CRITICAL BOOK REVIEW

Dosen Pengampu: Lokot Muda Harahap,SE.,M.Si

Kelompok 1

Oscar Majeovan Basieta Surbakti (7223210021)

Jonatan Gerald (7223510012)

Kharisma Nurbani (7223510011)

Yeni Indriani Br Manurung (7223210025)

Melani Catherine Margreth Lubis (722350010)

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2022

1
2
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena kami masih
dapat mengerjakan tugas Critical Book Report (CBR) ini tepat pada waktunya untuk
memenuhi tugas dari mata kuliah Pengantar Manajemen. Tulisan ini berisi ulasan
mengenai buku “Pengantar Manajemen” dan “Dasar-Dasar Manajemen” ulusan
tersebut adalah mengenai identitas buku, kelebihan dan kekurangan buku, serta
perbandingan antara kedua buku tersebut, serta kesimpulan dan saran dari buku
tersebut.

Kami berharap, dengan tersusunnya Critical Book Report ini, sekiranya dapat
menjadi wadah bagi kami untuk membantu kami dalam memahami isi buku. Kami
juga berharap nantinya, makalah Critical Book Report ini dapat bermanfaat sebagai
salah satu referensi bagi para pembaca ketika ingin menyelesaikan tugas Critical
Book Report.

Kami menyadari bahwa laporan tugas ini masih auh dari kata sempurna, untuk
itu dengan kerendahan hati, kami menerima kritik dan saran dari pembaca, agar kami
dapat memperbaiki tulisan ini dengan sebaik mungkain dikemudian hari.

Akhir kata, kami berharap tulisan ini dapat membawa manfaat kepada semua
pembaca. Terima Kasih

Medan, 01 November 2022

Kelompok 1

3
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN............................................................................................................... 4
1.1. LATAR BELAKANG................................................................................................................... 4
1.2. TUJUAN......................................................................................................................................... 4
1.3. MANFAAT.............................................................................................................4
BAB II IDENTIFIKASI BUKU..................................................................................................... 5
2.1. IDENTITAS BUKU........................................................................................................................... 5
2.2. RINGKASAN BUKU UTAMA......................................................................................................... 6
2.3. RINGKASAN BUKU PENDAMPING....................................................................................... 18
BAB III PEMBAHASAN............................................................................................................ 29
3.1. KELEBIHAN BUKU UTAMA...................................................................................................... 29
3.2. KELEBIHAN BUKU PEMBANDING....................................................................................... 29
3.3. KEKURANGAN BUKU UTAMA............................................................................................... 29
3.4. KEKURANGAN BUKU PEMBANDING................................................................................... 30
BAB IV PENUTUP................................................................................................................... 31
4.1. KESIMPULAN….......................................................................................................31
4.2. SARAN…...................................................................................................................31
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................ 32

4
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Kurikulum KKNI yang telah diterapkan di Universitas Negeri Medan
(UNIMED) menuntut atau mewajibkan mahasiswa/i untuk menyerahkan 6
jenis tugas wajib, salah satunya adalah CRITICAL BOOK REPORT (CBR) yaitu
laporan atau tulisan isi sebuah buku yang menitikberatkan pada evaluasi,
penjelasan, interprestasi, dan analisis kita mengenai sebuah buku sehingga
kita dapat mengetahui apa keunggulan dan kelemahan dari buku tersebut.
Salah satu Buku yang akan dikritisi dalam laporan/tulisan ini adalah
Buku yang berjudul “Pengantar Manajemen” dan juga Buku yang berjudul
“Dasar-Dasar Manajemn” yang berisikan tentang dasar dasar dalam mata
kuliah manajemen.

1.2. Tujuan
 Untuk mengetahui tentang Pengantar Manajemen
 Untuk mengetahui ringkasan dari isi buku utama
 Untuk mengetahui apa keunggulan dan kelemahan dari buku utama
 Untuk mengetahui perbandingan buku utama dengan buku pembanding

1.3. Manfaat
 Mahasiswa dapat mengetahui tentang perkembangan Pengantar Manajemen
 Mahasiswa dapat mengetahui tentang ringkasan dari isi buku utama
 Mahasiswa dapat mengetahui tentang apa keunggulan dan kelemahan dari
buku utama
 Mahasiswa dapat mengetahui tentang perbandingan buku utama dengan buku
pembanding

5
 BAB II

IDENTIFIKASI BUKU

2.1. IDENTIFIKASI BUKU

2.1.1. BUKU UTAMA

Judul Buku : Pengantar Manajemen

dan Aplikasinya

Penulis : Dr. (Cand) Suhardi, S.E.,

M.M. Penerbit: Penerbit Gava Media

Tahun Terbit : 2018

Tebal Buku : 400 Halaman

ISBN : 978-602-5568-05-3

2.1.2. BUKU PEMBANDING

Judul Buku : Dasar-Dasar Manajemen

Penulis : H. Nashar, S.E., M.M., M.Si.
Penerbit : Pena Salsabila
Tahun Terbit : 2013
Tebal Buku : 156 Halaman
ISBN : 978-602-9045-44-4

6
2.2. PEMBAHASAN BUKU

2.2.1. RINGKASAN BUKU UTAMA

BAB II KONSEP DASAR MANAJEMEN

1. Definisi Manajemen
Banyak para ahli yang mendefinisikan menajemen, diantaranya adalah :
1. Mary Parker Follett (1868–1933) sebagai pengusung aliran teori organisasi klasik,
beliau memandang bahwa manajemen sebagai the art of getting things done through
people (seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain). Definisi ini
mengandung arti bahwa untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, kita membutuhkan
orang lain, dan pelaksanaanya adalah suatu kemampuan atau keterampilan pribadi
(seni) di dalamnya.
2. Nickels, Mc. Hugh dan Mc. Hugh, 1997: Sebuah proses yang dilakukan untuk
mewujudkan tujuan organisasi melalui rangkaian kegiatan berupa perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian orang-orang serta sumber daya
organisasi lainnya.
3. Luther Gullick: Manajemen sebagai suatu bidang science (ilmu pengetahuan) yang
berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia
bekerja bersama untuk mencapai tujuan, dan membuat sistem kerjasama ini lebih
bermanfaat bagi manusia. Dikatakan sebagai ilmu, karena menggunakan metode
ilmiah yang menggabungkan antara pemikiran (rasionalisme) dan empirisme
(pandangan yang didasari pengalaman yang telah terjadi).
Definisi di atas memperlihatkan bahwa ada yang memandang manajemen itu sebagai
‘proses’, dan ada pula yang memandangnya sebagai ‘seni’. Mengartikan manajemen
sebagai ‘seni’ mengandung makna bahwa ada kemampuan atau keterampilan pribadi
seseorang, mulai dari berkomunikasi, perencanaan, keputusan dan lain-lain yang
selalu bervariasi, dan sang pemimpin tersebut menggunakan pendekatan artistik
(seni) kreatifitas, sedang mereka mengartikan manajemen sebagai ‘proses’ adalah
cara sistematis untuk melakukan suatu kegiatan/pekerjaan tersebut tanpa
memandang adanya kecakapan atau keterampilan khusus dan harus melaksanakan
kegiatan- kegiatan tertentu yang saling berkaitan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan/diinginkan.

