HUBUNGAN TENAGA KERJA DAN TAWAR MENAWAR KOLEKTIF

GERAKAN PERBURUHAN
1. Mengapa Karyawan Berorganisasi?
Banyak waktu dan uang telah dihabiskan untuk mencoba menemukan
mcngapa pekerja membentuk serikat kerja, dan banyak teori tclah diajukan. Tidak ada
jawaban yang sederhana terhadap pertanyaan di atas, sebagian karcna masing-masing
karyawan barangkali bergabung karena alasan-alasannya sendiri.
Namun, pekerja tidak berserikat hanya untuk mendapatkan gaji lebih atau
kondisi kerja yang lebih baik, meskipun ini penting. Sebagai contoh, median upah
mingguan baru-baru ini untuk pekerja serikat adalah $ 917, sementara itu untuk
pekerja non-serikat adalah $ 717,12 Pekerja serikat juga umumnya menerima lebih
banyak liburan, cuti sakit, cuti yang tidak dibayar, tunjangan rencana asuransi,
tunjangan cacat jangka panjang, dan berbagai tunjangan lain daripada lakukan pekerja
nonunion. Serikat pekerja juga telah mampu mengurangi dampak dari (tetapi jelas
tidak menghilangkan) perampingan dan pemotongan upah di sebagian besar industri.
2. Apa yang Serikat Inginkan?
Kita dapat menggeneralisasi dengan mengatakan bahwa serikat pekerja
memiliki dua set tujuan, satu untuk keamanan serikat dan satu lagi untuk peningkatan
upah, jam kerja, kondisi kerja, dan manfaat bagi para anggotanya.
a. Keamanan Serikat
Lima Jenis kemungkinan jaminan serikat pekerja :
1. Toko Tertutup (hanya memperkerjakan anggota)
2. Toko Serikat Pekerja (memperkerjakan juga di luar anggota)
3. Toko Perwakilan (di luar anggota membayar iuran kepada serikat pekerja)
4. Toko Terbuka (pekerja bebas tidak terikat)
5. Mempertahankan susunan keanggotaan (selama masa kontrak harus tetap
menjadi anggota)
b. Peningkatan Upah, Jam Kerja, Kondisi Kerja, Dan Manfaat Bagi Para
Anggotanya
Setelah serikat memastikan keamanannya pada majikan, mereka
berjuang untuk meningkatkan upah, jam kerja, dan kondisi kerja para
anggotanya. Perjanjian kerja yang khas juga memberi serikat pekerja peran
 dalam kegiatan sumber daya manusia lainnya, termasuk merekrut, memilih,
memberi kompensasi, mempromosikan, melatih, dan memberhentikan
karyawan.

3. AFL-CIO   
Apa Itu? Federasi Tenap Kerja Amerika dan Kongres Organisasi Industri
(AFL-CIO)  The American Federation of Labor and Congres of Industrial
Organizations) merupakan satu federasi dari kira-kira 100 serikat pekerja nasional
dan internasional di Amerika Serikat. Itu terbentuk oleh merger dari AFL dan CIO
pada tahun 1955, dengan George Meany dari AFL sebagai ketua pertamanya. Untuk
orang, AFL-CIO telah menjadi sinonim dengan kata union (serikat pekerja) di
Amerika Serikat.
Struktur dari AFL-CIO Ada tiga lapisan dalam Struktur AFL-CIO (dan serikat
pekerja A.S. lain). Pertama, ada serikat pekerja setempat. ini merupakan tempat para
pekerja bergabung dan membayar iuran. Itu biasanya merupakan serikat pekerja local
yang menandakan persetujuan tawar-menawar kolektif yang menetapkan upah dan
kondisi kerja. Serikat local itu pada gilirannya merupakan cabang tunggal dalam
serikat pekerja nasional. Sebagai contoh, jika Anda itu seorang tukang susun huruf
(typesetter) di Detroit, Anda akan termasuk paa serikat pekerja setempat, namun
serikat pekerja setempat merupakan salahs atu dari ratusan cabang setempat dari
Internasional Typographical Union yang bermarkas di Colorado Springs.
Lapisan ketiga dalam struktur adalah federasi nasional, dalam hal ini, AFL-
CIO. Federasi ini terdiri dari kira-kira 100 sekitar pekerja nasional dan internasional,
yang pada gilirannya terdiri dari 60.000 lebih serikat pekerja local.

