MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA LANJUTAN

CHAPTER 14

“MENGHORMATI HAK-HAK KARYAWAN DAN MENGELOLA DISIPLIN”

Dosen Pengampu
Dr. Rr. Rachmawati,SE.,M.Si

Kelas
Kelompok 5

Disusun Oleh :
Alfarel Vandartha ( A10160096 )
Rani Noviani ( A10160075 )
Nazma Deliana Amanda ( A10160277 )
Fifih Nursyafitri ( A10160281 )
Rohyanti ( A10160299 )
Darin Darisna ( A10160381 )

KELAS H
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

EKUITAS BANDUNG
2018
 Tujuan pembelajaran
1. Memahami Hak Karyawan
2. Memahami Hak Manajemen
3. Menyadari Tantangan Hak Karyawan : Tindakan Penyeimbangan
4. Mempelajari Praktik-praktik untuk Mengatur dan Tata Laksana Disiplin
5. Mengembangkan Kompentensi untuk Mengelola Karyawan yang Kesulitan
6. Mengetahui Pencegahan untuk Kebutuhan Disiplin dengan Manajemen Sumber Daya
Manusia
 PEMBAHASAN

KONTEN 1 : MEMAHAMI HAK KARYAWAN

Hak Karyawan

Hak adalah kemampuan untuk terlibat dalam perilaku yang dilindungi oleh hukum atau
sanksi sosial, bebas dari campur tangan pihak lain (seperti majikan). Misalnya, karyawan
memiliki hak hukum untuk membentuk serikat pekerja. Adalah ilegal bagi majikan untuk
mencegah karyawan menggunakan hak mereka untuk membentuk serikat dengan menahan
kenaikan gaji dari mereka yang mendukung serikat pekerja.

Hak Undang-Undang Hak Kontraktual Hak Lainnya

 Perlindungan dari ● Kontrak kerja ● Perlakuan Etis
diskriminasi ● Kontrak Union ● Privasi (terbatas)
 Kondisi kerja yang aman ● Tersirat kontrak/ ● Pidato bebas(terbatas)
 Hak untuk membentuk kebijakan pekerjaan
serikat pekerja
Gambar 14.1
Kategori Hak Karyawan
Ruang lingkup hak karyawan telah diperluas dalam 50 tahun terakhir karena
pemerintah federal dan negara bagian telah memberlakukan undang-undang yang memberi
perlindungan khusus kepada karyawan. Selain itu, dalam beberapa dasawarsa terakhir
pengadilan lebih bersedia melindungi karyawan dari pemecatan yang salah daripada di masa
lalu. Banyak yang percaya bahwa pengadilan telah lebih proaktif dalam melindungi hak-hak
karyawan karena proporsi angkatan kerja yang menyusut yang diproteksi oleh kontrak serikat
pekerja.
Gambar 14.1 menunjukkan tiga kategori hak karyawan yang berbeda yang harus
dipertimbangkan oleh manajer: (1) hak menurut undang-undang, (2) hak kontraktual, dan (3)
hak lainnya.
Hak Undang Undang
Hak karyawan yang didasari undang undang dilindungi oleh undang-undang khusus
yang diberlakukan oleh pemerintah. Hak karyawan berdasarkan undang-undang adalah
perlindungan dari diskriminasi berdasarkan ras, jenis kelamin, agama, asal kebangsaan, usia,
cacat, atau status dilindungi lainnya di bawah Judul VII dari Undang-undang Hak Sipil tahun
1964 dan hukum kesempatan kerja yang setara lainnya (lihat Bab 3) . Komisi Kesempatan
Kerja Sama (EEOC) mengatur perilaku pemberi kerja untuk memastikan bahwa karyawan
tidak didiskriminasi.
Hak karyawan lain yang penting menurut undang-undang adalah perlindungan dari
kondisi kerja yang tidak aman atau tidak sehat. Undang-undang Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (OSHA) mewajibkan para majikan untuk menyediakan kondisi kerja yang aman bagi
para pekerja dan telah membentuk Administrasi Keselamatan dan Kesehatan Occupional
untuk mengatur praktik-praktik kesehatan dan keselamatan di perusahaan (lihat Bab 16).
Karyawan juga memiliki hak hukum untuk membentuk serikat pekerja dan
berpartisipasi dalam kegiatan serikat (lihat Bab 15). Dewan Hubungan Perburuhan Nasional
(NLRB) mengatur perilaku majikan dan pegawai untuk memastikan praktik kerja yang adil.

Hak Kontraktual
Hak Kontraktual didasarkan pada hukum kontrak. Kontrak adalah janji yang
mengikat secara hukum antara dua atau lebih pihak yang berkompeten. Pelanggaran kontrak,
di mana salah satu pihak tidak melakukan tugasnya yang dijanjikan kepada pihak lain, tunduk
pada upaya hukum.
Baik majikan dan karyawan memiliki hak dan kewajiban satu sama lain ketika mereka
menandatangani kontrak. Kontrak kerja menjelaskan secara eksplisit ketentuan hubungan
kerja baik untuk karyawan dan majikan. Secara umum, kontrak semacam itu menyatakan
bahwa karyawan diharapkan untuk bekerja secara kompeten selama jangka waktu tertentu
dan bahwa pemberi kerja diharapkan untuk menyediakan jumlah pembayaran yang disepakati
bersama, serta kondisi kerja tertentu, selama periode waktu ini. Karyawan yang dicakup oleh
kontrak kerja termasuk guru sekolah umum non-serikat, pelatih sepak bola perguruan tinggi.
aktor dalam film dan televisi, eksekutif tingkat atas, dan manajemen menengah. Hanya
persentase yang sangat kecil dari angkatan kerja yang bekerja di bawah kontrak kerja.
Ketentuan kontrak kerja memberikan keamanan kerja karyawan dan, setidaknya
secara teoritis, dinegosiasikan secara individual. Kami mengatakan "secara teoritis" karena
ada beberapa kasus di mana kontrak serupa dengan standar. Sebagai contoh, banyak guru
sekolah umum yang tidak dicakup oleh kontrak serikat dipekerjakan berdasarkan tahun ke
tahun oleh distrik sekolah. Secara teori, setiap guru menegosiasikan kontraknya sendiri.
Namun dalam praktiknya, karena volume kontrak yang harus ditulis, sebagian besar kontrak
ini mengikuti pola standar.
Beberapa industri memiliki ketentuan kontrak standar untuk melindungi minat mereka
secara lebih penuh. Sebagai contoh, pengusaha di industri teknologi dan jasa yang kompetitif
sering kali memiliki beberapa ketentuan kontrak kerja yang melarang karyawan untuk (1)
mengungkapkan informasi rahasia perdagangan selama atau setelah pekerjaan mereka, (2)
meminta bisnis dari mantan pelanggan, atau (3) upaya untuk menyewa mantan rekan kerja
setelah meninggalkan perusahaan. Untuk beberapa pekerjaan profil tinggi, seperti eksekutif
tingkat atas, kontrak tidak akan mengikuti pola standar dan akan, pada kenyataannya,
dinegosiasikan secara individual. Karyawan yang terikat kontrak dapat dipecat karena alasan
selain tidak berkinerja, tetapi ia kemudian berhak atas kompensasi atas masa berlaku kontrak.
Persentase yang signifikan dari karyawan dalam angkatan kerja AS (sekitar 11%)
adalah dicakup oleh kontrak serikat kerja, yang melindungi kelompok-kelompok yang
membentuk serikat kerja. Kontrak-kontrak serikat kerja tidak memberikan keamanan
pekerjaan sebanyak kontrak pekerjaan yang telah dinegosiasikan secara individual, akan
tetapi mereka memberikan beberapa melalui prosedur-prosedur senioritas dan keluhan serikat
kerja. Ketentuan-ketentuan seniorutas melindungi pekerjaan para pekerja senior melalui
melalui kriteria yang secara menyeluruh tertulis dalam kontrak serikat kerja (lihat bab 6).
Prosedur-prosedur keluhan serikat kerja pada umumnya menjadi persoalah penting tindakan-
tindkan disipliner (termasuk tindakan pemecatan) dimana prosesnya memerlukan investigasi
yang benar dan menunjukkan kasus disiplin pegawai yang tidak dilaksanakan sesuai harapan.
Seorang arbitrator memiliki kewenangan untuk memutuskan persoalan-persoalan hak dan
dissiplin mengembalikan kembali hak-hak pekerjaan dan membayar kembali pegawai yang
dipecat secara sepihak. (Pemecatan sepihak atau semena-mena adalah pemecatan yang
dilakukan secara illegal atau tidak tepat seperti usia atau menolak dengan menentang
kegiatan-kegiatan yang bersifat ilegal).
Terkadang majikan dan karyawan memasuki kontrak meskipun tidak ada kontrak
formal. Dalam hal ini, majikan dan karyawan dikatakan telah menandatangani kontrak
tersirat. Kebijakan dan praktik ketenagakerjaan tertentu dapat secara tidak sengaja membuat
kontrak tersirat. Pengadilan telah menafsirkan pernyataan yang dibuat oleh pewawancara atau
manajer seperti "Anda akan selalu memiliki pekerjaan selama Anda melakukan pekerjaan
Anda" sebagai janji keamanan kerja. Karyawan yang kehilangan pekerjaan karena PHK telah
berhasil mendapatkan pemulihan hukum ketika janji-janji tersebut dibuat.
Buku pegangan karyawan dapat menjadi sumber lain dari kontrak kerja tersirat jika
mereka menawarkan keamanan kerja. Beberapa pengadilan telah menafsirkan pernyataan
seperti "Karyawan akan diberhentikan hanya karena alasan" sebagai menempatkan beban
pembuktian pada perusahaan untuk keputusan terminatiob. Selain itu, ketika buku pegangan
karyawan atau kebijakan pekerjaan membuat perbedaan antara karyawan "percobaan" dan
"permanen", pengadilan telah menyatakan bahwa karyawan menjanjikan pekerjaan
berkelanjutan bagi pekerja yang berhasil menyelesaikan masa percobaan dan menjadi
karyawan tetap. Hingga saat ini, setidaknya 38 negara telah mengakui bahwa buku pegangan
karyawan dapat diartikan sebagai kontrak yang dapat dilaksanakan.

