CRITICAL BOOK REVIEW

BUDAYA ORGANISASI

(Dosen Pengampu:Dodi Pramana, S.Sos., M.Si)

Disusun Oleh:

NAMA : MIA APRILIA

NIM : 7182144008

KELAS :A

PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2021

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT, yang telah memberikan nikmat serta karunianya,
sehingga penulis memiliki kesempatan untuk dapat menyelesaikan tugas mata kuliah Budaya Organisasi ,
Critical Book Report oleh dosen kami Dodi Pramana, S.Sos., M.Si. Penulisan bedah buku ini bertujuan
untuk memenuhi persyaratan pembelajaran Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI).

Dengan penuh kesadaran penulis tahu bahwa sesungguhnya ini masih jauh dari kesempurnaan.
Dalam proses pembuatan Critical Book Report ini penulis menjumpai hambatan, namun berkat dukungan
materi dari berbagi pihak, akhirnya penulis dapat menyelesaikan Critical Book Report ini dengan cukup
baik, oleh karena itu melalui kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih.

Penulis mohon maaf jika ada kesalahan dalam tugas Critical Book Report penulis, akhir kata
penulis ucapkan banyak terimah kasih, semoga tugas penulis ini dapat memberikan manfaat serta ilmu
dalam perkembangan dunia pendidikan dan yang pastinya dapat bermanfaat dan bisa menambah
pengetahuan bagi pembaca.

Medan, 01 Februari 2021

Penulis

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar i
Daftar Isi ii

BAB I : PENDAHULUAN
A. Rasionalisasi pentingnya CBR 1
B. Tujuan penulisan CBR 1
C. Manfaat CBR 1
D. Identitas jurnal yang direview 2

BAB II : PEMBAHASAN
A. Ringkasan Isi Buku 3
B. Kelebihan dan kekurangan buku 9

BAB III : PENUTUP

A. Kesimpulan 13
B. Saran 13

DAFTAR PUSAKA

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Rasionalisasi Pentingnya Critical Book Review

Critical Book Review bertujuan untuk menilai dan mengkritik keebihan
dan kelemahan buku dan menarik kesimpulan sebagai hasil Critical Book Review.
Kemudian setelah kita bisa menemukan beberapa kekurangan tersebut maka dapat
memperoleh suatu informasi yang kompeten pada buku tersebut.
Critical book Review melatih diri untuk berfikir kritis dalam mencari
informasi yang diberikan oleh setiap pembahasan dari buku dan mampu mengulas
isi buku tersebut.

B. Tujuan Penulisan Critical Book Review

 Memenuhi tagihan tugas dalam mata kuliah Budaya Organisasi
 Menambah wawasan serta ilmu pengetahuan
 Meningkatkan kemampuan mahasiswa dalam mereview sebuah buku
 Menguatkan daya pemahaman dan pemikiran mahasiswa untuk rajin
membaca buku

C. Manfaat
Dalam pembuatan Critical Book Review, kegiatan ini bermanfaat untuk
menambah wawasan pada mahasiswa yang mengerjakan serta yang membaca
hasil CBR tersebut. Di samping itu, CBR juga mampu memberikan pengaruh agar
mahasiswa selalu rajin untuk selalu update mengenai informasi yang berbau ilmu
pengetahuan khususnya mengenai Budaya Organisasi.

1
D. Identitas Buku Yang Direview

1. Judul : Budaya Organisasi

2. Pengarang : Kusdi
3. Penerbit : Edward Tanujaya
4. Kota Terbit : Jakarta
5. Tahun Terbit : 2011
6. Jumlah Halaman : 306 Halaman
7. ISBN : 978-979-061-183-2

2
 BAB II
RINGKASAN ISI BUKU

A. RINGKASAN BUKU
BAB I

PENDAHULUAN

Kultur mengatur secara eksplisit pada aspek pengolahan akal budi manusia
terhadap dirinya maupun alam, sementara istilah budaya lebih dikhususkan
kepada manusia titik untuk di luar manusia, dipergunakan kata budidaya titik
Tetapi, kalau diterapkan pada organisasi, maka perbedaan kecil ini tidak akan
mengganggu sehingga bisa dipertukarkan satu sama lain. Baik kultur organisasi
maupun budaya organisasi, sama-sama merujuk kepada hasil pengolahan akal
budi manusia di dalam konteks organisasi..