7
 2. Tujuan (goal)
Yang dimaksud dengan tujuan (goal) dalam pembahasan ini pada dasarnya
adalah hasil akhir yang diharapkan dapat diraih atau dicapai oleh individu,
kelompok/organisasi/perusahaan dalam waktu tertentu dan dinyatakan secara
kuantitatif (lebih menunjukkan the measure of things), dan sering juga tujuan itu
diartikan sebagai target.
Setiap organisasi/perusahaan memiliki tujuan akhir yang ingin dicapai.
Memang kenyataannya tujuan organisasi/perusahaan itu sangat banyak (multiple
goal), ada yang bertujuan ingin perluasan pasar, meningkatkan kesejahteraan
karyawan, meningkatkan kepuasan pelanggan, dan sebagainya, bahkan organisasi
seperti yayasan sekalipun tujuannya adalah untuk pemenuhan kebutuhan
sekelompok orang tertentu.
Dari segi keluasan dan waktu pencapaian, tujuan dapat dibedakan menjadi tiga,
yaitu:
1. Strategic goal (tujuan strategis): tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan
dalam jangka waktu yang relatif lama, biasanya diantara kurun waktu 5 - 10 tahun,
atau juga lebih, misal strategic goals: Menjadi perguruan tinggi terkemuka berbasis
digital di tahun 2030. Pencapaian tujuan ini jelas tidak dapat dicapai dalam waktu
yang singkat, tetapi membutuhkan waktu yang cukup lama.
2. Tactical goals (tujuan taktis): Tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan
dalam jangka waktu menengah, relatif lebih singkat dari tujuan strategis, biasanya
dalam kurun waktu 1 - 5 tahun. Pencapaian tujuan strategi akan tercapai, jika tujuan
taktik juga tercapai.
3. Operational goals (tujuan operasional): Tujuan yang ingin dicapai dalam
satu periode kegiatan perusahaan, biasanya dalam kurun waktu sampai 1 tahun.
Tujuan operasional ini dalam evaluasinya terkait masa pelaporan keuangan
perusahaan. Bagaimana untuk mencapai tujuan taktik tersebut di atas, dibuatlah
rumusannya pada tujuan operasional ini.
3. Kinerja Organisasi
Karena tujuan organisasi/perusahaan itu harus dapat menghasilkan efektif
dan efisien, sehingga efektif dan efisien itu dijadikan tolok ukur pencapaian yang
diinginkan oleh perusahaan/organisasi atau dinamakan kinerja organisasi, dengan

8
kata lain kinerja organisasi (organizational performance) adalah ukuran seberapa
efisien dan efektif organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Semua itu tergantung diposisi mana kita ditempatkan, dan pada bagian/devisi apa
kita dipekerjakan, misal kita ditempatkan sebagai manajer keuangan, tentu
efektivitas maupun efisiensinya berbeda dengan mereka yang ditempatkan sebagai
manajer produksi, manajer pemasaran, ataupun manajer sumber daya
manusia/personalia.
4. Pentingnya Manajemen
Tiga alasan utama mengapa pentingnya manajemen itu, yaitu:
1. Untuk mencapai tujuan. Dengan manajemen tujuan organisasi/perusahaan dan
juga pribadi dapat dicapai.
2. Untuk menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang sa-ling
bertentangan. Manajemen dapat menjaga keseimbangan antara
tujuan-tujuan/sasaran-sasaran dan kegiatan-kegiatan yang saling bertentangan dari
pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi/perusahaan tersebut, seperti
pemilik dan karyawan, ma-upun kreditur, pelanggan, konsumen, supplier, serikat
kerja, assosiasi perdagangan, masyarakat dan pemerintah, dan sebagainya.
3. Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas. Suatu kinerja organisasi/perusahaan
dapat diukur dengan berbagai cara yang berbeda.
5. Proses Kegiatan Manajemen
“Proses” itu merupakan metode atau cara sistematis untuk melakukan/
menangani suatu kegiatan/pekerjaan. Menajemen dipandang sebagai proses, artinya
dalam pelaksanaannya (manajemen itu) ada beberapa tahapan/serangkaian kegiatan
yang dijalankan berdasarkan fungsinya masing-masing. Karena para ahli memandang
manajemen sebagai proses - walaupun, ada pada literature lain para ahli
menamakanya sebagai fungsi-fungsi manajemen. Adapun proses kegiatan manajemen
dari pandangan beberapa para ahli tersebut adalah berikut:
1. Luther Gullick : Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating,
Reporting, Budgeting.
2. George R. Terry : Planning, Organizing, Actuating, Controlling
3. James A.F. Stoner : Planning, Organizing, Leading, Controlling
4. Harold Kootz dan Cyril O’Donnel Organizing, Staffng, Directing, Planning, Controlling

9
 Secara umum para ahli di atas sependapat bahwa dalam proses manajemen itu
adalah: Planning, Organizing, dan Controling mutlak selalu ‘ada’, artinya perusahaan
apapun itu, organisasi apapun dia, kegiatan apapun namanya, planning, organizing
dan controlling menjadi suatu keniscayaan dilakukan, dimana:
1. Planning (perencanaan): Yaitu proses yang menyangkut upaya yang dilakukan
untuk mengantisipasi kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan
strategi dan taktik yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi.
2. Organizing (pengorganisasian): Yaitu proses yang menyangkut bagaimana
strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan didesain dalam sebuah
struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang
kondusif, dan bisa memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi bisa bekerja
secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi.
3. Actuating/Directing (pengimplementasian/pengarahan): Yaitu proses
implementasi program agar bisa dijalankan oleh seluruh pihak dalam
organisasi/perusahaan, serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan penuh kesadaran dan
produktivitas yang tinggi.
4. Controlling (pengendalian/pengawasan): Yaitu proses yang dilakukan untuk
memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan,
dan diimplementasikan dapat berjalan dengan target yang diharapkan.
6. Level dan Tugas Manajer
Dalam melakukan kegiatan menajemen itu, tentunya ada orangorang yang
terlibat didalamnya. Orang yang melakukan kegiatan manajemen itu, dinamakan
manajer. Dengan kata lain manajer adalah orang yang bekerja melalui orang lain
dalam upaya untuk merealisasikan tujuan organisasi melalui proses kegiatan
manajemen. Tercermin antara manajer dengan manajemen merupakan suatu
kesatuan yang tidak dapat dipisahkan di dalam organisasi, karena dia sebagai pelaku
manajemennya. Secara umum, dapat diartikan manajer adalah pimpinan perusahaan
yang berupaya dan bertanggung jawab membantu perusahaannya dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Pimpinan perusahaan tersebut, dalam hal ini sang
manajer itu, memiliki level (tingkatan)

manajer terbagi menjadi 3 (tiga) level, yaitu :

