CRITICAL BOOK REPORT

Dosen Pengampu : Dodi Pramana, S.Sos., M.Si

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

OLEH :

MIA APRILIA (7183144021)

PRODI PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2020

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT, yang telah memberikan nikmat serta karunianya,
sehingga penulis memiliki kesempatan untuk dapat menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia, Critical Book Report oleh dosen kami Dodi Pramana, S.Sos., M.Si. Penulisan bedah buku
ini bertujuan untuk memenuhi persyaratan pembelajaran Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia
(KKNI).

Dengan penuh kesadaran penulis tahu bahwa sesungguhnya ini masih jauh dari kesempurnaan.
Dalam proses pembuatan Critical Book Report ini penulis menjumpai hambatan, namun berkat dukungan
materi dari berbagi pihak, akhirnya penulis dapat menyelesaikan Critical Book Report ini dengan cukup
baik, oleh karena itu melalui kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih.

Penulis mohon maaf jika ada kesalahan dalam tugas Critical Book Report penulis, akhir kata
penulis ucapkan banyak terimah kasih, semoga tugas penulis ini dapat memberikan manfaat serta ilmu
dalam perkembangan dunia pendidikan dan yang pastinya dapat bermanfaat dan bisa menambah
pengetahuan bagi pembaca.

Medan, Februari 2021

Penulis

ii
 Daftar Isi

Kata Pengantar ii
Daftar Isi iii

BAB I : PENDAHULUAN
A. Rasionalisasi pentingnya CBR 4
B. Tujuan penulisan CBR 4
C. Manfaat CBR 4
D. Identitas jurnal yang direview 4

BAB II : PEMBAHASAN
A. Ringkasan isi buku 5
B. Kelebihan dan kekurangan buku 17

BAB III : PENUTUP

A. Kesimpulan 18
B. Saran 18

DAFTAR PUSAKA

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Rasionalisasi Pentingnya Critical Book Report

Critical Book Review adalah membandingkan satu buku dengan buku yang lain dengan
materi atau pembahasan yang sama. Hal ini bertujuan untuk menilai dan mengkritik ke lebihan dan
kelemahan antara dua buku dan menarik kesimpulan sebagai hasil Critical Book Report. Kemudian
setelah kita bisa menemukan beberapa kekurangan tersebut maka dapat memperoleh suatu informasi
yang kompeten pada buku tersebut dengan cara menggabungkan beberapa informasi dari buku
pembandingnya.
Critical book Report melatih diri untuk berfikir kritis dalam mencari informasi yang
diberikan oleh setiap pembahasan dari buku pertama dan kedua dan mampu mengulas isi buku
pertama dan kedua.
B. Tujuan Penulisan Critical Book Report
 Memenuhi tagihan tugas dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
 Menambah wawasan serta ilmu pengetahuan
 Meningkatkan kemampuan mahasiswa dalam mereview sebuah buku
 Menguatkan daya pemahaman dan pemikiran mahasiswa untuk rajin membaca buku
C. Manfaat
Dalam pembuatan Critical Book Report, kegiatan ini bermanfaat untuk menambah
wawasan pada mahasiswa yang mengerjakan serta yang membaca hasil CBR tersebut. Di
samping itu, CBR juga mampu memberikan pengaruh agar mahasiswa selalu rajin untuk
selalu update mengenai informasi yang berbau ilmu pengetahuan khususnya Manajemen
Sumber Daya Manusia

D. Identitas Buku Yang Direview

1. Identitas Buku Utama

1.Judul : Manajemen Sumber Daya Manusia

2.Edisi : Pertama (1)

3.Pengarang : SAPTA RINI WIDYAWATI

4.Penerbit : CV. Noah Aletheia

5.Kota Terbit : Bali Indonesia

6.Tahun Terbit : 2018

7.ISBN : 978-602-53310-5-3

4
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Ringkasan buku
BAB I

KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Definisi Manajemen Sumber Daya Manuasia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008). Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
meningkatkan kontribusi produktif para karyawan bagi organisasi secara stratejik, etis, dan
bertanggung jawab sosial. (Werther & Davis 1996). SDM adalah aset yang harus dikelola secara
cermat dan sejalan dengan kebutuhan organisasi. (Schuler & Jackson 2006).