Studi kultur organisasi dewasa ini telah melengkapi diri dengan berbagai
konsep, metode, dan aplikasinya. Kultur organisasi tidak harus dilihat secara statis
atau hanya menjelaskan keunikan nilai-nilai dan pola perilaku pada budaya suatu
organisasi melainkan lebih jauh dapat menerangkan aspek-aspek yang lebih luas
seperti misalnya, Mengapa suatu perusahaan perubahan mendapat resistensi atau
tersendat-sendat ketika diimplementasikan, Bagaimana mengatasi hambatan
hambatan kultural yang mengganggu kinerja organisasi Bagaimana menyesuaikan
struktur organisasi dan sistem sistemnya dalam kurung sistem komunikasi sistem
rekrutmen dan pelatihan HRD sistem imbalan sistem teknologi dan mesin dalam
sistem produksi, dan seterusnya tutup kurung terhadap konteks kultural yang
berlaku dalam budaya organisasi apa dan mengapa subs kultur di dalam suatu
organisasi terbentuk dan apa pengaruhnya terhadap keutuhan organisasi, dan
seterusnya. Perangkat diagnosis kultur organisasi relatif sudah tersedia secara
memadai Tinggal bagaimana mengembangkan dan mengaplikasikannya pada
studi studi kasus yang ditemukan di lapangan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi manusia sebagai pelaku dalam

organisasi dijelaskan oleh disiplin psikologi.Studi kultur organisasi dewasa ini
telah melengkapi diri dengan berbagai konsep, metode, dan aplikasinya. Kultur
organisasi tidak harus dilihat secara statis atau hanya menjelaskan keunikan nilai-
nilai dan pola perilaku pada budaya pada organissasi melainkan lebih jauh dapat
menerangkan aspek-aspek yang lebih luas.

3
 BAB II

SEJARAH DAN PENDEKATAN STUDI KULTUR ORGANISASI

Posisi studi kultur dewasa ini diantara teori-teori organisasi tradisional

yang berakar pada Ilmu manajemen ekonomi dan disiplin sosiologi mendapat
tempat yang lebih sejajar titik pemahaman terhadap organisasi pemuda dalam era
yang disebut sebagai knowledge Society saat ini telah memasuki suatu
perkembangan di mana pola aktivitas dan kompleksitas organisasi tidak dapat
menjelaskan secara memadai hanya dengan berpikir dengan konsep-konsep
organisasi klasik. Kompleksitas organisasi telah berkembang sedemikian rupa, di
mana terdapat aspek-aspek tertentu yang belum dijelaskan dengan teori teori yang
ada titik-titik kultur organisasi muncul sebagai sebuah alternatif, memberikan
sebuah sudut pandang Baru terhadap berbagai sudut pandang yang ada selama ini
(1997:5)

Organisasi paling rasional dan efisien menurut Max Weber adalah

organisasi organisasi yang memiliki ciri-ciri birokratik atau birokratis (Nonaka
dan takeuchi,1995: 161). Struktur birokrasi ini sesungguhnya dapat berfungsi
dengan baik sekali, yaitu pada lingkungan stabil dengan menekankan kontrol dan
fungsi-fungsi yang terspesialisasi titik struktur birokratik dicirikan oleh Tingginya
tingkat formalisasi, spesialisasi sentralisasi dan sangat bergantung pada
standarisasi proses kerja, yang sangat membantu koordinasi di tingkat organisasi
sehingga ia cocok untuk meningkatkan efisiensi dalam pekerjaan pekerjaan rutin
yang berskala besar.

Karakteristik khas organisasi abad ke-21 tergambar dalam bentuk

organisasi yang lebih datar, kecenderungan menggunakan tim work dan
mengedepankan inovasi format learning dan fokus kepada pelanggan.

BAB III

DASAR-DASAR KONSEPTUAL

Kultur merupakan pola pola perilaku, sikap, nilai nilai, dan asumsi-asumsi
yang dimiliki oleh para anggota sebuah organisasi disosialisasikan kepada para
anggota baru dan sedikit banyak bersifat stabil terhadap waktu. Secara umum,
para ahli kultur membaginya menjadi 3 lapisan berdasarkan tingkat
kedalamannya, yaitu artefak, nilai nilai, dan asumsi-asumsi. Selain itu untuk
mendeskripsikan ciri-ciri kultur pada sebuah organisasi sejumlah ahli
mengemukakan tipologi tertentu yang menggambarkan tipe-tipe kulkas.

