STRATEGIC HRM

BEKERJA DENGAN SERIKAT PEKERJA

OLEH :
KELOMPOK 6
ANGGOTA KELOMPOK :
1. SEPTA SKUNDARIAN (1920522039)
2. AINIL MARDIAH (1920522042)

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ANDALAS
 BEKERJA DENGAN SERIKAT PEKERJA

Karyawan yang Tidak Bahagia Bisa Menyamakan Persatuan

Sebagai manajer SDM di sebuah perusahaan beranggotakan dua ratus orang, Anda
cenderung memiliki semangat kerja karyawan yang cukup baik. Baru-baru ini, Anda khawatir
karena tampaknya semangat kerja rendah, karena gaji dan biaya tunjangan kesehatan yang
meningkat bagi karyawan. Anda membahas masalah ini dengan manajemen tingkat atas,
tetapi karena tekanan keuangan, perusahaan tidak dapat memberikan kenaikan gaji tahun ini.
Suatu sore, manajer departemen pemasaran mendatangi Anda dengan kekhawatiran ini, tetapi
juga dengan beberapa berita. Dia memberitahu Anda bahwa dia telah mendengar
pembicaraan tentang serikat pekerja jika mereka tidak menerima kenaikan gaji dalam
beberapa bulan ke depan. Dia menyatakan bahwa para karyawan sangat tidak bahagia dan
sebagai akibatnya produktivitas menurun. Dia mengatakan bahwa karyawan telah memulai
proses serikat pekerja dengan menghubungi Dewan Hubungan Perburuhan Nasional dan
sedang dalam proses membuktikan 30 persen minat pekerja dalam serikat pekerja. Saat Anda
mendengar berita ini, Anda prihatin karena organisasi selalu memiliki suasana kekeluargaan,
dan serikat pekerja dapat mengubah ini. Anda juga prihatin tentang tekanan keuangan bagi
organisasi jika serikat karyawan dan menegosiasikan gaji yang lebih tinggi. Anda tahu Anda
harus mengambil tindakan untuk memastikan bahwa ini tidak terjadi. Namun, Anda tahu
bahwa Anda dan semua manajer terikat secara hukum oleh aturan yang berkaitan dengan
serikat pekerja, dan Anda membutuhkan penyegar tentang aturan ini. Anda memutuskan
untuk mengadakan rapat terlebih dahulu dengan CEO dan kemudian dengan manajemen
untuk membahas strategi dan memberi tahu mereka tentang implikasi hukum dari proses ini.

Sifat Serikat Pekerja

Serikat pekerja, atau serikat pekerja, didefinisikan sebagai pekerja yang bersatu untuk
memenuhi tujuan bersama, seperti gaji, tunjangan, atau aturan promosi yang lebih baik. Di
Amerika Serikat, 11,9 persen pekerja Amerika menjadi anggota serikat pekerja, turun dari
20,1 persen pada tahun 1983. Pada bagian ini, kita akan membahas sejarah serikat pekerja,
alasan penurunan keanggotaan serikat, undang-undang serikat pekerja, dan proses kerja
karyawan. melalui untuk membentuk aunion. Namun, pertama-tama, kita harus membahas
beberapa alasan mengapa orang bergabung dengan serikat pekerja. Orang mungkin merasa
kebutuhan ekonomi mereka tidak terpenuhi dengan gaji dan tunjangan mereka saat ini dan
percaya bahwa serikat pekerja dapat membantu mereka menerima prospek ekonomi yang
lebih baik. Keadilan di tempat kerja adalah alasan lain mengapa orang bergabung dengan
serikat pekerja. Mereka mungkin merasa bahwa penjadwalan, waktu liburan, transfer, dan
promosi tidak diberikan secara adil dan merasa bahwa serikat pekerja dapat membantu
menghilangkan beberapa ketidakadilan yang terkait dengan proses ini. Mari kita bahas
beberapa informasi dasar tentang serikat pekerja sebelum kita membahas proses serikat
pekerja.

Sejarah dan Organisasi Serikat Pekerja

Serikat pekerja dikembangkan di Eropa selama Revolusi Industri, ketika karyawan
memiliki sedikit keterampilan dan dengan demikian seluruh kekuasaan dialihkan ke pemberi
kerja. Ketika kekuasaan ini bergeser, banyak karyawan diperlakukan tidak adil dan dibayar
rendah. Di Amerika Serikat, serikat pekerja meningkat dengan pembangunan rel kereta api di
akhir tahun 1860-an. Upah di industri kereta api rendah dan ancaman cedera atau kematian
tinggi, seperti yang terjadi di banyak fasilitas manufaktur dengan sedikit atau tidak ada
undang-undang dan peraturan keselamatan yang berlaku. Akibatnya, Bortherhood of
Locomotive Engineers dan beberapa persaudaraan lainnya (fokus pada tugas-tugas tertentu
saja, seperti asonduktor dan brakemen) dibentuk untuk melindungi hak-hak pekerja,
meskipun banyak pekerja yang dipecat karena keanggotaan mereka. Serikat lokal pertama di
Amerika Serikat dibentuk di abad kedelapan belas, dalam bentuk Serikat Buruh Nasional
(NLU). Serikat Buruh Nasional yang dibentuk pada tahun 1866 menjadi pembuka jalan bagi
organisasi buruh lainnya. Tujuan dari NLU adalah membentuk federasi buruh nasional yang
dapat melobi pemerintah untuk reformasi ketenagakerjaan atas nama organisasi buruh. Fokus
utamanya adalah membatasi hari kerja menjadi delapan jam. Sementara NLU mengumpulkan
banyak pendukung, mereka mengecualikan pekerja China dan hanya melakukan beberapa
upaya untuk membela hak-hak pekerja Afrika-Amerika dan perempuan. NLU dapat
dikreditkan dengan hari kerja delapan jam, yang disahkan pada tahun 1862. Karena fokus
pada reformasi pemerintah daripada tawar-menawar kolektif, banyak pekerja bergabung
dengan Ksatria Tenaga Kerja pada tahun 1880-an. Tujuan dari NLU adalah membentuk
federasi buruh nasional yang dapat melobi pemerintah untuk reformasi ketenagakerjaan atas
nama organisasi buruh. Fokus utamanya adalah membatasi hari kerja menjadi delapan jam.
Sementara NLU mengumpulkan banyak pendukung, mereka mengecualikan pekerja China
dan hanya melakukan beberapa upaya untuk membela hak-hak pekerja Afrika-Amerika dan
perempuan. NLU dapat dikreditkan dengan hari kerja delapan jam, yang disahkan pada tahun
1862. Karena fokus pada reformasi pemerintah daripada tawar-menawar kolektif, banyak
pekerja bergabung dengan Ksatria Tenaga Kerja pada tahun 1880-an. Tujuan NLU adalah
untuk membentuk federasi buruh nasional yang dapat melobi pemerintah untuk reformasi
ketenagakerjaan atas nama organisasi buruh. Fokus utamanya adalah membatasi hari kerja
menjadi delapan jam. Sementara NLU mengumpulkan banyak pendukung, mereka
mengecualikan pekerja China dan hanya melakukan beberapa upaya untuk membela hak-hak
pekerja Afrika-Amerika dan perempuan. NLU dapat dikreditkan dengan hari kerja delapan
jam, yang disahkan pada tahun 1862. Karena fokus pada reformasi pemerintah daripada
tawar-menawar kolektif, banyak pekerja bergabung dengan Ksatria Tenaga Kerja pada tahun
1880-an.
Ksatria Buruh dimulai sebagai organisasi persaudaraan, dan ketika NLU dibubarkan,
Ksatria semakin populer sebagai serikat buruh pilihan. Ksatria mempromosikan semangat
sosial dan budaya pekerja lebih baik dari yang dimiliki NLU. Awalnya tumbuh sebagai
serikat pekerja untuk penambang batu bara tetapi juga menemukan beberapa jenis industri
lainnya. Knights ofLabor memulai serangan yang berhasil meningkatkan gaji dan tunjangan.
Ketika ini terjadi, keanggotaan meningkat. Namun, setelah beberapa tahun, keanggotaan
menurun karena pemogokan yang tidak berhasil, yang diakibatkan oleh struktur yang terlalu
otokratis, kurangnya organisasi, dan manajemen yang buruk. Ketidaksepakatan antar anggota
dalam organisasi juga menyebabkan kehancurannya. Federasi Buruh (AFL) dibentuk pada
tahun1886, kebanyakan oleh orang-orang yang ingin melihat perubahan dari para Ksatria
Buruh. Fokusnya adalah pada upah yang lebih tinggi dan jaminan kerja. Perselisihan antar
anggota serikat dapat diminimalkan sehingga tercipta organisasi yang kuat yang masih eksis
hingga saat ini. Pada tahun 1930-an, Kongres Organisasi Industri (CIO) dibentuk sebagai
hasil dari perbedaan politik di AFL. Pada tahun 1955, dua serikat pekerja bergabung bersama
untuk membentuk AFL-CIO. Saat ini, AFL-CIO adalah federasi serikat pekerja terbesar di
Amerika Serikat dan terdiri dari lima puluh enam serikat pekerja nasional dan internasional.
Tujuan AFL-CIO bukan untuk menegosiasikan kontrak khusus untuk karyawan tetapi untuk
mendukung upaya serikat lokal di seluruh negeri. Saat ini di Amerika Serikat, terdapat dua
serikat pekerja nasional utama yang mengawasi beberapa serikat lokal khusus industri. Ada
juga banyak serikat nasional dan internasional independen yang tidak berafiliasi dengan salah
satu serikat nasional:
1. AFL-CIO: serikat pekerja lokal termasuk Asosiasi Pilot Maskapai, Pegawai Federasi
Amerika, Aktor Asosiasi Amerika, dan Federasi Atlet Profesional
2. CTW (Change to Win Federation): termasuk theTeamsters, Service Employees
International Union, United Farm Workers of America, dan United Food and Commercial
Workers
3. Serikat pekerja independen: Persekutuan Direktur Amerika, Ordo Polisi Persaudaraan,
Asosiasi Pilot Independen, Asosiasi Pemain Baseball Liga Utama

