MAKALAH

Hubungan Pihak Manajemen dan Pegawai

(Diajukan untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Public Relations)

Dosen Pembimbing: Drs. Wahidin Saputra M.Ag

Disusun oleh:
Nurlaila Azzahro (11190510000214)
Taufik Aidil Putra (11190510000216)
Fikri Armansyah (11190510000242)

PROGRAM STUDI KOMUNIKASI PENYIARAN ISLAM

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT atas anugrah-Nya sehingga
kami dapat menyelesaikan penulisan makalah tentang Hubungan Pihak
Manajemen dan Pegawai. Adapun maksud dan tujuan dari penyusunan Makalah
ini selain untuk menyelesaikan tugas yang diberikan oleh Dosen pengajar, juga
untuk lebih memperluas pengetahuan para mahasiswa khususnya bagi penulis.
Penulis telah berusaha untuk dapat menyusun Makalah ini dengan baik,
namun penulis pun menyadari bahwa kami memiliki akan adanya keterbatasan
kami sebagai manusia biasa. Oleh karena itu jika didapati adanya kesalahan-
kesalahan baik dari segi teknik penulisan, maupun dari isi, maka kami memohon
maaf dan kritik serta saran dari dosen pengajar bahkan semua pembaca sangat
diharapkan oleh kami untuk dapat menyempurnakan makalah ini terlebih juga
dalam pengetahuan kita bersama.

Tangerang Selatan, 28 November 2020

Tim Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .......................................................................................... ii

DAFTAR ISI ....................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG .....................................................................................1

1.2 RUMUSAN MASALAH.................................................................................1
1.3 TUJUAN ..........................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Sejarah Tahap Hubungan Antar Manusia ........................................................3

2.2 Pihak-Pihak Yang Berhubungan Dalam Hubungan Manajemen dan
Pegawai ............................................................................................................4
2.3 Tahap-Tahap Dalam Hubungan Manajemen dan Pegawai..............................5
2.4 Hubungan Manajemen dan Pegawai ...............................................................7
2.5 Sikap Mental Dan Sikap Sosial antara Manajemen dan Pegawai ...................9
2.6 Masalah-Masalah Yang Harus di Pecahkan Dalam Hubungan Manajemen
dan Pegawai ...................................................................................................10

BAB III PENUTUP

3.1 KESIMPULAN ............................................................................................11

3.2 SARAN .........................................................................................................11

DAFTAR PUSTAKA

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap perusahaan atau lembaga publik memiliki dua pola hubungan
(relations), yaitu internal relations dan external relations. Keduanya tercapai jika
perusahaan atau lembaga tersebut melakukan aktivitas komunikasi, baik
komunikasi internal maupun komunikasi eksternal dan hal tersebut menjadi aspek
penting bagi perusahaan atau lembaga publik. Selama ini banyak perusahaan atau
lembaga publik yang fokus memberikan perhatian terhadap komunikasi dengan
pihak luar (external stakeholders) atau publik.
Namun hanya sedikit perusahaan atau lembaga publik yang memberikan
perhatian besar terhadap komunikasi internal perusahaan atau lembaganya,
terutama kepada karyawan. Banyak perusahaan atau lembaga yang tidak
memahami bahwa internal communications dibutuhkan dalam menyampaikan
visi, misi dan tujuan serta budaya perusahaan atau lembaga kepada seluruh
karyawan atau pegawainya. Jika komunikasi internal berjalan secara efektif maka
akan sangat membantu dalam proses keberlangsungan manajemen perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana Sejarah Tahap Hubungan Antar Manusia?

2. Apa Saja Pihak-Pihak Yang Berhubungan Dalam Hubungan Manajemen dan
Pegawai ?
3. Apa Saja Tahap-Tahap Dalam Hubungan Manajemen dan Pegawai?
4. Bagaimana Hubungan Manajemen dan Pegawai?
5. Bagaimana Sikap Mental Dan Sikap Sosial antara Manajemen dan Pegawai?
6. Apa Saja Masalah-Masalah Yang Harus di Pecahkan Dalam Hubungan
Manajemen dan Pegawai?

