CRITICAL BOOK REVIEW

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun oleh:

NAMA MAHASISWA : Ade Hilda Br. Ginting

NIM : 200903158

DOSEN PENGAMPU :
MATA KULIAH :

PROGRAM STUDI ………………………………….

FAKULTAS ………………………………
UNIVERSITAS
OKTOBER 2021
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa,
karena atas rahmat-Nya saya diberi kesempatan untuk dapat
menyelesaikan Resensi Buku Kritis (CBR) ini tepat pada waktunya.

CBR tersebut digunakan sebagai penyelesaian tugas yang diberikan

oleh dosen kami mata kuliah terkait. dalam menangani tugas mata kuliah
Pendidikan Pancasila. CBR ini dimaksudkan sebagai perwujudan dari
enam tugas wajib yang terkait salah satunya adalah Kritis Jurnal Review
yang merupakan tugas individu oleh setiap mahasiswa untuk dilaksanakan
dengan sebaik-baiknya.

Saya berharap kepada para pembaca yang bersangkutan agar setiap

informasi yang diperoleh dalam CBR ini dapat dipahami dan dapat
diterapkan atau diterapkan dalam kehidupan sehari-hari. agar pembaca
dapat lebih banyak memberikan kritik berupa saran agar saya dapat
memaksimalkan penyelesaian CJR ini dengan baik dan sesuai dengan apa
yang diharapkan pembaca. Terima kasih banyak atas perhatiannya.

Medan, 07 Maret 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................................................i
DAFTAR ISI......................................................................................................................ii
BAB I.................................................................................................................................1
PENDAHULUAN.............................................................................................................1
A. Rasionalisasi Pentingnya CBR...............................................................................1
B. Tujuan penulisan CBR...........................................................................................1
C. Manfaat CBR.........................................................................................................1
D. Identitas buku.........................................................................................................1
BAB II...............................................................................................................................3
RINGKASAN BUKU........................................................................................................3
A. BAB I.....................................................................................................................3
B. BAB II.................................................................................................................10
C. BAB III...............................................................................................................19
D. BAB IV................................................................................................................20
E. BAB V................................................................................................................20
F. BAB VI...............................................................................................................22
G. BAB VII...............................................................................................................25
H. BAB VIII.............................................................................................................26
I. BAB IX................................................................................................................30
J. BAB X.................................................................................................................31
BAB III............................................................................................................................38
PEMBAHASAN..............................................................................................................38
A. Kelebihan dan Kekurangan buku.........................................................................38
BAB IV............................................................................................................................40
PENUTUP.......................................................................................................................40
A. Kesimpulan..........................................................................................................40
B. SARAN................................................................................................................40
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................41
LAMPIRAN.....................................................................................................................41

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Rasionalisasi Pentingnya CBR

Seringkali kita bingung memilih buku referensi untuk kita baca dan
pahami. Terkadang kita memilih satu buku, tetapi itu tidak memuaskan
kita. Misalnya dalam hal analisis bahasa, pembahasan, tentang pendidikan
Pancasila, maka dari itu penulis membuat laporan buku kritis ini untuk
memudahkan pembaca dalam memilih referensi khususnya tentang Teori
komunikasi

B. Tujuan penulisan CBR

a. Dalam hal menyelesaikan tugas mata kuliah sesuai dengan RPS
b. Menambah pengetahuan atau wawasan penulis mengenai materi
yang disampaikan
c. Meningkatkan kreativitas dalam berpikir dan meningkatkan
kekritisan dalam membandingkan dan mengolah data
d. Penguatan pendapat dengan bahasa baku dan tentunya kesantunan.

C. Manfaat CBR
Membantu dalam menganalisa sebuah Buku, serta bisa mendapatkan
intisari sebuah buku, menambah wawasan materi. Dan melatih penulis
dalam memperkuat opini.

D. Identitas buku

UTAMA
Judul : Manajemen Sumber Daya Manusia
Edisi : Pertama
Pengarang : prof. Dr. H. Edy Sutrisno, M.Si
Penerbit : KENCANA
Kota terbit : Jakarta
Tahun terbit : 2017

1
ISBN : 9789791486767

PEMBANDING
Judul : Manajemen Sumber Daya Manusia
Edisi : Pertama
Pengarang : Priyono Marnis
Penerbit : ZIFATAMA PUBLISHER
Kota terbit : Sidoarjo
Tahun terbit : 2008
ISBN : 978-602-6930-18-7

2
 BAB II
RINGKASAN BUKU
UTAMA

A. BAB I
Pengelolaan manusia ini perlu dilakukan dengan manajemen yang
profesional. Artinya harus dilakukan dengan fungsi-fungsi manajemen
yang ada, dengan pengelolaan SDM yang benar maka aktivitas perusahaan
berjalan sebagaimana mestinya sehingga mampu menghasilkan laba yang
telah ditargetkan. Dengan laba yang terus meningkat, maka akan mampu
memberikan tingkat kesejahteraan yang makin baik kepada para karyawan.
a. Pengertian Manajemen
Definisi tentang manajemen dapat dikemukakan sebagai berikut:
1) Menurut George Terry, manajeman adalah pencapaian tujuan yang
sudah ditetapkan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain.
2) Menurut Marry Parker Follet, manajemen adalah seni menyelesaikan
pekerjaan melalui orang lain.
3) Menurut James Stoner, manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian usaha para anggota
organisasi serta penggunaan sumberdaya lain yang ada dalam organisasi
guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari beberapa pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
manajemen adalah proses perencanaan, penggorganisasian, pengarahan
dan pengendalian dalam memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

b. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan semua kekuatan atau potensi
atau apa-apa yang dimiliki manusia, seperti: akal budi, perasaan kasih
sayang, keinginan untuk bebas merdeka, perasaan sosial, bakat
berkomunikasi dengan pihak lain, memiliki cipta, rasa, karsa dan karya.
Dengan demikian, kita harus memahami bahwa sumber daya manusia
harus diartikan sebagai sumber dari keuatan yang berasal dari manusia-

3
manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi. Bagi perusahaan ada
tiga sumber daya strategis lain yang mutlak harus mereka miliki untuk
dapat menjadi sebuah perusahaan yang unggul.
Tiga sumber daya kritis tersebut adalah:
1) Financial resource Yaitu sumber daya yang berbentuk dana/modal
financial yang dimiliki.
2) Human resource Yaitu sumber daya yang berbentuk dan berasal dari
manusia yang secara tepat dapat di sebut sebagai modal insani.
3) informational resource Yaitu sumber daya yang berasal dari berbagai
informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan strategis ataupun
taktis.
Dari ketiga resources yang bersifat strategis tersebut, hampir semua
pimpinan besar dan modern sekarang mengakui bahwa paling sulit
diperoleh dan dikelola adalah human resource yaitu sumber daya manusia
yang mempunyai kualitas yang pas dengan yang diinginkan oleh
perusahaan.

c. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Simamora (1997), manajemen sumber daya manusia
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa,
dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Berikut beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut
para ahli dalam buku R. Supomo dan Eti Nurhayati (2018: 6-7):
1) Herman Sofyandi Suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi
manajemen mulai dari planning, organizing, leading, dan controling dalam
setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan,
seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi,
demosi dan tranfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan
industrial hingga pemutusan hubungan kerja yang ditujukan bagi
peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap
pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
2) Andrew F. Sikula Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-

4
orang kedalam suatu perusahaan
3) Dale Yoder Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan
pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka.
4) Edwin B. Flippo Manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan,
individu, karyawan dan masyarakat.
5) Michael J. Jucius Manajemen personalia adlaha lapangan manajemen
yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian
bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan
pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga:
a) Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara
efektif dan efisien.
b) Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal.
c) Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.
6) Drs. H. Sadili Samsudin, MM., M. Pd. Suatu kegiatan pengelolaan yang
meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa
bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.
7) Drs. Malayu S.P Hasibuan Ilmu dan seni mengatur hubugan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Jadi MSDM dapat juga merupakan kegiatan perencanaan,

pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk
mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.

Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia sebagai rangkaian aktivitas

mengikuti sebuah alur yang merentang mulai dari proses perencanaan
samapai dengan proses hubungan ketenagakerjaan. Secara garis besar
aktivitas manajemen sumber daya manusia terbagi menjadi empat yaitu:

5
a. Preparation and selection,
terdiri dari:
1) Job Anallysis and Design Proses job analysis and design
adalah akan menghasilkan output berupa deskripsi
pekerjaan yaitu sebuah deskripsi suatu jabatan tertulis yang
menjelaskan tugas-tugas, kondisi kerja, dan aspek-aspek
lain terkait suatu jabatan tertentu di dalam organisasi
2) Human Resource Planning Proses perencanaan ini sangat
penting supaya organisasi bisa dengan tepat memenuhi
kebutuhan akan sumber daya manusia, tidak kekurangan
juga tidak berlebihan. Selain itu, proses perencanaan ini
juga bertujuan untuk mengetahui jenis orang seperti apakah
yang dibutuhkan organisasi, sehingga proses perencanaan
ini bukan hanya proses perencanaan kuantitatif berkaitan
dengan jumlah pekerja, tetapi juga proses perencanaan
kualitatif yang berhubungan dengan jenis talent yang
dibutuhkan organisasi.
3) Recruitment Rekruitmen adalah proses menarik,
mengundang, dan menemukan orang-orang yang dianggap
memenuhi kualifikasi untuk menduduki jabatan tertentu di
dalam suatu organisasi. Proses rekrutmen sering disebut
sebagai proses pool of talent, yaitu proses ketika organisasi
mencoba mengumpulkan kandidat-kandidat terbaik yang
menduduki jabatan/posisi tertentu
4) Selection Seleksi adalah proses pemilihan kandidat terbaik
yang telah dikumpulkan dalam proses rekruitmen. Proses
seleksi melibatkan beberapa aktivitas yang bertujuan untuk
menyaring dan menentukan kandidat manakah yang akan
dipekerjakan. Beberapa aktivitas yang umumnya digunakan
untuk menyaring dan memilih kandidat adalah tes dan
wawancara.

6
b. Development and evaluation,
terdiri dari:
1) Orientation, Placement, and Separation Orientasi bertujuan
untuk memperkenalkan nilai-nilai, normanorma, dan
kebiasaan-kebiasaan organisasi sehingga ia mampu
beradaptasi dan berkinerja dengan baik tanpa menemui
hambatan. Penempatan adalah proses penentuan posisi
seseorang didalam organisasi. Sedangkan separation adalah
suatu kondisi ketika pekerja meninggalkan organisasi, bisa
disebabkan karena pensiun, pemutusan hubungan kerja,
atau pindah kerja.
2) Training and Development Pelatihan dan pengembangan
dibedakan dalam horison waktunya. Apabila pelatihan
bertujuan untuk membantu pekerja melaksanakan tugasnya
saat ini (now) sedangkan pengembangan membantu pekerja
agar mampu melaksanakan tugasyang mungkin akan
diembannya (future).
3) Career Planing Perencanaan karir adalah proses ketika
seseorang memilih goal kariernya dan strategi yang akan
ditempuhnya untuk mencapai goal tersebut.
4) Performance Appraisal Penilaian kinerja adalah sebuah
proses ketika organisasi mengevaluasi kinerja seorang
individu di dalam organisasi.

c. Compentation and protection,

terdiri dari:
1) Wages and Salaries Upah (wage) atau gaji (salary)
merupakan imbal balik yang diterima oleh individu sebagai
balas jasa atau kontribusinya terhadap organisasi. Dalam
penentuan upah atau gaji ini harus memenuhi dua syarat
yaitu internal equity dan external equity.
2) Incentive and Gainsharing Insentif adalah bentuk reward

7
 yang diberikan organisasi kepada pekerja berkaitan dengan
kinerja yang diberikan oleh pekerja tersebut. Sedangkan
gainsharing berhubungan peningkatan kinerja organisasi
(gain) yang dibarengi dengan pendistribusian (sharing)
benefit bagi para karyawan.
3) Benefits and Services Benefit and service adalah
kompensasi yang tidak berbentuk kas sehingga sering
disebut sebagai indirect compensation. Salah satu
contohnya adalah asuransi.
4) Security, Safety, and Health Ketika bekerja, pekerja harus
dilindungi jiwa dan raganya. Kesehatan dan keselamatan
kerja (K3) sera keamanan pekerja adalah hal yang paling
penting diperhatikan. Apabila pekerja merasa terlindungi
tentu ia akan berkinerja dengan baik, selain itu juga
mengurangi resiko organisasi untuk mengeluarkan biaya
yang banyak untuk menanggung biaya kecelakaan kerja
serta terhindar dari resiko hukum karena penuntutan dan
ketidakpatuhan terhadap standar keamanan kerja.
5) Employe relation Adalah hubungan yang melibatkan tiga
pihak yang berkepentingan dalam proses kerja yaitu pekerja
itu sendiri, organisasi/perusahaan, dan pemerintah.

Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia penting bukan hanya bagi manajer di

bagian HR departemen, tetapi juga penting bagi semua manajer di semua bagian
supaya para manajer tersebut mempu menerapkan pengelolaan sumber daya
manusi yang baik dan benar.Manajemen sumber daya manusia berguna agar para
manjer tidak melakukan kesalahan-kesalahan dalam pengelolaan manusia seperti:

a. Memperkejakan orang yang salah

b. Mengalami tingkat turnover yang tinggi akibat pengelolaan sumber daya
manusia yang buruk.
c. Pekerja bekerja tidak optimal

8
 d. Melakukanproses wawancara yang bertele-tele.
e. Organisasi menghadapi tuntutan dari pengadilan akibat praktik
pengelolaan sumber daya manusia yang tidak memenuhi aturan hukum
dan perundang-undangan.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Chusway dalam buku karanagn Prof. Dr. H. Edy Sutrisno, M.SI
(2015: 7-8) tujuan MSDM meliputi:

a. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk

memastikan bahwa organisasi memiliki pekerjaan yang bermotivasi dan
berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi
perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM
yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
c. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan startegi,
khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya.
e. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja
untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam
mencapai tujuannya.
f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional ddan nilai dalam
manajemen SDM.
Sementara itu, menurut Schuler (dalam Irianto, 2001), setidaknya MSDM
memiliki tiga tujuan utama, yaitu
a. Memperbaiki tingkat produktivitas.
b. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja.
c. Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.

9
B. BAB II
Perencanaan sumber daya manusia dapat dilakukan dalam jangka
panjang ataupun dalam jangka pendek. Artinya, kebutuhan jangka panjang
sangat perlu dilakukan untuk mengantisipasi pembukaan cabang atau
pabrik baru. Sedangkan untuk kebutuhna jangka pendek, jika sewaktu-
waktu diperlukan untuk mengisi kekosongan yang ditinggalkan karyawan
lama dengan berbagai sebab. Dalam menyusun rencana kebutuhan sumber
daya manusia, seorang manajer sumber daya manusia harus mampu
memprediksi apa yang terjadi terhadap sumber daya yang dimilikinya
sekarang.