Hak-hak Lainnya
Pada umumnya para pekerja mengharapkan hak-hak tertentu lainnya disamping hak-hak
menurut undang-undang dan menurut kontrak yang telah ditetapkan. Ini mencakup hak yang
berkaitan dengan perilaku etis dan hak-hak terbatas untuk bebas berbicara dan privasi. Hak-
hak ini berbeda dari dua kategori hak pertama dengan cara yang penting: Meskipun karyawan
mungkin mengharapkan hak-hak ini, mereka mungkin tidak memiliki sumber hukum jika
mereka merasa bahwa hak-hak ini telah dilanggar. Meskipun undang-undang tidak
mewajibkan pemberi kerja untuk memperpanjang hak-hak lain ini kepada karyawan, hal itu
kemungkinan akan menghasilkan lebih banyak pekerja yang puas yang bersedia bekerja
ekstra untuk organisasi.

HAK ATAS PERLAKUAN ETIS

Karyawan berharap diperlakukan secara adil dan etis sebagai imbalan untuk
menyediakan majikan mereka dengan jumlah kerja yang adil dan wajar. Harapan ini
disebut kontrak psikologis. Majikan yang menjunjung kontrak psikologis umumnya
memiliki karyawan yang lebih produktif. Sebaliknya, mereka yang melanggar kontrak
psikologis dapat menyebabkan karyawan melakukan quitor untuk membentuk serikat
pekerja. Karena perputaran karyawan mahal dan hasil serikat pekerja dalam beberapa
kehilangan kontrol atas bisnis, manajer harus sadar akan pentingnya kontrak psikologis
kepada karyawan. Salah satu cara untuk menyegel kontrak psikologis adalah
mengembangkan dan mempublikasikan kode etik. SDM dapat berkontribusi untuk
menjaga lingkungan etika dengan mengintegrasikan kode etik ke dalam kebijakan
ketenagakerjaan, orientasi untuk karyawan baru, dan program pelatihan formal.
Manajer dan supervisor dapat mempengaruhi iklim keadilan dan perilaku etis
perusahaan mereka dengan nada yang mereka tetapkan untuk karyawan di unit kerja
mereka. Secara khusus, manajer dan supervisor harus:
 Mengambil tindakan yang mengembangkan kepercayaan, seperti berbagi
informasi yang berguna dan membuat komitmen baik.
 Bertindak secara konsisten sehingga karyawan tidak terkejut dengan
tindakan atau keputusan manajemen yang tidak diharapkan.
 Jadilah jujur dan hindari kebohongan dan tindakan putih yang dirancang
untuk memanipulasi orang lain dengan memberikan kesan (salah) tertentu.
 Menunjukkan integritas dengan menjaga kerahasiaan dan menunjukkan
kepedulian terhadap orang lain.
 Temui karyawan untuk mendiskusikan dan menentukan apa yang
diharapkan dari mereka.
 Pastikan bahwa karyawan diperlakukan secara adil, memberikan
penghargaan yang setara untuk kinerja yang serupa dan menghindari
perlakuan khusus favorit yang nyata atau nyata.
 Patuhi standar yang jelas yang dilihat sebagai adil dan masuk akal
misalnya, tidak memuji prestasi atau menjatuhkan hukuman secara tidak
proporsional.
 Menunjukkan rasa hormat terhadap karyawan, menunjukkan secara
terbuka bahwa mereka peduli dengan karyawan dan mengenali kekuatan
dan kontribusi mereka.

BATASAN HAK PRIBADI hak pribadi melindungi orang dari intervensi yang tidak
beralasan dati dak dapat dipercaya dalam urusan pribadinya. Meskipun hak tersebut tidak
dinyatakan secara tegas dalam perundang-undangan di Amerika, namun Mahkamah
Konstitusi pada tahun 1965 menyatakan bahwa peraturan konstitusi tersebut sudah
dianggap sempurna. Sebagai contoh, Konstitusi secara tegas melarang melakukan
penyitaan dan penelitian yang tidak beralasan, dan melarang turut campur dalam urusan
hak-hak yang bersifat pribadi.
 Ada dua dasar hukum tamnbahan untuk hak-hak pribadi. Pertama,
beberapa konstitusi Negara US. Kedua beberapa undang-undang US yang
 melindungi aspek-aspek khusus kebebasan pekerja. Misalnya, Crime
Control and Safe Streets act of 1968 memberikan ketentuan bahwa
mencegah perusahaan dari m eninjau atau mendengarkan komunikasi
pribadi pekerja tanpa mendapatkan persetujuan sebelumnya.
 Karena konstitusi di AS membatasi kekuasaan pemerintahan, nasional dan
hak-hak pribadi pekerja dilindungi, meskipun tidak secara mutlak. Sebagai
contoh, dibawah suatu program yang dimandatkan melalui Kongres, para
pegawai yang bekerja di penerbangan US secara langsung berhubungan
dengan keamanan mesti menjalani tes darah secara berkala. Akan tetapi
perlindungan undang-undang yang serupa tidak menerapkan rencana
pegawai sweasta. Sebagai contoh, perusahaan pemerintah secara khusus
dilarang dari menyelidiki ruang kerja pribadi pekerja (meja, ruang ganti,
dll). kecuali mereka memiliki sebab beralasan, akan tetapi perusahaan-
perusahaan swasta secara khusus tidak dilarang dari jenis aktivitas ini.
Karena para pekerja mengharapkan hak-hak pribadi tertentu, ini hampir
selalu menjadi kebijakan tepat bagi suatu perusahaan untuk menghormati
kebebasan pribadi pegawai.
 Isu sensitif yang melibatkan hak pribadi pegawai adalah penyimpanan
arsip pegawai. Setiap arsip pribadi pegawai berisikan dokumentasi
informasi penting, seperti penilaian kinerja, upah, tindakan-tindakan
disiplin, dan tonggak sejarah karir. Akses ke arsip pribadi ke semua orang
harus ditolak kecuali para manajer yang memiliki hubungan kerja perlu
mengetahui informasi tertentu. Para pegawai harus mampu meninjau
informasi arsip pribadinya secara berkala untuk memstikan keakuratannya.
Jika arsip pribadi disimpan di Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
(HRIS), akses ke informasi yang sensitif ini harus dikontrol dengan
menggunakan password atau kode khusus untuk melindungi hak pribadi
pegawai.
 Para pekerja di Negara AS memberikan kebebasan arsip pribadinya
dilindungi berdasarkan Undang undang Privasi 1974. Undang-undang ini
memerlukan agen-agen pemerintah US mengizinkan para pekerja untuk
memeriksa, salinan, koreksi, atau mengembvangkan informasi pegawai
didalam arsip pribdinya. Undang-undang ini mencakup ketentuan-
 ketentuan mengenai prosedur permohonan jika ada perselisihan didalam
keakuratan informasi atau apa yang dimasukkan kedalam arsip.
 Perusahaan mungkin mampu untuk menemukan informasi pribadi
mengenai para pegawai melalui situs-situs jaringan sosial seperti Twitter
dan Facebook, dimana orang-orang menggambarkan aktivitas-aktivitas
kerjanya dengan teman-teman. Orang-orang menggunakan kebebasan
ketika mempostingkan foto dengan tidak hati-hati atau cerita-cerita di
jejaring sosial yang dapat sangat merusak nama baik untuk menyesuaikan
diri dengan molralitas konvensional dan etika atau memberikan
pertimbangan kuat. Jumlah perusahaan yang meningkat adalah tempat-
tempat jaringan sosial sepintas seperti praktek perekrutan informal untuk
mempersempit ruang pemohon dan mengeliminir orang-orang sebelum ke
tahap interviu. Contohnya seorang wanita muda yang kehilangan
pekerjaan sebagai seorang guru ketika perusahaannya
menunjukkanfotonya pada acara pesta yang diposkan secara online
disajikan dalam Buku Catatan Manajer, “Pikirkan Dua Kali Sebelum
Posting di Internet.”