SERIKAT PEKERJA DAN UNDANG-UNDANG

Situasi sepihak ini berlangsung sampai Depresi Hebat (sekitar 1930). Sejak
itu, sebagai tanggapan terhadap perubahan sikap publik, nilai-nilai, dan kondisi ekonomi,
hukum perburuhan telah melalui tiga periode yang jelas: dari dorongan kuat serikat
pekerja, hingga dorongan yang dimodifikasi. ditambah dengan regulasi, dan akhirnya ke
regulasi detail urusan serikat internal.
1. Periode Dorongan yang Kuat : The Norris-LaGuardia Act (1932) dan the
National Labor Relations or Wagner Act (1935)
Undang-undang Norris-LaGuardia menetapkan tahap untuk  satu era baru
yang mendorong aktivitas serikat pekerja. Undang-undang itu menjamin hak masing-
masing karyawan untuk tawar-menawar secara kolektif “bebas dari campur tangan,
pembatasan, atau paksaan.” Dia menegaskan kontrak yellow dog sebagai tidak dapat
memaksa. Dan itu membatasi kemampuan undang-undang untuk mengeluarkan
perintah atas kegiatan-kegiatan seperti pengawasan pemogokan yang damai dan
pembayaran tunjangan mogok.
2. Periode Dorongan yang Dimodifikasi Ditambah dengan Regulasi: The Taft-
Hartley Act (1947)
Undang-Undang Taft-Hartley (atau Hubungan Manajemen Perburuhan) 1947
mencerminkan sikap publik yang kurang antusias terhadap serikat pekerja. Ini
mengubah Undang-Undang Hubungan Perburuhan Nasional (Wagner) dengan
membatasi serikat pekerja dalam empat cara: (1) melarang praktik serikat buruh yang
tidak adil, (2) menyebutkan hak-hak karyawan sebagai anggota serikat, (3)
menyebutkan hak-hak pengusaha, dan (4) memungkinkan Presiden Amerika Serikat
untuk sementara menghentikan serangan darurat nasional.

3. Periode Regulasi Terinci dari Urusan Serikat Buruh Internal:

Landrum-Griffin Act (1959)
Pada tahun 1950-an, penyelidikan Senat menyingkapkan praktik menjijikkan
di pihak beberapa serikat pekerja, dan hasilnya adalah Landrum-Griffin
Act (resminya, Undang-undang Penyingkapan dan Laporan Manajemen Tenaga
Kerja). Tujuan sampingan dari undang-undang ini adalah melindungi anggota serikat
pekerja dari kemungkinan salah tindak pada pihak serikat pekerja. Itu juga merupakan
amandemen pada Undangundang Hubungan Tenaga Kerja Nasional (Wagner).
Pertama, undang-undang ini memuat satu rancangan undang-undang
menyangkut hak bagi anggota serikat pekerja. Antara lain, rancangan ini memberikan
hak-hak tertentu dalam nominasi calon untuk kantor serikat pekerja. Juga
mengafirmasikan hak seorang anggota untuk menggugat serikat pekerjanya dan
memastikan bahwa tidak ada anggota yang dapat didenda atau diskors tanpa proses
yang seharusnya, yang mencakup satu daftar dari tuduhan spesifik, waktu untuk
mempersiapkan pembelaan, dan satu pemeriksaan pengadilan yang jujur.
 Undang-undang ini juga membentangkan aturan menyangkut pemilihan
serikat pekerja. Sebagai contoh, serikat pekerja nasional dan internasional harus
memilih pejabat sekurang-kurangnya setiap lima tahun, menggunakan beberapa jenis
mekanisme surat-suara rahasia (secret-ballot). Juga mengatur jenis orang yang dapat
berfungsi sebagai pejabat serikat pekerja. Misalnya, orang yang dihukum karena
tindak pidana berat (penyogokan, pembunuhan, dan lain-lain) tidak boleh memegang
posisi pejabat serikat pekerja untuk periode lima tahun sesudah hukuman.