1
1.3 Tujuan

1. Mengetahui Sejarah Tahap Hubungan Antar Manusia

2. Mengetahui Pihak-pihak Yang Berhubungan Dalam Hubungan Manajemen
dan Pegawai
3. Mengetahui Tahap-tahap Dalam Hubungan Manajemen dan Pegawai
4. Mengetahui bagaimamna Hubungan Manajemen dan Pegawai
5. Mengetahui Sikap Mental Dan Sikap Sosial antara Manajemen dan Pegawai
6. Mengetahui Masalah-masalah Yang Harus di Pecahkan Dalam Hubungan
Manajemen dan Pegawai

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Sejarah Tahap Hubungan Antar Manusia

Penelitian yang lebih intensif terhadap sumber daya manusia berlansung pada
penghujung tahun 1920-an dan awal 1930-an. Pada kurun waktu itu, perhatian
para manajer dicurahkan pada karyawannya untuk meningkatkan produktifitas
kerja mereka. Produktifitas karyawan ternyata tidak hanya dipengaruhi oleh cara
pekerjaan dirancang dan diberikan imbalan memadai, tetapi juga oleh faktor lain,
yaitu faktor sosial dan psikologis.
Temuan ini merupakan temuan pertama dengan mengindikasikan bahwa
factor social dan psikologis dalam suatu lingkungan kerja dapat mempunyai
dampak signifikan terhadap tingkat produktifitas kerja para karyawan.
Produktifitas bertalian langsung dengan itensitas kerjasama dan kerja tim dalam
kelompok. Tingkat kerja tim dan kerja sama hubungan dengan minat penyelia dan
periset dalam kelompok kerja, kurangnya pendekatan koersif terhadap perbaikan
produktivitas, dan partisipasi kalangan karyawan dalam perubahan yang
mempengaruhi mereka. Dalam penelitiannya, Hawthome menemuka kenyatan
bahwa perasaan, emosi dan sentimen para karyawan sangat dipengaruhi leh
lingkungan kerja, seperti gaya kepemimpinan atasan, perhatian, sikap dan
dukungan manajemen. Dalam hal n kehidupan para karyawan disikapi sebagai
sebuah sistem sosial. Berbeda dengan pandangan Taylor yang melihat organisasi
suatu istem ekonomi yang bersifat teknis dan mekanis.
Dapat dipicu hasil temuan Hawthom maka dilakukan riset lanjutan terhadap
faktor sosial dan cara individu bereaksi terhadapnya. Temuan dari kajian ini
menemukan bahwa kebutuhan karyawan harus dipahami dan ditindaklanjuti oleh
manajemen agar mereka merasa senang bekerja, puas dan produktif. Komunikasi
antara para karyawan dan penyelianya dibina karena adanya kebutuhan iklim
kerja yang lebih partisipatif. Cara ini ternyata dapat meningkatkan kinerja dan
produktivitas perusahaan.