10
 1. First Line Managers (manajer tingkat pertama), ada yang menyebutnya
lower managers (level manager terendah) adalah manager yang bertanggung
jawab terhadap kegiatan operasional karyawan. Contoh First Line Managers:
Pengawas Lapangan, Pengawas Produksi, Mandor, Supervisor, dan sebagainya.
2. Middle Managers (manajer menengah): Manajer yang levelnya berada di
tengah hierarki perusahaan. Dia membawahi dan mengarahkan kegiatan-
kegiatan para manajer lainnya, juga karyawan operasional. Contoh Middle
Managers: Kepala Seksi, Kepala Bagian, asisten manager SDM, asisten Manager
Keuangan, asiten Manager Pemasaran, dan sebagainya.
3. Top Managers (manajer puncak): Manager yang bertanggung jawab atas
keseluruhan manajemen organisasi. Contoh Top Managers: Direktur, Presiden,
Kepala, Chief Executive Officer (CEO), Vice President, dan sebagainya.
7. Keahlian Para Manajer

1. Technical skill (kemampuan teknis): Manajer harus memiliki kemampuan yang

bersifat teknis/spesialis, idealnya agar tidak mudah dibohongi oleh
bawahannya/karyawanya .

2. Human skill (kemampuan yang berhubungan dengan manusia): Manajer harus

memiliki kemampuan untuk bekerja sama, memahami dan memotivasi orang lain,
baik secara individu maupun kelompok

3. Conceptual skill (kemampuan konseptual): Manajer harus memiliki kemampuan

secara konseptual agar mudah untuk menganalisa dan men-diagnosis permasalahan-
permasalahan yang komplek.

4. Kemampuan Berkomunikasi. Seorang manager harus memiliki kemampuan

berkomunikasi, baik dalam hal pertemuan, memberi perintah/arahan ke bawahanya
serta memberi informasi kepada masyarakat, konsumen, maupun berperan sebagai
penghubung dan negosiato

11
 BAB VIII KEKUASAAN, KEWENANGAN, TANGGUNG JAWAB DAN DELEGASIAN
ORGANISASI

Ada empat faktor penting dalam struktur organisasi itu, yaitu adanya
kekuasaan (power), kewenangan (authority), tanggung jawab (responsibility), dan
pendelegasian (delegation) organisasi, karena pada setiap bagian dalam suatu
organisasi selalu ada kekuasaan, kewenangan, serta tanggung jawab. Ketika
kekuasaan, kewenangan, serta tanggung jawab tidak dapat sepenuhnya dipegang
oleh seseorang, maka dilakukan pendelegasian, sebagai wujud pelimpahan
kekuasaan dan kewenangan sekaligus juga tanggung jawab tadi.

KEKUASAAN (POWER)
Kekuasaan sering kali dikonotasikan negatif jika dikaitkan dengan isu politik.
Padahal dalam pengertian yang paling sederhana, kekuasaan atau power itu
berarti suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang, atau merubah orang atau
situasi.

Jika perubahan pada orang atau situasi adalah perubahan yang baik, tentunya
kekuasaan (power) tersebut memberikan konotasi yang positif bahkan sangat
diperlukan. Konotasi negatif dari kekuasaan sering kali muncul dikarenakan
terdapat berbagai kasus dimana seseorang atau sebuah organisasi yang diberi
kekuasaan tidak menggunakannya untuk hal yang positif.

Kekuasaan sesungguhnya merupakan kemampuan untuk mempengaruhi

perilaku orang lain dalam melakukan pekerjaan, suatu konsekuensi logis yang
muncul disetiap organisasi yang di dalamnya terdapat pimpinan dan bawahan, atau
manajer puncak dan karyawan tingkat bawah.
Karena organisasi merupakan kumpulan orang untuk mencapai tujuan, maka
organisasi ditujukan untuk mengubah situasi melalui orang-orang agar dapat
menjadi perubahan ke arah yang lebih baik. Perubahan itu dapat terwujud
dengan adanya kekuasaan.

Sumber-sumber Kekuasaan (Sources of Power)

Menurut French dan Raven, sebagaimana dikutip oleh Stoner, Freeman dan Gilbert
12
(1995), juga Griffin (2004) terdapat lima faktor yang mendasari lahirnya sesuatu
kekuasaan (sources of power). Kelima faktor tersebut adalah reward power,
coercive power, legitimate power, expert power, dan referent power.

1. Reward Power (Kekuasaan Imbalan)

Reward power adalah kekuasaan yang memusatkan perhatian pada

kemampuan untuk memberi imbalan atas pekerjaan yang dilakukan orang lain.
Munculnya kekuasaan ini sebagai akibat dari seseorang yang posisinya
memungkinkan dirinya untuk memberikan imbalan/penghargaan/penilaian
terhadap orang-orang yang berada di bawahnya.

2. Coecive Power (Kekuasaan Paksaan)

Coecive power adalah kekuasaan yang bertipe paksaan ini lebih memusatkan
pandangan kepada kemampuan untuk memberi hukuman/ancaman/pemutusan
hubungan kerja pada orang lain. Kekuasaan memberikan hukuman ini merupakan
kebalikan (sisi negatif) dari reward power. Kekuasaan ini merupakan kekuasaan
seseorang manajer memberikan hukuman kepada tenaga kerja/ orang-orang yang
berkinerja buruk dalam sebuah organisasi.

3. Expert Power (Kekuasaan ahli)

Expert power adalah kekuasaan yang memfokuskan diri pada suatu keyakinan
bahwa seseorang yang mempunyai kekuasaan, pastilah ia memiliki pengetahuan,
keahlian dan infomasi yang lebih banyak dalam suatu persoalan. Munculnya expert
power ini sebagai akibat dari kepakaran atau keahlian yang dimiliki oleh seseorang.
4. Referent Power (Kekuasaan ahli)
Referent power adalah tipe kekuasaan yang didasari pada hubungan
“kesukaan” (liking) dalam arti ketika seseorang mengidentifikasi orang lain yang
mempunyai kualitas atau persyaratan seperti yang diinginkannya. Munculnya
kekuasaan ini sebagai akibat adanya karakteristik yang diharapkan oleh seseorang
atau sekelompok orang terhadap seseorang yang memiliki kharisma, keteladanan,
sikap, kepribadian.