MENDORONG DAN PEMILIHAN SERIKAT PEKERJA

Melalui dorongan dan pemilihan serikat pekerja, serikat pekerja mencoba diakui
sebagai karyawan yang diwakili. Pengawas perlu memahami proses ini, yang memiliki
lima langkah dasar.
1. Kontak Awal :
Serikat pekerja menentukan minimal karyawan dalam pengorganisasian dan suatu
komite pengorganisasian ditetapkan.
Inisiatip pertama bisa dari karyawan atau serikat pekerja yang sudah mewakili
karyawan lain dari perusahaan.
Konsultan Kerja berdampak pada proses pembentukan serikat pekerja baik dengan
manajemenmaupun serikat pekerja.
2. Kartu Otorisasi :
Agar dapat mengajukan permohonan untuk pemilihan serikat pekerja, serikat
pekerja harus memperlihatkan bahwa sekurang-kurangnya 30 % dari karyawan berminat
untuk membentuk serikat pekerja. Para karyawan menunjukkan minat ini dengan
menandatangani kartu wewenang.
3. Pemeriksaan :
Jika majikan memilih tidak menentang hak-hak serikat pekerja, lingkup tawar-
menawar, karyawan yang memenuhi syarat untuk memberikan suara dalam pemilihan,
tidak dibutuhkan pemeriksaan dan semua pihak dapat mendorong suatu pemilihan.
4. Kampanye :
Serikat pekerja menekankan akan menghindari ketidak adilan, membereskan
keluhan dan memperbaiki upah yang tidak memuaskan.
5. Pemilihan :
Pemilihan berdasarkan surat yang rahasia dengan menyediakan surat suara, tempat
pemungutan suara, kotak suara serta menghitung suara dan menjamin hasil pemilihan.
1. Undang-undang Perburuhan Dewasa ini
Pertanyaan tentang apakah pengadilan dan NLRB menyumbang kepada satu iklim
yang lebih mendorong atau menakutkan bagi serikat pekerja dewasa ini belum benar benar
jelas. Keputusan Mahkamah Agung dalam TWA v. indpenden Federation of
Flight attensants adalah suatu contoh dari penerapan pengadilan yang memperkuat tangan
manajemen. Untuk pertama kali, Mahkamah Agung menegaskan bahwa manajemen dapat
mengumumkan bahwa dia akan terus beroperasi selama satu pemogokan, "dan bahwa
karyawan dalam unit tawar-menawar yang mau bekerja selama pemogokan akan dianggap
sebagai pemegan tetap dari jabatan baru apa-saja yang mereka isi mengandaikan mere
ingin tetap bertahan dalam pekerjaan-pekerjaan ini. Para pemogok yang ingin kembali ke
jabatan mereka sebelumnya harus menunggu lowongan lagi, kata Pengadilan. Ini bisa
membuktikan pengecilan hati terhadap anggota serikat pekerja yang mempertimbangkan
untuk keluar, mengingat adanya hak majikan untuk juga memasukkan pengganti dari luar.
Pada sebuah kasus tahun 1992 yang mengingatkan kasus Jean Country, Mahkamah Agung
menegaskan bahwa pengorganisasi serikat pekeija tidak mempunyai hak untuk masuk
tanpa izin pada properti pribadi untuk menyampaikan pesan rnereka kepada karyawan.
Sepanjang pekerja tidak dilarang masuk mereka harus masuk jika mereka tinggal dalam
bangunan perusahaan, misalnya,-pengadilan rnengatakan para pengorganisasi serikat
pekerja yang menganggur harus tinggal di luar bangunan majikan. lni berarti, kata seorang
anggota NLRB, bahwa dalam masa mendatang serikat pekerja harus menunjukkan
"kesulitan ekstremnya" dalam mencapai karyawan untuk memperoleh akses ke gedung
pribadi. Bandul dewasa ini nampaknya mengayun sedikit lebih jauh ke arah penciutan hati
atas kegiatan serikat pekerja. Tindakan-tindakan pemerintahan Clinton bisa mengubah ini.