Melihat sekilas mengenai studi iklim yang relatif memiliki kesejajaran

dengan studi kultur tetapi mengambil titik berat yang titik jika studi iklim

4
menekankan pada aspek kehidupan psikologis organisasi. Maka studi kultur lebih
menekankan pada aspek-aspek yang lebih mendalam seperti nilai-nilai dan norma.

Ketika diterapkan pada organisasi, konsep kultur serta-merta dikaitkan

dengan keunikan cara kerja dan beraktivitas yang dimiliki oleh anggota-anggota
suatu organisasi yang membedakannya dengan organisasi lain.

BAB IV
KULTUR ORGANISASI DALAM SUDUT PANDANG MANAJEMEN

Dalam sudut pandang manajemen organisasi, kultur organisasi dapat

dilihat sebagai salah satu dimensi yang memengaruhi organisasi dikelola.selain itu
dapat pula dilihat sebagai suatu Variabel yang terikat dengan variabel lainnya.
terhadap individu kultur organiasi menentukan khususnya terhadap
prilaku,sikap,komitmen dan loyalitas anggota.secara makro, posisi kulur organiasi
antara variabel yang lain dapat di gambarkan dengan dua cara yaitu dalam
aktivitas normal organisasi dan dalam fase perubahan organisasi.dalam keadaan
normal kultur berfungsi sebagai taken for granted asumtion yang relative tidak
disadari keberadaan nya sehingga hanya terlihat beberapa variabel saja. Adapun
kultur organiasi dalam situasi perubahan transformative dapat di artikan terkait
dengan Sebagian besar variabel organisasional.

Dari sisi mikro yakni relasinya dengan individu,kultur organiasi

menghubungkan antara aktifitas manajerial dan kepimpinan organisasi dengan
komitmen dan motivasi para anggota.

Inti persoalan yang penting bagi manajemen ialah hubungan antara kultur
dengan kinerja organisasi yang pada dasarnya adalah subjek yang cukup pelit
dimana terdapat variabel-variabel yang mempengaruhi hubungan tersebut
sehingga tidak dapat ditetapkan suatu hubungan langsung yang bersifat sederhana.

BAB V

MANAJEMEN KULTUR DAN MANAJEMEN PERUBAHAN

ORGANISASI

Manajemen kultur tampaknya hanya dapat dilakukan dengan

memperhatikan peringatan yang diberikan oleh pendekatan simbolik secara hati-
hati dan cermat bahwa kultur pada bagian didalamnya. Dalam aktivitas sehari-hari
pengelolaan kultur itu sendiri merupakan simbol-simbol, mekanisme imbalan, dan
norma-norma perilaku sementara itu dalam assement/diagnosis manajemen kultur
lebih komplek dan umunya melewati tahap dalam tahap perubahan yang bersifat
jangka panjang sebelum kultur dapat diubah secara mendasar.Perubahan
organisasi dapat terjadi pada kondisi –kondisi tertentu seperti saat organisasi
mengalami goncangan-goncangan yang disebabkan faktor internal dan faktor

5
eksternal. Situasi ini lah yang akn membawa perubahan kultur dan perubahan
organisasi.

Hal lain yang patutu diperhatikan dalam manajemen kultur adalah

menghindari mitos-mitos yang keliru mengenai kultur mempengaruhi perilaku
manusia.Kultur organisasi dari perspektif lain yang tidak melihat kultur secara
integrative melainkan dipengaruhi oleh faktor faktor luar (kultur nasional) dan
keragaman internal (sub kultur ). Pemahaman ini diperlukan untuk
menggambarkan kultur organisasi secara lebih luas.

BAB VI

KULTUR NASIONAL DAN SUBKULTUR NASIONAL

Dalam era globalisasi saat ini, tidak dapat dihindari bahwa kerja sama lintas
negara merupakan sebuah keharusan yang semakin kerap dilakukan baik
hubungan kerja sama langsung maupun tidak langsung. Studi kultur nasional
menjelaskan bahwa negara-negara di dunia memiliki perbedaan dalam berbagai
dimensi kultur mereka, dan perbedaan ini sering kali menimbulkan salah paham
atau konflik ketika kultur yang berbeda bertemu. Pemahaman dan toleransi
terhadap perbedaan kultur merupakan prasyarat penting dan penyelesaian yang
bersifat kompromi biasanya akan memberikan hasil yang lebih baik terhadap
suatu kerja sama lintas kultural.