Serikat pekerja nasional memainkan peran penting dalam perubahan legislatif,

sedangkan serikat lokal fokus pada kesepakatan perundingan bersama dan masalah
ketenagakerjaan lainnya yang spesifik di daerah tersebut. Setiap serikat lokal memiliki
pengurus serikat yang mewakili kepentingan anggota serikat. Biasanya, pengurus serikat
dipilih oleh rekan-rekan mereka.Satuan nasional, selain berfokus pada perubahan legislatif,
juga melakukan hal-hal berikut:

1. Lobi pemerintah untuk hukum hak-hak pekerja

2. Menyelesaikan perselisihan antar serikat pekerja
3. Membantu mengatur protes nasional
4. Bekerja dengan organisasi dan sponsor sekutu

Berbagai program untuk mendukung serikat Sebagai contoh, pada tahun 2011, serikat
nasional Teamsters mengorganisir demonstrasi di sebelas negara bagian untuk memprotes
penutupan pusat distribusi suku cadang di Ontario, California, sementara itu, Teamster Local
495 memprotes di Ontarioplant.

Tantangan Serikat Saat Ini

Gerakan buruh saat ini mengalami beberapa tantangan, antara lain penurunan
keanggotaan serikat, globalisasi, dan fokus pengusaha dalam mempertahankan status
nonunion. Sebagaimana disebutkan dalam pembukaan bagian ini, keanggotaan serikat
pekerja di Amerika Serikat telah mengalami penurunan yang stabil sejak tahun 1950-an. Pada
tahun 1950-an, 36 persen dari semua pekerja bersatu, [3] dibandingkan dengan lebih dari 11
persen saat ini.
RECALL SUMBER DAYA MANUSIA
Ketika Anda dipekerjakan untuk pekerjaan pertama atau pekerjaan Anda berikutnya,
apakah Anda berpikir Anda lebih suka menjadi bagian dari serikat pekerja atau tidak? Claude
Fischer, seorang peneliti dari University of California Berkeley, percaya bahwa pergeseran
itu bersifat budaya. Penelitiannya mengatakan bahwa penurunan ini adalah hasil dari pekerja
Amerika yang lebih memilih individualisme daripada kolektivisme.
Penelitian lain mengatakan penurunan serikat pekerja adalah akibat globalisasi, dan
fakta bahwa banyak pekerjaan yang dulunya berserikat di bidang manufaktur kini telah
pindah ke luar negeri. Alasan lain menunjuk pada manajemen, dan bahwa keengganan untuk
bekerja dengan serikat telah menyebabkan penurunan keanggotaan. Yang lain menyarankan
bahwa serikat sedang menurun karena diri mereka sendiri. Korupsi di masa lalu, publisitas
negatif, dan taktik garis keras telah membuat bergabung dengan serikat pekerja menjadi
kurang disukai. Untuk memahami serikat pekerja, penting untuk mengenali aspek global dari
serikat pekerja. Statistik tayangan berskala dunia di semua negara menurun namun tetap sehat
di beberapa negara. Misalnya, di delapan dari dua puluh tujuh negara anggota Uni Eropa,
lebih dari separuh populasi pekerja adalah bagian dari serikat pekerja. Faktanya, di negara-
negara berpenduduk paling banyak, tingkat serikat pekerja masih tiga kali lipat tingkat serikat
pekerja di Amerika Serikat.
Italia memiliki tingkat serikat pekerja sebesar 30 persen dari semua pekerja,
sedangkan Inggris memiliki tingkat serikat pekerja sebesar 29 persen, dan Jerman memiliki
tingkat serikat pekerja sebesar 27 persen. tingkat serikat pekerja masih tiga kali lipat tingkat
serikat pekerja di Amerika Serikat. Italia memiliki tingkat serikat pekerja sebesar 30 persen
dari semua pekerja, sedangkan Inggris memiliki tingkat serikat pekerja sebesar 29 persen, dan
Jerman memiliki tingkat serikat pekerja sebesar 27 persen. tingkat serikat pekerja masih tiga
kali lipat tingkat serikat pekerja di Amerika Serikat. Italia memiliki tingkat serikat pekerja
sebesar 30 persen dari semua pekerja, sedangkan Inggris memiliki tingkat serikat pekerja
sebesar 29 persen, dan Jerman memiliki tingkat serikat pekerja sebesar 27 persen.
Pada Maret 2011, Gubernur Wisconsin Scott Walker mengusulkan pembatasan hak
tawar-menawar kolektif pekerja negara untuk menghemat anggaran yang terus naik.
Beberapa orang menyebut langkah ini sebagai “penghancuran serikat pekerja” dan
mengatakan jenis tindakan ini ilegal, karena menghilangkan hak-hak dasar pekerja. Gubernur
mempertahankan posisinya dengan mengatakan tidak ada pilihan lain, karena negara sedang
mengalami krisis anggaran. Negara bagian lain seperti Ohio sedang mempertimbangkan
tindakan serupa. Apapun yang terjadi, ada pergeseran yang jelas untuk serikat pekerja hari
ini. Globalisasi juga merupakan tantangan dalam organisasi buruh saat ini. Dengan semakin
banyaknya barang dan jasa yang diproduksi di luar negeri, serikat tidak hanya kehilangan
keanggotaan tetapi nilai-nilai serikat di dalam budaya kuat pekerja. Seiring dengan
meningkatnya globalisasi, serikat pekerja terus menuntut lebih banyak kendali pemerintah
tetapi hanya sedikit berhasil dalam upaya-upaya ini.
Sebagai contoh, Perjanjian perdagangan bebas seperti Perjanjian Perdagangan Bebas
Amerika Utara (NAFTA) telah mempermudah dan menguntungkan perusahaan untuk
memproduksi barang di luar negeri. Misalnya, La-Z-Boy dan Whirlpool menutup fasilitas
produksi di Dayton dan Cleveland, Ohio, dan membangun pabrik baru di Meksiko untuk
memanfaatkan tenaga kerja yang lebih murah dan standar lingkungan yang tidak terlalu ketat.
Globalisasi menciptakan pilihan bagi perusahaan untuk memproduksi barang di mana pun
yang mereka anggap paling baik untuk memproduksinya. Akibatnya, serikat pekerja melawan
tren globalisasi untuk mencoba dan mempertahankan pekerjaan di Amerika Serikat. Ada
sejumlah alasan mengapa perusahaan tidak menginginkan serikat dalam organisasi mereka,
yang akan kita bahas lebih rinci nanti. Namun, salah satu alasan utamanya adalah
peningkatan biaya dan kurangnya kendali manajemen. Akibatnya, perusahaan berupaya
untuk mempertahankan lingkungan kerja yang bebas dari serikat pekerja. Jadi, mereka
berusaha memberikan upah dan tunjangan yang lebih tinggi sehingga para pekerja tidak
merasa harus bergabung dengan serikat pekerja. Perusahaan yang ingin tetap bebas dari
serikat pekerja terus memantau strategi dan kebijakan retensi mereka.