BUKU CATATAN MANAJER

Pikirkan Dua Kali Sebelum Memposting Foto di Internet

Privasi karyawan tidak dilindungi dalam hal foto atau deskripsi karyawan dari aktivitas
pekerjaan yang diposting di Internet. Kata-kata atau foto-foto yang dipilih dengan buruk
yang diposting onlibe mengenai pengalaman waktu luang seseorang dapat memiliki
konsekuensi yang mengubah karier. Stacy Snyder, yang merupakan senior di Millersville
University di Millersville, Pennysylvania, memberikan contoh instruktif. Synder
diberhentikan dari program pengajaran siswa di sekolah menengah terdekat dan menolak
mandat mengajarnya setelah staf sekolah menemukan fotonya di profil MySpace-nya.
Sebagai tanggapan, Synder mengajukan gugatan di pengadilan federal yang menyatakan
bahwa haknya untuk berekspresi bebas di bawah Amandemen Pertama telah dilanggar,
tetapi sejauh ini belum ada tanggal persidangan yang ditetapkan.
Foto Snyder, disimpan di blog "Wired Campus" Chronicle of Education, ternyata
benar-benar tidak berdosa. Dalam sebuah tembakan kepala yang diambil dari sebuah pesta
kostum, Synder, dengan topi bajak laut bertengger di atas kepalanya, menyeruput dari
cangkir besar yang tidak bisa dilihat. Ketika memposting foto itu, dia dengan sengaja
membuat foto dirinya "bajak laut mabuk", meskipun apakah dia serius tidak bisa
ditentukan dengan melihat foto itu.
Millersville University, dalam gerakan meminta pengadilan untuk membatalkan
kasus ini, berpendapat bahwa pengajaran siswa Snyder tidak memuaskan karena berbagai
alasan. Namun, ia menegaskan bahwa ia diberhentikan dan dilarang masuk kembali ke
sekolah segera setelah staf sekolah menengah menemukan foto MySpace-nya. Universitas
mendukung pernyataan otoritas sekolah bahwa postingnya "tidak profesional" dan
mungkin "mempromosikan minum di bawah umur." Ini juga mengutip sebuah bagian
dalam buku pegangan guru yang mengatakan anggota staf "untuk berpakaian rapi dan
berpakaian tepat."
Meskipun situs jejaring sosial seperti MySpace memiliki pengaturan privasi yang
dapat disesuaikan untuk membatasi akses publik, Synder belum menyesuaikan pengaturan
privasi. Dia mengantisipasi bahwa halaman profilnya akan dilihat oleh otoritas sekolah
tetapi merasa bahwa karena dia adalah seorang dewasa di atas 21 tahun dia tidak
menyembunyikan apa pun.

HAK TERBATAS UNTUK KEBEBASAN BERBICARA Amandemen Pertama Konstitusi

AS menjamin semua warga negara AS hak atas kebebasan berbicara. Hak ini karena itu
lebih eksplisit daripada hak atas privasi. Namun, itu juga terbatas. Sekali lagi, pegawai
pemerintah lebih dilindungi sepenuhnya daripada mereka yang bekerja untuk perusahaan
swasta. Misalnya, agen IRS yang tidak setuju dengan kebijakan pajak presiden saat ini
bebas untuk mengatakannya secara terbuka tanpa takut akan retribusi resmi.Namun, jika
manajer toko Sears tidak setuju dengan strategi harga perusahaan, Sears bebas untuk
mendisiplinkan atau menghentikan manajer. Dengan demikian, manajer di sektor swasta
dapat secara hukum mendisiplinkan karyawan yang mengatakan sesuatu yang merusak
perusahaan atau reputasinya. Demikian pula, perusahaan dapat dan harus mendisiplinkan
seorang karyawan karena menggunakan bahasa yang merendahkan yang menghina
seseorang berdasarkan ras atau gendernya. Texaco tidak mendisiplinkan para manajer
yang menghina para pekerja Afrika Amerika atas dasar ras, yang menghasilkan tuntutan
diskriminasi yang mahal. Namun ada pengecualian penting untuk situasi ini. Ketika
karyawan mengungkapkan kesalahan manajemen kepada pihak luar, mereka terlibat dalam
peluit peluit, yang merupakan hak hukum di bawah undang-undang federal dan beberapa
negara bagian. Kami membahas whistle-blowing secara rinci nanti di bab ini.
Sebagaimana halnya dengan hak pribadi, para manajer kemungkinan kecil akan
mengganggu hak bebas bicara pegawai karena hak ini sudah mendarah daging pada
budaya AS. Para manajer perlu menyeimbangkan rugi laba pengembangan terhadap yang
bukan pribdi dan hak bicara. Sebagai contoh, kita telah melihat di dalam Bab 13 bahwa e-
mail menjadi suatu metode komunikasi yang sangat populer sekali. Haruskan perusahaan-
perusahaan menetapkan suatu kebijakan yang memperkenankan para manajer untuk
membaca semua komunikasi elektronik pegawainya? Misalnya, perusahaan memerlukan
bentuk persetujuan tanda tangan pegawai untuk mengetahui hak akses perusahaan ke
pesan e-mail. Para pegawai yang mengetahui bahwa para manajer melihat komunikasinya
kemungkinan untuk mensensornya pada beberapa tingkatan, dan tidak adanya
keterusterangan mungkin dapat mengarah pada keputusan kurang optimal. Selain itu,
kebijakan semacam itu akan merusak hubungan kepercayaan antara karyawan dan majikan
mereka. Dengan demikian, keuntungan teoritis apa pun yang dapat diperoleh perusahaan
dari kebijakan semacam itu - seperti menjaga terhadap aktivitas kriminal - hampir pasti
akan diimbangi oleh biaya yang berhubungan dengan pekerjaan dan psikologis.