B. Perbedaan MSDM dengan Manajemen Personalia (Saydam 1996)

Dalam istilah “manajemen personalia” terkandung pengertian bahwa karyawan (personalia) hanya
dianggap sebagai salah satu faktor produksi saja, yang tenaganya harus digunakan secara produktif
bagi pencapaian tujuan perusahaan. Sedangkan dalam istilah MSDM terkandung pengertian bahwa
karyawan (SDM) yang ada dalam perusahaan merupakan aset (kekayaan, milik yang berharga)
perusahaan, sehingga harus dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik.

C. Tujuan-Tujuan MSDM

1. Tujuan Organisasional : Memastikan bahwa MSDM berkontribusi pada efektivitas

organisasional. Departemen SDM membantu para manajer untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi
2. Tujuan Fungsional : Menjaga kontribusi departemen SDM dalam tingkat yang layak bagi
kebutuhan-kebutuhan organisasi. Sumber-sumber daya akan terbuang percuma jika MSDM
tidak direncanakan secara optimal sesuai kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Kemasyarakatan : Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial terhadap
kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat sembari meminimalkan dampak
negatif tuntutan-tuntutan tersebut bagi organisasi
4. Tujuan Personal : Membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka sejauh
tujuan-tujuan mendorong kontribusi individual bagi organisasi. Tujuan personal para
karyawan akan tercapai jika para karyawan dipelihara, dipertahankan, dan dimotivasi

D. Fungsi-Fungsi MSDM

Fungsi-Fungsi MSDM menurut Mondy (2008)

1. Penyediaan Staf merupakan proses untuk memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah
karyawan yang tepat dengan berbagai keahlian yang memadai untuk menjalankan
pekerjaanpekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi.

5
 2. Pengembangan SDM adalah fungsi utama MSDM yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan
pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas perencanaan dan pengembangan karir individu,
pengembangan organisasi, serta manajemen dan penilaian kinerja
3. Kompensasi mencakup seluruh imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai
penghargaan atas jasa mereka, yang meliputi: kompensasi finansial langsung, kompensasi
finansial tidak langsung (tunjangan), dan kompensasi nonfinansial.
4. Keselamatan dan Kesehatan: keselamatan adalah terlindunginya para karyawan dari luka-luka
yang disebabkan kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan. Kesehatan adalah
terbebasnya para karyawan dari penyakit fisik maupun emosional.
5. Hubungan Industrial, suatu perusahaan secara hukum harus mengakui adanya serikat pekerja
dan berunding dengannya dengan itikad baik jika para karyawan perusahaan tersebut
menginginkan adanya serikat pekerja untuk mewakili mereka.

E. Hubungan Antar Fungsi MSDM

Seluruh bidang fungsional MSDM saling terhubung erat. Keputusan-keputusan di satu bidang
akan memengaruhi bidangbidang lainnya. Beberapa contoh: • Merekrut calon-calon berkualitas
terbaik hanya akan membuang waktu, tenaga, dan uang, jika kompensasi yang diberikan tidak bisa
memotivasi karyawan. Sistem kompensasi yang baik tidak akan efektif tanpa ditunjang lingkungan
kerja yang aman dan sehat bagi para karyawan

6
 BAB II
ANALISIS JABATAN
A. Analisis Jabatan
Analisis Jabatan adalah fungsi MSDM yang berusaha “memotret” masing-masing jabatan
dalam organisasi agar diperoleh informasi mengenai aspek-aspek penting jabatan tersebut, seperti
tujuan, tugas dan tanggung jawab, kondisi kerja, kompetensi, dsb.Suatu jabatan terdiri dari
sekelompok tugas yang harus dilaksanakan agar organisasi dapat mencapai tujuannya. Suatu jabatan
bisa hanya diduduki satu orang saja, seperti jabatan presiden dalam satu negara, atau bisa diduduki
oleh banyak orang, sebagaimana halnya operator penginput data di sebuah perusahaan besar atau kasir
di pasar swalayan
B. Hasil Analisis Jabatan
Pada intinya ada tiga dokumen yang dihasilkan dari proses analisis jabatan:
1. Deskripsi Jabatan adalah dokumen yang memberikan informasi berkenaan dengan tugas-
tugas, kewajiban-kewajiban, dan tanggung jawab suatu jabatan.
2. Spesifikasi Jabatan adalah kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang agar dapat
menjalankan jabatan tertentu.
3. Standar Kinerja Jabatan adalah sasaran-sasaran, baik kuantitatif maupun kualitatif, yang harus
dicapai oleh suatu jabatan dalam periode waktu tertentu.
Ketiganya bisa digabung menjadi satu dan cukup disebut Deskripsi Jabatan (Job Description)
C. Metode Pengumpulan Informasi Analisis Jabatan