Yang paling mudah adalah jika ingin membuka pabrik atau cabang
baru, maka kebutuhan tenaga kerja langsung dapat dihitung. Yang agak
sulit adalah memprediksi turn over karyawan dikarenakan berhenti sendiri,
padahal keahlian karyawan tersebut sangat dibutuhkan dan sulit untuk
mencari penggantinya. Dalam hal ini seorang manajer sumber daya
manusia harus mampu untuk menyediakan secepat mungkin sehingga
tidak terjadi kekosongan karyawan.

Secara umum alasan diperlukannya perencanaan sumber daya

manusia adalah sebagai berikut:

a. Adanya penambahan kapasitas produksi atau perluasan cabang,

sehingga memerlukan tambahan tenaga kerja yang relatif
banyak, apalagi jika membangun pabrik baru. Biasanya dalam
hal penambahan kapasitas produksi atau perluasan dan
pembukaan unit cabang akan membutuhkan tenaga kerja yang
relatif lebih banyak dengan berbagai posisi jabatan yang
diinginkan.
b. Adanya pengurangan kapasitas produksi atau perluasan cabang,
sehingga memerlukan pengurangan tenaga kerja. Biasnaya hal
ini disebabkan menyusutnya aktivitas perusahaan karena
perusahaan terus mengalami kerugian, sehingga terjadi
pengurangan jumlah produksi dan hal ini akan mengakibatkan

10
 banyak tenaga kerja yang menganggur atau tidak diperlukan.
Pengurangan karyawan perlu dilakukan karena akan menjadi
beban perusahaan, baik untuk gaji atau biaya lainnya.
c. Adanya karyawan yang diberhentikan karena membuat
kesalahan yang merugikan perusahaan atau lalai dalam
menjalankan tugas. Sebab lain karena karyawan tidak mampu
menjalankan tugas yang diberikan kepadanya, meskipun jarang
terjadi, biasanya sebelum diberikan pelatihan terlebih dahulu
dan ternyata masih juga tidak mampu maka baru
dipertimbangkab untuk dikeluarkan.
d. Adanya karyawan yang diberhentikan karena sakit atau cacat
sehingga tidak mampu melaksanakan pekerjaannya. Sakit
dalam hal ini adalah sakit yang tidak mampu lagi untuk bekrja.
Misalnya lumpuh atau gila. Demikian pula bagi yang cacat
permanen dapat diperkirakan tidak dapat lagi melakukan
aktivitasnya. Biasanya untuk kasus ini karyawan tersebut
pensiunnya dipercepat.
e. Adanya karyawan berhenti atau mengundurkan diri karena
permintaan sendiri dengan berbagai sebab. Kejadian ini sering
kali terjadi, misalnya karena kompensasi yang kurang atau
jenjang karier yang tidak jelas atau karena konflik dengan
lingkungan kerjanya. Untuk posisi tertentu kondisi seperti ini
sangat membahayakan.
f. Adanya karyawan yang sudah memasuki usia pensiun, baik
pensiun normal atau karyawan yang dengan sengaja
dipensiunkan perusahaan dengan berbagai alasan, misalnya
berkurangnya kapasitas produksi atau ditutupnya sebagian dari
unit kerja.
g. Adanya karyawan meninggal dunia. Hal ini terjadi alamiah,
meskipun meninggalnya dikarenakan sebab yang tidak wajar,
misalnya terbunuh karena kecelakaan atau sebab lainnya.

11
 Dari penjelasan di atas terlihat bahwa perencanaan sumber daya
manusia memegang peranan yang sangat penting dalam menyiapkan
sumber daya manusia pada saat dibutuhkan. Apalagi dengan terjadinya
perubahan bisnis yang sulit untuk diprediksi ikut menjadi hambatan dalam
mempertahankan dan pemenuhan sumber daya manusia yang diinginkan.
Dan yang paling penting diingat adalah bahwa perubahan terus terjadi,
sehingga peranan perencanaan sumber daya manusia makin oenting untuk
dilaksanakan.

Secara umum tujuan dari perencanaan sumber daya manusia adalah

sebagai berikut:

a. Menyiapkan sumber daya manusia Perlu menyiapkan sumber daya

manusia untuk berbagai kebutuhan seperti kebutuhan mendadak,
terutama jika ada karyawan yang keluar atas permintaan sendiri atau
mengalami kecelakaan atau meninggal dunia. Ketersediaan tenaga
kerja seperti ini harus segera diatasi, karena akan mengganggu proses
operasional perusahaan. Biasanya untuk menjaga hal tersebut
diperlukan tenaga kerja cadangan yang mampu menggantikan posisi
tersebut minimal beberapa saat.
b. Kebutuhan rekrutmen Untuk kebutuhan dalam kegiatan penarikan
karyawan atau pegawai. Dalam hal ini tentunya setelah dilakukan
analisis tentang berapa jumlah yang dibutuhkan, sekaligus menentukan
sumber tenaga kerja yang diinginkan. Penarikan pegawai atau
rekruitmen biasanya berkaitan dengan hal-hal yang bersifat tidak
mendadak, karena kebutuhan tenaga kerja sudah diprediksi
sebelumnya. Namun tetap saja hal ini dilakukan karena berkaitan
dengan beberapa hal seperti anggaran.
c. Untuk memperbaiki kualitas Sumber daya manusia perlu terus diasah
perilaku dan kemampuannya. Hal ini terjadi karena biasanya ada
karyawan sulit untuk menguasai sesuatu pekerjaan atau sering
melakukan kesalahan. Karyawan seperti ini perlu dimasukkan
kelembaga pelatihan terlebih dahulu untuk ditingkatkan kemampuan
dan perilakunya. Dan kalau ternyata tetap tidak mampu maka perlu

12
 dipertimbangkan untuk diganti dengan karyawan baru.
d. Penghematan biaya Perlu adanya efisiensi penggunaan sumber daya
manusia, terutama jika ada karyawan yang kurang produktif. Hal ini
penting karena karyawan yang produktifnya rendah akan membuang
waktu, tenaga dan biaya. Oleh karena itu, seseorang bekerja sesuai
dengan beban kerjanya, jangan sampai ada yang kekurangan atau
kelebihan beban kerjanya.
e. Menjaga agar loyalitas Loyalitas karyawan terhadap perusahaan harus
tetap tinggi dan dijaga. Caranya adalah dengan memberikan perhatian
kepada karyawan, baik dalam hal kondisi kerja, lingkungan kerja
kemudian juga mengenai hak-hak karyawan agar dapat dipenuhi
disesuaikan dengan peningkatan prestasi kerja karyawan. Dengan
demikian, terjadinya karyawan yang trunover dengan berbagai alasan
dapat diminimalkan.

Langkah-langkah Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan dalam sumber daya amnusia merupakan langkah pertama

dalam proses rekruitmen dan seleksi pegawai. Kedua proses ini sangat bergantung
pada proses perencanaan. Oleh karena itu, harus dipastikan bahwa preoses
perencanaan ini dilakukan secara terencana. Secara singkat proses perencanaan
sumber daya manusia adalah mengikuti langkah-langkah sebagai berikut:

Gambar 2.1 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

13
Manfaat Perencanaan Tenaga Kerja

Dalam praktiknya perusahaan yang telah membuat perencanaan tenaga

kerja yang baik tentu akan memperoleh manfaat, baik jangka pendek maupun
jangka panjang. Manfaat juga dirasakan oleh karyawan karena merasa terbantu
dengan adanya perencanaan tersebut, terutama dalam hal pengembangan diri.
Adapun manfaat dari perencanaan tenaga kerja adalah sebagai berikut:

a. Antisipasi terhadap pembukaan cabang baru atau penambahan

kapasitas dimana kita akan membutuhkan tenaga kerja yang relatif
banyak dengan berbagai kualifikasi yang diinginkan. Dalam kondisi ini
perlu direncanakan secara matang jumlah kualifikasi biaya dan sumber
tenaga kerja. Cari tahu dan tentukan posisi apa yang tersedia dan ahrus
diisi Lakukan proses peramalan kebuthan tenaga kerja menggunakan
teknik-teknik peramalan Lakukan analisis permintaan dan penawaran
tenaga kerja
b. Antisipasi terhadap karyawan yang dipromosikan, mutasi dan demosi.
Maksudnya yaitu dengan adanya kegiatan tersebut ada pekerjaan yang
harus ditinggalkan, sehingga perlu pergantian dengan tenaga baru
sehingga tidak terjadi kekosongan.
c. Antisipasi adanya pensiun karyawan, hal ini merupakan kegiatan rutin
yang dapat dipredisksi secara mudah terutama untuk pensiun normal
bagi mereka yang sudah memiliki usia pensiun. Hanya saja yang perlu
di ingat bahwa terkadang perusahaan juga melakukan pensiun yang
tidak normal seperti pensiun karena cacat, atau pensiun muda karena
perusahaan kekurangan aktivitas tetapi tenaga kerja banyak, atau
banyak tenaga kerja yang sudah tidak produktif lagi.
d. Antisipasi permintaan berhenti sendiri, artinya kondisi permintaan
berhenti sendiri atas permintaan sendiri dengan berbagai sebab,
misalnya karena kondisi diperusahaan tidak memungkinkan untuk
bekerja karena faktor karier, atau gaji atau diskriminasi.
e. Antisipasi karyawan yang akan diberhentikan oleh perusahaan, karena
karyawan melakukan pelanggaran terhadap aturan, misalnya
berkhianat kepada perusahaan, berbuat curang, tidak patuh kepada

14
 perintah perusahaan, atau tidak mampu untuk melaksanakan tugas
yang dibebankan kepadanya.
f. Antisipasi akibat karyawan meninggal dunia, atau mengalami
kecelakaan, hal ini agak sulit untuk dilakukan mengingat kondisi
seperti ini bukan suatu yang pasti, akan tetapi kita dapat
memperkirakan hanya dengan melihat gejala orang yang sakit atau
lainnya. Dengan adanya perencanaan tenaga kerja maka kemungkinan
terjadinya hal-hal seperti dikemukakan di atas langsung dapat diatasi
sesegera mungkin. Manajer SDM sudah dapat membaca dan
menaganalisis hal-hal yang akan terjadi dimasa yang akan datang
sehingga risiko dapat diminimalkan.

Permintaan Tenaga Kerja

Organisai tentu saja membutuhkan pekerja agar bisa sukses dalam

menjalankan aktivitas operasionalnya. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi
jumlah permintaan tenaga kerja yang dibutuhkan organisasi. Secara umum, ada
tiga faktor yang mempengaruhi jumlah permintaan tenaga kerja yaiotu faktor
ekternal, faktor organisasi, dan faktor angkatan kerja. Faktor ekternal adalah
faktor-faktor di luar organisasi tetapi memiliki dampak terhadap jumlah pekerja
yang dibutuhkan oleh organisasi. Faktorfaktor ekternal itu adalah

a. Kondisi perekonomian Kondisi perekonomian akan ikut menentukan

jumlah permintaan tenaga kerja yang dibutuhkan organisasi. Kondisi
perekonomian yang mengalami resesi tentu akan menyebabkan
organisasi menurunkan tingkat produksinya sehingga jumlah pekerja
yang dibutuhkan pun menurun. Begitu pula sebaliknya apabila kondisi
ekonomi sedang booming maka produksi akan meningkat dan
kebutuhan akan tenaga kerja pun meningkat.
b. Kondisi sosial politik Kondisi sosial politik akan mempengaruhi
jumlah permintaan tenaga kerja yang dibutuhkan oleh organisasi.
Apabila kondisi sosial politik di dalam negeri stabil, maka kondisi
perekonomian pun akan stabil sehingga produksi bisa berjalan lancar.

15
 Untuk menjalankan aktivitas produksi orgabisasi tentu membutuhkan
tenaga krja. Sebaliknya apabila kondisi sosial politik di dalam negeri
kacau, maka kondisi perekonomian akan terganggu dan aktivitas
produksi pun terhambat atau mungkin saja berhenti. Akibatnya
permintaan akan tenaga kerja pun berkurang.
c. Teknologi Seiring perkembangan teknologi, banyak pekerjaan yang
dulunya dikerjakan secara manual oleh manusia kini telah
diotomatisasi. Teknologi komputer dan robotik telah menggantikan
tenaga kerja manusia. Akibatnya, permintaan akan tenaga kerja pun
berkurang. Semakin canggih teknologi yang dimiliki oleh sebuah
organisasi, maka semakin kecil jumlah pekerja yang dibutuhkannya.
d. Kompetisi Kompitisi mengharuskan sebuah organisasi memiliki
keunggulan untuk bisa bertahan di dalam persaingan. Kompetisi ini
sering kali mengharuskan organisasi untuk menekan biaya produksi
seminimal mungkin. Hal ini berakibat pula pada permintaan akan
tenaga kerja. Organisasi seringkali harus mengurangi jumlah tenaga
kerjanya untuk menekan ongkos produksi.

Faktor organisasi adalah faktor-faktor dari internal organisasi itu.

Faktor-faktor ini berdampak langsung terhadap jumlah permintaan tenaga
kerja yang dibutuhklan oleh organisasi. Faktro-faktor tersebut adalah:

a. Rencana strategis organisasi

b. Anggaran
c. Perkiraan produksi dan penjualan

Faktor angkatan kerja adalah faktor-faktor yang disebabkan oleh

aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh dan atau berasal dari tenaga kerja
itu sendiri yang akan mempengaruhi jumlah permintaan tenaga kerja yang
dibutuhkan organisasi. Faktor-faktor tersebut diantaranya:

a. Pensiun
b. Pengunduran diri

16
 c. Pemberhentian kerja atau pemecatan
d. Kematian

Teknik-Teknik Peramalan Sumber Daya Manusia

Seperti telah dijelaskan sebelumnya, ada berbagai macam faktor yang akan
mempengaruhi jumlah permintaan tenaga kerja organisasi. Dibagian ini akan
dibahas teknik-teknik peramalan yang dipergunakan untuk memperkirakan jumlah
tenaga kerja yang akan dibutuhkan oleh organisasi. Teknik-teknik tersebut
diantaranya:

a. Analisis Trend Analisis trend adalah salah satu teknik peramalan yang
mempelajari kebutuhan tenaga kerja organisasi di masa yang akan datang.
Dalam analisis trend ini, proses peramalan didasarkan pada data histori
kebuthan tenaga kerja yang akan dianalisis untuk memperoleh persamaan
trend. Persamaan trend ini akan digunakan sebagai alat (tool) untuk
memprediksi kebutuhan tenaga kerja di masa depan. Agar predisksi bisa
akurat, maka data historis yang digunakan tidak boleh terlalu lama karena
semakin lama data historis yang digunakan maka prediksi pun akan
semakin tidak akurat.
b. Analisis Rasio Analisis rasio adalaha analisis yang membandingkan rasio
antara faktor penyebab dengan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.
Faktor penyebab umumnya adalah tingkat produksi atau tingkat penjualan.
c. Scatter Plot Scatter plot adalah metode mencoba mengidentifikasi
hubungan antara dua variabel dan menggambarkannya dalam sebuah
grafik sehingga bisa diperoleh gambaran jumlah tenaga kerja yang akan
dibutuhkan.

Penawaran tenaga Kerja

Penawaran tenaga kerja berarti jumlah tenaga kerja yang ditawarkan

kepada organisasi. Beberapa faktor yang dianggap mempengaruhi jumlah
penawaran tenaga kerja adalah

17
a. Rencana suksesi Adanya rencana suksesi menyebabkan pekerja
menawarkan dirinya untuk mengisi kekosongan jabatan. Suksesi biasanya
berhubungan dengan rencana promosi.
b. Ketersediaan tenaga kerja di pasar Semakin melimpahnya tenaga kerja di
paasar, maka penawaran tenaga kerja juga semakin melimpah.