2. Apa yang Diharapkan Serikat Lakukan untuk Memenangkan Pemilu

Seorang peneliti menganalisis data dari 261 pemilihan NLRB. Dia menemukan
bahwa cara terbaik bagi serikat pekerja untuk menang adalah dengan mengejar strategi
peringkat dan mengajukan. Ini termasuk taktik serikat pekerja seperti yang berikut:
1. Ketergantungan pada kampanye yang lambat, bawah tanah, orang-ke-orang
menggunakan panggilan rumah, pertemuan kelompok kecil, dan asosiasi pra-serikat
untuk mengembangkan kepemimpinan dan komitmen serikat, dan mempersiapkan
pekerja untuk strategi anti-serikat pengusaha sebelum majikan menyadari Kampanye.
 2. Serikat pekerja akan fokus membangun partisipasi aktif, termasuk komite
penyelenggara yang mencerminkan berbagai kelompok kepentingan dalam unit
perundingan.
3. Serikat pekerja akan mendesak untuk kontrak pertama di awal proses
pengorganisasian.
4. Serikat pekerja akan menggunakan taktik penekan dari dalam dan luar untuk
membangun komitmen pekerja dan memaksa pemberi kerja untuk melakukan
kampanye yang adil.
5. Akan ada penekanan selama kampanye pengorganisasian pada isu-isu seperti rasa
hormat, martabat, dan keadilan, bukan hanya masalah roti dan mentega tradisional
seperti upah.

PROSES TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF

1. Apa itu Tawar Menawar Kolektif ?.

Tujuan tawar menawar kolektif adalah kinerja dari kewajiban bersama
majikan dan perwakilan karyawan untuk bertemu pada waktu yang wajar dan
berunding dengan itikad baik sehubungan dengan upah, jam, dan syarat dan ketentuan
dari pekerjaan, atau negosiasi perjanjian, atau pertanyaan apa pun yang timbul di
bawahnya, dan pelaksanaan kontrak tertulis yang menggabungkan perjanjian apa pun
yang dicapai jika diminta oleh salah satu pihak, tetapi kewajiban tersebut tidak
memaksa salah satu pihak untuk menyetujui proposal atau mengharuskan pembuatan
konsesi.

2. Apa Iman yang Baik ?

Perundingan dengan itikad baik adalah landasan hubungan manajemen tenaga
kerja yang efektif. Ini berarti bahwa kedua belah pihak berkomunikasi dan
bernegosiasi, bahwa mereka mencocokkan proposal dengan kontra-proposal, dan
bahwa keduanya melakukan segala upaya yang masuk akal untuk mencapai
kesepakatan. Itu tidak berarti bahwa satu pihak memaksa pihak lain untuk menyetujui
proposal. Juga tidak mewajibkan salah satu pihak untuk membuat konsesi tertentu
(meskipun sebagai hal praktis, beberapa mungkin diperlukan).
3. Butir-butir Tawar-menawar
Undang-undang tenaga kerja menetapkan kategori dari butir-hutir yang
menjadi sasaran tawar-menawar: ini adalah butir-butir wajib, sukarela, dan butir-butir
tidak syah. Butir-butir tawar-menawar sukarela/diizinkan (voluntary (or permissible)
bargaining items) tidaklah wajib dan juga tidak tak sesuai hukum: butir-butir itu
menjadi bagian dari negosiasi hanya melalui kesepakatan gabungan dan manajemen
dan serikat pekerja. Tidak ada pihak yang dapat dipaksa keinginannya untuk
melakukan perundingam atas butir-butir sukarela. Anda tidak dapat menghalangi
penandatanganan kontrak Anda karena pihak yang lain menolak untuk tawar-
menawar berdasarkan butir sukarela.