Hukum Serikat Pekerja

Undang-Undang Buruh Kereta Api (RLA) tahun 1926 awalnya diterapkan untuk jalur
kereta api dan pada tahun 1936 diubah untuk mencakup maskapai penerbangan. Dukungan
yang diterima dari manajemen dan serikat pekerja. Tujuan dari tindakan tersebut adalah
untuk memastikan tidak ada gangguan perdagangan antar negara. Ketentuan utama dari
undang-undang tersebut antara lain penyelesaian perselisihan, arbitrase, dan mediasi untuk
menyelesaikan perselisihan perburuhan. Setiap perselisihan harus diselesaikan dengan cara
ini sebelum pemogokan terjadi. RLA dikelola oleh NationalMediation Board (NMB), sebuah
badan federal, dan menguraikan proses yang sangat spesifik dan rinci untuk penyelesaian
sengketa di industri ini.
 The Norris-LaGuardia Act of 1932 (juga dikenal sebagai antiinjunctionbill), melarang
pengadilan federal mengeluarkan perintah (perintah pengadilan yang mengharuskan suatu
pihak untuk melakukan sesuatu atau menahan diri untuk tidak melakukan sesuatu) terhadap
perselisihan perburuhan tanpa kekerasan dan melarang majikan untuk mengganggu pekerja
yang bergabung dengan sebuah serikat.
Pada tahun 1935, Undang-Undang Wagner (kadang-kadang disebut Undang-Undang
Hubungan Kerja Nasional) disahkan, mengubah cara pemberi kerja dapat bereaksi terhadap
beberapa aspek serikat pekerja. WagnerAct memiliki beberapa aspek utama:
1. Pengusaha harus memberikan kebebasan berserikat dan berorganisasi dan tidak boleh
mengganggu, menahan, atau memaksa karyawan yang membentuk serikat pekerja
2. Pengusaha tidak boleh mendiskriminasi karyawan yang membentuk atau merupakan
bagian dari serikat, atau mereka yang mengajukan gugatan.
3. Seorang majikan harus berunding secara kolektif dengan mewakili serikat pekerja.

Dewan Hubungan Perburuhan Nasional (NLRB) mengawasi tindakan ini, menangani

setiap keluhan yang mungkin timbul dari tindakan tersebut. Misalnya, pada April 2011,
NLRB bekerja dengan karyawan diOzburn-Hessey Logistics di Tennessee setelah mereka
dipecat karena keterlibatan mereka dalam membentuk serikat pekerja. Perusahaan juga
dituduh menginterogasi karyawan tentang kegiatan serikat mereka dan mengancam karyawan
dengan kehilangan manfaat jika mereka membentuk serikat. NLRB menggunakan
pengacaranya untuk berperang atas nama karyawan, dan hakim federal memerintahkan
perusahaan untuk mempekerjakan kembali karyawan yang dipecat dan juga menghentikan
aktivitas anti serikat lainnya.
Undang-undang Taft-Hartley juga memiliki implikasi besar bagi serikat pekerja.
Disahkan pada tahun 1947, Taft-Hartley mengamandemen Undang-Undang Wagner.
Tindakan itu diperkenalkan karena maraknya pemogokan selama periode waktu ini.
Sementara Undang-Undang Wagner membahas praktik-praktik yang tidak adil di pihak
perusahaan, Undang-Undang Taft-Hartley berfokus pada tindakan tidak adil yang dilakukan
serikat pekerja. Misalnya, teguran yang dilarang yang tidak diizinkan oleh serikat, disebut
teguran kucing liar. Ia juga melarang tindakan sekunder (atau boikot sekunder) di mana satu
serikat melakukan pemogokan tanpa simpati kepada serikat lain. Tindakan tersebut
mengizinkan cabang eksekutif dari pemerintah federal untuk melarang pemogokan jika
pemogokan tersebut mempengaruhi kesehatan atau keamanan nasional. Salah satu perintah
paling terkenal dibuat oleh Presiden Ronald Reagan pada tahun 1981. Pengawas lalu lintas
udara telah tidak bekerja selama dua hari meskipun mereka bersumpah tidak akan mogok,
Landrum Griffin Act, juga dikenal sebagai LaborManagement Reporting and
Disclosure (LMRDA) Act, disahkan pada tahun 1959. Undang-undang ini mensyaratkan
serikat pekerja untuk mengadakan pemilihan rahasia, mewajibkan serikat untuk menyerahkan
laporan keuangan tahunan mereka kepada Departemen Tenaga Kerja AS, dan menciptakan
standar yang mengatur pengusiran anggota dari serikat pekerja. Tindakan ini dibuat karena
tuduhan pemerasan dan tuduhan korupsi oleh serikat pekerja. Faktanya, investigasi dari
theTeamsters Union menemukan bahwa mereka terkait dengan kejahatan terorganisir, dan
Teamsters dilarang dari AFL-CIO. Tujuan dari tindakan ini adalah untuk mengatur fungsi
internal serikat dan untuk memerangi penyalahgunaan anggota serikat oleh pemimpin serikat.