18
C. BAB III

Perencanaan sumber daya manusia (SDM) merupakan fungsi

utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersedianya
tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan dan
pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka
mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaaan bisnis dan lingkungan pada
organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga
kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut.

Perencanaan SDM perlu bagi suatu organisasi, supaya organisasi

tidak mengalami hambatan bidang SDM dalam mencapai tujuannya dalam
rangka menghadapi dampak perkembangan yang selalu berubah-ubah. Namun
demikian, perencanaan SDM dalam suatu organisasi tidaklah bersifat statis,
karena arus perkembangan ilmu, pengetahuan, teknologi, kebutuhan,
lingkungan selalu berubah-ubah, maka perencanaan SDM harus dapat
mengakomodasi setiap gerak perubahan tersebut, bila organisasi yang
bersangkutan tidak mau ketinggalan. Oleh karena itu, perencanaan SDM harus
mengikuti perkembangan dan tuntutan perusahaan yang selalu berubah. Ada
dua kepentingan perencanaan SDM, yaitu kepentingan individu dan
kepentingan organisasi.

Kepentingan individu, perencanaan SDM sangat peenting bagi setiap individu

karyawan, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula
kepuasan karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karier, sedangkan
kepentingan organisasi, perencanaan SDM sangat penting bagi organisasi
dalam mendapatkan calon karyawan yang memenuhi kualifikasi. Dengan
adanya perencanaan SDM, dapat dipersiapkan calon-calon karyawan yang
berpotensi untuk menduduki posisi manajer untuk masa yang akan datang.

19
D. BAB IV
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik
parapelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada
hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang
mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika
para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka
diserahkan. Hasilnya merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan
baru untuk diseleksi dan dipilih. Proses rekrutmen sumber daya manusia
tidak boleh diabaikan, hal ini disebabkan untuk menjaga supaya tidak
terjadi ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan dan apa yang didapat.
Artinya, organisasi tersebut tidak memperoleh karyawan yang
tepat, dalam arti kualitas maupun kuantitasnya. Apabila tidak terjadi sesuai
yang diharapkan oleh organisasi tersebut dapat dikatakan kemungkinan
aktivitas kerja kurang efektif dan efisien maka organisasi tersebut akan
mengalami kegagalan. Agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang
berkualitas dan dengan jumlah yang sesuai dengan kebutuhan, dibutuhkan
suatu metode rekrutmen yang dapat digunakan dalam proses penarikan
dengan dilandasi suatu perencanaan yang benar-benar matang, untuk itu
sangat dibutuhkan seleksi yang ketat. Tujuannya dari tahap seleksi adalah
mencari orang yang baik tetapi juga orang yang tepat bagi jabatan tersebut
dalam tahanan dan lingkungan budaya perusahaan.

E. BAB V
Pengembangan SDM akan membantu perusahaan mempersiapkan
kualitas tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan strategi yang sedang
dijalankan. Penentuan ketetapan kriteria tenaga kerja ini berdasarkan pada
strategi perusahaan. Untuk itulah, maka akan dibahas juga mengenai
strategi perusahaan disertai dengan visi dan misi.
Adapun pembahasan visi, misi dan strategi perusahaan ini bersifat
given atau tidak diadakan penelitian lebih lanjut mengenai apakah strategi
yang dijalankan sesuai dengan visi dan misinya. Tulisan ini lebih
menekankan pada pengembangan SDM yang dihasilkan dari strategi. Jadi,
program pengembangan SDM harus sesuai dengan visi, misi dan strategi

20
perusahaan agar SDM mampu menjadi pelaksana strategi dalam mencapai
tujuan perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia lahir dari strategi
SDM yang diturunkan dari strategi perusahaan. Agar pengembangan SDM
sesuai dengan strategi perusahaan, maka strategi SDM juga harus searah
dan selaras dengan strategi perusahaan.
Pengembangan sumber daya manusia, sebenarnya dapat dilihat dari
dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas menyangkut
jumlah sumber daya manusia. Kuantitas sumber daya manusia tanpa
disertai dengan kualitas sumber daya manusia yang baik akan menjadi
beban suatu perusahaan. Organisasi harus memperhatikan skills,
knowledge dan ability (SKA) atau kompetensi yang harus dipenuhi.
Pengembangan sering kali dilakukan secara tumpang-tindih dengan arti
pelatihan atau pendidikan. Dalam konteks SDM pengembangan dipandang
sebagai peningkatan kualitas SDM melalui programprogram pelatihan,
pendidikan.
Apa yang dijelaskan dari pengembangan sumber daya manunsia
adalah tentang developmental practice dan membutuhkan kolabirasi
dengan program-program MSDM untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan
praktis dan pengeterapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan
dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan.
Pengembangan SDM tujuannya untuk meningkatkan kualitas
profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan
tugas dan fungsinya secara optimal.
Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan setiap
usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan
sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat efisien dan
produktif. Oleh karena itu, organisasi perlu terus melakukan
pengembangan SDM merupakan pengeluaran yang ditujukan untuk
memperbaiki kapasitas produktif dari manusia. Dengan SDM yang baik
akan memiliki kekuatan kompetitif dan menjadi lebih sulit untuk ditiru
sehingga sumber-sumber keberhasilan kompetitif seperti teknologi proses

21
 produksi, proteksi pasar, akses terhadap sumber keuangan seharusnya
lebih berdaya guna dan berhasil guna. Dengan demikian kekuatan
kompetitif diharapkan kinerja karyawan bias terwujud.

F. BAB VI
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting,
karena sangat besar manfaatnya baik untuk kepentingan individu, industri
dan masyarakat. Kepentingan individu, penelitian tentang sebab-sebab,
dan sumbersumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha
peningkatan kebahagian hidup mereka. Kepentingan industry, penelitian
mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan
produksi dan pengurangan biaya melakukan perbaikan sikap dan tingkah
laku karyawannya. Selanjutnya, kepentingan masyarakat tentu akan
menikmati hasil kapasitas maksimum dari industry serta naiknya nilai
manusia di dalam konteks pekerjaan.
Ketidakpuasan dalam kerja akan dapat menimbulkan perilaku
agresif atau sebaliknya akan menunjukkan sikap menarik diri dari kontas
dengan lingkungan sosialnya. Misalnya, dengan mengambil sikap
berheneti dari perusahaan, suka bolos dan perilaku lain yang cenderung
bersifat menghindari dari aktivitas organisasi. Bentuk perilaku agresif,
misalnya melakukan sabotase, sengaja membuat kesalahan dalam kerja,
menentang atasan atau sampai pada aktivitas pemogokan. Dari uraian
diatas,bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan masalah penting yang
diperhatikan dalam hubungannya dengan produktivitas kerja karyawan dan
ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tingkat tuntutan dan keluhan
pekerjaan yang tinggi.
Pekerja dengan tingkat ketidakpuasan yang tinggi lebih mungkin
melakukan sabotase dan agresif yang pasif. Banyak faktor yang
mepengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor itu sendiri dalam
peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada
pribadi masing-masing karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu :

22
 1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam
kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan
interaksi sosial antarkaryawan maupun karyawan dengan
atasan.
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kondisi fisik keryawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan
waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi
kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi si stem
dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,
fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Dampak perilaku kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak
diteliti dan dikaji. Beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuasan
kerja terhadap produktivitas, ketidakhadiran dan keluarnya pegawai dan
dampak terhadap kesehatan.