5. Legitimate Power (Kekuasaan yang sah)

Legitimate power adalah kekuasaan yang hakiki (actual power) atau
kekuasaan yang sah. Munculnya kekuasaan ini ketika seseorang malalui suatu

13
kesepakatan dan persetujuan serta diberi hak untuk mengatur dan menentukan
perilaku orang dilengkapi dengan Surat Keputusan (SK). Sebagai contoh, seseorang
yang diangkat menjadi direktur, manajer, dan hirarki pemimpin lainnya.

KEWENANGAN (AUTHORITY)
Kewenangan (authority) pada dasarnya merupakan bentuk lain dari
kekuasaan yang sering kali dipergunakan dalam sebuah organisasi. Kewenangan
merupakan kekuasaan formal atau terlegitimasi. Dalam sebuah organisasi,
seseorang yang ditunjuk atau dipilih untuk memimpin suatu organisasi, bagian,
atau departemen memiliki kewenangan yang terlegitimasi. Seseorang yang
ditunjuk untuk menjadi manajer pemasaran, dengan sendirinya terlegitimasi
memiliki kewenangan dalam mengatur berbagai hal yang terkait dengan
pemarasan, segmentasi pasar/market share dan lain sebagainya.

Terdapat dua pandangan mengenai kewenangan formal, yaitu pandangan

klasik (classical view) dan pandangan berdasarkan penerimaan (acceptance
view).

Pandangan Klasik (Classical View)

Kewenangan formal dalam pandangan klasik ini menerangkan bahwa
kewenangan itu terlahir sebagai akibat adanya kewenangan yang lebih tinggi
dari kewenangan yang diberikan. Sebagai contoh, seorang manajer mendapatkan
kewenangan formal akibat adanya pemberian kewenangan dari pihak yang
memiliki kewenangan yang lebih tinggi, dari direktur utama/presiden direktur.
a. Pandangan Berdasarkan Penerimaan (Acceptance View)
Pandangan berdasarkan penerimaan (acceptance view) memandang bahwa
kewenangan formal akan dapat dijalankan (diterima) oleh bawahan tergantung
persyaratan Sebagaimana yang dikemukakan Chester L. Barnard, ada empat
hal yang menjadi persyaratan, yaitu:
i. Bawahan dapat memahami apa yang diinginkan atau dikomunikasikan
oleh pimpinan atau atasan.
ii. Pada saat bawahan memutuskan untuk menjalankan apa yang
diperintahkan atasannya, dia meyakini bahwa apa yang diperintahkan konsisten dan

14
tidak bertentangan dengan rencana pencapaian tujuan organisasi.

15
 iii. Pada saat bawahan memutuskan untuk menjalankan apa yang
diperintahkan oleh atasan, dia meyakini bahwa apa yang diperintahkan
konsisten mendukung nilai, misi, maupun motif pribadi atau kelompoknya.
iv. Sang bawahan mampu secara mental maupun fisik
menjalankan apa yang diperintahkannya.

Dari kedua pandangan tersebut, dapat dikatakan bahwa tidak setiap kewenangan
dapat mengubah situasi ke arah yang diinginkan. Semua itu tergantung dari faktor-
faktor internal dan factor-faktor eksternal perusahaan.
6. TANGGUNG JAWAB (RESPONSIBILITY)
Tanggung jawab (responsibility) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu
yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manajer untuk
mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu. Istilah lain yang sering digunakan adalah
akuntabilitas (accountability) yang berkenaan dengan kenyataan bahwa bawahan
akan selalu diminta pertanggung jawabannya atas pemenuhan tanggung jawab yang
dilimpahkan kepadanya.
3Jadi, tidak seperti tanggung jawab, akuntabilitas adalah faktor di luar
individu dan perasaan pribadinya. Pemegang akuntabilitas berarti bahwa
seseorang atasan dapat memberlakukan hukuman atau balas jasa kepadanya,
tergantung bagaimana dia sebagai bawahan telah menjalankan tanggung
jawabnya.

KEWENANGAN DALAM STRUKTUR LINI , STAF DAN FUNGSIONAL

1. Organisasi Lini
Bentuk struktur organisasi lini (garis) dikembangkan oleh Henry Fayol:
Menjelaskan adanya pelimpahan wewenang langsung secara vertikal dari
pemimpin terhadap bawahannya.

Bentuk lini ini disebut juga bentuk lurus atau bentuk jalur dan telah
dipergunakan secara luas pada masa perkembangan industri pertama. Pada saat
ini, organisasi lini sering dipergunakan dalam organisasi/ perusahaan relatif
masih kecil, seperti: Rukun Tetangga (RT), Rumah Makan (restoran),
perbengkelan yang mana :

16
a. Jumlah anggota/karyawan masih sedikit.
b. Belum terdapat spesialisasi.
c. Pemilik modal merupakan pemimpin tertinggi.
d. Hubungan antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dengan satu garis
wewenang.
 Wewenang Lini

Wewenang Lini (line authority) adalah wewenang dimana atasan melakukannya

atas bawahannya langsung. Ini diwujudkan dalam wewenang perintah dan secara
langsung tercermin sebagai rantai perintah (chain of command), serta diturunkan
kebawah melalui tingkatan organisasi.

2. Organisasi Fungsional
Organisasi fungsional dikembangkan oleh Frederick. W. Taylor: Suatu
bentuk organisasi dimana kewenangan pimpinan dilimpahkan kepada para
pejabat yang memimpin satuan di bawahnya dalam satuan bidang pekerjaan
tertentu. Setiap atasan mempunyai wewenang memberi perintah kepada setiap
bawahan, sepanjang ada hubunganya dengan fungsi atasan tersebut.

Adapun ciri-ciri organisasi fungsional ini adalah:

a. Pembagian tugas-tugas dilakukan secara jelas dan dapat dibedakan
b. Bawahan akan menerima perintah dari beberapa atasan
c. Pekerjaan lebih banyak bersifat teknis
d. Target-target jelas dan pasti.
e. Pengawasan ketat.
f. Penempatan jabatan berdasarkan spesialisasi
 Wewenang Fungsional
Wewenang fungsional (functional authority) adalah hubungan terkuat yang dapat
dimiliki staf dengan satuan-satuan lini, bila dilimpahi wewenang fungsional oleh
manajemen puncak.
3. Organisasi Lini dan Staf
Organisasi Lini dan Staf adalah kombinasi dari organisasi lini dan organisasi
fungsional. Pelimpahan wewenang dalam organisasi ini berlangsung secara vertikal
dari seorang atasan pimpinan hingga pimpinan dibawahnya, namun untuk membantu