KONTEN 2 : MEMAHAMI HAK MANAJEMEN

Hak-hak Manajemen
Hak pegawai biasanya disebut hak manajemen dapat disimpulkan sebagai hak
untuk menjalankan bisnis dan untuk mendapatkan keuntungan. Di United States, hak
manajemen didukung oleh undang-undang kepemilikan, undang-undang umum, dan nilai
masyarakat kapitalistis yang menerima konsep perusahaan swasta dan motif keuntungan.
Para pemegang saham dan para pemilik yang mengontrol perusahaan melalui hak milik
mendelegasikan wewenang untuk menjalankan bisnis dengan para manajer.
Hak manajemen mencakup hak untuk menata tenaga kerja dan hak untuk
mengontrak, mempromosikan, menugaskan, mendisiplinkan, dan mengeluarkan pegawai.
Jadi ini didalam kepentingan manajemen untuk memperlakukan para pegawai secara adil.
Hak manajemen dapat dipengaruhi oleh hak-hak kelompok yang memiliki
kepentingan dalam pengambilan keputusan dengan pekerja. Sebagai contoh, para manajer
memiliki hak untuk mengontrak pegawai yang ingin mereka kontrak, tetapi haknya dapat
dipengaruhi oleh hukum EEOC yang melindungi pegawai dari diskriminasi pada dasar
karakterisatik pmohon tertentu (usia, ras, jenis kelamin, dan lain sebagainya). Selanjutnya,
para manajer memiliki hak untuk menetapkan tingkat upah pegawainya, akan tetapi
adanya kontrak serikat buruh dengan ketentuan upah mewajibkan para manajer untuk
membayar pegawai sesuai dengan jangkaa waktu kontrak.

Hak manajemen seringkali diistilahkan dengan sebutan hak residual karena mereka
berkaitan dengan hak-hak yang tidak dapat dipengaruhi oleh kontrak atau undang-undang
yang merepresentasikan kepentingan pegawai atau pihak-pihak lain (seperti serikat buruh).
Menurut perspektif hak residual, para manajer memiliki hak untuk membuat keputusan
yang mempengaruhi bisnis dan tenaga kerja kecuali dibatasi oleh hukum atau ketentuan
kontrak.
Satu dari hak-hak terpenting perusahaan adalah employment at will.

Employment at Will
Perusahaan-perusahaan memiliki employment at will yang digunakan untuk jangka
panjang, suatu aturan umum untuk menegaskan haknya mengakhiri hubungan kerjanya
dengan seorang pegawai kapan saja. Pengadilan-pengadilan di US mengadopsi peraturan
pada abad kesembilan belas untuk mempromosikan kelenturan di pasar buruh dengan
mengetahui eksistensi hubungan simetris diantara perusahaan dan pegawai. Karena para
tenaga kerja bebas untuk mengakhiri hubungannya dengan perusahaan karena beberapa
alasan, pengadilan menganggap ini adil bagi perusahaan untuk mengakhiri hubungannya
dengan pegawai kapanpun mereka ini sudah tepat untuk diputuskan. Employment at will
khususnya dapat menjadi hak mnajemen penting di perusahaan kecil, dimana pekerja
dengan kinerja rendah dapat membuat perbedaan diantara keuntungan dan kerugian.
Walaupun pengadilan sebelumnya berasumsi bahwa employment at will akan
memberikan kedua belah pihak dasar yang sama di dalam hubungan kerja, ini tampaknya
bahwa employment at will berada pada posisi menguntungkan. Dikarenakan doktrin
employment at will banyak pegawai yang salah setiap tahunnya dikeluarkan tidak
memiliki hak pemulihan hukum. salah seorang pakar tenaga kerja memperkirakan kira-
kira sekitar 150,000 pegawai yang salah dikeluarkan oleh perusahaan setiap tahunnya.
Sebenarnya semua pegawai yang dikeluarkan itu karena melakukan kesalahan terjadi
sekitar 70 persen pada tenaga kerja di US tidak dilindungi oleh kontrak serikat kerja atau
civil service rules yang mana menjamin para pegawai pemerintah hak prosedur
pemberhentian. Empoloyment at will tidak diterima di bagian lain di dunia, termasuk di
Jepang dan Negara-negara Eropa tengah. Negara-negara tersebut mengundangkan bahwa
ini sulit bagi perusahan untuk memecat pegaewai tanpa sebab yang jelas. Di Francis,
Belgia, dan Inggris, hanya dasar-dasar untuk pemecatan saja yaitu perilaku criminal. Di
bebrapa Negara lain, perusahaan yang memecat pegawai karena alasan criminal. Misalnya,
undang-undang kerja menetapkan pemecatan tenaga kerja 32 minggu dibayar di Prancis,
34 minggu dibayar di United Kingdom, 75 minggu dibayar di Meksiko, 78 minggu dibayar
di India, 90 minggu dibayar di Cina, dan165 minggu dibayar di Brazil. Dengan
perbandingan, perusahaan di United States secara hukum tidak perlu memberikan uang
pesangon kepada pegawai yang dikeluarkan, sekalipun banyak perusahan di US secara
sukarela menawarkan jumlah uang pesangon.

KETERBATASAN HUKUM UNTUK PEKERJAAN Selama 35 tahun terakhir atau lebih,

pengadilan negara telah memutuskan bahwa pekerjaan akan terbatas dalam situasi tertentu.
Karena ada kasus negara daripada federal, mereka sangat bervariasi. Secara umum,
bagaimanapun, ketenagakerjaan-di-akan keterbatasan dapat dikelompokkan ke dalam tiga
kategori; pengecualian kebijakan publik, kontrak tersirat, dan kurangnya itikad baik dan
kesepakatan yang adil. Di beberapa negara bagian, penggugat telah menerima penyelesaian
sizebel untuk ganti rugi dan pembayaran kembali. Meskipun para juri telah memberikan
penghargaan rata-rata $ 500.000 kepada para penggugat dalam kasus-kasus pemulangan yang
salah, dalam satu kasus di sebuah bank investasi Wall Street, seorang manajer dianugerahi $
1,9 juta oleh mantan majikannya.