1. Dampak Terhadap Produktivitas Pada mulanya orang

berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan menaikkan
kepuasan kerja. Vroom (dalam Munandar, 2001), mengatakan bahwa
produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor moderator di samping
kepuasan kerja. Lawler dan Porter (dalam Munandar, 2001),
mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari
kepuasan kerja jika tenaga kerja memersepsikan bahwa ganjaran
intrinsik(misalnya, rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik
(misalnya, gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan
diasosiakan dengan prestasi kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak
memersepsikan ganjaran instrinsik dan ekstrinsik berasosiasi dengan
prestasi kerja, maka kenaikan dalam prestasi tak akan berkorelasi dengan
kenaikan dalam kepuasan kerja.

23
 2. Dampak Terhadap Ketidakhadiran dan Keluarnya Tenaga Kerja
Ketidakhadiran dan berhenti kerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang
secara kaulitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan
dengan demikian kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya
dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Perilaku ini karena akan
mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar
kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Organisasi
melakukan upaya yang cukup besar untuk menahan orang-orang ini
dengan jalan menaikkan upah, pujian, pengakuan, kesempatan promosi
yang ditingkatkan, dan seterusnya. Justru sebaliknya, bagi mereka yang
mempunyai kinerja buruk, sedikit upaya dilakukan oleh organisasi untuk
mendorong mereka agar keluar.

3. Dampak Terhadap Kesehatan Salah satu temuan yang penting

dari kajian yang dilakukan Kornhauser (dalam Munandar,2001) tentang
kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah untuk semua tingkatan jabatan,
persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan
efektif dan kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan
mental yang tinggi.

Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan

kesehatan, hubungan kausalnya masih tiadak jelas. Diduga bahwa
kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan
kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan
kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan
dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya yang satu
mempunyai akibat yang negatif juga ada pada yang lain. Kepuasan kerja
ialah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa
pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dan kecakapan-kecakapan
mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi dan
sebaliknya yang satu mempunyai akibat negatif juga pada yang lain.

24
G. BAB VII
Disiplin kerja merupakan alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran
dan kesediaan sesorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial yang berlaku. Faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai
(menurut Singodimedjo, 2003), adalah :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahan

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya

disiplin

Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada

pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan
demikian, bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu
diabaikan atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin yang
buruk. Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan,
menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik. Dalam arti yang lebih
sempit dan lebih banyak dipakai, disiplin berarti tindakan yang diambil
dengan penyediaan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada
sementara karyawan.

Singkatnya, disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih

jauh, guna menjaga efisien dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-
tindakan individu dalam iktikad tidak baiknya terhadap kelompok. Lebih
jauh lagi, disiplin berusaha untuk melindungi perilaku yang baik dengan
menetapkan respons yang dikehendaki. Disiplin perlu untuk mengatur

25
 tindakan kelompok, dimana setiap anggotanya harus mengendalikan
dorongan hatinya dan bekerja sama demi kebaikan bersama. Dengan kata
lain, mereka harus secara sadar tunduk pada aturan perilaku yang diadakan
oleh kepemimpinan organisasi, yang ditujukan pada tujuan yang hendak
dicapai. Dalam pelaksanaan disiplin kerja, peraturan dan ketetapan
perusahaan hendaknya masuk akal dan bersifat adil bagi seluruh
karyawan.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini
mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan
perusahaan. Melalui disiplin akan mencerminkan kekuatan, karena
biasanya seseorang yang berhasil dalam karyanya adalah mereka yang
memiliki disiplin tinggi. Guna mewujudkan tujuan perusahaan, yang
pertama harus segera dibangun dan ditegakkan di perusaaan tersebut
adalah kedisiplinan karyawannya. Jadi, kedisiplinan merupakan kunci
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan.

H. BAB VIII
Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara
keluaran (barnag-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan,
uang). Produktivitas adalah ukuran efisien produktif. Suatu perbandingan
antara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga
kerja, sedangkan keluaran diukur dalam ke-satuan fisik, bentuk dan nilai.
Produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari
kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.

Sikap yang demikian akan mendorong seseorang untuk tidak cepat

merasa puas, akan tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan
kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan-perbaikan dan
peningkatan. Ada tiga aspek utama yang perlu ditinjau dalam menjamin
produktivitas yang tinggi, yaitu :

26
 a. Aspek kemampuan manajemen tenaga kerja

b. Aspek efisiensi tenaga kerja, dan

c. Aspek kondisi lingkungan pekerjaan.

Ketiga aspek tersebut saling terkait dan terpadu dalam suatu system
dan dapat diukur dengan berbagai ukuran yang relative sederhana.
Produktivitas harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam
penyusunan strategi bisnis, yang mencakup bidang produksi, pemasaran,
keuangan dan lainnya. Setiap perusaaan selalu berkeinginan agar tenaga
kerja yang dimiliki mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi.

Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik

yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain,
sperti tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja,
motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial,
lingkungan kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen dan prestasi.
(Ravianto, 1991). Menurut Simanjuntak (1993), ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu :

1. Pelatihan Latihan kerja imaksudkan untuk melengkapi karyawan

dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan
peralatan kerja. Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai
pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar
pengetahuan. Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk
mengerjakan sesuatu dengan bnar-benar dan tepat serat dapat memperkecil
atau meninggalkan kesalahan-kelasahan yang pernah dilakukan.

2. Mental dan kemampuan fisik karyawan Keadaan mental dan

fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi
perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan
mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja
karyawan.

3. Hubungan antara atasan dan bawahan Hubungan atasan dan

bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari.

27
Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan
diikutsertakan dalam penentuan tujuan. Sikap yang saling jalinmenjalin
telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja.
Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka
karyawan 14 tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses
produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.
Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indicator, sebagai
berikut :

1. Kemampuan

2.Meningkatkan hasil yang dicapai

3. Semangat kerja

4. Pengembangan diri

5. Mutu

6. Efisiensi

Peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai mana

keperilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Untuk
mengatasi hal itu perlu pemahaman yang tepat tentang faktor-faktor
penentu keberhasilan meningkatkan produktivitas kerja, sebagian
diantaranya berupa etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua
karyawan dalam organisasi. Adapun faktor-faktor tersebut menurut
Siagian (2002) adalah :

a. Perbaikan Terus-Menerus Dalam upayameningkatkan

produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh komponen
organisasi harus melakukan perbaikan secara terus-menerus. Pandangan
ini bukan hanya merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai
bagian dari filsafat manajemen mutakhir. Pentingnya etos kerja ini terlihat
dengan lebih jelas apalagi diingat bahwa suatu organisasi selalu
dihadapkan kepada tuntutan yang terus-menerus berubah, baik secara
internal maupun eksternal.

28
 b. Peningkatan Mutu Hasil Pekerjaan Berkaitan erat dengan upaya
melakukan perbaikan secara terus-menerus ialah peningkatan mutu hasil
pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen organisasi. Padahal,
mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan
dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut
semua jenis kegiatan di mana organisasi terlibat. Berarti mutu menyangkut
semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua satuan kerja, baik
pelaksanaan tugas pokok maupun pelaksana tugas penunjang, dalam
organisasi. Peningkatan mutu tersebut tidak hanya penting secara internal,
akan tetapi juga secara eksternal karena akan tercermin dalam interaksi
organisasi dengan lingkungannya yang pada gilirannya turut membentuk
citra organisasi di mata berbagai pihak di luar organisasi.

c. Pemberdayaan SDM SDM merupakan unsur paling strategis

dalam organisasi. Karena itu, memberdayakan SDM merupakan etos kerja
yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua orang eselon
manajemen dalam berbagai hierarki organisasi. Memberdayakan SDM
mengandung berbagai kiat seperti mengakui harkat dan martabat manusia,
perkayaan mutu kekaryaan dan penerapan gaya manajemen yang
partisifatif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan berorganisasi.