17
kelancaran dalam mengelola organisasi tersebut seorang pimpinan mendapat
bantuan dari para staf di bawahnya. Tugas staf disini adalah untuk membantu
memberikan pemikiran nasehat atau saran-saran, data, informasi dan melayani
pimpinan dalam berbagai bentuk pertimbangan dalam menetapkan suatu
keputusan/kebijakan.
ciri-ciri dari struktur organisasi lini dan staf ini adalah:
a. Pucuk pimpinan hanya satu orang dan diperbantukan oleh staff
b. Terdapat dua wewenang, yaitu lini dan staff
c. Jumlah karyawan relatif banyak
d. Organisasinya besar dan bersifat komplek
e. Adanya spesialisasi pekerjaan
f. Hubungan atasan dan bawahan tidak bersifat langsung
• Wewenang Staf
Wewenang staf (staff authority) adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf
(para spesialis) untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada
personalia lini, tetapi tidak memberikan wewenang kepada anggota staf untuk
memerintah lini mengerjakan kegiatan tertentu.
Ada beberapa alasan mengapa organisasi perlu membedakan antara kegiatan-
kegiatan lini dan staf:
1. karena kegiatan-kegiatan lini mencerminkan pekerjaan pokok organisasi
2. Pengetatan yang harus dibuat organisasi dalam waktu krisis sangat ditentukan
oleh pilihan terhadap departemen lini atau staf.
PENDELEGASIAN WEWENANG
Delegasi ini, dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung
jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Delegasi
wewenang adalah proses di mana para manajer mengalokasikan wewenang ke
bawah, kepada orang-orang yang melapor kepadanya.
Ada empat kegiatan ketika delegasi dilakukan:
1. Pendelegasi menetapkan tujuan dan memberikan tugas kepada bawahan.
2. Pendelegasi melimpahkan wewenangnya (yang diperlukan) untuk mencapai
tujuan/tugas.
3. Penerimaan delegasi menimbulkan kewajiban atau tanggung jawab.
4. Pendelegasi menerima pertanggung jawaban bawahan terhadap hasil yang dicapai.
18
Alasan-alasan Pendelegasian
Ada alasan mengapa perlu pendelegasian, yaitu:
1. Pendelegasian memungkinkan manajer mendapatkan pencapaian lebih, dari pada
dia menangani setiap pekerjaan/tugas secara sendirian.
2. Dengan adanya delegasi, manajer dapat memusatkan tenaganya pada hal-hal yang
lebih penting lagi.
3. Delegasi wewenang dari atasan ke bawahan merupakan proses yang diperlukan
agar organisasi dapat berfungsi lebih efisien.
4. Delegasi memungkinkan bawahan untuk turmbuh dan berkembang, bahkan dapat
digunakan sebagai alat untuk belajar dari kesalahan.
5. Delegasi dibutuhkan karena manajer tidak selalu memiliki semua pengetahuan
yang terkait dengan pembuatan keputusan. Secara garis besar mungkin iya, tetapi
tidak cukup untuk persoalanpersoalan yang lebih detail dan terperinci.
Pedoman Klasik untuk Delegasi Efektif
Prinsip-prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif adalah :
1. Prinsip Skalar.
Dalam proses pendelegasian harus memiliki garis wewenang yang jelas, mengalir
setingkat demi setingkat dari tingkatan organisasi paling atas ke tingkatan paling
bawah, agar lebih mudah bagi setiap anggota mengetahui:
a. Kepada siapa dia dapat mendelegasikan.
b. Dari siapa dia akan menerima delegasi.
c. Kepada siapa dia harus memberikan pertanggung jawaban.
2. Prinsip kesatuan perintah.
Prinsip kesatuan perintah maksudnya adalah bahwa setiap bawahan seharusnya
melapor hanya kepada seorang atasan saja.
Tanggung jawab, wewenang dan akuntabiditas.
Seorang manajer, selain harus bertanggung Jawab terhadap tugas-tugasnya sendiri,
juga harus bertanggung jawab terhadap pelaksanaan tugas bawahannya, kemudian
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya itu - untuk mengurangi beban
kerja, dapat bekerja pada tugas yang lebih prioritas - perlu adanya pelimpahan
wewenang kepada bawahannya dengan memberi kewewenangan yang cukup
tentunya, serta bagian penting dari tanggung jawab dan delegasi wewenang itu
adalah
19
akuntabilitas. Sebagai catatan, yang perlu diperhatian dan dihindari dalampemberian
wewenang adalah jangan sampai terjadi:
a. Gaps (kesenjangan): Tugas yang diberikan tidak ada penanggung jawabnya.
b. Overlaps (tumpang tindih): Tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu
orang.
c. Splits (mecah belah): Tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu satuan
organisasi.

SENTRALISASI DAN DESENTRALISASI

Faktor penting lain yang menentukan efektifitas organisasi adalah sentralisasi atau
desentralisasi wewenang. desentralisasi adalah memperluas penyebaran atau
pelimpahan kekuasaan dan pembuatan keputusan ke tingkatan-tingkatan organisasi
yang lebih rendah, sedang, sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang
pada tingkatan atas suatu organisasi.
Manfaat desentralisasi pun, sama dengan manfaat delegasi, yaitu untuk mengurangi
beban manajer puncak, memperbaiki pembuatan keputusan karena dilakukan dekat
dengan permasalahan, meningkatkan inisiatif manajemen bawah, dan dapat
membuat lebih fleksibel dan lebih cepat dalam pembuatan keputusan. Namun, bukan
berarti pula desentralisasi lebih baik (lebih bermanfaat) dari pada sentralisasi, itu
juga tergantung dengan besar kecilnya organisasi/perusahaan itu, karena tidak ada
organisasi yang full dapat disentralisasi atau di desentralisasi, tetapi dengan melihat
sampai seberapa jauh desentralisasi itu perlu untuk dilakukan.

2.2.2. RINGKASAN BUKU PENDAMPING

BAB III MANAJER DALAM KEGIATAN MANAJEMEN

A. Manajer sebagai Pelakasna Manajemen

1. Peran Manajer Dalam Organisasi

Manajer pada dasarnya adalah subjek dari kegiatan manajemen. Artinya, manajer
adalah orang yang melakukan kegiatan manajemen. Lebih lengkap lagi manajer
adalah individu yang bertanggung jawab ecara langsung untuk memastikan kegiatan
dalam sebuah organisasi dijalankan bersama para anggota dariorganisasi.Dalam setia

20
 organissi bisnis, manajer ini bertugas untuk memastikan bahwa keseluruhan
tujuan yang telah ditetapkan oleh orgaisasi dapat diwujudkan melalui rangkaian
kegiatan manajemen, baik yang bersifatfungsional maupun bersifat operasional,
sebagaimana telah diterangkan pada bab sebelumnya. Bagaimana dengan organisasi
selain organisasi bisnis? Sama saja. Hanya peggunaan istilahnya saja yang sering kali
dibedakan agar dapat dibedakan dengan bisnis pada umumnya yang terbiasa dengan
penggunaan istilah manajer. Di organisasi lain, kadangkala peran manajer ini
dijalankan oleh seorang ketua, wakil ketua, ataupun ketua bagian, ketua departemen,
dan lainnya.