KONTEN 3 : MENYADARI TANTANGAN HAK KARYAWAN

TINDAKAN PENYEIMBANGAN

Tantangan Hak Pegawai: Keseimbangan Undang-undang

Empat isu tenaga kerja khususnya yang menantang para professional HR dan para
manajer karena mereka memerlukan jalur renggang diantara hak-hak pegawai dan
manajemen: (1) tes obat secara acak, (2) pengawasan secara elektronik, (3) whistle-
blowing, dan (4) keharmonisan di kantor.
Pengujian Obat Secara Acak
Praktik pengujian obat acak mengadu tugas manajemen untuk melindungi keselamatan
karyawan dan pelanggannya terhadap hak karyawan atas privasi. Tes obat secara acak
menyaring karyawan untuk penggunaan obat secara acak, tanpa kecurigaan atau penyebab.
Tes biasanya mencakup analisis spesimen urin yang disediakan oleh karyawan.
Banyak karyawan menganggap pengujian obat acak sebagai pelanggaran privasi yang
tidak masuk akal dan ilegal. Meskipun pengujian obat acak diperlukan oleh hukum untuk
pekerjaan tertentu di mana keselamatan sangat penting, seperti pilot pesawat dan personel
militer, itu telah ditantang dalam kasus di mana majikan memiliki metode lain yang tersedia
untuk memastikan lingkungan kerja yang bebas narkoba. Misalnya, Asosiasi Pejuang
Kebakaran Internasional akan mengizinkan klausul dalam kontrak kerjanya yang
memungkinkan pengujian obat berdasarkan "kemungkinan penyebab" tetapi tidak akan
menyetujui pengujian narkoba secara acak. Banyak pengusaha juga menggunakan tes kerja
pra-pengangguran sebagai syarat kerja.
Karena tidak ada kelompok karyawan yang berhasil menghentikan pengujian obat di
bawah Konstitusi AS, pertempuran hukum antara privasi karyawan dan pengujian obat yang
dimandatkan oleh majikan sedang dimainkan di tingkat negara bagian. Tidak hanya konstitusi
negara yang sangat bervariasi dalam perlindungan privasi karyawan mereka - misalnya, New
Jersey dan California telah menambahkan ketentuan privasi karyawan ke konstitusi negara
mereka, sedangkan Utah dan Texas belum - tetapi interpretasi pengadilan dari perlindungan
ini telah membelok dari satu sisi ke yang lain juga. Misalnya, Mahkamah Agung California
menangani apa yang dianggap sebagai pukulan mematikan terhadap pengujian narkoba
secara acak di negara bagian itu ketika memutuskan pada tahun 1990 bahwa majikan harus
memiliki "kepentingan yang menarik" untuk mengharuskan karyawan tidak berada dalam
posisi yang sensitif terhadap keamanan untuk tunduk pada pengujian obat secara acak.
Kelompok-kelompok pro-karyawan mendukung keputusan itu, tetapi empat tahun kemudian
Mahkamah Agung California mengizinkan Asosiasi Atletik Perguruan Tinggi Nasional untuk
melakukan pengujian obat secara acak terhadap para atlet mahasiswa. Pengadilan
mengatakan bahwa sektor swasta, seperti pemerintah, harus mematuhi hak privasi konstitusi
negara, tetapi sektor swasta dapat menyerbu privasi untuk kepentingan "sah".
Setiap liga olahraga professional menguji atlitnya mengeni penggunaan obat, termasuk
kinerja mempertahankan obat seperti steroids dan stimulants. Sebagian besar liga olahraga
professional memrlukan tes obat random untuk menentukan penggunaan obat oleh atlitnya
sebagaimana yang ditunjukan dalam contoh-contoh berikut ini:
 Major League Baseball (MLB) mengharuskan setiap pemain untuk diuji dua kali
dalam satu musim, satu kali selama lima hari pertama pelaporan ke pelatihan musim
semi dan lagi pada tanggal yang dipilih secara acak. Selain itu, 600 pemain yang
 dipilih secara acak diuji untuk ketiga kalinya setiap tahun. Seorang pemain yang
melakukan tes positif untuk obat yang meningkatkan kinerja akan dikenakan tiga tes
tambahan dalam setahun, dengan hukuman tambahan dari suspensi 50 pertandingan,
suspensi 100 pertandingan, dan kemudian suspensi permanen. Pada bulan Agustus
2013, 12 pemain bisbol profesional mengaku menggunakan obat peningkat kinerja
dan setiap pemain diskors untuk 50 pertandingan selama musim bisbol tahun itu.
 National Football League (NFL) menguji semua pemain setidaknya satu kali setahun
sebagai bagian dari fisik pelatihan-kamp mereka dan secara acak memilih 10 pemain
per tim per minggu selama musim reguler untuk pengujian obat tambahan. Pemain
juga dapat dipilih secara acak untuk pengujian hingga enam kali selama off season.
 National Basketball Association (NBA) memungkinkan pemain untuk diuji secara
acak tidak lebih dari empat kali setiap musim. Pengujian pemain positif menerima
penalti tambahan dari suspensi 10 pertandingan, suspensi 25 pertandingan, suspensi
satu tahun, dan kemudian larangan permanen.
 National Association for Stock Car Auto Racing (NASCAR) membutuhkan pengujian
obat secara acak sebagai bagian dari kebijakan penyalahgunaan zatnya. Pengujian
obat dilakukan dengan semua pembalap yang dimulai pada lomba Daytona 500 pada
bulan Februari. Pengujian acak mencakup semua pengemudi, anggota awak, dan
pejabat NASCAR. Kegagalan tes narkoba menghasilkan suspensi yang langsung dan
tidak terbatas; pelanggaran ketiga menghasilkan larangan seumur hidup.

Merancang kebijakan uji obat acak ini dapat dihadapkan pada banyak tantangan. Staf HR
dapat membantu di dalam manajemen penyuluhan mengenai bagaimana menghadapi
beberapaa isu seperti berikut ini:
 Bagaimana pegawai yang kedapatan positif setelah dilakukan tes obat? Haruskan
seorang manajr memecatnya atau berupaya untuk merehabilitasikannya?
 Jika seorang karyawan memiliki tes positif untuk alasan yang sah, seperti
menggunakan obat resep atau makan roti biji poppy (biji opium adalah sumber
opium), bagaimana majikan memastikan bahwa karyawan tersebut tidak dituduh
menggunakan obat-obatan terlarang? Bagaimana majikan dapat melindungi karyawan
dari hasil positif palsu secara umum?
 Apa yang dapat dilakukan manajer untuk menjaga keamanan atas spesimen urin
disediakan untuk tes narkoba sehingga mereka bebas dari pemalsuan yang dirancang
 untuk mengubah hasil? Haruskah manajer mengharuskan karyawan dipantau sambil
memberikan sampel urin untuk memastikan keasliannya? Atau apakah pemantauan
tersebut melanggar hak privasi karyawan?

Kebijakan pengujian obat acak Motorola dirancang khusus untuk menangani masalah ini,
Motorola memutuskan untuk mengimplementasikan pengujian narkoba secara acak setelah
memperkirakan biaya penggunaan obat karyawan dalam hal waktu yang hilang, mengurangi
produktivitas, dan perawatan kesehatan serta klaim kompensasi pekerja sebesar $ 190 juta
setiap tahun. Ini mencapai 40 persen dari laba bersih perusahaan.
Juri masih belum mengetahui apakah manfaat pengujian obat secara acak lebih besar
daripada kebencian dan ketidakpercayaan yang sering dihasilkan oleh kebijakan ini. Sebuah
survei terhadap pekerja di salah satu jalan kereta api terbesar di negara itu menemukan bahwa
hanya 57 dari 174 responden menyatakan dukungan untuk uji obat berkala dan semuanya
menetapkan bahwa itu dapat dibenarkan hanya untuk alasan keamanan. Banyak yang
berkomentar bahwa tes narkoba merusak kesetiaan mereka kepada perusahaan. Seorang
pekerja menulis:
Saya adalah karyawan yang setia dan setia. Saya merasa seperti penjahat biasa, dan
saya bahkan tidak melakukan kesalahan apa pun. . . Saya kebetulan memiliki ginjal
yang malu-malu. Pertama kali saya mengambil tes narkoba, saya butuh hampir tiga
jam minum air putih dan kopi sebelum saya dapat memberikan sampel. Tak perlu
dikatakan saya kesal, marah, terhina, defensif, dll ...
Rasa marah dan penghinaan karyawan tentang pengujian obat secara acak dipersulit oleh
bukti bahwa itu tidak membantu mencegah kecelakaan: Pada tahun 1991, sebuah laporan
Federal Railroad Administration menemukan bahwa hanya 3,2 persen pekerja yang terlibat
dalam kecelakaan kereta api yang dites positif obat-obatan.
Untuk menghindari beberapa kerugian terkait dengan meminta karyawan untuk
mengikuti prosedur pengujian obat secara acak, manajemen di perusahaan yang tidak terlibat
dengan pekerjaan transportasi atau keselamatan yang sensitif dapat memutuskan untuk
menggunakan tes obat pra-perawatan atau uji obat penyebab yang mungkin. Tes obat pra-
pengangguran diberikan kepada setiap pelamar pekerjaan sebagai bagian dari proses
perekrutan. Misalnya tes obat pra-pengangguran dapat diambil sebagai bagian dari
pemeriksaan fisik yang harus diambil calon pekerjaan sebelum diberi tawaran pekerjaan.
Mereka yang gagal tes tidak dipekerjakan. Kemungkinan tes obat penyebab diberikan kepada
karyawan yang mengalami kecelakaan, terlibat dalam perilaku kerja yang tidak aman, atau
menunjukkan tanda-tanda perilaku penggunaan narkoba, yang mungkin termasuk memiliki
penilaian yang terganggu atau pidato yang tidak jelas. Perhatikan bahwa baik tes obat pra-
pengangguran diberikan secara acak tetapi diberikan pada waktu yang ditentukan sebelumnya
(seperti waktu karyawan dipekerjakan) atau untuk alasan yang telah ditentukan, seperti
mengalami kecelakaan atau ditegur karena perilaku tidak aman di tempat kerja. Dalam
sebuah survei yang dilakukan pada tahun 2004 oleh American Management Association, 62
persen perusahaan AS melaporkan menggunakan beberapa bentuk pengujian obat.
Selain itu, ada alternatif untuk pengujian narkoba yang tidak melanggar privasi
karyawan dan itu jauh lebih dapat diandalkan untuk menentukan kesesuaian karyawan untuk
bekerja: tes kinerja. Sebagai contoh, tes kinerja berbasis komputer tersedia yang menguji
koordinasi tangan-mata pekerja untuk mengukur kemampuan mereka untuk melakukan
pekerjaan mereka. Setiap pagi di Silicon Valley’s Ion Implant Services, Inc., pengemudi
pengiriman berbaris di depan konsol komputer untuk "memainkan" video game pendek.
Kecuali mesin itu mengeluarkan kwitansi yang menegaskan bahwa mereka telah lulus tes,
mereka tidak dapat naik di belakang kemudi truk mereka. Apa yang terjadi pada pekerja yang
gagal dalam tes kinerja mereka? Beberapa perusahaan merujuk mereka ke supervisor, yang
lain ke program bantuan karyawan. Selain lebih dapat diandalkan dan kurang invasif terhadap
privasi karyawan, pengujian kinerja memiliki kelebihan lain selain pengujian narkoba acak:
Ini lebih murah. Tes kinerja biaya dari $ 0,60 hingga $ 1 per karyawan dikompensasi dengan
$ 10 per karyawan yang biaya tes obat termurah.
Banyak karyawan membenarkan pengujian narkoba acak dengan alasan bahwa
penggunaan narkoba adalah ilegal. Dalam beberapa tahun terakhir, beberapa perusahaan juga
mulai menguji karyawan yang terlibat dalam aktivitas hukum, seperti merokok. Exhibit 14.1
memeriksa kontroversi seputar kebijakan perusahaan yang menolak semua pelamar yang
merokok di dalam atau di luar pekerjaan.