Proses Unionisasi

Ada satu dari dua cara untuk memulai proses serikat pekerja. Pertama, serikat dapat
menghubungi beberapa karyawan dan mendiskusikan kemungkinan serikat, atau karyawan
dapat menghubungi serikat mereka sendiri. Serikat pekerja kemudian akan membantu
karyawan mengumpulkan tanda tangan untuk menunjukkan bahwa karyawan ingin menjadi
bagian dari serikat pekerja. Untuk mengadakan pemilihan, serikat pekerja harus menunjukkan
tanda tangan dari lebih dari 30 persen karyawan organisasi. Setelah tanda tangan
dikumpulkan, Dewan Hubungan Buruh Nasional dimohonkan untuk bergerak maju dengan
secretballotelection. Alternatif untuk pemilihan surat suara rahasia adalah metode
pemeriksaan kartu, di mana penyelenggara serikat memberi perusahaan kartu otorisasi yang
ditandatangani oleh mayoritas tunggal (setengah ditambah satu). Pengusaha dapat menerima
kartu sebagai bukti bahwa karyawan menginginkan serikat pekerja dalam organisasi mereka.
NLRB kemudian mengesahkan serikat sebagai perwakilan perundingan bersama karyawan.
Jika organisasi tidak menerima metode pemeriksaan kartu sebagai otorisasi untuk serikat,
opsi kedua adalah melalui surat suara rahasia. Sebelum cara ini digunakan, permohonan harus
diajukan oleh NLRB, dan pemilihan biasanya dilakukan dua bulan setelah permohonan
diajukan. Intinya, karyawan memilih apakah akan berserikat atau tidak, dan harus ada
mayoritas sederhana (setengah tambah satu). NLRB bertanggung jawab atas logistik pemilu
dan penghitungan surat suara. Pemantau dari semua partai bisa hadir saat penghitungan suara.
Setelah suara dihitung, keputusan tentang serikat pekerja terjadi, dan pada saat itu,
proses tawar-menawar kolektif dimulai. Jika organisasi tidak menerima metode pemeriksaan
kartu sebagai otorisasi untuk serikat pekerja, opsi kedua adalah melalui secretballot. Sebelum
cara ini digunakan, permohonan harus diajukan oleh NLRB, dan pemilihan biasanya
dilakukan dua bulan setelah permohonan diajukan. Intinya, karyawan memilih apakah akan
berserikat atau tidak, dan harus ada mayoritas sederhana (setengah tambah satu). NLRB
bertanggung jawab atas logistik pemilu dan penghitungan surat suara. Pemantau dari semua
partai bisa hadir saat penghitungan suara. Setelah suara dihitung, keputusan tentang serikat
pekerja terjadi, dan pada saat itu, proses tawar-menawar kolektif dimulai. Jika organisasi
tidak menerima metode pemeriksaan kartu sebagai otorisasi untuk serikat pekerja, opsi kedua
adalah melalui secretballot.
Sebelum cara ini digunakan, permohonan harus diajukan oleh NLRB, dan pemilihan
biasanya dilakukan dua bulan setelah permohonan diajukan. Intinya, karyawan memilih
apakah akan berserikat atau tidak, dan harus ada mayoritas sederhana (setengah tambah satu).
NLRB bertanggung jawab atas logistik pemilu dan penghitungan surat suara. Pemantau dari
semua partai bisa hadir saat penghitungan suara. Setelah suara dihitung, keputusan tentang
serikat pekerja terjadi, dan pada saat itu, proses tawar-menawar kolektif dimulai. para
karyawan memilih apakah akan berserikat atau tidak, dan harus ada mayoritas sederhana
(setengah ditambah satu). NLRB bertanggung jawab atas logistik pemilu dan penghitungan
surat suara. Pemantau dari semua partai bisa hadir saat penghitungan suara. Setelah suara
dihitung, keputusan tentang serikat pekerja terjadi, dan pada saat itu, proses tawar-menawar
kolektif dimulai. para karyawan memilih apakah akan berserikat atau tidak, dan harus ada
mayoritas sederhana (setengah ditambah satu). NLRB bertanggung jawab atas logistik pemilu
dan penghitungan surat suara. Pemantau dari semua partai bisa hadir saat penghitungan suara.
Setelah suara dihitung, keputusan tentang serikat pekerja terjadi, dan pada saat itu, proses
tawar-menawar kolektif dimulai.

Setelah NLRB terlibat, ada banyak batasan mengenai apa yang dapat dikatakan atau
dilakukan oleh pemberi kerja selama proses untuk mencegah penyatuan organisasi.
Disarankan bagi SDM dan manajemen untuk dididik tentang apa yang dapat dikatakan secara
legal dan ilegal selama proses ini. Merupakan tindakan ilegal untuk mengancam atau
mengintimidasi karyawan jika mereka mendiskusikan serikat pekerja. Anda tidak dapat
mengancam kehilangan pekerjaan, gaji, atau tunjangan sebagai akibat dari pembentukan
serikat pekerja. Gambar 12.5 "Hal-Hal Yang Tidak Seharusnya Dikatakan Kepada Karyawan
Selama Proses Berserikat" mencakup informasi tentang apa yang secara hukum harus
dihindari jika karyawan mempertimbangkan untuk berserikat. Jelasnya, adalah kepentingan
terbaik serikat untuk memiliki anggota sebanyak mungkin.
Oleh karena itu, serikat pekerja dapat menggunakan banyak taktik selama proses
pengorganisasian. Sebagai contoh, banyak serikat pekerja juga terlibat secara politik dan
mendukung calon yang mereka rasa paling mewakili tenaga kerja. Mereka memberikan
pelatihan kepada penyelenggara dan terkadang bahkan mendorong serikat pendukung untuk
melamar pekerjaan di lingkungan non-serikat secara aktif bekerja untuk mempersatukan
karyawan lain ketika mereka dipekerjakan. Praktik ini disebut penggaraman serikat. Serikat
pekerja, terutama di tingkat nasional, dapat terlibat dalam kampanye perusahaan yang
memboikot produk atau perusahaan tertentu karena praktik kerja mereka. United Food and
Commercial Workers (UFCW), misalnya, memiliki "Kampanye Bangun Walmart" yang
menargetkan praktik ketenagakerjaan di organisasi ini.
Praktik ini disebut penggaraman serikat. Serikat pekerja, terutama di tingkat nasional,
dapat terlibat dalam kampanye perusahaan yang memboikot produk atau perusahaan tertentu
karena praktik kerja mereka. United Food and Commercial Workers (UFCW), misalnya,
memiliki "Kampanye Bangun Walmart" yang menargetkan praktik ketenagakerjaan di
organisasi ini. Praktik ini disebut penggaraman serikat. Serikat pekerja, terutama di tingkat
nasional, dapat terlibat dalam kampanye perusahaan yang memboikot produk atau
perusahaan tertentu karena praktik kerja mereka. United Food and Commercial Workers
(UFCW), misalnya, memiliki "Kampanye Bangun Walmart" yang menargetkan praktik
ketenagakerjaan di organisasi ini.

Strategi yang Digunakan Perusahaan untuk Menghindari Unionisasi

Sebagian besar organisasi merasa kendala memiliki organisasi serikat pekerja terlalu
besar. Ini mempengaruhi biaya untuk organisasi dan efisiensi operasi. Perundingan bersama
pada waktu-waktu tertentu dapat membuat manajemen berselisih dengan karyawannya dan
mengeluarkan biaya lebih banyak untuk menghasilkan produk dan layanan. Idealnya,
perusahaan akan memberikan kondisi kerja yang aman, gaji yang adil, dan keuntungan
sehingga karyawan tidak merasa perlu untuk membentuk suatu persatuan. Ada tiga fase
utama serikat pekerja:
1. Fase 1: Organisasi Anda bebas dari serikat pekerja dan ada sedikit atau tidak ada minat
untuk berserikat.
2. Fase 2: Anda mengetahui bahwa beberapa karyawan sedang mendiskusikan serikat pekerja
atau Anda belajar tentang upaya khusus oleh serikat untuk merekrut karyawan.
3. Fase 3: Anda menerima petisi dari NationalLabor Relations Board yang diajukan oleh
serikat pekerja yang meminta suara aunionisasi.