 Wawancara
 Kuesioner
 Observasi
 Dokumen/ Catatan
 Kombinasi
D. Manfaat Analisis Jabatan
1. Sebagai masukan penting bagi fungsi-fungsi MSDM lainnya seperti rekrutmen dan seleksi,
penilaian kinerja, manajemen karir, kompensasi, dsb.
2. Sebagai bagian penting dalam perancangan sistem organisasi secara keseluruhan, misalnya
untuk pembagian departemen
E. Hubungan Analisis Jabatan dengan Fungsi MSDM Lainnya

 Penyediaan Staf: Proses staffing akan kacau jika rekruter tidak mengetahui syarat-syarat yang
diperlukan untuk menjalankan berbagai jabatan.
 Pelatihan dan Pengembangan: Informasi deskripsi jabatan berguna untuk mengidentifikasi
kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
 Penilaian Kinerja: Para karyawan harus dievaluasi berdasarkan seberapa baik mereka
menyelesaikan tugas yang ditetapkan dalam deskripsi jabatan mereka.
 Kompensasi: Perlu diketahui nilai relatif jabatan tertentu bagi organisasi kompensasi finansial
yang layak bisa ditetapkan untuk jabatan tersebut.

7
  Keselamatan dan Kesehatan: Informasi yang diperolah dari analisis jabatan juga berguna
untuk mengidentifikasi masalah-masalah keselamatan dan kesehatan yang mungkin terjadi.
 Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan: Deskripsi jabatan bisa memberikan standar
evaluasi dan perbandingan bakat agar promosi, transfer, atau demosi karyawan bisa
diputuskan secara obyektif.
 Pertimbangan Legal: Analisis jabatan yang dipersiapkan dengan baik bermanfaat untuk
menunjang lagalitas dari praktik-praktik kekaryawanan.
F. Desain Jabatan
Desain jabatan adalah rancangan mengenai tugas-tugas dan tanggungjawab suatu jabatan
yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dan karakteristik orang yang akan menjalankan jabatan
tersebut. Jabatan perlu dirancang sedemikian rupa agar pemegang (pelaksana) jabatan menjadi
produktif dan mendapatkan kepuasan kerja

8
 BAB III
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Definisi dan Tujuan Perencanaan SDM

Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan
penawaran (supply) SDM di masa depan. Tujuan perencanaan SDM adalah menentukan jumlah SDM
beserta karakteristiknya masing-masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb.) yang dibutuhkan
organisasi untuk mencapai tujuan stratejik, operasional, dan fungsionalnya. Perencanaan Sumber
Daya Manusia (human resource planning) adalah proses sistematis untuk mencocokkan pasokan
karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan jabatan yang diperkirakan muncul dalam
organisasi sepanjang periode waktu tertentu (Mondy 2008). Perencanaan sumber daya manusia
memiliki dua komponen: • Peramalan kebutuhan (requirement forecast) • Peramalan ketersediaan
(availability forecast).

B. Peramalan Kebutuhan SDM

Peramalan kebutuhan (requirement forecast) adalah aktivitas penentuan jumlah, keterampilan, dan
lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-
tujuannya. Peramalan tersebut mencerminkan berbagai faktor, seperti perencanaan produksi dan
perubahan produktivitas. Peramalan kebutuhan akan menentukan besarnya permintaan akan SDM (the
demand for human resources).