4. Petunjuk Perundingan
Pakar Reed Richardson memiliki saran berikut untuk para penawar:
1. Pastikan untuk menetapkan tujuan yang jelas untuk setiap item tawar-menawar,
dan pastikan Anda memahami alasan masing-masing.
2. Jangan terburu-buru.
3. Jika ragu, lakukan hubungan dengan rekan Anda.
4. Bersiaplah dengan baik dengan data perusahaan yang mendukung posisi Anda.
5. Berusahalah untuk menjaga fleksibilitas di posisi Anda.
6. Jangan khawatirkan diri Anda hanya dengan apa yang dikatakan dan dilakukan
pihak lain; cari tahu mengapa.
7. Hormati pentingnya menyelamatkan muka bagi pihak lain.
8. Waspadai niat sebenarnya dari pihak lain tidak hanya untuk tujuan, tetapi juga
untuk prioritas.
9. Jadilah pendengar yang baik.
10. Bangun reputasi untuk bersikap adil tetapi tegas.
11. Belajarlah untuk mengendalikan emosi Anda dan menggunakannya sebagai alat.
12. Saat Anda melakukan setiap langkah tawar-menawar, pastikan Anda tahu
hubungannya dengan semua gerakan lainnya.
13. Ukur setiap gerakan melawan tujuan Anda.
14. Ingatlah bahwa perundingan bersama adalah proses kompromi. Tidak ada yang
namanya memiliki semua pie.
15. Cobalah untuk memahami orang-orang dan kepribadian mereka.
 16. Ingatlah bahwa transparansi dan keterbukaan penawar yang berlebihan dapat
menjadi bumerang.

MENGATASI PERSELISIHAN DAN KELUHAN

1. Sumber keluhan
Keluhan tertentu lebih serius, karena biasanya lebih sulit diselesaikan. Kasus
disiplin dan masalah senioritas termasuk promosi, transfer, dan PHK akan menjadi
daftar teratas. Yang lain akan mencakup keluhan yang timbul dari evaluasi pekerjaan
dan penugasan kerja, lembur, liburan, rencana insentif, dan hari libur.
Keluhan seringkali merupakan gejala dari masalah yang mendasarinya.
Kadang-kadang, hubungan buruk antara penyelia dan bawahan yang harus
disalahkan: Ini sering menjadi penyebab keluhan atas perlakuan yang adil, misalnya.
Faktor-faktor organisasi seperti uraian pekerjaan yang ambigu yang membuat
karyawan frustrasi juga menyebabkan keluhan.

2. Pedoman untuk Menangani Keluhan

Cara terbaik bagi pengawas untuk menangani pengaduan adalah dengan
mengembangkan lingkungan kerja di mana pengaduan tidak muncul sejak awal.
Asah kemampuan Anda untuk menghindari, mengenali, mendiagnosis, dan
memperbaiki penyebab ketidakpuasan karyawan potensial (seperti penilaian yang
tidak adil atau komunikasi yang buruk) sebelum menjadi keluhan.

GERAKAN SERIKAT HARI INI DAN BESOK

Sekitar 35% dari tenaga kerja non-pertanian A.S. milik serikat di tahun 1960-an.
Hari ini, angka itu sekitar 12%. Mengapa penurunan ini terjadi dan bagaimana masa
depan gerakan serikat pekerja?
1. Mengapa Keanggotaan Serikat Tidak Baik
Beberapa hal berkontribusi terhadap penurunan keanggotaan serikat. Undang-
undang seperti OSHA dan Judul VII mengurangi kebutuhan akan perlindungan
serikat. Meningkatnya persaingan global dan teknologi baru seperti sistem produksi
tepat waktu memaksa pengusaha untuk mengurangi ketidakefisienan dan memangkas
biaya sering dengan mengurangi gaji dengan mengotomatisasi atau dengan
 mengirimkan pekerjaan ke luar negeri. Pabrik mobil baru milik asing dari Toyota dan
Daimler sebagian besar tetap bebas serikat pekerja. Hanya sekitar 15% pekerja AS
sekarang bekerja di bidang manufaktur dan konstruksi, sehingga sumber keanggotaan
tradisional menyusut. Resesi 2008 memicu pemotongan anggaran di sektor publik dan
swasta, mendorong sikap kebijakan publik anti-serikat, dan hilangnya sekitar satu juta
pekerjaan sektor publik sektor.