3
2.2 Pihak-Pihak Yang Berhubungan dalam Hubungan Manajemen dan
Pegawai
Banyak pihak yang berhubungan dalam hubungan manajemen dan pegawai,
yaitu pihak-pihak-pihak yang berkepentingan pada organisasi usaha untuk
mencapai tujuan dan berbagai sasarannya masing-masing. Pihak-pihak yang
berkepentingan itu dikenal dengan istilah ”stake holders”. Dikatakan pihakyang
berkepentingan karena setiap pihak itu mempertaruhkan sesuatu pada organisasi
itu, yaitu:
1. Manajemen – yang dalam organisasi niaga modern biasanya merupakan
kelompok profesional yang bukanbukan lagi pemilik organisasi –
mempertaruhkan waktu, pengetahuan, keahlian, keterampilan dan reputasi
profesionalnya, bukan hanya demi kepentingan organisasi yang dipimpinnya
akan tetapi juga demi kepentingan yang lebih luas.
2. Para anggota organisasi yang dengan pememfaatan waktu, pengetahuan,
keterampilan dan tenaga melakukan tugas-tugas yang dipercayakan orgaisasi
kepedanya dengan harapan bahwa dengan jalur itulah jenis kebutuhannya
dapat terpenuhi dengan memuaskan.
3. Para pemilik modal dan pemegam saham – bagi organisasi niaga – yang telah
menanamkan saham sebagian dari hartanya dalam organisasi dengan harapan
bahwa modal yang ditanam itu secara kontinu akan memberikan layak
baginya.
4. Kelompok tertentu di masyarakat yang menjadi konsumen barang atau jasa
yang dihasilkan oleh organisasi dan mengharapkan bahwa penyediaan barang
atau jasa tersebut tidak mengalami gangguan.
5. Para pemasok bahan baku atau bahan penolong yang diperlukan oleh
organisasi dalam menghasilkan barang atau jasa.
6. Para distributor dan agen. Telah dimaklumi bahwa pada umumnya organisasi
niaga tidak menjual barang atau jasa yang dihasilkan langsung kepada
konsumen. Oleh karena itu distributor atau agen itupumn mempertaruhkan
kepentingannya dalam kepentingan organisasi.
7. Jajaran pemerintah. Setelah kita ketahui, pemerintah mempunyai hak,
wewenang dan tanggungjawab untuk meningkatkan mutu hidup dari seluruh

4
 warganya. Oleh karena itu pemerintah juga sangat berkepentingan dalam
keberhasilan organisasi yang terdapat dalam masyarakat.

2.3 Tahap-Tahap dalam Hubungan Manajemen dan Pegawai

Hubungan industrial dalam suatu organisasi pada umumnya dapat
digolongkan kepada lima tahap, yaitu:
a) Tahap konflik
Jika sifat hubungan kerja antara pekerja dan manajemen berada pada tahap
ini, yang terjadi ialah bahwa manajemen berusaha sedapat mungkin untuk
mencegah masuknya para pekerja menjadi anggota serikat pekerja. Dalam hal
demikian, tidak mustahil apabila manajemen memberhentikan – biasanya dengan
alasan yang dicari-cari – atau memasukan dalam ”daftar hitam” siapa saja diantara
para pekerja yang menunjukan minat memasuki suatu organisasi serikat pekerja.
Hal ini tentunya menimbulkan konflik. Dalam tahap ini manajemen
akanmenolakuntuk berhubungan dengan para wakil serikat pekerja yang datang
kepadanya.
Pada tahap ini dalam hal timbulnya pertikaian perburuhan yangserius antara
manajemen dengan para pekerja, manajemen akanmengambil semua langkah yang
dapat diambilnya agar pertrikaian yang tidak terselesaikan dengan perundingan
langsung jangan sampai berakhir dengan pemogokan.
b) Tahap pengakuan eksistensi
Pada tahap ini manajemen membiarkan dan mengakui adanya serikat pekerja
dalam organisasiyang dipimpinnya, meskipun sebenarnya disertai oleh ”sikap
terpaksa”. Artinya, manajemen memang mau berhubungan dengan para wakil
serikat pekerja untuk membicarakan hal-hal yang merupakan sumber pertikaian
dalam hubungan industrial, akan tetapi tidak dengan sikap yang ikhlas.
Seandainya ada pilihan lain, manajemen akan tetap memilih untuk tidak
berhubungan dengan serikat pekerja dalam menyelesaikan pertikaian yang timbul.
c) Tahap negoisasi
Tahap ini pun bukanlah tahap yang didambakan dalam menumbuhkan dan
memelihara hubungan industrial yang serasi. Dikatakan demikian karena pada
tahap ini, manajemen tetap memandang serikat pekerja sebagai faktor penghalang
dalam hubungan kerja antara manajemen dan para pekerja.