Pemantauan Elektronik
Para ahli memperkirakan bahwa pencurian karyawan merugikan bisnis AS lebih dari $ 400
miliar per tahun. "Pencurian" termasuk pencurian barang dagangan, penggelapan, spionase
industri, kejahatan komputer, tindakan sabotase, dan penyalahgunaan waktu di tempat kerja.
Sementara rata-rata kehilangan tahunan bank menderita penggelapan adalah $ 42.000,
kejahatan komputer rata-rata menghabiskan biaya sekitar $ 400.000. toko ritel kehilangan
rata-rata $ 213 dalam insiden mengutil (ketika pelanggan toko mencuri barang dagangan)
tetapi kehilangan rata-rata $ 10.587 untuk insiden pencurian karyawan. Negara dengan
tingkat penyusutan tertinggi (kerugian karena mengutil dan pencurian karyawan) adalah
India; negara-negara dengan tingkat penyusutan terendah adalah Jerman dan Taiwan. Mata-
mata industri yang mencuri rahasia perdagangan yang kompetitif, seperti kode perangkat
lunak atau rencana untuk chip mikroprosesor, dapat mengambil properti begitu berharga
sehingga pencuriannya mengancam keberadaan bisnis. Pencurian karyawan waktu dari
majikan juga bisa mahal. Karyawan mencuri waktu ketika mereka mengambil makan siang
yang panjang, menggunakan telepon untuk percakapan pribadi, menyalahgunakan cuti sakit
untuk waktu liburan tambahan, atau menjelajahi Internet untuk alasan pribadi.
Perusahaan berusaha untuk melawan berbagai bentuk pencurian ini dengan
menggunakan perangkat pengawasan elektronik untuk memonitor karyawan. Di Industri
seperti telekomunikasi, perbankan dan asuransi, sebanyak 80 persen karyawan tunduk pada
beberapa bentuk pemantauan elektronik. Untuk menguping karyawan, perusahaan
menggunakan mikrofon dan pemancar tersembunyi yang dilekatkan pada telepon oleh
majalah Macworld, lebih dari 21 persen responden mengatakan bahwa mereka “terlibat
dalam pencarian file komputer karyawan, pesan suara, surat elektronik, atau komunikasi
jaringan lainnya.” Kebanyakan mengatakan memonitor alur kerja atau menyelidiki pencurian
atau spionase.
Peningkatan kecanggihan teknologi komputer dan telepon sekarang memungkinkan
bagi perusahaan untuk melacak kinerja pekerjaan karyawan secara elektronik - misalnya,
untuk menghitung jumlah penekanan tombol yang dilakukan karyawan di terminal komputer
atau menentukan berapa banyak pemesanan buku agen perjalanan dalam waktu tertentu
periode. Sebagaimana dicatat dalam bab pembuka, karyawan layanan AC yang mengemudi
untuk melayani klien dapat dipantau oleh telepon seluler khusus yang berisi chip yang
dilacak oleh satelit penentuan posisi global sehingga pemberi kerja mengetahui lokasi
karyawan kapan saja dan dapat membandingkannya dengan di mana ada diharapkan.
Penggunaan pemantauan elektronik ini telah menimbulkan kekhawatiran tidak hanya tentang
privasi karyawan, tetapi juga tentang efek dehumanisasi seperti pemantauan tanpa henti
terhadap karyawan. Banyak karyawan yang karyanya dilacak secara elektronik merasa bahwa
pemantauan mengambil unsur manusia dari pekerjaan mereka dan menyebabkan banyak
stres. Satu penelitian yang membandingkan pekerja yang dipantau dan yang tidak dipantau
menunjukkan bahwa 50 persen pekerja yang dipantau merasa tertekan, dibandingkan dengan
33 persen pekerja yang tidak dipantau; dan bahwa 34 persen pekerja yang dipantau
kehilangan waktu kerja karena penyakit yang disebabkan stres, dibandingkan dengan 20
persen pekerja yang tidak dipantau. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa ada insiden
sakit kepala, sakit punggung, dan sakit pergelangan tangan yang lebih tinggi di antara
karyawan yang dipantau.
Karyawan sangat mungkin melihat pemantauan elektronik sebagai hal yang sah ketika
manajemen menggunakannya untuk mengendalikan pencurian. Tetapi bahkan di daerah ini
beberapa manajer telah melampaui standar yang wajar. Misalnya, para ahli memperkirakan
bahwa pada tahun 2000 tiga puluh juta pekerja AS menjadi sasaran pemantauan elektronik
rahasia. Dalam satu kasus, para perawat di Rumah Sakit Salib Suci di Silver Spring,
Maryland, menjadi sangat kecewa setelah menemukan bahwa kotak perak yang tergantung di
dinding ruang loker adalah kamera video yang dipantau oleh kepala keamanan rumah sakit -
yang adalah seorang pria.
Beberapa perusahaan menggunakan perangkat pemantauan elektronik untuk
mengontrol pencurian karyawan saat mereka berada di daftar gaji perusahaan. Waktu yang
terbuang ini terkadang dihabiskan untuk bermain video game atau mengunjungi situs web
pornografi. Pengusaha memantau untuk menghilangkan pemborosan tersebut. Di industri
ritel, pencurian karyawan dipantau melalui penggunaan program penambangan data yang
disinkronkan dengan monitor video untuk memungkinkan pandangan yang lebih
komprehensif pada aktivitas di mesin kasir. Dengan menekan tombol, manajer dapat
menyorot transaksi register yang tidak teratur di komputer mereka dan menarik video yang
sesuai. Ini dapat memungkinkan perusahaan untuk menangkap kasir yang memotong
transaksi untuk teman-teman mereka atau pengembalian uang tunai saku untuk diri mereka
sendiri.
Untuk menggunakan perangkat pemantauan elektronik untuk mengendalikan
pencurian tanpa mengintimidasi atau menyerang privasi karyawan yang jujur (yang
merupakan mayoritas dari tenaga kerja), manajer harus:
 Hindari pemantauan rahasia, kecuali dengan individu-individu tertentu yang manajer
memiliki alasan untuk percaya adalah mencuri dari perusahaan. Dalam kasus tersebut,
manajemen harus mendapatkan perintah pengadilan untuk melakukan pengawasan
rahasia.
 Jika perusahaan memutuskan untuk memonitor e-mail karyawan dan penggunaan
Internet, maka manajemen harus memberikan pedoman kepada karyawan untuk
bertukar pesan e-mail dan mengakses situs Web. Garis panduan mungkin juga
menyatakan bahwa karyawan tidak boleh mengakses situs Web yang terkait dengan
perjudian, ruang obrolan, atau permainan game online, atau situs dengan gambar
kekerasan atau seksual eksplisit.
  Temukan manfaat positif untuk perangkat pemantauan elektronik yang bermanfaat
bagi karyawan maupun perusahaan. Avis Rent A Car System, misalnya, telah
menggunakan perangkat pemantauan untuk memberikan umpan balik atas kinerja
karyawan. Praktek ini telah diterima sebagai alat pelatihan yang berharga.
 Kembangkan kebijakan antipencurian yang sistematis dan praktik lain untuk
mencegah pencurian, seperti pemeriksaan referensi; tes kejujuran dan integritas pensil
dan kertas yang menyaring pelamar yang cenderung berperilaku tidak jujur; dan
kontrol internal yang mengontrol penggunaan uang tunai (termasuk kontrol), barang
dagangan (kontrol inventaris), komputer dan basis data (kontrol keamanan komputer),
dan rahasia perdagangan perusahaan (lencana keamanan dan prosedur pembebasan).
Praktek ketenagakerjaan kontroversial yang mempengaruhi hak privasi individu terjadi ketika
majikan memantau sejarah kredit pelamar pekerjaan selama proses perekrutan dan
menghilangkan mereka dengan laporan kredit yang buruk. Nootbook Manajer, “Pengusaha
Menggunakan Pemeriksaan Kredit dalam Keputusan Mempekerjakan,” menjelaskan
bagaimana sejarah kredit digunakan dalam proses ketenagakerjaan dan mengapa beberapa
pihak yakin bahwa praktik kerja ini tidak adil.

