja untuk
memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja pada suatu unit kerja pada suatu
perusahaan atua pun organisasi.tujuan rekrutmen adalah menyediakan
sekumpulan calon tenaga kerja yang memenuhi syarat, agar konsistensi dengan
strategi, wawasan dan nilai perusahaan, untuk membantu mengurangi
kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja, untuk
mengkoordinasika upaya peekrutan dengan program seleksi dan pelatihan, untuk
memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan
kerja yang adil.
 BAB V SELEKSI KARYAWAN

Seleksi karyawan adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan

untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten untuk menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan, inilah yang mendorong petingnya
pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap perusahaan. Seleksi
adalah suatu proses penyaringan para pelamar guna memilih yang terbaik untuk
diterima bekerja diperusahaan.
Seleksi harus dilaksanakan berpedoman pada spesifikasi jabaatan yang
dilakukan , dan seleksi dapat dilakukan dengan beberapa cara yaiitu:
menggunakan formulir lamaran kerja, wawancara, menggunakan alat-alat tes.
30
  BAB VI ORIENTASI KERJA DAN PENEMPATAN
KARYAWAN

Orientasi merupakan suatu program untuk memperkenalkan pegawai

baru pada peran-peran mereka, organisasi, kebijaksanaan-kebijaksanaan, nilai-
nilai, keyakinan-keyakinan , dan pada rekan kerja mereka.

Tujuan oruentasi adalah untuk membantu karyawan baru, membuat

penyesuaian yang mulus di tempat kerja mereka.Sasaran utama orientasi di
tempatkerja adalah untuk membuat karyawan baru merasa diterima dan nyaman ,
menciptakan persepsi poitif terhadap organisasi, mengkomunikasikan prosedur
dasar organisasi kepada karyawan baru, membentuk dasar untuk elatiahn
berkelanjutan.

Penempatan adalah suatu kegiatan perusahaan untuk dapat memilih

karyawan yang paling tepat dalam jumlah tertentu dari calon-calon yang
direkrut. Konsep penempatan bagi karyawan lama yaitu promosi, alih tugas,
demosi.

 BAB VII PELATIHAN KERJA

Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk

memperoleh efektivitas dalam pekerjaannya yang sekarang atau yang akan datang
melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan,
pengetahuan, dan sikap yang layak. Tujuan pelatihan ditempat kerja baik
karyawan baru maupun karyawan lama adalah untuk memastikan adanya
kesesuaian antara persyaratan yang dituntut oleh suatu pekerjaan dengan
keterampilan srta kompetensi karyawan.

 BAB VIII PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja merupakan suatu system formal yang secara berkala

digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugasnya.
Tujuan dan manfaat penilaian kinerja adalah antara lain :performance
improvement, compensation adjustment, placement decision.
31
 Elemen-elemen utama dalam system penilaian kinerja adalah: standar
kinerja, kriteria manajemen kinerja, pengukuran kinerja, analisa dan data
pengukuran, bias dn tantangan dalam penilaian kinerja.
 BAB IX KOMPENSASI

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan, yang dapat bersifat finansial, maupun non finansial, pada periode tetap.
Fungsi kompensasi adalahpenggunaan SDM secara lebih lebih efesien dan lebih
efektif, mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Tujuan kompensasi
adalah memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan, mempertahankan
karyawan yang ada,menjamin keadilan dan lainnya.

 BAB X PENGEMBANGAN KARYAWAN

Pengembangan karyawan adalah setiap usaha untuk memperbaiki

pelaksanaan pekerjaan yang sekrang maupun yang akan datang memberikan
informasi, mempengaruhi sikap dan menambah kecakapan. Pengembanagn
karyawan sebagai kegiatan yang berkaitan dengan peningkatan kecakapan
pegawai guna pertumbuhan yang berkesinambungan didalam organisasi,
tujuannya dalah untuk memperbaaikiefektifitas kerja pegawai dalam mencapai
hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.

 BAB XI PERENCANAAN KARIR

Karir merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin diduduki

orang dalam organisasi dengan tujuan jabatan yang tinggi dalam organisasi. Tahap
pengembangan karir adalah sebagai berikut :
- entry stage

- mastery stage

- passage stage

 BAB XII PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

PHK adalah berakhirnya hubungan kerja suatu hal tertentu yang

mengakibatkakn berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan,
PHK merupakan keadaan yang mungkin disebabkan berbagai alasana displin,

32
ekonomis, bisnis dn alasan pribadi. Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam
PHK:

1. Perlu dibktikan adanya usaha menghindarkan dari PHK

2. Bilamana PHK atas persetujuan pekerjan masih diperlukan izin P4D/P4P

3. Masa percobaan harus diberitahukan sewaktu membuat perjanjian kerja

antara pengusaha dan pekerja.

33
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Kelebihan dan Kelemahan Buku Utama

Kelebihan Buku:

• Pembahasan dibuku ini memuat semua realita yang sedang terjadi dalam
sumber daya manusia, mununjukkan kemuktahiran isi buku dengan kondisi
SDM saat ini.

• Dalam setiap akhir bab dilengkapi soal-soal pertanyaan untuk melatih

dan memudahkan pembaca dalam mengasah pemahaman.