Karena peningkatan biaya dan efisiensi operasional, biasanya merupakan kepentingan

terbaik perusahaan untuk menghindari serikat pekerja. Sedangkan pada fase 1, penting untuk
meninjau program hubungan karyawan termasuk gaji, tunjangan, dan kompensasi lainnya.
Pastikan rencana kompensasi adil sehingga karyawan merasa diperlakukan adil dan tidak
punya alasan untuk mencari perwakilan serikat pekerja. Terlepas dari upaya terbaik Anda,
Anda dapat mendengar tentang serikat pekerja di organisasi Anda. Tujuannya di sini adalah
untuk mencegah serikat mendapatkan dukungan untuk meminta pemilihan Dewan Hubungan
Perburuhan Nasional. Karena hanya 30 persen karyawan yang perlu menandatangani kartu
serikat agar pemungutan suara berlangsung, fase untuk menghindari penyatuan ini sangat
penting. Selama waktu ini, profesional dan manajer HR harus menanggapi masalah yang
dimiliki karyawan dan juga mengembangkan strategi khusus tentang cara menangani
pemungutan suara serikat,
Pada fase 3, pengenalan dengan semua peraturan Dewan Hubungan Buruh Nasional
seputar pemilihan dan komunikasi adalah penting. Dengan informasi ini, Anda dapat
mengatur pertemuan untuk menginformasikan manajer tentang aturan ini. Pada saat ini, Anda
mungkin ingin membuat kampanye anti serikat dan mengkomunikasikannya kepada manajer,
tetapi juga memastikannya tidak melanggar undang-undang. Untuk tujuan ini, kembangkan
strategi khusus untuk mendorong karyawan memilih "tidak" untuk serikat pekerja. Beberapa
argumen yang mungkin digunakan termasuk berbicara dengan karyawan dan menyebutkan
yang berikut:
1. Iuran serikat mahal.
2. Karyawan bisa dipaksa melakukan pemogokan.
3. Karyawan dan manajemen mungkin tidak dapat lagi mendiskusikan masalah secara
informal dan individual.
4. Serikat pekerja dapat menciptakan lebih banyak birokrasi di dalam perusahaan.
5. Masalah individu mungkin tidak dibahas.
6. Banyak keputusan dalam serikat, seperti waktu liburan, hanya didasarkan pada senioritas.

Dengan serikat pekerja yang menurun, kemungkinan Anda mungkin tidak perlu
menangani serikat baru di organisasi Anda. Namun, organisasi seperti Change to Win sedang
dalam proses mencoba untuk meningkatkan keanggotaan serikat. Organisasi ini memiliki
empat serikat terafiliasi, dengan tujuan untuk memperkuat gerakan kerja. Teamsters, United
Food and CommercialWorkers, United Farm Workers, dan Service EmployeesInternational
Union semuanya adalah serikat pekerja yang berafiliasi dengan organisasi ini. [7] Beberapa
tahun ke depan akan menceritakan nasib serikat pekerja di organisasi saat ini.

FORTUNE 500 FOKUS

Mungkin tidak ada organisasi yang lebih dikenal dengan anti-serikat selain Walmart.
Walmart memiliki lebih dari 3.800 toko di Amerika Serikat dan lebih dari 4.800 toko
internasional dengan penjualan $ 419 miliar. Walmart mempekerjakan lebih dari 2 juta
karyawan di seluruh dunia. Miliaran dolar yang diperoleh Walmart tidak membuat
perusahaan terhindar dari masalah. Pada tahun 2005, presiden layanan perusahaan, Tom
Coughlin, dipaksa untuk mengundurkan diri setelah mengakui bahwa antara $ 100.000 dan $
500.000 dihabiskan untuk tujuan yang dideklarasikan, tetapi akhirnya diketahui bahwa uang
tersebut dihabiskan untuk menjaga United Food and CommercialWorkers union (UFCW)
keluar dari Walmart (dia dinyatakan bersalah dan dijatuhi hukuman dua tahun tahanan
rumah). Klaim lain seputar penghancuran serikat pekerja adalah penutupan toko, seperti
Walmart Tire dan Lube Express diGatineau, Quebec, ketika diskusi tentang serikat pekerja
terjadi. Laporan lain dari penghancuran serikat pekerja termasuk tuduhan bahwa kebijakan
perusahaan mengharuskan manajer toko untuk melaporkan rumor serikat pekerja ke kantor
pusat perusahaan. Setelah laporan dibuat, semua keputusan ketenagakerjaan untuk toko
tersebut ditangani oleh kantor perusahaan dan bukan oleh manajer toko. Menurut serikat
pekerja di Amerika Serikat, Walmart bersedia bekerja dengan serikat pekerja internasional
tetapi terus menentang keras serikat pekerja di Amerika Serikat. Dalam satu contoh, setelah
tukang daging di Jacksonville, Texas, Walmart memilih untuk berserikat, Walmart
menghapus semua departemen pemotongan daging AS. Sebuah kelompok bernama OUR
Walmart (Organisation United forRespect), yang didanai oleh serikat Pangan dan Pekerja
Komersial * (UFCW), berasal dari tuduhan penghancuran serikat pekerja.
Dampak Serikat Pekerja pada Organisasi
Anda mungkin bertanya-tanya mengapa organisasi menentang serikat, seperti yang
telah kami sebutkan, karena pekerja serikat memang menerima upah yang lebih tinggi, ini
dapat berdampak negatif pada organisasi.Unionisasi juga berdampak pada kemampuan
manajer untuk membuat keputusan tertentu dan membatasi kebebasan mereka saat bekerja
dengan karyawan. Misalnya, jika seorang karyawan terus-menerus terlambat bekerja, kontrak
serikat akan menentukan bagaimana cara mendisiplinkan dalam situasi ini, yang
mengakibatkan sedikit kebebasan manajemen untuk menangani situasi ini atas dasar kasus
per kasus. Pada tahun 2010, misalnya, fakultas Institut Seni Seattle mengajukan tanda tangan
dan memilih dalam serikat pekerja. [12] Beberapa masalah utama adalah masalah
penjadwalan dan ruang kantor, belum tentu gaji dan tunjangan. Sementara pemungutan suara
Dewan Hubungan Perburuhan Nasional tertentu bukan untuk serikat pekerja, suara ya bisa
saja mengurangi kebebasan manajemen dalam penjadwalan, karena penjadwalan akan
didasarkan pada kontrak perundingan bersama. Perhatian lain tentang serikat pekerja untuk
manajemen adalah kemampuan untuk mempromosikan pekerja. Kontrak serikat pekerja dapat
menetapkan persyaratan tertentu (seperti senioritas) untuk promosi, yang berarti manajer
tidak memiliki kendali atas karyawan yang dapat dia promosikan.

Perundingan Bersama
Ketika karyawan dari suatu organisasi memilih untuk berserikat, proses tawar-
menawar kolektif dimulai. Perundingan bersama adalah proses negosiasi antara perusahaan
dan perwakilan serikat pekerja. Tujuannya adalah agar manajemen dan serikat pekerja
mencapai kesepakatan kontrak, yang diberlakukan untuk jangka waktu tertentu. Setelah
waktu ini habis, kontrak baru dinegosiasikan. Pada bagian ini, kita akan membahas
komponen perjanjian tawar-menawar kolektif.

Proses Perundingan Bersama

Dalam perjanjian tawar-menawar, hak manajemen tertentu tidak dapat dinegosiasikan,
termasuk hak untuk mengelola dan menjalankan bisnis, mempekerjakan, mempromosikan,
atau memberhentikan karyawan. Namun, dalam kesepakatan yang dinegosiasikan mungkin
ada proses yang digariskan oleh serikat pekerja tentang bagaimana proses ini harus bekerja.
Hak manajemen juga mencakup kemampuan organisasi untuk mengarahkan pekerjaan
karyawan dan menetapkan kebijakan operasional. Sebagai seorang profesional HR yang
duduk di meja perundingan, penting untuk bersikap strategis dalam proses dan mengaitkan
rencana strategis dengan konsesi yang diinginkan organisasi. membuat dan konsesi organisasi
tidak akan membuat Poin penting lainnya dalam proses perundingan bersama adalah aspek
keamanan serikat. Jelas, merupakan kepentingan serikat yang terbaik untuk mengumpulkan
iuran dari anggota dan merekrut anggota baru sebanyak mungkin. Dalam kontrak, ketentuan
check-off dapat dinegosiasikan. Ketentuan ini terjadi ketika pemberi kerja, atas nama serikat,
secara otomatis memotong iuran dari gaji anggota serikat. Hal ini memastikan bahwa aliran
iuran yang stabil dibayarkan kepada serikat pekerja.