Kultur Nasional dalam beberapa pendapat mengatakan bahwa kultur nasional

adalah collective programming of mind bisa disebut mempunyai 4 manifestasi
dasar, yaitu, Simbol simbol, tokoh tokoh, ritual ritual dan nilai nilai. Disatu sisi
kultur nasional adalah gagasan gagasan abstrak yang secara eksplisit dan implisit
dimilik oleh suatu bangsa tentang apa yang baik, benar dan apa yang disukai.

Organisasi modern umumnya dicirikan oleh tingginya tingkat fragmentasi,

dimana kultur organisasi terpecah pecah menjadi sub-subkultural yang relatif
sangat otonom yang cenderung menyebabkan timbulnya tembok tembok pemisah
yang kuat antara departemen atau fungsi. Dalam hal ini, untuk mencapai tujuan
bersama, kerja sama merupakan kunci pokok bagi keberhasilan organisasi
semacam ini.

Studi subkultur memberikan kesimpulan yang lebih kurang sama. Keragaman

subkultur yang muncul secara alamiah melalui differensial organisasi dari proses
merger/akuisisi umumnya menuntut pemahaman dan kompromi terhadap
perbedaan yang ada. Hal ini terutama penting bagi organisasi abad ke-21 yang
antara lain di cirikan oleh tingkat fragmentasi yang tinggi.

6
 BAB VII

KERAGAMAN BUDAYA PADA LEVEL SUBNASIONAL: STUDI

KASUS INDONESIA

Kultur nasional dan kultur subnasional adalah bagian diri manusia yang
lebih mendasar daripada kultur organisasi. Penyebabnya adalah faktor sosialisasi,
dimana seseorang dapat dipastikan akan mengalami sosialisasi terhadap nilai
budayanya. Menurut Hofstede, proses penanaman nilai ini akan lebih melekat dan
meninggalkan bekas yag lebih kuat pada identitas seseorang ketimbang sosialisasi
pada level organisasi dengan kata lain, lebih mudah bagi seseorang untuk pindah
dri satu organisai ke organisasi lain daripada harus pindah keluarnegeri dan
menyesuaikan diri dengan kultur yang berbeda. Kultur nasional dan subnasional
memiliki dimensi yang berbeda dengan kultur organisasi. Artinya dimensi kultur
nasional dan subnasional tidak serta-merta bisa dialihkan kepada kultur
organisasi.

Nilai-nilai kebudayaan seharusnya memiliki tempat dan (dalam kasus yang

lebih khusus) menjadi fondasi dari bangunan struktural di bidang ekonomi,
politik, hukum, dan lain-lain. Ini tentunya tidak bisa dicapai tanpa proses diskusi
yang panjang dan upaya-upaya pendekatan ilmiah untuk menggali kemungkinan-
kemungkinan aplikatif dari nilai-nilai tersebut dalam praktik kehidupan modern.
Barangkali ini telah dilakukan, dan dalam satu atau dua kasus telah pula
menunjukkan manfaat positifnya. Akan tetapi perluasan dimensi-dimensi
pembahasan tentang nilai-nilai kebudayaan di dalam kehidupan modern bangsa
Indonesia agaknya masih perlu diusahakan

BAB VIII

KULTUR ORGANISASI DI ERA GLOBAL

Organisasi di era global di hadapkan pada tantangan yang lebih kompleks

dan dinamis di mana perubahan lingkungan dan tingkat kompetisi semakin tinggi
menghadapi hal ini organisasi mau tidak mau dituntut untuk mengembangkan
sistem kompetensi struktur strategi dan kultur yang ada di masa-masa sebelumnya
secara struktur organisasi biasanya dicirikan dengan bentuk yang lebih ramping
dan mekanisme lebih longgar sementara itu secara kultur penekanan pada learning
dan inovasi adalah ciri utamanya.