5
 Jika terjadi pertikaian dengan para pekerja, negoisasi akan cenderung keras
karena masing-masing pihak akan memprtahankan pendirian dan haknya secara
gigih. Dalam situasi demikian, tidak mustahil bahwa manajemen akan berusaha
mencari tenaga kerja sementara untuk menggantikan tenaga kerja yang ada, tetapi
tidak produktif karena, misalnya melakukan pemogokan. Tindakan yang mungkin
ditempuhnya ialah misalnya, menyerahkan kegiatan produksi atau jasa yang
biasanya dihasilkan kepada organisasi lain untuk sementara waktu selama
pemogokan berlangsung.
d) Tahap akomodasi
Dalam hubungan industrial yang sifatnya akomodatif, tidak berarti bahwa
manajemen menyukai kehadiran serikat pkerja dalam organisasi. Oleh karenanya
manajemen belum tentu bersedia untuk memberikan kesempatan kepada pimpinan
pekerja untuk memperkuat kedudukannya dikalangan para pekerja. Akan tetapi
pada tahap ini manajemen pada umumnya menyadari bahwa serikat pekerja dapat
memainkan peranan yang positif dalam organisasional para pekerja seperti dalam
rangka penegakan disiplin dan dalam mengarahkan prilaku para karyawan
sedemikian rupa sehingga terjali ubungan kerja yang baik antara pekerja dengan
manajemen.
e) Tahap kerja sama
Tahap kerja sama merupakan tahap yang paling maju dan paling ideal dalam
hubungan industrial. Pada tahap ini serikat pekerja turut serta secara aktif dalam
peningkatan efisiensi, evektifitas, produktivitas dan semangat kerja para
karyawan.

Kerja sama didasarkan pada dua asumsi, yaitu:

1.kedua belah pihak sama-sama memperoleh keuntungan bila organisasi meraih

berbagai keberhasilan.

2.para karyawan berada pada posisi yang memungkinkan merka mengamati dan
mengetahui proses produksi yang terjadi serta dapat mendeteksi berbagai
kelemahan dalam proses produksi itu serta dapat pula memberikan saran-saran
tentang cara untuk mengatasinya.

6
2.4 Hubungan Manajemen dan Pegawai
hubungan pegawai dan manajemen adalah hubungan yang berdasarkan
perjanjian kontrak. berbagai hal terkait dengan hak-hak karyawan dan kewajiban-
kewajiban yang harus dilaksanakan. hak-hak karyawan yang tercantum dalam
kontrak antara lain mengenai gaji, bonus cuti, kenaikan gaji dan lain-lain.
sementara itu, kewajiban karyawan dengan pelaksanaan di bidang tugas masing-
masing.
berkaitan dengan tugas, hubungan antara pegawai dan manajemen umumnya
merupakan hubungan formal yang kaku dan birokratis. terdapat beberapa jenjang
dan jalur yang membatasi komunikasi antara manajemen dan pegawai. akibat
adanya jalur formal tersebut, komunikasi menjadi kurang efektif dan panjang. hal
ini sering kali menimbulkan salah penafsiran antara karyawan terhadap kebijakan
yang diambil manajemen karena kurang efektifnya hubungan tersebut.
dalam rangka mengatasi kesenjangan hubungan manajemen dan pegawai,
hubungan tersebut dapat dilangsungkan secara informal. hubungan informal
mereduksi jenjang birokrasi dan jalur komunikasi sehungga hubungan komunikasi
dapat berlangsung secara lebih cepat dan efektif. jalur informal dan dapat
dilakukan melalui pertemuan informal antara manajemen dengan kelompok-
kelompok pegawai.