Untuk merekrut anggota baru, serikat mungkin memerlukan sesuatu yang disebut toko
serikat. Sebuah toko serikat membutuhkan seseorang untuk bergabung dengan serikat dalam
jangka waktu tertentu untuk bergabung dengan organisasi. Di negara bagian yang berhak atas
pekerjaan, toko serikat pekerja mungkin ilegal. Dua puluh dua negara bagian telah
mengesahkan undang-undang hak untuk bekerja, seperti yang Anda lihat pada Gambar 12.6
"Peta Negara Hak-untuk-Bekerja". Undang-undang ini melarang persyaratan untuk
bergabung dengan serikat atau membayar iuran dan biaya kepada serikat pekerja. Untuk
menghindari hukum ini, toko agen diciptakan. Toko agen mirip dengan toko serikat di mana
pekerjanya tidak harus bergabung dengan serikat tetapi tetap harus membayar iuran serikat.
Biaya serikat toko agen dikenal sebagai biaya agen dan mungkin ilegal di negara bagian hak
untuk bekerja. Toko tertutup dulunya merupakan mekanisme untuk aliran keanggotaan yang
stabil. Dalam pengaturan ini, seseorang harus menjadi anggota serikat pekerja untuk
dipekerjakan. Ini, bagaimanapun, menjadi ilegal di bawah Taft-Hartley Act. Menurut sebuah
studi oleh CNBC, dua puluh dua negara bagian dengan hak-untuk-kerja berada di dua puluh
lima negara bagian teratas karena memiliki tenaga kerja terbaik. [1] Namun, menurut AFL-
CIO, rata-rata pekerja dalam status hak-untuk-kerja menghasilkan $ 5,333 lebih sedikit per
tahun dibandingkan pekerja lain.

Dalam proses perundingan bersama, kedua belah pihak terikat secara hukum untuk
berunding dengan itikad baik. Artinya mereka memiliki kewajiban bersama untuk
berpartisipasi secara aktif dalam musyawarah dan menunjukkan keinginan untuk mencari
dasar kesepakatan. Ada tiga klasifikasi utama topik perundingan: wajib, permisif, dan ilegal.
Upah, kesehatan dan keselamatan, hak manajemen, kondisi kerja, dan tunjangan termasuk
dalam kategori wajib. Topik permisif adalah topik yang tidak diperlukan tetapi dapat
diangkat selama proses berlangsung. Sebuah contoh dapat mencakup persyaratan pengujian
narkoba untuk para kandidat atau alat yang diperlukan yang harus disediakan bagi karyawan
untuk melakukan pekerjaan tersebut, seperti telepon seluler atau komputer. Penting untuk
dicatat bahwa meskipun manajemen tidak diwajibkan oleh undang-undang ketenagakerjaan
untuk melakukan tawar-menawar tentang masalah ini, menolak untuk melakukannya dapat
memengaruhi moral karyawan. Kami juga dapat menggolongkan sengketa sebagai topik
ilegal, yang jelas tidak dapat didiskusikan. Jenis masalah ilegal ini mungkin bersifat
diskriminatif atau apa pun yang akan dianggap ilegal di luar perjanjian.

CONTOH TOPIK PERUNDINGAN

 Tingkat dan struktur gaji
 Manfaat kesehatan
 Program insentif
 Klasifikasi pekerjaan
 Prosedur penilaian kinerja
 Waktu liburan dan cuti sakit
 Rencana kesehatan
 Prosedur PHK
 Senioritas
 Proses pelatihan
 Uang pesangon
 Alat yang disediakan untuk karyawan
 Proses untuk pelamar baru

Proses perundingan bersama memiliki lima langkah utama; kita akan membahas
masing-masing langkah ini selanjutnya. Langkah pertama adalah persiapan kedua belah
pihak. Tim negosiasi harus terdiri dari individu yang memiliki pengetahuan tentang
organisasi dan keterampilan untuk menjadi negosiator yang efektif. Pemahaman tentang
kondisi kerja dan ketidakpuasan dengan kondisi kerja merupakan bagian penting dari langkah
persiapan ini. Menetapkan tujuan untuk negosiasi dan meninjau kontrak lama adalah
komponen kunci untuk langkah ini. Tim manajemen juga harus mempersiapkan dan
mengantisipasi permintaan serikat, untuk lebih mempersiapkan kompromi.
Langkah kedua dari proses ini melibatkan kedua belah pihak yang menyetujui
bagaimana batas waktu akan ditetapkan untuk negosiasi. Selain itu, menetapkan aturan dasar
tentang bagaimana negosiasi akan terjadi merupakan langkah penting, karena meletakkan
dasar untuk pekerjaan yang akan datang. Pada langkah ketiga, masing-masing pihak datang
ke meja dengan proposal. Ini kemungkinan akan melibatkan pernyataan pembukaan awal dan
pilihan yang ada untuk menyelesaikan setiap situasi yang ada. Kunci dari proposal yang
sukses adalah datang ke meja dengan sikap "mari kita buat ini berhasil". Diskusi awal
dilakukan dan masing-masing pihak biasanya kembali untuk menentukan permintaan mana
yang dapat dihormati dan mana yang tidak. Pada titik ini, pertemuan lain biasanya diatur
untuk melanjutkan diskusi lebih lanjut. Setelah kelompok mencapai kesepakatan atau
penyelesaian (yang mungkin memakan waktu berbulan-bulan dan proposal), kontrak baru
ditulis dan anggota serikat memberikan suara apakah akan menerima perjanjian. Jika serikat
tidak setuju, maka prosesnya akan dimulai lagi.
Konsekuensi dari Kebuntuan Perundingan
Ketika kedua pihak tidak dapat mencapai konsensus tentang kesepakatan perundingan
bersama, hal ini disebut kebuntuan perundingan. Berbagai macam pemogokan digunakan
untuk menunjukkan ketidaksenangan para pekerja terkait dengan hasil tawar menawar.
Pemogokan ekonomi adalah pemogokan yang bersumber dari ketidakbahagiaan tentang
kondisi ekonomi selama negosiasi kontrak. Misalnya, 45.000 pekerja Verizon berunjuk rasa
di musim panas 2011 ketika negosiasi kontrak gagal.
Dua serikat pekerja, Pekerja Komunikasi Amerika dan Persaudaraan Internasional
Pekerja Listrik, mengklaim bahwa kontrak baru tidak adil, karena meminta pekerja Verizon
untuk berkontribusi lebih banyak untuk rencana kesehatan, dan perusahaan juga berupaya
membekukan pensiun pada akhir tahun dan mengurangi waktu istirahat. Verizon mengatakan
bisnis telekomunikasi sedang berubah, dan mereka tidak mampu menanggung biaya ini.
Pemogokan praktik yang tidak melibatkan pekerja dapat terjadi selama negosiasi. Tujuan dari
pemogokan praktik ketenagakerjaan yang tidak adil adalah membuat organisasi berhenti
melakukan apa yang diyakini serikat sebagai praktik ketenagakerjaan yang tidak adil.
Kebuntuan dalam tawar-menawar bisa berarti serikat pekerja melakukan pemogokan atau
terjadi lockout. Tujuan dari penutupan, yang mencegah pekerja untuk bekerja, adalah untuk
menekan serikat agar menerima kontrak. Lockout biasanya dilakukan secara legal ketika
perjanjian tawar-menawar kolektif yang ada telah berakhir dan benar-benar ada kebuntuan
dalam negosiasi kontrak. Pada musim panas 2011, Asosiasi Bola Basket Nasional mengunci
pemain ketika perjanjian tawar menawar kolektif berakhir, membahayakan musim 2011-12
sambil menekan para pemain untuk menerima kesepakatan.
Demikian pula, tujuan pemogokan adalah untuk menekan organisasi agar menerima
kontrak yang diusulkan. Beberapa organisasi akan memberlakukan lockout jika pekerja
terlibat dalam perlambatan, penurunan produktivitas yang disengaja. Beberapa serikat pekerja
akan melakukan pelambatan dan bukan pemogokan, karena para pekerja masih mendapatkan
upah, sedangkan dalam pemogokan mereka tidak. Sakit keluar adalah ketika anggota serikat
pekerja memanggil sakit, yang mungkin ilegal karena mereka menggunakan waktu yang
ditentukan, sementara keluar adalah penolakan tanpa pemberitahuan untuk melakukan
pekerjaan. Namun, jenis taktik ini mungkin ilegal jika tindakannya tidak bertanggung jawab
atau tidak dapat dipertahankan, menurut hakim. Pemogokan yurisdiksi digunakan untuk
memberi tekanan pada pemberi kerja untuk menugaskan anggota dari satu serikat versus yang
lain (jika ada dua serikat dalam organisasi yang sama) atau untuk menekan manajemen untuk
mengakui satu perwakilan serikat ketika itu saat ini mengakui yang lain. Tujuan mogok kerja
adalah untuk menunjukkan kepada organisasi betapa tidak produktifnya perusahaan jika para
pekerja benar-benar mogok. Seperti disebutkan dalam Taft-Hartley Act, pemogokan wildcat
adalah ilegal, karena tidak diizinkan oleh serikat pekerja dan biasanya melanggar perjanjian
tawar-menawar kolektif.
Pemogokan simpati adalah penghentian kerja oleh serikat lain yang dirancang untuk
menunjukkan dukungan terhadap pemogokan serikat. Meskipun tidak ilegal, mereka
mungkin melanggar ketentuan perjanjian kerja bersama. Tujuan mogok kerja adalah untuk
menunjukkan kepada organisasi betapa tidak produktifnya perusahaan jika para pekerja
benar-benar mogok. Seperti disebutkan dalam Taft-Hartley Act, pemogokan wildcat adalah
ilegal, karena tidak diizinkan oleh serikat pekerja dan biasanya melanggar perjanjian tawar-
menawar kolektif. Pemogokan simpati adalah penghentian kerja oleh serikat lain yang
dirancang untuk menunjukkan dukungan terhadap pemogokan serikat. Meskipun tidak ilegal,
mereka mungkin melanggar ketentuan perjanjian kerja bersama. Tujuan mogok kerja adalah
untuk menunjukkan kepada organisasi betapa tidak produktifnya perusahaan jika para pekerja
benar-benar mogok. Seperti disebutkan dalam Taft-Hartley Act, pemogokan wildcat adalah
ilegal, karena tidak diizinkan oleh serikat pekerja dan biasanya melanggar perjanjian tawar-
menawar kolektif. Pemogokan simpati adalah penghentian kerja oleh serikat lain yang
dirancang untuk menunjukkan dukungan terhadap pemogokan serikat. Meskipun tidak ilegal,
mereka mungkin melanggar ketentuan perjanjian kerja bersama.