C. Penyebab Permintaan SDM

1. Faktor Eksternal
 Ekonomi
 Sosial-politik-hukum
 Teknologi
 Pesaing

2. Faktor Organisasional
 Rencana stratejik
 Anggaran
 Ramalan penjualan dan produksi
Perusahaan baru
 Desain organisasi dan jabatan

3. Faktor Angkatan Kerja

 Pensiun
 Pengunduran diri
 Pemberhentian
 Kematian
 Kemangkiran

D. Metode Peramalan Kebutuhan SDM

1. Zero-Base Forecasting: menggunakan tingkat kekaryawanan organisasi saat ini sebagai titik
awal untuk menentukan kebutuhan penyediaan staf (staffing) di masa depan.

9
 2. Bottom-Up Approach: setiap level yang berurutan dalam organisasi, mulai dari yang
terendah, meramalkan kebutuhannya, hingga akhirnya menghasilkan ramalan agregat
mengenai karyawan yang dibutuhkan.
3. Hubungan antara Volume Penjualan dengan Jumlah Karyawan yang Dibutuhkan: Salah satu
prediktor tingkat kekaryawanan yang paling berguna adalah volume penjualan. Ada hubungan
positif antara permintaan produk dengan jumlah karyawan yang dubutuhkan.
4. Model Simulasi: teknik peramalan dengan melakukan eksperimen mengenai situasi nyata
menggunakan model matematis.

E. Peramalan Ketersediaan
1. Peramalan ketersediaan (availability forecast) adalah aktivitas untuk memperkirakan
kemampuan perusahaan untuk mendapatkan karyawan-karyawan dengan keterampilan yang
dibutuhkan, dan dari mana sumbernya.
2. Dalam rangka meramalkan ketersediaan (penawaran SDM), manajer sumber daya manusia
mengamati sumber-sumber internal (para karyawan yang dipekerjakan saat ini) dan sumber-
sumber eksternal (pasar tenaga kerja

F. Penawaran SDM
 Estimasi Penawaran Internal
 Audit SDM
 Rencana suksesi
 Bagan penggantian
 Estimasi Penawaran Eksternal
 Kebutuhan eksternal
 Analisis pasar tenaga kerja
 Sikap masyarakat
 Demografi

10
 BAB IV

PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA (REKRUTMEN)

Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat
untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen dimulai dari pencarian para pelamar dan diakhiri
dengan masuknya surat lamaran dari para pelamar. Hasil proses rekrutmen adalah
sekumpulan pelamar yang siap untuk diseleksi. Proses rekrutmen harus konsisten dengan
strategi, visi, dan nilainilai organisasi.

Metode Rekrutmen Internal (Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006)

 Pengumuman lowongan pekerjaan (job- posting)

 Persediaan bakat (talent inventory)
 Promosi
 Transfer
 Aktivitas pengembangan
 Para karyawan yang meninggalkan perusahaan

Metode Rekrutmen Eksternal (Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006)

 Pelamar yang datang (walk-ins) dan surat lamaran yang masuk (Write-ins).
Rekomendasi karyawan
 Iklan
 Agen tenaga kerja/perusahaan jasa rekrutmen
 Lembaga pendidikan
 Asosiasi profesional/Organisasi ketenagakerjaan
 Open house/job fair
 Internet
 Merjer dan akuisisi
 Rekrutmen internasional

Hambatan dan Tantangan Rekrutmen adalah Rencana Stratejik dan Sumber Daya
Manusia, Kebiasaan Perekrut, Kondisi Lingkungan, Persyaratan Kerja, Biaya, Insentif,
Kebijakan Organisasi.

11
 BAB V

SELEKSI

Seleksi adalah proses bertahap untuk memperoleh dan memanfaatkan berbagai informasi
mengenai para pelamar kerja guna menentukan siapa saja yang akan ditarik sebagai karyawan
untuk mengisi lowongan posisi-posisi jangka panjang ataupun jangka pendek (Werther &
Davis 1996, Schuler & Jackson 2006). Proses seleksi dimulai dari masuknya surat lamaran
dan diakhiri dengan keputusan untuk menarik karyawan baru.

Teknik-Teknik Menilai Pelamar (Schuler & Jackson 2006) meliputi Riwayat pribadi
pelamar, Pemeriksaan referensi dan latar belakang, Tes tertulis, Simulasi kerja, Pusat
penilaian, Wawancara dan Tes kesehatan.