2. Serikat untuk kemajuan?

Namun, beritanya tidak semuanya suram. Untuk satu hal, kami melihat bahwa
tidak lazim bagi sikap kebijakan publik untuk beralih dari pro ke anti-serikat, dan
kembali. Untuk yang lain, drop keanggotaan topeng dampak nyata. Keanggotaan
serikat sangat bervariasi di setiap negara, sehingga serikat pekerja masih cukup
berpengaruh di beberapa negara (seperti Michigan dan New York). Selain itu, sekitar
35% pekerja kerah biru di negara ini khususnya yang bekerja di bidang manufaktur
dan konstruksi milik serikat pekerja. Lebih jauh lagi, sebagian kecil dari semua
anggota serikat (sekitar 51%) sekarang adalah pekerja kerah putih, yang menunjukkan
bahwa serikat pekerja memanfaatkan porsi tenaga kerja yang terus bertambah ini.

3. Pemeriksaan Kartu dan Taktik Union Baru Lainnya

Serikat pekerja mendorong Kongres untuk meloloskan Undang-Undang
Pilihan Bebas Pegawai. Ini akan membuat lebih sulit bagi pengusaha untuk
menghambat pekerja dari pengorganisasian. Alih-alih pemilihan suara rahasia,
tindakan itu akan melembagakan sistem pemeriksaan kartu. Di sini, serikat pekerja
akan mendapatkan pengakuan ketika mayoritas pekerja menandatangani kartu
otorisasi mengatakan mereka menginginkan serikat pekerja. (Beberapa perusahaan
besar, termasuk Cingular Wireless, telah menyetujui proses pemeriksaan kartu.)
Undang-undang tersebut juga akan mensyaratkan arbitrase yang mengikat untuk
menetapkan persyaratan kontrak pertama jika perusahaan dan serikat pekerja tidak
dapat menegosiasikan kesepakatan dalam 120 hari.

4. Sistem Kerja Berperforma Tinggi, Partisipasi Karyawan, dan Serikat Pekerja

Banyak pengusaha mendorong karyawan untuk bekerja bersama dalam tim.
Tujuannya adalah untuk membantu memecahkan masalah terkait pekerjaan dan
menciptakan sistem kerja berkinerja tinggi. Dalam satu program semacam itu, di UPS,
karyawan setiap jam dalam tim yang diarahkan sendiri menetapkan prioritas tentang
bagaimana melakukan pekerjaan mereka. Banyak serikat pekerja percaya bahwa
hasilnya, jika bukan motif, dari program-program semacam itu adalah untuk
mengambil alih tugas-tugas tradisional serikat pekerja.
Itu menghadirkan masalah bagi majikan. National Recovery Act (1933)
mencoba memberi karyawan hak untuk berorganisasi dan berunding bersama. Hal ini
memicu peningkatan serikat yang sebenarnya adalah serikat palsu yang didukung
perusahaan yang bertujuan untuk membuat serikat yang absen tetap ada. Undang-
undang selanjutnya melarang serikat palsu semacam itu.
 NEGOSIASI DENGAN BUKU PENULIS AMERIKA

Pembicaraan antara Writers Guild of America (WGA) dan Alliance of Motion Picture
& Television Producers (produser) mulai tegang, dan kemudian semakin tegang. Dalam
pertemuan pertama mereka, kedua belah pihak tidak berhasil. Seperti yang dikatakan salah
satu produser, Semua orang di ruangan mengkhawatirkan hal ini.