RECALL SUMBER DAYA MANUSIA

Bagaimana perasaan Anda tentang mogok? Situasi seperti apa yang dapat menyebabkan
Anda melakukannya?

Bekerja dengan Serikat Pekerja

Pertama dan terpenting, ketika bekerja di dalam serikat pekerja, pemahaman yang
jelas tentang kontrak sangat penting bagi semua profesional dan manajer HR. Kontrak (juga
disebut perjanjian tawar-menawar kolektif) adalah dokumen panduan untuk semua keputusan
yang berkaitan dengan karyawan. Semua profesional dan manajer HR harus memiliki
pengetahuan yang mendalam tentang dokumen tersebut dan mengetahui komponen kontrak
yang dapat memengaruhi transaksi dengan karyawan. Perjanjian tersebut menguraikan semua
persyaratan manajer dan biasanya menguraikan bagaimana disiplin, promosi, dan transfer
akan bekerja.Karena sebagai manajer dan profesional HR kami akan bekerja dengan anggota
serikat setiap hari, hubungan positif tidak hanya dapat membantu operasi sehari-hari tetapi
juga membuat proses tawar-menawar lebih mudah.

Administrasi Perjanjian Perundingan Bersama

Prosedur Keluhan
Pelanggaran persyaratan kontrak atau persepsi pelanggaran biasanya menimbulkan
keluhan. Prosesnya khusus untuk setiap kontrak, jadi kita akan membahas prosesnya secara
umum. Agrievance biasanya dimulai oleh seorang karyawan dan kemudian ditangani oleh
perwakilan serikat pekerja. Sebagian besar kontrak menjelaskan bagaimana keluhan akan
dimulai, langkah-langkah untuk menyelesaikan prosedur, dan identifikasi perwakilan dari
kedua pihak yang akan mendengarkan keluhan. Biasanya, departemen SDM terlibat dalam
sebagian besar langkah proses ini. Karena HRM memiliki pengetahuan yang mendalam
tentang kontrak, itu membuat mereka masuk akal untuk dilibatkan. Proses dasarnya
ditunjukkan pada Gambar 12.8 "Proses Pengaduan Contoh".