2. Keahlian-keahlian Manajemen

 Keahlian teknis (technical skills), yaitu keahlian yang diperlukan untuk

melakukan pekerjaan spesifik tertentu, seperti mengoperasikan computer,
mendesain bangunan, membuat layout perusahaan dan lain-lain.
 Keahlian berkomunikasi dan berinteraksi dengan masyarakat (human relation
skills) yaitu keahlian dalam memahami dan melakukan interaksi dengan
berbagaijenis orang di masyarakat. Di antara contoh keahlian ini adalah
keahlian dalam bernegosiasi, memotivasi, meyakinkan orang, dan lain
sebagainya.
 Keahlian konseptual (conceptual skills) yaitu keahlian dalam berfikir secara
abstrak, sistematis, termasuk di dalamnya mendiagnosa dan menganalisis
berbagai masalah dalam situasi yang berbeda-beda, bahkan keahlian untuk
memprediksi di masa yang akan datang.
 Keahlian dalam pengambilan keputusan (decision making skills) yaitu keahlian
utuk megidentifikasi malah sekaligus menawarkan berbagai alternatif solusi
atas permasalahan yang dihadapi.
 Keahlian dalam mengelola waktu (time management skills), yaitu keahlian
dalam memanfaatkan waktu secara efektif dan efesien

3. Tingkatan-tingkatan Manajemen

Ada beberapa tingkatan manajemen sebagaimana dikemukakan oleh Nickles,

McHugh and McHugh (1997) tingkatan-tingkatan manajemen tersebut meliputi:

21
  Manajemen tingkat puncak atau top management, yang bisaanya tediri dari
direktur utama, presiden direktur, atau wakil direktur. Untuk manajemen
tingkat ini, keahlian terutama diperlukan adalah keahlian dalam hal
konseptual, komunikasi, pengambilan keputusan, manajemen global dan
manajemen waktu. 2324
 Manajemen tingkat menengah atau maddle management, yang bisaanya terdiri
dari para manajer, kepala devisi atau departemen, atau kepala cabang. Untuk
manajemen tingkat menengah ini, keahlian yang diperlukan di antaranya ialah
keahlian keahlian koseptual, komunikasi, pengambilan keputusan, manajemen
waktu, dan juga tehnikal.
 Manajemen supervisi atau tingkat pertama atau supervisory or first-lina
management, supervisory or firstlina management,yang bisaanya terdiri dari
para suprvisi, ketua kelompok, dan lain sebagainya. Di antara keahlian yang
terutama perlu dimiliki adalah keahlian komunikasi, pengambilan keputusan,
manajemen waktu, dan tehnikal
 Manajemen non supervisi atau non-supervisiory management, yang bisaanya
terdiri dari para tenaga krja tingkat bawah pada umumnya seperti buruk,
pekerja bangunan, dan lain-lain. Keahlianyang terutama perlu dimliki dalam
level ini adalah tehnikal, komunikasi, dan manajemen waktu.

Diagram Tingkatan manajemen.

Pada gambar tersebut ditunjukkan tingkatan-tingkatan manajemen melalui

gambar segitiga di mana manajemen tingkat puncak berada di bagian paling atas dan
manajemen nonsupervisi berada di bagian yang paling bawah dari segitiga tersebut.
Hal ini menunjukkan bahwa manajemen tingkat puncak secara jumlah adalah paling
sedikit dari sebuah orgaisasi akan tetapi merupakan penanggung jawab tetinggi di

22
sebuah organisasi. Sedangkan manajemen nonsupervisi merupakan jumlah yag
paling banyak dalam sebuah organisasi dan lebih cenderung sebagai pelaksana teknis
dari sebuah organisasi.

B. Manajemen sebagai Seni dan Sains

1. Pengetahuan dan Pengalaman dalam Ilmu Manajemen

Pengetahuan kita akan manajemen akan semakin kita pahami sekiranya kita
padu dengan kegiatan praktik. Banyak pengusaha-pengusaha yang telah berhasil
dalam kegitan bisnisnya, padahal tidak pernah mengecap pendidikan di jurusan
manajemen. Sebaliknya banyak pula yang lulusan sekolah manajemen tidak dapat
berbuat apa-apa ketika pertamakali bekerja dikarenakan miskin pengalaman secara
praktik.

2. Manajemen: Seni atau Sains?

Berdasarkan pengertian di atas, maka sering didapati pertanyaan apakah

manajemen itu seni atau sains? Seni di satu sisi bersifat dinamis, tidak berpola
tunggal, dan menunutut adaya kreativitas dan keterlibatan di dalamnya. Sedangkan di
sisi lain, sains cenderung bersifat statis, berpola tunggal berdasarkan pembuktian
ilmiah, dan menuntut adanya tahapan-tahapan yag sistematis. Kedua pendapat
tersebut memiliki keunggulan masing-masing sekaligus keterbatasannya.

Untuk dapat menyelasaikan berbagai hal dalam sebuah organisasi, diperlukan

adanya tahapan-tahapan kegiatan yang satu sama lainnya harus saling berhubungan.
Sebagai contoh, misalnya jika kita berbisnis restoran, maka diperlukan tahapan-
tahapan dari mulai pendirian atau penyewaan rumah makan, penentuan jumlah
tenaga kerja yang diperlukan, penentuan peralatan dan perangkat yang dibutuhkan,
hingga tahapan belanja harian penjualan makanan kepada pembeli makanan di
restoran kita, dan lain-lain. Bahkan agar pembeli atau konsumen yang membeli
makanan di restoran kita merasa puas, diperlukan pula tahapan untuk melatih para
pelayan restoran agar dapat melayani pembeli dengan ramah, bersahabat, dan juga
cepat. Akan tetapi di sisi lain, bagaimana cara yang terbaik dalam melayani pembeli
dengan ramah dan bersahabat juga tidak cukup hanya melalui pelatihan, karena
berkomunikasi dengan orang-orang juga memerlukan seni yang sangat ditentukan
oleh pengalaman dan sifat dari pelayan restoran yang kita miliki.
23
 BAB VI TANGGUNG JAWAB SOSIAL DAN ETIKA MANAJEMEN

A. Tanggung Jawab Sosial dari Organisasi

1. Lingkungan Sebagai Ruang Lingkup Kegiatan Organisasi

organisasi bisnis akan berhadapan dengan lingkungan organisasinya, baik lingkungan

yang secara langsung mempengaruhi dan dipengaruhi oleh kegiatan organisasi bisnis,
maupun lingkungan yang secara tak langsung terkait dengan organisasi bisnis.Pada
intinya setiap organisasi atau perusahaan pada akhirnya perlu menyadari bahwa
apapun yang dilakukannya merupakan reaksi atas tuntutan dari lingkungan atau juga
sebaliknya merupakan upaya untuk mempengaruhi lingkungan.

organisasi bisnis atau perusahaan perlu menyadari bahwa dirinya memiliki

apa yang dinamakan dengan tanggung jawab social (corporate socialresponsibility).
Tanggung jawab sosial ini dapat berupa tanggung jawab terhadap kebersihan dan
kesehatan lingkungan, keadaan ekonomi masyarakat pada umumnya, partisipasi
perusahaan dalam pembangunan lingkungan dan lain sebagainya.