Tahap-Tahap Seleksi (Werther & Davis 1996) meliputi Wawancara awal, Tes kerja ,
Wawancara seleksi, Pemeriksaan referensi dan latar belakang, Pemeriksaan kesehatan,
Wawancara dengan calon atasan, Tinjauan kerja nyata, dan Keputusan penarikan karyawan
baru.

Jenis-Jenis Tes Kerja adalah Tes Psikologi, Tes Pengetahuan, Tes Kinerja, dan Tes Sikap.
Jenis-Jenis Wawancara menurut (Werther & Davis 1996) yaitu Wawancara tidak terstruktur,
Wawancara terstruktur, Wawancara campuran, Wawancara keperilakuan, dan Wawancara
stres.

Proses Wawancara yaitu Persiapan pewawancara, Penciptaan keakraban, Pertukaran

informasi, Penutupan, dan Evaluasi. Kesalahan Peserta Wawancara adalah Tidak serius,
Berbicara terlalu banyak, Membual, Tidak mendengarkan, dan Tidak mempersiapkan diri.

12
 BAB VI

ORIENTASI DAN PENEMPATAN

Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang
memberi mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja (Mondy
2008). Orientasi bertujuan membantu para karyawan baru menyesuaikan diri dengan
memperkenalkan mereka pada Peran mereka masing-masing, Organisasi dan kebijakannya,
dan Rekan-rekan kerja mereka.

Manfaat Program Orientasi (Werther & Davis 1996)

 Mengurangi kecemasan karyawan

 Karyawan baru bisa mempelajari tugasnya dengan lebih baik
 Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih realistis mengenai pekerjaannya
 Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang kurang mendukung
 Karyawan baru menjadi lebih mandiri
 Karyawan baru bekerja dengan lebih baik
 Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri dari pekerjaan

Penempatan (placement) adalah penugasan (assignment) atau penugasan kembali

(reassignment) seorang karyawan pada sebuah jabatan baru. Sebagian besar keputusan
penempatan diambil oleh manajer lini, dalam hal ini atasan langsung karyawan yang
bersangkutan.

Jenis-Jenis Penempatan yaitu Promosi, Transfer, dan Demosi. Meskipun dalam promosi,
transfer, maupun demosi yang ditempatkan adalah para karyawan yang telah bekerja di
perusahaan (bukan karyawan baru), namun mereka tetap perlu menjalani orientasi terkait
dengan jabatannya yang baru.

13
 BAB VII
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan (Schuler & Jackson 2006, Mondy 2008)
Pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja jangka pendek dalam pekerjaan (jabatan) tertentu
yang diduduki saat ini dengan cara meningkatkan kompetensi (pengetahuan dan keterampilan) para
karyawan. Pengembangan mengacu pada aktivitas-aktivitas yang diarahkan untuk meningkatkan
kompetensi selama periode waktu lebih panjang yang melampaui jabatan saat ini guna mengantisipasi
kebutuhan masa depan organisasi yang terus berkembang dan berubah.

B. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Pelatihan dan Pengembangan

1. Dukungan manajemen puncak
2. Komitmen para Manajer, baik spesialis maupun generalis
3. Kemajuan teknologi, terutama komputer dan internet
4. Kompleksitas organisasi yang menyebabkan tugas-tugas dan interaksi menjadi lebih rumit
5. Gaya belajar
6. Fungsi-Fungsi SDM Lainnya

C. Tahap-Tahap Pelatihan dan Pengembangan (Werther & Davis 1996)

1. Analisis kebutuhan
2. Penetapan tujuan pelatihan dan pengembangan
3. Penyusunan isi program
4. Penerapan prinsip-prinsip pembelajaran
5. Pemilihan metode pelatihan dan pengembangan
6. Evaluasi pelatihan dan pengembangan

D. Prinsip-Prinsip Pembelajaran
1. Partisipasi
2. Pengulangan
3. Relevansi
4. Kecepatan transfer
5. Umpan balik

E. Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan

1. Metode On-the-Job : Pelatihan Instruksi Kerja, Rotasi Jabatan, Magang dan Coaching
2. Metode Off-the-Job : Ceramah dan Presentasi Video, Vestibule Training, Role Playing dan
Behavior Modeling, Studi Kasus, Simulasi , Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram
Pelatihan Laboratorium, Action Learning dan Business Game.