29
I. BAB IX

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali
diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap
aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang
mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah
kebutuhan serta keinginan orang tersebut.

Apabila ia membutuhkan serta menginginkan sesuatu, maka ia

terdorong untuk melakukan aktivitas tertentu untuk memperoleh apa yang
dibutuhkannya. Kebutuhan serta keinginan seseorang berbeda dengan
kebutuhan serta keinginan orang yang lain. Kebutuhan dan keinginan
seseorang yang terjadi dalam diri seseorang tersebut. Proses mental itu
merupakan pembentuk persepsi pada diri orang yang bersangkutan dan
proses pembentukan persepsi diri ini pada hakikatnya merupakan proses
belajar seseorang terhadap segala sesuatu yang dilihat dan dialaminya dali
lingkungan yang ada di sekitarnya.

Dengan sikap yang berbeda itu, maka motivasi untuk melakukan

aktivitas dalam memanfaatkan sesuatu yang dihadapinya itupun juga yang
kuat. Kalau kita cermati antara keutuhan, motivasi, perbuatan atau tingkah
laku tujuan, dan kepuasaan ada hubungan dan kaitan yang kuat. Tiap
perbuatan senantiasa berkat adanya motivasi. Timbulnya motivasi
dikarenakan seseorang merasakan suatu kebutuhan tertentu dan karenanya
perbuatan tersebut terarah pada pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan
telah dicapai, maka akan merasa puas. Tingkah laku yang telah
memberikan kepuasan terhadap suatu kebutuhan cenderung untuk diulang
kembali, sehingga menjadi lebih kuat dan lebih mantap.

30
J. BAB X

Dalam kenyataan sehari-hari, perusahaan sesungguhnya hanya

mengharapkan prestasi atau hasil kerja terbaik dari para pegawainya.
Namun hasil kerjanya itu tidak akan optimal penuh muncul dari pegawai
dan bermanfaat bagi perusahaan. Namun tanpa adanya laporan kondisi
prestasi kerja pegawai, pihak organisasi atau perusahaan tidak cukup
mampu membuat keputusan yang jernih mengenai pegawai mana yang
patur diberi penghargaan atau pegawai mana pula yang harus menerima
hukuman selaras dengan pencapaian tinggi rendahnya prestasi kerja
pegawai.

Prestasi kerja adalah sebagai hasil yang telah dicapai seseorang

dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi
tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seseorang karyawan tidak dapat
diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu
proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut dengan istilah
performance appraisal. Demi memilih kepentingan sebagian besar pegawai
lainnya serta organisasi yang lebih luas, maka kebijakan penilaian prestasi
pegawai harus diselenggarakan dengan mengabaikan kepentingan sempit
beberapa segelintir individu pegawai yang bermasalah seperti itu. Untuk
itu lah penilaian prestasi kerja menjadi sangat penting untuk mengevaluasi
sejauh mana karyawan tersebut telah melaksanakan tugas-tugasnya dengan
baik.

Penilain prestasi kerja bersifat umpan balik bagi karyawan itu

sendiri. Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk
melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang
secara periodik. Proses penilaian prestasi ditujukan untuk memahami
prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu
serangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu terdiri
dari identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja
karyawan dalam sebuah organisasi.

31
PEMBANDING

A. BAB I
 Secara konseptual, MSDM berbeda dengan manajemen personalia.
 MSDM dibutuhkan untuk merencanakan, mengelola dan
mengendalikan SDM.

 Terdapat paling tidak lima fungsi utama MSDM yaitu perencanaan

SDM, staffing, penilaian kinerja, perbaikan kuaiitas pekerja dan
lingkungan kerja, dan pencapaian efektifitas hubungan kerja.

 Tujuan MSDM bervariasi menurut konteks organisasi.

 Tempat kebijakan utama dalam MSDM meliputi employee

influence, human resource flow, rewards systems, dan work
systems.

 Kegiatan MSDM meliputi empat proses generik yaitu selection,

appraisal, rewards dan development.

 Tidak ada teori dalam MSDM, namun demikian di belakangnya

berdiri sejumlah teori dari berbagai disiplin ilmu. MSDM bersifat
multidisipliner.

B. BAB II
Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan
baik dan benar jika perencananya mengetahui apa dan bagaimana sumber
daya manusia itu. Sumber daya manusia atau manpower disingkat SDM
merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia. SDM terdiri dari
daya pikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap
manusia ditentukan oleh daya pikir dan daya fisiknya. SDM/manusia
menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan.
Peralatan yang andal/canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-
apa.
Apakah Sumber Daya Manusia itu? Sumber daya manusia adalah

32
 kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.
Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,
sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi
kepuasannya.

C. BAB III
Pengembangan karyawan (sumber daya manusia), baik baru
maupun lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.
Oleh karenanya perlu ditetapkan lebih dahulu program pengembangan
karyawan. Pengembangan karyawan ini dirasakan makin penting
keberadaannya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai dampak
kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta semakin ketatnya
persaingan di antara perusahaan sejenis. Pemimpin perusahaan pada
dasarnya menyadari bahwa karyawan baru, pada umumnya hanya
mempunyai pengetahuan teoritis dari bangku sekolah, oleh karenanya
perlu dikembangkan kemampuan nyata untuk dapat mengerjakan
tugasnya.
Demikian pula bagi karyawan lama senantiasa diperlukan latihan
karena tuntutan tugas baru baik dalam rangka menghadapi transfer
maupun promosi. Program pengembangan karyawan hendaknya disusun
secara cermat dan di dasarkan kepada metode ilmiah serta berpedoman
keterampilan yang dibutuhkan perusahaan baik saat ini maupun masa yang
akan datang. Latihan sebagai salah satu bentuk pengembangan karyawan
merupakan suatu proses yang berjalan terus menerus. Masalah baru,
prosedur baru, peralatan baru, pengetahan dan jabatan baru selalu timbul
dalam organisasi yang dinamis.
Untuk menghadapi perubahan tersebut diperlukan instruksi,
bimbingan kepada para pekerja. Munculnya kondisi baru tersebut
mendorong manajemen untuk terus menerus memperhatikan dan
menyusun program pengembangan secara berkesinambungan.
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoretis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan

33
 pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan sendiri
berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman
atas lingkungan secara menyeluruh. Sedangkan latihan adalah suatu usaha
peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk
mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.

D. BAB IV
Pemberdayaan manusia bisa dilakukan melalui pelatihan dengan
cara mengembangkan potensi yang ada pada disi setiap manusia.
Pengembangan Sumber Daya Manusia, merupakan upaya dalam
mengembangkan sumber daya manusia agar produktif dalam bidang
pekerjaan yang ditekuni. Perkembangan IPTEK mengalami perubahan
teknologi beserta sistemnya.
Sedangkan kondisi kualitas tenaga kerja saat ini belum adanya
keseimbangan antara kualitas tenaga kerja terhadap kualitas pendidikan,
akibatnya peluang kerja tidak bisa terpenuhi secara utuh oleh kemampuaan
kulitas pendidikan. Rendahnya mutu pendidikan tidak terlepas dari
pengaruh ekonomi, kebjakan pemerintah dan faktor-fakor lainnya.
Rendahnya angkatan kerja di pasar kerja global, tidak terlepas dari
permasalahan kebijakan dalam pengembangan SDM. Hal disebabkan
karena:
1. Belum adanya informai ketenagakerjaan yang konkrit meliputi
kwalifikasi kerja, upah yang akan diberikan, dan klasifikasi jabatan kerja.
2. Rendahnya anggara pendidikan
3. Kurangnya penelitian antara kualitas pendidikan, pengaruhnya
terhadap pekerjaan di pasar kerja
4. Belum terciptanya koordinasi yang harmonis antara departemen
Pendidikan dan sektor ketenaga kerjaan.
5. Pendidikan dan pelatihan masih belum terprogram dengan baik
6. Perusahaan dan Industri masih belum mempunyai perencanaan
SDM dan PSDM yang baik.