ada 2 hubungan pegawai dengan manajemen

1. hubungan yang kurang harmonis

tujuan para pegawai, serikat pegawai, manajemen, dan pemerintahan seringkali
tidak berjalan seiring. sehingga, sering muncul hubungan yang kurang harmonis,
dimana pegawai dan manajemen berusaha untuk memperoleh potongan yang
lebih besar dari pendapatan yang ada. secara historis, SP mengambil sikap kurang
harmonis dalam interaksinya dengan manajemen. fokus tuntutannya adalah pada
upah, jam kerja, dan kondisi kerja sebagai usaha untuk memperoleh “lebih banyak
dan lebih baik” dari yang selama ini diterima oleh perusahaan
2. hubungan kooperatif
dalam satu hubungan yang kooperatif, peran serikat pegawai/pekerja adalah
sebgai mitra, bukan pengkritik, dan SP mempunyai tanggung jawab yang sama
dengan manajemen untuk mencapai solusi yang kooperatif yang menghasilkan

7
sesuatu seperti yang ditunjukan dalam kemitraan dalam perundingan kolektif”.
oleh karanenya, hubungan dimana serikat pekerja dan manajemen bersama-sama
memecahkan masalah, saling berbagi informasi dan mencari pemecahan yang
intergrative.

manajemen dipengaruhi baik oleh tujuan tujuan business unionism maupun social
unionism. perkembangan berbagai bentuk konpensasi tambahan yang telah
dibahas di muka pada umumnya merupaka hasil tekanan langsung atau bidang
bidang langsung dari karyawan. bahkan tanpa adanya tekanan tekanan tersebut
perusahaan harus selalu bersaing dalam memperebutkan karyawan-karyawan yang
berkualitas. Bila para karyawan merasa tidak puas terhadap berbagai kondisi
perusahaan, mereka berkumpul dan membentuk suatu serikat karyawan (union).5
Serikat karyawan menyebabkan perubahan-perubahan perilaku para manajer.
Agar kegiatan serikat tidak berkembang, manajemen harus menerapkan
pendekatan proaktif, seperti :
1. Merancang pekerjaan-pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para
karyawan.
2. Mengembangkan rencana-rencana yang memaksimumkan berbagai kesempatan
individual disamping meminimumkan kemungkinan pemutusan hubungan kerja.
3. Memilih para karyawan yang qualified.
4. Menetapkan standar-standar prestasi kerja yang adil.
5. Melatih para karyawan dan manajer sehingga memungkinkan mereka untuk
mencapai tingkat prestasi yang diharapkan.
6. Menilai dan menghargai perilaku atas dasar prestasi kerja nyata.

Konflik-konflik yang terjadi antara perusahaan dan serikat karyawan merupakan

akibat sikap masing-masing pihak yang kurang kooperatif. Bagaimanapun juga,
sikap kerjasama harus dikembangkan pada kedua belah pihak agar operasi
organisasi dapat berjalan lancer dan tercpai secara otomatis, tetapi harus ada
inisiatif dari departemen personalia. Manajemen personalia dapat
mengembangkan kerjasama antara perusahaan dan serikat karyawan melalui :

8
a. Konsultasi awal Dengan para pemimpin serikat karyawan untuk membahas
masalah-masalah sebelum menjadi keluhan yang lebih formal.
b. Yang sungguh-sungguh terhadap maslah-masalah dan kesejahteraan karyawan,
bahkan bila manajemen tidak mempunyai kewajiban untuk melakukan hal itu
menurut perjanjian kerja.
c. Panitia-panitia kerja bersama Manajemen dan para pengurus serikat karyawan
untuk mencari penyelesaianpenyelesaian berbagai masalah yang sering timbul.
d. Program-program latihan Yang secara obyektif mengkonsumsikan maksud
perundingan serikat karyawan dan manajemen serta mengurangi kesalahan-
kesalahan pengertian dan berbagai bentuk bias lainnya.
e. Pihak ketiga Yang dapat memberikan pedoman atau pengarahan dan program
yang membuat para pemimpin serikat karyawan