• Menggunakan banyak referensi dengan jelas.

• Tata bahasa yang digunakan dalam penyampaian materi sudah sesuai

dengan EYD.

• Buku ini lebih banyak memuat tentang pendapat para ahlinya tentang
teori dan konsep manajemen sumber daya manusia dan bagaimana
pengaplikasiannya hingga saat ini.

• Ukuran font yang digunakan sudah sesuai dengan semestinya dalam

membuat buku.

Kelemahan Buku :

• Dilihat dari ketebalan dalam penyampaian isi materi, buku ini cukup
sedikit pembahasan dalam menyampaikan teori yang disajikan.

• Disetiap akhir bab, tidak disajikan rangkuman sebagai inti kesimpulan

dari materi yang dibahas.

• Terlalu minimnya penjelasan tentang bagan dan gambar.

• Cover buku terlalu kalem atau kurang menarik sehingga kurang bisa
menstimulus para pemilik buku untuk membacanya. Alangkah lebih baiknya
jika cover dibuat gambar yang menarik sehingga menjadikan para pemilik
bahkan orang yang baru melihatnya tertarik untuk membaca.

• Setiap awal bab seharusnya disajikan garis besar bab dan dibagian akhir
bab diberikan inti penjelasan materi garis besar bab tersebut.
34
3.2 Kelebihan dan kelemahan Buku Pembanding

Kelebihan :
• Menurut saya buku ini sangat tepat digunakan bagi pemula yang ingin
memahami dasar-dasar tentang ilmu MSDM karena dalam buku ini sangat
jelas dipaparkan dari konsep MSDM hingga pada akhir bab yaitu mengenai
PHK Sehingga dengan mempelajari MSDM melalui buku ini
memungkinkan kita untuk praktek langsung ke lapangan.
• Pada buku ini juga disertakan dengan soal uji mandiri sehingga dapat
melatih si pembaca dalam melihat kemampuannya menguasai ilmu koperasi
• Lebih banyak sumber buku yang digunakan dalam penyusunan buku ini
disbanding dengan buku utma sehingga lebih memperkut statement yang
dibubuhkan pada setiap pembahasan materi yang didasarkan pada sumber
buku
• Dalam buku ini tidak hanya memuat mengenai pendapat para ahli
melainkan dengan sumber UU yang lebih jelas lagi
• Banyak sumber buku yang digunakan seperti buku karangan wursanto,
suparno widodo, dan masih banyak lagi
• Buku disertai dengan contoh kasus yang mampu memperdalam pemahaman
pembaca
• Disetiap akhir pembahasan selalu disertai dengan rangkuman

Kekurangan :
• Tidak ada disertakan peta konsep yang harusnya lebih memudah kan
pembaca memahami alur pembahasan
• Tidak disertai penjelasan sejarah MSDM seperti buku utama

35
 BAB III
PENUTUP

4.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan di atas maka dapat kita tarik kesimpulan bahwa critikal
book merupakan kegiatan untuk mengkritisi buku untuk mengetahui kelemahan dan
kekurangan dalam buku, baik dalam sistematika penulisan, penggunaan bahasa, isi materi dan
tampilan buku. Hal tersebut dilakukan agar buku yang di kritik dapat direvisi agar menjadi
buku yang lebih baik. SDM merupakan sumber daya yang dapat dijadikan sebagai strategi
yang handal dan unik dalam memenangkan persaingan. Dengan adanya manajemen sumber
daya manusia hal itu akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan serta
masyarakat. Peranan MSDM sangat diakui dalam menentukan suatu tujuan. Adanya fungsi
MSDM yaitu sebagai perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian
prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Dapat
diambil kesimpulan bahwa kedua buku yang dibandingkan jelas terdapat perbedaan yang
mencolok dimana pada buku utama ini lebih memberikan banyak tambahan seperti
rangkuman, contoh kasus dan soal latihan pada setiap akhir pembahasan materi.

4.2 Saran
Adapun saran yang bisa disampaikan oleh penulis mengenai buku ini ialah buku ini
cukup cocok untuk kalangan mahasiswa/i seperti kami karena dapat menjadi referensi kami
dalam mengerjakan critical book review. Namun penulis ingin menyarankan kembali bahwa
jangan hanya menggunakan buku Manajemen Sumber Daya Manusia karya Drs. H. Malayu
S.P. Hasibuan ini saja sebagai bahan bacaan, tetapi juga tetap menggunakan buku lain demi
penyempurnaan informasi yang ingin diperoleh pembaca.
Saran saya untuk kedua buku ini sebaiknya setiap penulis lebih merevisi kembali isi
buku, sehingga buku selanjutnya akan lebih baik lagi. Dan sebaiknya lebih memperhatikan
dalam penulisan sehingga tidak terjadi pengulangan kalimat dan sesuai dengan EYD.
Menyadari bahwa critical book yang saya tulis masih jauh dari kata sempurna serta minimnya
sumber yang saya miliki, maka saya akan selalu meneriman kritik dan saran yang
membangun untuk menjadikan critical book ini menjadi lebih baik.

36
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu.2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. PT.Bumi Aksara :
Jakarta
Agustini, Fauzi.dkk. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Pussis-Unimed :
Medan

37