14
 BAB VIII
KOMPENSASI FINANSIAL LNGSUNG
A. Definisi Kompensasi
Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti
atas layanan mereka. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan,
dan memotivasi para karyawan. Kompensasi dikelompokkan menjadi:
 Kompensasi finansial langsung
 Kompensasi finansial tidak langsung
 Kompensasi nonfinansial

B. Pengelompokan Kompensasi
 Kompensasi finansial langsung meliputi bayaran diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji,
komisi, dan bonus.
 Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak
termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi sekumpulan besar
imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan.
 Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri
atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja

C. Keadilan dalam Kompensasi Finansial

Teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi di mana orang menilai kinerja dan sikap
mereka dengan membandingkan kontribusi mereka pada pekerjaan dan keuntungan yang mereka
peroleh dari situ dengan kontribusi dan keuntungan dari orang lain yang sebanding (comparison
others). Keadilan finansial (financial equity): Persepsi para karyawan mengenai adil tidaknya
pembayaran yang mereka terima.

D. Kompensasi Berbasis Kinerja

Unsur kompensasi yang umumnya bisa dikendalikan oleh para karyawan adalah kinerja
jabatan mereka. Tujuan dari bayaran berbasis kinerja adalah untuk meningkatkan produktivitas. Jenis-
Jenis Bayaran Berbasis Kinerja: Merit Pay, Bayaran Variabel (Bonus) dan Piecework .

E. Bayaran Berbasis Keterampilan (Skill-Based Pay)

Sistem yang memberi imbalan para karyawan untuk keterampilan dan pengetahuan mereka
yang berhubungan dengan jabatan, bukan untuk titel jabatan mereka. Sistem tersebut berasumsi
bahwa para karyawan yang tahu lebih banyak lebih bernilai bagi perusahaan dan dengan demikian
mereka berhak mendapat imbalan untuk usaha mereka dalam menguasai keterampilan baru

F. Kompensasi Berbasis Kompetensi (Competency-Based Pay)

Kompensasi Berbasis Kompetensi dalah rancangan kompensasi yang memberi imbalan
karyawan untuk kemampuan yang mereka capai. Kompetensi mencakup keterampilan namun juga
melibatkan faktor-faktor lain seperti motif, nilai, sikap, dan konsep diri yang bisa dikaitkan dengan
kinerja yang lebih

G. Bayaran Berbasis Tim

Karena usaha tim terdiri dari usaha-usaha individual, para karyawan individual harus dihargai
dan diberi imbalan atas kontribusi mereka.

15
 BAB IX
KOMPENSASI FINANSIAL TIDAK LANGSUNG DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL

A. Definsi Kompensasi Finansial Tidak Langsung

Kompensai Finansial tidak langsung meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk
dalam kompensasi finansial langsung. Dan merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap
para karyawannya. Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan, keselamatan,
keamanan, dan kesejahteraan umum. Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang,
namun para karyawan biasanya menerimanya secara tidak langsung. Sebagai contoh, sebuah
organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi
kesehatan untuk setiap karyawan.

B. Definisi Kompensasi Nonfinansial

Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja. Komponen-
komponen kompensasi nonfinansial meliputi: jabatan itu sendiri, dan lingkungan kerja. Kompensasi
nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan yang
menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan.

C. Jenis Kompensasi Non Finansial

1. Jabatan

Teori karakteristik jabatan dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham.
Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika dalam jabatan mereka secara
signifikan terdapat lima dimensi jabatan inti, yaitu: variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi
tugas, otonomi dan umpan balik. Dimensi-dimensi jabatan yaitu

1. Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh mana jabatan membutuhkan sejumlah
aktivitas yang berbeda agar sukses.
2. Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit pekerjaan yang
jelas dari awal hingga akhir.
3. Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulkan jabatan terhadap orang-
orang lain sehingga karyawan bisa merasakan makna prestasi yang sesungguhnya.
4. Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan tanggung jawab individual yang dimiliki para
karyawan dalam menjalankan jabatan sehingga mereka merasa bertanggung jawab atas hasil
kerja. Umpan balik (feedback): Informasi yang diterima para karyawan mengenai seberapa
baik mereka menjalankan jabatan.