Selain itu terdapat karakteristik-karakteristik negatif yang perlu dicermati

dan diatasi untuk mencegah berkembangnya kultur negatif dalam organisasi
upaya-upaya khusus untuk mengikat subkultur yang cenderung semakin beragam
juga diperlukan agar tidak mengalami fragmentasi tetapi kultur organisasi era
global ditandai pula oleh adanya Sejumlah praktik-praktik organisasi nasional

7
yang berbeda hal ini mencerminkan adanya adaptasi pada level praktik sekaligus
penyokong terbentuknya kultur ideal yang diharapkan

BAB IX

PENELITIAN KULTUR

Kultur organisasi adalah unit analisis yang mengacu pada seluruh lapisan
organisasi, peneliti sebaiknya mengambil tipe responden yang mewakili setiap
lapisan, baik secara hierarkis maupun kemungkinan adanya subkultur yang
berbeda di dalam organisasi. Teknik-teknik dasar dalam penelitian kultur telah
mengalami “modifikasi” tertentu ketika di terapkan dalam konteks organisasi
dimana para ahli kultur organisasi mencoba lebih mendekatkan studi kultur
dengan realitas organisasi pada umumnya. Alur penelitian mengedepankan tiga
aliran besar dalam dalam penelitian kulur, yaitu :

1. Metode clinical research, adalah tradisi etnografi yang ditumbuh

kembangkan dalam disiplin antropologi.
2. Pendekatan simbolik-interpretif, adalah jaringan simbol-simbol dan
makna-makna di sebuah organisasi.
3. Studi-studi kuantitatif, belulum digunakan secara umum. Namun dalam
perkembangannya pendekatan ini dibutuhkan untuk melakukan studi
komperatif terhadap sejumlah besar organisasi dan membantu proses
diagnosis kultur.
Cameron dan Quinn percaya bahwa kunci perubahan kultur adalah perubahan
individual sehingga para menejer sebuah organisasi perlu mengidentifikasi
kemampuan manejerialnya, apakah sudah sesuai atau tidak dengan perubahan
kultur yang diinginkan. Instrumen MSAI bertujuan mengidentifikasi karakteristik
kemampuan manajerial berdasarkan tipologi kultur yang sama dengan OCAI,
yaitu kultur klan, hierarki, pasar (market), dan adhokrasi. Kesenjangan
kemampuan manejerial yang teridentifikasi melalui MSAI dijadikan patokan
untuk mengarahkan SDM di sebuah organisasi agar sesuai dengan perubahan
kultur yang diinginkan.

8
B. Kelebihan dan Kekurangan Buku

3.1 KELEBIHAN BUKU UTAMA

1. Buku ini ditulis dengan gaya bahasa yang mudah dipahami dan juga sesuai
dengan standart
2. Buku ini menjelaskan secara rinci pada setiap bab maupun sub bab.
3. Buku ini banyak mencantumkan contoh soal , diagram, tabel dan juga
latihan soal.
4. Materi tentang budaya organisasi sangat lengkap disertai dengan pendapat
para ahli
5. Materi sanagat jelas disertai dengan contoh-contoh dan studi kasusnya

KELEMAHAN BUKU UTAMA

1. Buku ini tidak dilengkapi catatan kaki yang lengkap.
2. Font pada buku ini kecil dan spasi terlalu dekat sehingga sulit untuk
dibaca.
3. Terdapat banyak pengulangan pengertian yang yang berbelit dan berulang.

9
 BAB III

PENUTUP

A. Simpulan
Budaya organisasi tidak harus dilihat secara statis atau hanya menjelaskan keunikan
nilai-nilai dan pola perilaku pada budaya suatu organisasi melainkan lebih jauh dapat
menerangkan aspek-aspek yang lebih luas seperti misalnya, Mengapa suatu perusahaan
perubahan mendapat resistensi atau tersendat-sendat ketika diimplementasikan, Bagaimana
mengatasi hambatan hambatan kultural yang mengganggu kinerja organisasi Bagaimana
menyesuaikan struktur organisasi dan sistem sistemnya dalam kurung sistem komunikasi
sistem rekrutmen dan pelatihan HRD sistem imbalan sistem teknologi dan mesin dalam sistem
produksi, dan seterusnya tutup kurung terhadap konteks kultural yang berlaku dalam budaya
organisasi apa dan mengapa subs kultur di dalam suatu organisasi terbentuk dan apa
pengaruhnya terhadap keutuhan organisasi, dan seterusnya. Perangkat diagnosis kultur
organisasi relatif sudah tersedia secara memadai Tinggal bagaimana mengembangkan dan
mengaplikasikannya pada studi studi kasus yang ditemukan di lapangan.

B. Saranan
Mahasiswa dapat menjadikan buku ini sebagai referensi untuk materi pembelajaran dan
diterapkan ketika memasuki lapangan pekerjaan dan dosen dapat menjadikan referensi untuk
bahan ajar kepada mahasiswa.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Kusdi.2011.Budaya Organisasi. Jakarta: Edward Tanujaya

14