BUKU CATATAN MANAJER

Pengusaha Menggunakan Pemeriksaan Kredit dalam Keputusan Perekrutan
Menurut survei 2012 oleh Society for Human Resources Management, 47 persen pengusaha
menggunakan pemeriksaan kredit ketika membuat keputusan perekrutan. Menggunakan
pemeriksaan kredit sebagai bagian dari skrining kerja dapat menjadi cara sederhana berbasis
data bagi perusahaan untuk mengumpulkan bukti tentang keandalan karyawan potensial.
Meskipun kebanyakan perusahaan selektif dalam hal menggunakan pemeriksaan kredit hanya
untuk pekerjaan tertentu, survei menemukan bahwa 17 persen perusahaan menggunakan
pemeriksaan kredit untuk setiap karyawan. Para pendukung hak-hak sipil dan sipil
berpendapat bahwa para majikan menggunakan sejarah kredit secara tidak adil untuk
menghilangkan orang-orang yang berada di bawah skala pendapatan yang kemungkinan
besar menganggur atau menjadi bagian dari minoritas. Ketika seseorang kehilangan
pekerjaan, mereka kesulitan membayar tagihan mereka, dan akibatnya sejarah kredit mereka
mengumpulkan beberapa tanda buruk yang membuatnya semakin sulit untuk mencari
pekerjaan dan meningkatkan sejarah kredit mereka. Selain itu, pemeriksaan kredit
mengandung kesalahan. Dalam studi Komisi Perdagangan Federal, 25 persen konsumen
mengidentifikasi kesalahan pada laporan kredit mereka yang dapat mempengaruhi sejarah
kredit mereka.
Beberapa anggota parlemen yakin bahwa penggunaan pemeriksaan kredit dalam pengambilan
keputusan kerja bersifat diskriminatif dan melanggar hak privasi. Sebanyak 25 negara bagian
memiliki tagihan yang sedang diperdebatkan yang bertujuan untuk membatasi penggunaan
sejarah kredit dalam proses perekrutan. Saat ini sembilan negara bagian telah mengadopsi
undang-undang yang membatasi penggunaan laporan kredit untuk mengevaluasi orang-orang
yang dipertimbangkan untuk pekerjaan.

Whistle-Blowing
Whistle-blowing terjadi apabila seorang pekerja mengungkapkan praktek-praktek illegal,
tidak bermoral, atau tidak berlegitimasi terhadap orang-orang atau organisasi yang mungkin
mampu untuk mengambil tindakan korektif. Whistle-blowing merupakan risiko karena para
manajer dan para pegawai yang lainnya kadang-kadang dihadapkan pada permasalahan
whistle-blower. Meskipun whistle-blower sering kali memiliki motivi altruistik, mereka
mungkin dijauhi, dilecehkan, dan bahkan dipecat karena upaya mereka. Sebagai contoh:
 Jared Bowen seorang eksekutif Wal-Mart menyajikan informasi perusahaan untuk
meneliti penyalahgunaan biaya dan faktur palsu sebanyak $500.000 yang dilakukan
melalui wakil pimpinannya Thomas Coughhlin yang mengakibatkan timbul
petanyaan di dewan mengenai pengangkatan kembali Coughin dari perusahaan
pada tahun 2005. Singkatnya, setelah itu, Wal-Mart juga memecat Bowen karena
ini menyatakan dia telah menyogok transkrip koleganya dengan melaporkan nilai
rata-ratanya menjadi tinggi dan angka kreditnya. Bowen mengajukan keluhan
dengan US Department of Labor menuntut bahwa Wal-Mart melanggar aturan
yang sudah ditetapkan whistle-blower.
 Dua inspektur Federal Aviation Administration (FAA) menjadi sasaran intimidasi
setelah berulang kali memperingatkan para petinggi untuk melakukan pelanggaran
peraturan keamanan di Southwest Airlines. Southwest Airliness dengan sadar
menerbangkan 46 pesawat jet yang belum menerima inspeksi yang diperlukan untuk
retakan di badan pesawat. Salah satu inspektur, Douglas Peters, Bersaksi bagaimana
seorang supervisor mengeluarkan ancaman terselubung - sementara memegang foto
keluarga Peters disimpan di kantornya - bahwa Peters dan istrinya, juga seorang
karyawan FAA, akan membahayakan karier mereka jika Peters terus menekan demi
keselamatan masalah. Departemen Transportasi menyelidiki insiden ini dan
 mendenda Soutwest Airlines $ 10,2 juta karena pelanggaran keamanan, namun
pengawas yang mengintimidasi whistle-blower hanya dipindahkan ke tempat kerja
lain, dan tidak ada tindakan disipliner yang diambil terhadapnya.
 Bradley Manning, seorang prajurit Angkatan Darat AS, mengungkapkan ribuan
halaman dokumen rahasia yang sensitif dari Departemen Pertahanan dan Departemen
Luar Negeri ke situs Web WikiLeaks. Dokumen-dokumen mengungkapkan informasi
tentang bagaimana Amerika Serikat melakukan perang di Irak dan Afghanistan yang
termasuk pelanggaran hukum internasional dan aturan Angkatan Darat AS. Manning
percaya dia adalah seorang pelapor rahasia dan bahwa pengungkapannya terhadap
dokumen-dokumen rahasia adalah tindakan patriotik yang memberi tahu warga
negara tentang salah langkah Departemen Pertahanan dan pejabat Departemen Luar
Negeri. Namun, Manning melanggar peraturan Angkatan Darat dan Undang-Undang
Eksposur ketika dia membocorkan dokumen rahasia ke internet, dan peraturan
Angkatan Darat dan pemerintah memperlakukannya sebagai pengkhianat daripada
peluit-peluit heroik. Setelah menghabiskan tiga tahun di penjara militer, pada tahun
2013 Manning menerima pengadilan militer dan pemecatan tidak terhormat dari
Angkatan Darat dan hukuman 35 tahun penjara karena mengungkapkan informasi
rahasia kepada publik.