Kedua belah pihak terpisah jauh tentang semua masalah. Namun, masalah terbesar
adalah bagaimana membagi pendapatan dari media baru, seperti ketika acara televisi pindah
ke DVD atau Internet. Para produsen mengatakan mereka menginginkan sistem pembagian
keuntungan daripada sistem residual saat ini. Di bawah sistem residual, penulis terus
menerima residu atau pendapatan dari pertunjukan yang mereka tulis setiap kali ditampilkan
(seperti ketika Seinfeld muncul dalam tayangan ulang, bertahun-tahun setelah pertunjukan
asli terakhir diambil). Eksekutif Writers Guild melakukan pekerjaan rumah mereka. Mereka
berpendapat, misalnya, bahwa proyeksi menunjukkan pendapatan produsen dari biaya iklan
dan berlangganan baru-baru ini melonjak sekitar 40%.

Situasi semakin tegang. Setelah beberapa pertemuan pertama, salah satu perwakilan
produsen berkata, Kita bisa melihat setelah pertempuran udara yang posisinya akan menang.
Pertanyaan terbuka di sana, tentu saja, adalah apakah masing-masing dari kita mengambil
beberapa benjolan di meja, mencapai kesepakatan, lalu menjilati luka mereka kemudian tidak
ada yang lebih buruk untuk dipakai atau apakah kita memberikan kerusakan yang lebih lama
melalui penghentian kerja yang tidak menguntungkan siapa pun sebelum kita mencapai
persetujuan. Bahkan setelah pertemuan enam kali, tampaknya, para pihak hanya bidang yang
jelas dari kesepakatan adalah bahwa belum ada tawar-menawar nyata belum terjadi.

Segera, Guild Penulis meminta para anggotanya untuk otorisasi mogok, dan produsen
mengklaim bahwa guild hanya mencoba untuk menunda negosiasi sampai kontrak saat ini
berakhir (pada akhir Oktober). Seperti yang dikatakan oleh ketua kelompok produsen, Kami
telah melakukan enam sesi pertemuan dan hanya ada keheningan dan hambatan dari
kepemimpinan WGA. . . . Kami telah berusaha untuk terlibat dalam masalah-masalah besar,
tetapi belum ada dialog yang muncul dari kepemimpinan WGA. . . . Kepemimpinan WGA
tampaknya tidak memiliki niat untuk berunding dengan itikad baik. 96 Sebagai bukti,
produsen mengklaim bahwa komite perundingan WGA meninggalkan satu pertemuan setelah
kurang dari satu jam di meja perundingan.
 Kedua belah pihak tahu bahwa waktu dalam negosiasi ini sangat penting. Selama
musim gugur dan musim semi, produksi serial televisi sedang berjalan lancar. Jadi,
pemogokan sekarang oleh penulis akan memiliki dampak yang lebih besar daripada
menunggu sampai, katakanlah, musim panas untuk mogok. Mungkin tidak mengherankan,
beberapa gerakan segera terlihat. Dalam negosiasi terpisah, Director Guild of America
mencapai kesepakatan dengan produsen yang membahas banyak masalah yang menjadi fokus
penulis, seperti bagaimana membagi pendapatan media yang baru. Kemudian, WGA dan
produsen akhirnya mencapai kesepakatan. Kontrak baru adalah hasil langsung dari negosiasi
baru antara kedua belah pihak, yang memuncak pada hari Jumat dengan sesi maraton
termasuk pejabat WGA terkemuka dan kepala Walt Disney Co. dan News Corp.

Pertanyaan:

1. Para produsen mengatakan WGA tidak tawar-menawar dengan itikad baik. Apa yang
mereka maksudkan dengan itu, dan apakah menurut Anda bukti itu cukup untuk
mendukung klaim?
2. WGA akhirnya mogok. Taktik apa yang bisa digunakan oleh produsen untuk
melawan setelah pemogokan dimulai? Taktik apa yang menurut Anda digunakan
WGA?
3. Ini adalah konflik antara orang-orang profesional dan kreatif (WGA) dan produser TV
dan film. Menurut Anda, apakah konflik itu berbeda dengan cara apa pun selain
konflik antara, misalnya, serikat pekerja atau anggota tim kerja melawan perusahaan
mobil dan truk? Mengapa?
4. Peran apa (dengan contoh) yang dimainkan oleh keterampilan bernegosiasi dalam
negosiasi produsen WGA?