Langkah pertama biasanya percakapan informal dengan manajer, karyawan, dan

mungkin perwakilan serikat pekerja. Banyak keluhan tidak pernah melangkah lebih jauh dari
langkah ini, karena seringkali keluhan merupakan hasil dari kesalahpahaman. Jika keluhan
belum terselesaikan pada saat ini, serikat pekerja biasanya akan memulai proses pengaduan
dengan mengungkapkannya secara tertulis. Saat ini, HR dan manajemen dapat mendiskusikan
keluhan dengan perwakilan serikat pekerja. Jika hasilnya tidak memuaskan kedua belah
pihak, pengaduan dapat disampaikan ke komite pengaduan serikat pekerja perusahaan. Ini
bisa dalam bentuk pertemuan informal atau sidang yang lebih formal. Setelah diskusi,
manajemen kemudian akan mengajukan tanggapan formal atas keluhan tersebut. Ini mungkin
memutuskan untuk memperbaiki keluhan atau mungkin menjelaskan mengapa keluhan tidak
melanggar kontrak.
Pada saat ini, proses eskalasi Kemungkinan besar akan terjadi diskusi lebih lanjut, dan
jika manajemen dan serikat pekerja tidak dapat mencapai kesepakatan, perselisihan biasanya
akan dibawa ke pengurus serikat nasional, yang akan bekerja dengan manajemen untuk
mencoba dan menyelesaikan masalah. Seorang mediator dapat dipanggil , yang bertindak
sebagai pihak ketiga yang tidak memihak dan mencoba menyelesaikan masalah. Setiap
rekomendasi yang dibuat oleh mediator tidak mengikat salah satu pihak yang terlibat.
Mediator dapat bekerja baik dalam proses pengaduan maupun masalah perundingan bersama.
Misalnya, ketika National Football League (NFL) dan para pemainnya gagal mencapai
kesepakatan tawar-menawar kolektif, mereka setuju untuk mencoba mediasi.
Dalam hal ini, kesepakatan untuk menuju mediasi merupakan pertanda positif setelah
beberapa bulan negosiasi gagal, pada akhirnya mediasi berhasil, dan para pemain NFL
memulai musim 2011-12 tepat waktu. Di Negara Bagian Washington (serta sebagian besar
negara bagian lainnya), organisasi nonprofit tersedia untuk membantu dalam mediasi (baik
terkait pengaduan atau perundingan bersama) dan arbitrase. Tujuan dari organisasi tersebut
adalah untuk menghindari gangguan pada layanan publik dan untuk memfasilitasi proses
penyelesaian perselisihan. Di Washington, organisasi tersebut disebut Komisi Hubungan
Kerja Masyarakat (PERC). Jika tidak ada resolusi yang berkembang, seorang arbiter mungkin
diminta untuk meninjau bukti dan membuat keputusan. Arbiter adalah pihak ketiga yang
tidak memihak yang dipilih oleh kedua belah pihak dan yang pada akhirnya membuat
keputusan yang mengikat dalam situasi tersebut. Karenanya arbitrase adalah aspek terakhir
dari suatu pengaduan. Beberapa contoh pengaduan mungkin termasuk yang berikut: sebuah
organisasi nonprofit tersedia untuk membantu dalam mediasi (baik terkait pengaduan atau
perundingan bersama) dan arbitrase.
Tujuan dari organisasi tersebut adalah untuk menghindari gangguan pada layanan
publik dan untuk memfasilitasi proses penyelesaian perselisihan. Di Washington, organisasi
tersebut disebut Komisi Hubungan Kerja Masyarakat (PERC). Jika tidak ada resolusi yang
berkembang, seorang arbiter mungkin diminta untuk meninjau bukti dan membuat keputusan.
Arbiter adalah pihak ketiga yang tidak memihak yang dipilih oleh kedua belah pihak dan
yang akhirnya mengambil keputusan yang mengikat dalam situasi tersebut. Karenanya
arbitrase adalah aspek terakhir dari suatu pengaduan. Beberapa contoh pengaduan mungkin
termasuk yang berikut: sebuah organisasi nonprofit tersedia untuk membantu dalam mediasi
(baik terkait pengaduan atau perundingan bersama) dan arbitrase.
 Tujuan dari organisasi tersebut adalah untuk menghindari gangguan pada layanan
publik dan untuk memfasilitasi proses penyelesaian perselisihan. Di Washington, organisasi
tersebut disebut Komisi Hubungan Kerja Masyarakat (PERC). Jika tidak ada resolusi yang
berkembang, seorang arbiter mungkin diminta untuk meninjau bukti dan membuat keputusan.
Arbiter adalah pihak ketiga yang tidak memihak yang dipilih oleh kedua belah pihak dan
yang pada akhirnya membuat keputusan yang mengikat dalam situasi tersebut. Karenanya
arbitrase adalah aspek terakhir dari suatu pengaduan.
Beberapa contoh pengaduan mungkin termasuk yang berikut: Tujuan dari organisasi
tersebut adalah untuk menghindari gangguan pada layanan publik dan untuk memfasilitasi
proses penyelesaian perselisihan. Di Washington, organisasi tersebut disebut Komisi
Hubungan Kerja Publik (PERC). Jika tidak ada resolusi yang berkembang, seorang arbiter
mungkin diminta untuk meninjau kembali bukti dan membuat keputusan. Arbiter adalah
pihak ketiga yang tidak memihak yang dipilih oleh kedua belah pihak dan yang akhirnya
mengambil keputusan yang mengikat dalam situasi tersebut. Karenanya arbitrase adalah
aspek terakhir dari suatu pengaduan. Beberapa contoh pengaduan mungkin termasuk yang
berikut: Tujuan dari organisasi tersebut adalah untuk menghindari gangguan pada layanan
publik dan untuk memfasilitasi proses penyelesaian perselisihan. Di Washington, organisasi
tersebut disebut Komisi Hubungan Kerja Masyarakat (PERC).
Jika tidak ada resolusi yang berkembang, seorang arbiter mungkin diminta untuk
meninjau bukti dan membuat keputusan. Arbiter adalah pihak ketiga yang tidak memihak
yang dipilih oleh kedua belah pihak dan yang pada akhirnya membuat keputusan yang
mengikat dalam situasi tersebut. Karenanya arbitrase adalah aspek terakhir dari suatu
pengaduan. Beberapa contoh pengaduan mungkin termasuk yang berikut: Arbiter adalah
pihak ketiga yang tidak memihak yang dipilih oleh kedua belah pihak dan yang akhirnya
mengambil keputusan yang mengikat dalam situasi tersebut. Karenanya arbitrase adalah
aspek terakhir dari suatu pengaduan. Beberapa contoh pengaduan mungkin termasuk yang
berikut: Arbiter adalah pihak ketiga yang tidak memihak yang dipilih oleh kedua belah pihak
dan yang akhirnya mengambil keputusan yang mengikat dalam situasi tersebut. Karenanya
arbitrase adalah aspek terakhir dari suatu pengaduan. Beberapa contoh pengaduan mungkin
termasuk yang berikut:
1. Seorang karyawan dipromosikan daripada yang lain, meskipun dia memiliki
senioritas.
2. Seorang karyawan tidak memiliki alat yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaannya, sebagaimana diuraikan dalam kontrak.
 3. Seorang karyawan diberhentikan, meskipun pemutusan hubungan kerja tersebut
melanggar aturan kontrak.
4. Seorang karyawan tidak dilatih dengan benar tentang penanganan bahan kimia di
sebuah departemen.
Kebanyakan keluhan termasuk dalam salah satu dari empat kategori. Ada keluhan
perorangan / pribadi, di mana salah satu anggota serikat merasa telah dianiaya. Keluhan
kelompok terjadi jika beberapa anggota serikat telah dianiaya dengan cara yang sama.
Keluhan utama berkaitan dengan masalah kontrak dasar seputar senioritas atau gaji,
misalnya. Jika seorang karyawan atau kelompok tidak bersedia untuk secara resmi
mengajukan keluhan, serikat pekerja dapat mengajukan keluhan serikat atau kebijakan atas
nama individu organisasi tersebut.Hal penting untuk diingat tentang keluhan adalah bahwa itu
tidak boleh dianggap pribadi dan, jika digunakan dengan benar dapat menjadi adil, proses
yang jelas untuk memecahkan masalah dalam organisasi.

STUDI KASUS
Tapi Saya Tidak Tahu
 Setelah pertemuan dengan manajer operasi organisasi Anda, Anda menutup pintu ke
kantor Anda sehingga Anda tidak memikirkan strategi untuk menyelesaikan masalah yang
muncul. Manajer operasi dengan santai menyebutkan bahwa dia baru saja menyelesaikan
tinjauan kinerja salah satu karyawannya dan menawarkan kenaikan gaji yang besar kepada
karyawan tersebut karena semua jam kerja yang dihabiskan karyawan tersebut. Kenaikan
tersebut setara dengan 11 persen dari gaji karyawan. Manajer operasi, yang baru mengenal
perusahaan dan toko serikat pekerja, tidak mengetahui perjanjian kontrak seputar kenaikan
gaji. Seorang pekerja harus menerima minimal kenaikan gaji 2 persen per tahun dan
maksimal 6 persen per tahun berdasarkan kontrak. Anda khawatir jika serikat mengetahui hal
ini, semua orang di tingkat gaji karyawan tersebut dapat mengajukan keluhan untuk meminta
kenaikan gaji yang sama. Tentu saja, tantangannya adalah bahwa manajer sudah memberi
tahu orang ini bahwa dia akan menerima kenaikan gaji sebesar 11 persen. Anda tahu bahwa
Anda perlu bertindak cepat untuk memperbaiki situasi ini.
1. Sebagai seorang profesional HR, apa yang harus Anda lakukan pada awalnya untuk
mencegah masalah ini terjadi?
2. Buat garis besar strategi khusus untuk diterapkan dengan menyatakan bagaimana Anda
akan mencegah hal ini terjadi di masa depan.
3. Apa yang akan Anda lakukan tentang kenaikan gaji 11 persen yang sudah dijanjikan
kepada karyawan?
4. Jika serikat pekerja mengajukan keluhan, menurut Anda jenis keluhan seperti apa?
Berikan alasan untuk jawaban Anda.
5. Jika serikat pekerja mengajukan keluhan, buat draf tanggapan atas keluhan tersebut
untuk dibagikan dengan manajer tingkat atas Anda sebagai titik awal untuk diskusi
tentang cara memperbaiki situasi.

DAFTAR PUSTAKA
Westover, Jonathan H. 2014. Strategic Human Resource Management. Penerbit : HCI Press
as part of Leadiang Innovative Organizations series.