2.5 Sikap Mental dan Sikap Sosial antara Manajemen dan Pegawai
Dalam usaha mewujudkan pokok pikiran dan tujuan hubungan manajemen
dan pegawai diperlukan adanya pengembangan dari suatu sikap mental dan sikap
sosial.
a. sikap mental yang dimaksud antara lain saling menghormati, saling mengerti
kedudukan dan peranannya, saling memahami hak dan kewajiban antara pekerja
dan pengusaha.
b. Sikap sosial yang dimaksudkan antara lain adalah rasa ke gotong royongan,
toleransi, tenggang rasa, terbuka dan mampu mengendalikan diri antara pihak-
pihak yang bersangkutan
c. Pihak pemerintahpun berperan sebagai pelindung, pengasuh dan pengayom
bagi seluruh pihak yang berkaitan dengan proses produksi.
d. Serikat pekerja juga berperanan tidak hanya untuk menyalurkan anspirasi
pekerja tetapi juga harus aktiv berpartisipasi dalam tugas pembangunan nasional
e. Pihak pengusaha bukan hanya untuk melindungi hak miliknya tetapi harus
berpartisipasi dalam tugas pembangunan nasional.
Dengan demikian dalam hubungan kerja tidak ditemukan lagi sikap-sikap
konfrontatif dan penindasan antara pihak satu dengan pihak pihak lainnya.

9
2.6 Masalah-Masalah Yang Harus Dipecahkan dalam Hubungan
Manajemen dan Pegawai
Hubungan manajemen dan pegawai biasanya terdapat berbagai masalah yang
dihadapi, yaitu:
1. Masalah pengupahan
Upah didalam perusahaan selalu menjadi sumber perselisihan karena upah
merupkan biaya bagi pengusaha dan sebagai pendapatan bagi pekerja.
Adanya perbedaan kepentingan tentang upah ini yang sangat riskan
menimbulkan persilihan, maka tentang pengupahan ini ini harus tetap
dikendalikan dengan dasar upah minimum regional.
2. Masalah permintaan /penawaran tenaga kerja dengan keterbatasan
lowongan kerja
3. Masalah pemogokan
Walaupun pemogokan disebut sebagai hak dari pekerja tetapi pemogokan itu
dapat merusak hubungan pengusaha dan pekerja dan merugikan produktivitas
nasional. Oleh sebab itu pemogokan harus dihindari dan kalau sempat terjadi
perlu dengan segera dituntaskan.

10
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Produktifitas karyawan ternyata tidak hanya dipengaruhi oleh cara pekerjaan
dirancang dan diberikan imbalan memadai, tetapi juga oleh faktor lain, yaitu
faktor sosial dan psikologis.Produktifitas bertalian langsung dengan itensitas
kerjasama dan kerja tim dalam kelompok. Tingkat kerja tim dan kerja sama
hubungan dengan minat penyelia dan periset dalam kelompok kerja, kurangnya
pendekatan koersif terhadap perbaikan produktivitas, dan partisipasi kalangan
karyawan dalam perubahan yang mempengaruhi mereka. Dalam penelitiannya,
Hawthome menemuka kenyatan bahwa perasaan, emosi dan sentimen para
karyawan sangat dipengaruhi leh lingkungan kerja, seperti gaya kepemimpinan
atasan, perhatian, sikap dan dukungan manajemen.

3.2 Saran

berdasarkan pemaparan materi yang berjudul "Hubungan Pihak Manajemen

dengan Pegawai" ini,diharapkan kepada Dosen Pengampu untuk memberi
penjelasan lebih dalam,agar mahasiswa dapat memahami materi yg
dipresentasikan oleh pemakalah.

11
 DAFTAR PUSTAKA

P. Siagian, Prof. Dr. Sondang. (2007). MPA: Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
S. P. Hasibuan, Drs. H. Malayu. (2006). Manajemen SDM. Jakarta: PT Bumi
Aksara
Teguh, Ambar. dkk. (2003). Manajemen SDM, Konsep dan Pengembangan
Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogjakarta: Graha Ilmu Yogjakarta.
Wahyudi, Drs. Bambang. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Suta

Veitzal Rivai Zainal, M. R. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

12