2. Pro dan Kontra Mengenai Tanggung Jawab Sosial

Pandangan Mengenai Pro dan Kontra Terhadap Tanggung Jawab Sosial

dari Organisasi Bisnis

No. Pandangan Kelompok Pro No. Pandangan Kelompok Kontra

1. Kegiatan bisnis yang sering kali 1. Perusahaan tidak memiliki ahli
menimbulkan masalah, oleh karena yang mengkhususkan dalam
itu sudah semestinya perusahaan bidang sosial dan
bertanggung jawab atas apa yang kemasyarakatan, oleh itu sulit
dilakukannya bagi
perusahaan bertanggung jawab
2. Perusahaan adalah bagian dari 2. Perusahaan yang ikut
lingkungan sosial masyarakat, oleh berpartisipasi dan bertanggung
karena itu sudah semestinya ikut jawab dalam lingkungan sosial
berpartisipasi dan bertanggung masyarakat justru akan memiliki
jawab atas apa yang terjadi di kekuatan untuk mengontrol
masyarakat masyarakat dan itu indikasi yang
kurang baik secara sosial
24
 3. Perusahaan bisaanya memiliki 3. Akan banyak terdapat konflik
sumber daya untuk menyelesaikan kepentingan di masyarakat jika
masalah di lingkungan sosial perusahaan terlibat dalam
masyarakat aktivitas sosial
4. Perusahaan adalah patner dari 4. Tujuan perusahaan bukan untuk
lingkungan sosial kemasyarakatan motif sosial akan tetapi untuk
sebagaimana halnya juga memperoleh profit dan mencapai
pemerintah dan masyarakat lain tujuan yang diharapkan oleh para
pada umumnya pemilik perusahaan

3. Mengelola Tanggung Jawab Sosial dari Perusahaan

Pilihan Strategi Tanggung Jawab Sosial

4. Manfaat Tanggung Jawab Sosial

Tanggung jawab sosial sebagai konsekuensi logis perusahaan di sebuah lingkungan

masyarakat mendorong perusahaan untuk lebih proaktif dalam mengambil inisiatif
dalam hal tanggung jawab sosial.

a) Manfaat bagi perusahaan

Manfaat yang jelas bagi perusahaan jika perusahaan memberiakan tanggunag
jawab sosial adalah munculnya citra positif dari masyarakat akan kehadiran
perusahaan di lingkungannya.

25
 b) Manfaat bagi masyarakat
Manfaat bagi masyarakat dari tanggung jawab sosial yang dilakukan oleh
perusahaan sangatlah jelas. Selain bahwa beberapa kepentingan masyarakat
diperhatikan oleh perusahaan,masyarakat juga akan mendapatkan pandangan baru
mengenai hubungan perusahaan dan masyarakat yang barangkali selama ini hanya
sekedardipahami sebagai hubungan produsen-konsumen, atau hubungan antar
penjual dab pembeli saja.
c) Manfaat bagi pemerintah
Manfaat sebagai pemerintah dengan adanya tanggunag jawab sosial dari
pemerintah juga sangatlah jelas. Pemerintah pada akhirnya tidak hanya berfungsi
sebagai wasit yang menetapkan aturan main dalam hubungan masyarakat dengan
dunia bisnis, dan memberikan sanksi bagi pihak yang melanggarnya.
B. Konsep Dasar Etika Manajemen
1. Dimensi Etika dalam Manajemen
Etika pada dasarnya sebagaimana menurut Kreitner (1992), adalah studi
mengenai tanggung jawab moral yang terkait dengan apa yang dianggap benar dan
apa yang dianggap salah. Griffin (2000), secara rungkas menyatakan bahwa etika
adalah beliefs of what is good what is bad, keyakinan akan sesuatu yang dianggap baik
dan buruk. Akan tetapi lebih jauh lagi, Kreitner mengingatkan bahwa etika dalam
manajemen tidak saja berbicara tentang apa yang baik dan buruk, apa yang benar dan
apa yang salah, sehingga yang diperlukan dalam manajemen adalah orang yang baik
dan bukan orang yang buruk. Etika manajemen lebih baik lagi berbicara mengenai
nilai-nilai yang dianut oleh organisasi sehubungan dengan kegiatan bisnis yang
dijalankannya.
2. Nilai Personal Sebagai Standar Etika

Nilai (values) sendiri pada dasarnya merupakan pandangan ideal yang

mempengaruhi cara pandang, cara berfikir dan perilaku dari seseorang. Nilai
personal atau personal values pada dasarnya merupakan cara pandang, cara berfikir,
dan keyakinan yang dipegang oleh seseorang sehubungan dengan segala kegiatan
yang dilakukannya.

26
a). Nilai terminal dan nilai instrumental

Terdapat dua jenis nilai personal atau personal values yang dianut oleh
seseorang sebagaimana dikemukakan oleh Kreitner (1992), yaitu nilai terminal dan
nilai instrumental.

b). Pandangan empiris mengenai nilai personal

Berdasarkan hasil survei yang dilakukan terhadap220 manajer, sebagimana

dikutip oleh Kreitner (1992), terdapat berbagai pandangan mengenai nilai personal
yang senantiasa dimiliki oleh seseorang dalam melakukan kegiatannya. Secara umum
nilai-nilai tersebut adalah sebagai berikut: Untuk nilai termibal, maka responden
beranggapan bahwa nilai-nilai yang perlu untuk dimiliki adalah:

1)kejujuran,

2)Tanggung jawab,

3)Kapabilitas,

4)Ambisi,dan

5)indepedensi.

Adapun untuk nilai instrumental, responden beranggapan bahwa nilai-nilai

yang bisaanya mendominasi para pekerja adalah:

1) penghargaan terhadap pribadi;

2) keamanan dan kesejahteraan keluarga pekerja;

3) kebebasan dan kemerdekaan;

4) dorongan untuk meraih sesuatu;

5) kebahagiaan. Sekalipun hasil survei ini tidak dapat digeneralisasi untuk setiap
keadaan, paling tidak kita bisa melihat bagaimana umumnya para pekerja memiliki
nilai-nilai dalam setiap pekerjaannya. Manfaat dari pengetahuan ini adalah
manajemen dapat merencanakan dengan lebih baik bagaiamana organisasi
semestinya dikelola dan dijalankan.

c). Konflik nilai

27
 Ada 3 jenis konflik nilai yang terdapat dalam perusahaan, yaitu konflik
interpersonal, konflik individu organisasi, dan konflik antar budaya.