2. Lingkungan Kerja

Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang di tempat yang jelek
tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang. Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari
pekerjaan mereka melalui beberapa faktor nonfinansial yaitu kebijakan yang baik, manajer yang
berkemampuan, karyawan yang kompeten, rekan kerja yang bersahabat, simbol status yang pantas,
dan kondisi kerja.

16
 BAB X
EVALUASI JABATAN
A. Definisi Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah proses menentukan nilai relatif sebuah jabatan dibandingkan dengan
berbagai jabatan lainnya. Tujuan utama evaluasi jabatan adalah untuk menghilangkan ketidakadilan
bayaran internal yang disebabkan struktur bayaran yang tidak logis.

B. Metode-Metode Evaluasi Jabatan

1. Metode Peringkat
Penilai mempelajari deskripsi dari setiap jabatan yang dievaluasi dan menyusun jabatan-
jabatan tersebut secara berurutan berdasarkan nilainya bagi perusahaan. Prosedurnya pada
dasarnya sama dengan metode peringkat untuk mengevaluasi kinerja karyawan, hanya saja yang
diperingkat adalah jabatan, bukan orang. Langkah pertama dalam metode ini sebagaimana halnya
dengan metode-metode lainnya adalah melaksanakan analisis jabatan dan menulis deskripsi
jabatan
2. Metode Klasifikasi
Mendefinisikan sejumlah kelas atau jenjang untuk mendeskripsikan sekelompok jabatan.
Para penilai membandingkan deskripsi jabatan dengan deskripsi kelas. Deskripsi kelas
mencerminkan perbedaan di antara kelompok-kelompok pada berbagai level kesulitan. Deskripsi
kelas yang paling mendekati deskripsi suatu jabatan menentukan klasifikasi untuk jabatan yang
bersangkutan.
3. Metode Perbandingan faktor
Metode perbandingan faktor: berasumsi bahwa ada lima faktor universal yang meliputi:
persyaratan mental, keterampilan, persyaratan fisik, tanggung jawab, kondisi kerja, panitia
evaluasi menciptakan skala moneter, berisi masingmasing dari lima faktor universal, dan
memeringkat jabatan berdasarkan nilainya untuk setiap faktor.
4. Metode Poin
Para penilai mengalokasikan nilai angka untuk faktor-faktor jabatan tertentu seperti
pengetahuan yang dibutuhkan dan jumlah dari nilai-nilai tersebut secara kuantitatif menunjukkan
nilai relatif jabatan. Metode poin memerlukan seleksi atas faktor-faktor jabatan berdasarkan sifat
dari kelompok jabatan tertentu yang dievaluasi.

B. Kelebihan dan Kekurangan Buku

1. Kelebihan Buku Utama :
 Tampilan cover yang menarik membuat rasa ingin tahu pembaca
 Materi yang disampaikan mudah dipahami dan selalu bersumber dari pendapat ahli
 Materi tentang manajemen sumber daya manusia yang disampaikan sangat lengkap
 Materi disajikan dengan sangat jelas dan singkat

2. Kekurangan Buku Utama :

 Tiap bab tidak diberi bagian pendahuluan sebagai dasar teori dengan tujuan membantu
memahami untuk membaca materi selanjutnya
 Terdapat banyak pengulangan kata yang tidak bermanfaat
 Bahasa yang digunakan terlalu kaku sehingga membuat para pembaca bingung

17
 BAB III
PENUTUP

A. Simpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan
pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap
pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development
(pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga
kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan
pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan
personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang
mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
B. Saran
Mahasiswa dapat menjadikan buku ini sebagai referensi untuk materi pembelajaran dan
ditepkan ketika memasuki lapangan pekerjaan dan dosen dapat menjadikan referensi untuk bahan ajar
kepada mahasiswa.

18
 DAFTAR PUSTAKA

Sapta Rini.2018.Manajemen Sumber Daya Manusia.Bali: CV. Noah Aletheia.

19