34
E. BAB V
Sebelum manajemen karir dibahas, sangat penting untuk
memahami terlebih dahulu apa yang disebut karir. Menurul Greenhaus
(1987:5) terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna karir.
Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property)
dan/atau dari occupation atau organisasi. Sebagai contoh, karir di bidang
hokum merupakan sebuah urutan dari beberapa tahapan dimana seseorang
menjalankan beberapa kegiatan dan kemudian menduduki posisi tertentu
yang bersifat berjenjang mulai dari peran sebagai mahasiswa fakultas
hukum, menjadi pegawai magang di kantor hukum, menjadi anggota
senior, menjadi hakim, dan akhirnya pensiun.
Dengan peridekatan pertama tersebut, karir dapat pula dilihat
sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal seperti jalur karir
di dalam fungsi marketing berikut ini: menjadi ‘sales representative,
manajer produk, manajer marketing distrik, manajel marketing regional,
dan wakil presiden divisional marketing dengan berbagai macam tugas dan
fungsi pada setiap jabatan. Peridekatan kedua memandang karir sebagai
suatu properti atau kualitas inidvidual dan bukan okupasi atau organisasi.
Setelah setiap individu mengakumulasikan serangkaian jabatan, posisi dan
pangalaman tertentu, pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang telah
dicapai setiap orang.
Berdasarkan kedua pendekatan tersebut, Greenhaus mendefinisikan
karir sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related
experiences) yang merentang sepanjang perjalanan yang dialami
seseorang. Greenhaus menambahkan bahwa work-related experiences
secara luas dapat dirinci ke dalam objective events atau situasi seperti
misalnya serangkaian posisi jabatan/pekerjaan, tugas atau kegiatan
pekerjaan, dan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan (work-related
decisions), intepretasi subyektif tentang peristiwa yang berkaitan dengan
pekerjaan (work-related events) baik pada masa lalu, kini dan mendatang
seperti aspirasi pekerjaan, harapan, nilai, kebutuhan dan perasaan tentang
pengalaman pekerjaan tertentu.

35
 Definisi karir tersebut meliputi elemen-elemen obyektif dan
subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan
pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi. Sementara
elemen subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam mengelola
karir dengan mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubah
pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu
situasi (misalnya dengan mengubah harapan).

F. BAB VI
Salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu organisasi atau
perusahaan adalah adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat
dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari
posisi yang dipunyai pada saat ini. Kesempatan untuk maju di dalam
organisasi sering disebut sebagai promosi (naik pangkat). Suatu promosi
berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai
status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan
peningkatan gaji/upah dan hak-hak lainnya. Walaupun demikian ada
promosi yang tidak disertai dengan peningkatan gaji, yang disebut sebagai
promosi ”kering”. Promosi dibedakan dengan transfer, karena transfer
hanya menyangkut kepindahan jabatan ke jabatan yang sama dalam arti
status, tanggung jawab dan gaji. Meskipun di muka telah disinggung
bahwa manusia pada umumnya menginginkan kemajuan dalam hidupnya;
tidak berarti bahwa esmua orang (karyawan) mau dinaikkan pangkatnya.
Ada karyawan yang tidak mau diangkat menjai ”supervisor”
misalnya. Beberapa sebab bisa disebutkan di sini mengapa seseorang
menolak untuk dinaikkan pangkat. Pertama, perbedaan gaji yang diterima
mungkin dianggap tidak seimbang dengan tambahan tanggung jawab.
Kedua, mereka merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk
masuk ke kelompok baru yang belum pasti sikap penerimaannya. Seorang
karyawan yang diangkat menjadi mandor misalnya, terpaksa harus
meninggalkan rekan-rekan lamanya (bagaimanapun kedudukan dia

36
sekarang menjadi ”lain”), untuk masuk ke kelompok baru (dalam hal ini
mandor). Ketiga, adalah faktor ”keamanan” yang dirasakan oleh karyawan
yang dipromosikan. Pekerjaan yang baru selalu menyangkut perubahan.
Pada pekerjaan lama, mereka (karyawan) telah mempunyai keahlian dan
menguasainya, sedangkan pada pekerjaan yang baru, selalu ada faktor-
faktor ketidak pastian.

37
 BAB III
PEMBAHASAN

A. Kelebihan dan Kekurangan buku

UTAMA
a. Dilihat dari segi tampilan buku, lebih menarik Inilah salah satu
kelebihan buku ini karena tampilannya lebih menarik bagi
pembaca, namun buku ini kekurangannya yaitu dari segi tampilan
yang sedikit kuno namun memang enak dilihat mata.
b. Dari segi tata letak dan penulisan, termasuk penggunaan font dari
buku ini, semuanya baik dan ini adalah salah satu keunggulan dari
buku ini, mudah dibaca dan spasi yang menyenangkan
memanjakan mata dimana menjadikan pembaca tidak bosan dalam
membaca buku ini.
c. Dari aspek isi buku terlihat dari yang dideskripsikan secara jelas
dan rinci sehingga dapat memberikan pengetahuan yang luas
kepada pembaca., namun tidak semua materi tercantum dalam
buku ini.
d. Dari segi tata bahasa, buku ini baik dan sopan serta menggunakan
kata-kata yang tidak sulit dipahami dan penggunaan EYD juga
benar.

PEMBANDING

1. Dilihat dari aspek tampilan buku yang direview pada buku utama
yang berjudul “MANAJEMEN SUMBER DAYA PENDIDIKAN”
sudah bagus dan menarik karena warna yang tidak begitu menonjol
dan ditambah dengan adanya gambar pada cover sehingga menarik
perhatian pembaca untuk membaca buku tersebut
2. Dari aspek layout dan tata letak, serta tata tulisan, termasuk
penggunaan forn adalah sudah bagus karena penggunaan forn dan
tata tulisnya yang bagitu pas dimata oleh pembaca sehingga

38
 membuat pembaca jadi lebih rajin untuk membaca buku tersebut,
sedangkan dari tata letak nya bagus disusun dengan rapi oleh
penulis dan editor.
3. Dari aspek isi buku adalah semua bab di jelaskan secara terperinci
dan pembaca bisa mengetahui apa yang dimaksud oleh sipenulis.
4. Dari aspek tata bahasa, buku tersebut seharusnya menggunakan
bahasa yang mudah dipahami oleh pembaca.

39
 BAB IV
PENUTUP

A. Kesimpulan
Dari hasil Critical Book Review yang telah Penulis lakukan
memiliki kelebihan dan kekurangannya masing-masing, namun
berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa buku yang cocok untuk
dijadikan acuan adalah buku utama karena pada buku utama semua bab di
jelaskan secara terperinci dan pembaca dapat mengetahui apa yang
dimaksud oleh sipenulis.

B. SARAN
Menurut saya, kedua buku ini memiliki kelebihan dan tentunya
kekurangan, namun harus ada yang lebih baik jika dilihat dari berbagai
aspek seperti isi buku, jadi saya merekomendasikan buku utama sebagai
buku rekomendasi dalam pemenuhan ilmu pengetahuan terkait mata
kuliah.

40
 DAFTAR PUSTAKA

Marnis, & Priyono. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama
Publisher.

sutrisno, e. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

41
 LAMPIRAN
UTAMA

PEMBANDING

42