Pada intinya manajer perlu memahami benar kondisi para pekerjanya dari
berbagai kemungkinan konflik yang muncul dalam perusahaan yang dapat
disebabkan adanya perbedaan nilai yang dianut oleh setiap orang.

3. Isu Tentang Seputar Etika

Kreitner (1992) memberikan uraian dari beberapa isu seputar etika yang
sering kali dihadapi oleh perusahaan. Di antara beberapa isu tersebut adalah:
1) Penggunaan obat-obatan terlarang
2) Pencurian oleh para pekerja dan korupsi
3) Konflik kepentingan
4) Pengawasan kualitas atau qualiti control
5) Penyalahgunaan informasi yang bersifat rahasia.
6) Penyelewengan dalam pencatatan keuangan
7) Penyalahgunaan aset perusahaan
8) Pemecatan tenaga kerja
9) Polusi lingkungan
10)Cara bersaing dari perusahaan yang dianggap tidak
etis 11)Penggunaan pekerja atau tenaga kerja di bawah
umur
12) Pemberian hadiah kepada pihak tertentu yang terkait dengan
pemegang kebijakan
13) Dan lain sebagainya.

28
C. Mengukur Etika Bisnis
Cara mengukur etika

29
 D. Mendorong Pelaksana Etika dalam Manajemen
Tidak dapat dipungkiri lagi bahwa manajemen sebagai bagian dari tanggung
jawab sosial perusahaan perlu untuk diwujudkan di mas-masa mendatang. Ada
beberapa hal yang mungkin dapat dilakukan oleh perusahaan sehubungan dengan
dorongan untuk melaksanakan etika dalam manajemen. Beberapa hal yang mungkin
dapat dilakukan tersebut, di antaranya adalah:
1. Pelatihan etika (ethics training)
2. Advokasi etika (ethical advikates)
3. Standar aturan mengenai etika perusahaan
4. Keterlibatan public dalam etika manajemen perusahaan

30
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1. Kelebihan Buku Utama

 Buku ini memiliki disain sampul yang menarik;

 Buku ini mempunyai pembahasan yang pajang namun mudah untuk dipahami;
 Buku ini juga ditulis berdasarkan dengan gagasan dan sumber yang dapat
;dipercaya
 Pada daftar isi terdapat banyak bab, namun pada penjelasan tiap subbab nya
sangat mudah untuk dipahami;
 Dalam buku ini bukan hanya menjelaskan materi,tetapi juga memberikan
contoh gambaran kejadian manajemen dalam sebuah instansi;
 Buku ini mememiliki soal berpikir tentang isu – isu manajemen, yaitu
pertanyaan – pertanyaan konsep yang bisa digunakan untuk uji pemahaman
konsep bab itu.

3.2. Kelebihan Buku Pendamping

 Memiliki sampul atau cover depan yang bagus, sehingga orang-orang tertarik
untuk membacanya;
 Menggunakan bahasa yang sederhana, sopan dan mudah untuk dipahami;
 Buku ini memiliki format yang disusun dengan sederhana dan rapih;
 Terdapat bagan/gambar/ilustrasi yang mempermudah pembaca memahami
isi buku;
 Penyampain informasi yang jelas dan rinci;
 Memiliki contoh dan pengaplikasian dari materi yang mudah untuk dipahami;
 Terdapat teori pendukung menurut para ahli.

3.3. Kelemahan Buku Utama

 Terdapat banyak kata-kata yang sulit untuk dipahami oleh pembaca;

 Harga buku ini bisa dibilang sedikit mahal untuk kalangan pelajar.

31
3.4. Kelemah Buku Pendamping

 Disetiap bab nya tidak terdapat ringkasan dan latihan soal untuk melatih
sejauh mana pemahaman pembaca;
 Tidak terdapat perpaduan warna dalam buku sehingga pembaca mudah bosan.

32
 BAB IV

PENUTUP

4.1. Kesimpulan
Buku ini merupakan buku teks untuk tingkatan perguruan tinggi.
Diperkhususkan untuk mahasiswa Fakultas Ekonomi yang mempelajari mata kuliah
Manajemen. Buku ini secara keseluruhan membahas tentang Manajemen. Karena
materi dalam buku ini juga memiliki tingkatan maka dianjurkan bagi pembaca agar
membaca buku ini dengan berurut dari awal Bab terlebih dahulu. Dan untuk
mempermudah pembaca mencari suatu materi yang sedang dibutuhkan sebaiknya
pembaca bisa melihat daftar isi nya terlebih dahulu. Dalam buku ini banyak hal-hal
yang dimuat guna mempermudah pembaca memahami materi tersebut seperti
gambar, bagan, table, dan lain sebagainya.
Selain cocok untuk mahasiswa, buku ini juga cocok untuk umum maupun
orang-orang yang ingin merintis pekerjaannya agar kariernya meningkat, karena
didalam buku ini ad acara untuk berkomunikasi yang benar, tentang motivasi, serta
Teknik dan metode pengawasan sehingga diharapkan bagi pembaca yang sudah
mulai bekerja agar lebih memahami tentang pekerjaannya dan menjadi lebih baik
dalam pekerjaannya yang atasan ataupun middle (pertengahan).
4.2. Saran
Setelah membaca dan memahami buku karya Dr. (Cand) Suhardi, S.E., M.M. dan
H. Nashar, S.E., M.M., M.Si. ini, dengan berdasarkan kelebihan dan kekurangan yang
telah dipaparkan pada bab sebelumnya, maka sebagai pembaca menyarankan bagi
pembaca lainnya agar tidak hanya menggunakan buku karya Dr. (Cand) Suhardi, S.E.,
M.M. dan H. Nashar, S.E., M.M., M.Si. ini saja sebagai referensi bacaan, tetapi juga tetap
menggunakan buku lain demi menyempurnakan informasi yang ingin diperoleh
pembaca.
Sebaiknya dalam penulisan buku selanjutnya seperti dalam mengetik lebih
berhati-hati agar lebih benar seperti penulisan huruf miring/italic jika Bahasa inggris,
memperhatikan susunan urutan angka yang salah pada tahap-tahap tersebut. Agar
buku ini jauh lebih baik dan lebih mudah dimengerti oleh pembaca, ringkasan
merupakan hal yang penting untuk dibuat karena mempermudah pembaca untuk
mengerti dengan membaca ringkasan lebih awal.

33
 DAFTAR PUSTAKA

Dr. Suhardi, S.E., M.M.. 2018. Pengantar Manajemen dan Aplikasinya. Yogyakarta:
Penerbit Gava Media.

H. Nashar, S.E., M.M., M.Si.. 2013. Dasar-Dasar Manajemen. Surabaya: Pena Salsabila.

34