Berurusan dengan whistle-blowing mengharuskan karyawan menyeimbangkan hak

untuk kebebasan berbicara dengan pengusaha hak untuk mencegah karyawan dari otoritas
manajer yang berwenang atau mengungkapkan informasi sensitif kepada pihak luar.
Meskipun whistle-blower yang bekerja untuk pemerintah federal dan beberapa pemerintah
negara bagian dan lokal memiliki perlindungan hukum tertentu, ada perlindungan yang jauh
lebih sedikit untuk karyawan sektor swasta, kecuali dalam statistik yang telah
memberlakukan hukum whistle-blower. Sering kali whistle blower tunduk pada aturan
atasan-at-will dan dapat diberhentikan sebagai pembalasan karena go public tentang kegiatan
perusahaan yang ilegal atau tidak etis. Suatu potensi whistle blower harus memiliki
dokumentasi yang baik tentang bukti kesalahan sebelum mengungkapkannya ke rencana
darurat, yang mungkin termasuk mengantri pekerjaan lain jika terjadi yang terburuk.
Terlepas dari semua risiko ini, banyak karyawan telah menggunakan whistle-blower
untuk memanggil atasan mereka ke akun. Misalnya, eksekutif Enron Sherron Watkins
menulis memo yang blak-blakan pada tahun 2001 kepada Enron Kenneth Lay yang
memperingatkannya bahwa perusahaan mungkin "meledak dalam gelombang skandal
akuntansi," sebagai gantinya untuk berterima kasih padanya, faksi manajemen mencoba
untuk mengambil berita dan mengintimidasi dirinya karena tidak menjadi pemain tim.
Setelah skandal keuangan pecah dan menjadi acara media. Watkins dilantik karena
keberaniannya dan menjadi panutan positif bagi whistle-blower. Karena alasan ini, banyak
perusahaan telah menyadari bahwa adalah kepentingan terbaik mereka untuk menetapkan
kebijakan whistle-blowing yang mendorong orang-orang untuk mengungkapkan kesalahan
secara internal daripada mengeksposnya secara eksternal. Dengan cara ini perusahaan dapat
menghindari publisitas negatif dan semua tindakan investigasi, administratif, dan hukum
yang terkait dengannya. Gambar 14.2 daftar yang paling penting adalah dukungan oleh
manajemen puncak, termasuk CEO. Elemen penting lainnya dari kebijakan whistle-blowing
adalah ketentuan bagi whistle blower untuk tetap anonim pada awalnya dan untuk dilindungi
dari retribusi. Beberapa perusahaan yang memiliki kebijakan pemberantasan yang efektif
adalah Bank of America, Pacific Gas & Electric, McDonald dan General Electric.
Skandal keuangan di Enron dan WorldCom mendorong dikeluarkannya Sarbanes-
Oxley Act pada tahun 2002. Ketentuan whistle blower di Sarbanes-Oxley melindungi
whistle-blower dari pembalasan dari perusahaan atau karyawannya dan menahan mereka
yang melanggar hukum yang bertanggung jawab atas keduanya. hukuman perdata dan
pidana. Ditetapkan pada tahun 2010, Reformasi Dodd-Frank Wall Street dan Undang-undang
Perlindungan Konsumen Memperkuat hak-hak whistle-blower dengan ketentuan yang
memperpanjang waktu untuk mengajukan penyelidikan yang berfokus pada kesalahan
keuangan manajemen dan menawarkan beban bukti hukum pro-karyawan untuk apa yang
diperlukan untuk memenangkan sebuah kasus. Whistle-blower yang menang dapat menerima
pembayaran kembali, ganti rugi, dan biaya pengacara bersama dengan pemulihan ke
pekerjaan mereka sebelumnya. Internal Revenue Service (IRS) memberi imbalan kepada
whistle-blower yang memberikan informasi kepada agen tentang orang-orang Amerika kaya
yang menyembunyikan aset mereka atau menipu mengungkapkan pendapatan ketika mereka
membayar pajak mereka. Whistle-blower menerima 30 persen dari jumlah uang yang didapat
dari curang pajak. Pada tahun fiskal 2012, IRS mengeluarkan 128 hadiah whistle blower, dan
12 dari mereka adalah untuk jumlah yang lebih besar dari $ 2 juta dalam pajak yang belum
dibayar.

Pembatasan pada Moonlighting

Moonlighting memegang pekerjaan kedua di luar jam kerja normal. "Karyawan mendapat
cahaya bulan untuk alasan yang berbeda. Beberapa cahaya bulan untuk mendapatkan
penghasilan tambahan. Ketika ekonomi berada dalam resesi dan karyawan dipengaruhi oleh
pembekuan gaji, pengurangan jam kerja, atau pembayaran pengurangan, mereka mungkin
mengambil pekerjaan kedua untuk mempertahankan standar hidup mereka. Karyawan lain
bekerja pekerjaan kedua untuk menikmati pekerjaan, seperti akuntan yang mengajar kelas
akuntansi malam di universitas lokal. Di Amerika Serikat, sekitar 5 persen dari karyawan
dengan pekerjaan penuh waktu memegang pekerjaan kedua Ketika seorang pengusaha
menjadi sadar akan seorang karyawan yang bekerja sambilan, mungkin tergoda untuk
manajer karyawan itu untuk mencegah karyawan dari pekerjaan lain yang
bekerja.Pembatasan pada karyawan yang memiliki cahaya bulan tepat dalam beberapa situasi
untuk melindungi kepentingan majikan, dalam situasi lain, pembatasan semacam itu mungkin
merupakan pelanggaran hak karyawan. Pertimbangkan situasi berikut:
 Seorang eksekutif penjualan mengelola pekerjaan kedua yang mekar sebagai
pembicara motivasi oleh ponsel dan laptop selama jam kerja pada pekerjaannya.
 Seorang petugas polisi bekerja beberapa malam seminggu sebagai tukang pukul di
klub malam lokal.
 Seorang pengemudi truk memiliki pekerjaan sambilan selama jam libur sebagai
orang pengiriman lokal untuk restoran pizza.

Pemberian cahaya diperlukan untuk menyeimbangkan hak-hak majikan, yang

mencerminkan karyawan untuk datang ke tempat kerja dan terlibat penuh dalam melakukan
pekerjaan mereka, dengan hak-hak karyawan, yang mengharapkan untuk bebas menggunakan
waktu libur mereka cara apa pun yang mereka inginkan, yang termasuk bekerja pekerjaan
kedua.
Cara terbaik bagi para manajer untuk menangani pekerjaan sampingan adalah
dengan memperlakukannya berdasarkan kasus per kasus daripada mencoba untuk memiliki
kebijakan yang membatasi pekerjaan sampingan untuk semua karyawan. Manajemen harus
bergantung pada kinerja pekerjaan dan kebijakan konflik kepentingan untuk mengelola
pekerjaan sampingan. eksekutif sapes dari situasi moonlighting yang sudah terdaftar dapat
diminta oleh majikan untuk membatasi panggilan telepon seluler dan penggunaan laptop
untuk bisnis pembicara motivasinya di tempat kerja dan membatasinya ke jam kerja.
Berbicara dengan klien di telepon dan menjadwalkan keterlibatan bisnis di laptop untuk
pekerjaan kedua dapat mengurangi kinerja pekerjaan sebagai eksekutif penjualan dan dapat
diatasi sebagai masalah kinerja. Seorang sopir truk fuli-waktu memiliki jumlah jam
mengemudi per hari diatur oleh federal Departemen Transportasi (DOT) hukum. Pekerjaan
kedua yang membutuhkan tambahan waktu mengemudi dapat meningkatkan tanggung jawab
hukum dari perusahaan angkutan truk karena pengemudi mengalami kecelakaan. Pengemudi
truk yang mengemudi melebihi waktu mengemudi yang diizinkan akan melanggar aturan
DOT. Dalam situasi ini, perusahaan angkutan truk dapat membatasi pengemudinya
mengemudi pada pekerjaan kedua untuk tetap mematuhi hukum. Dalam situasi di mana
petugas polisi bekerja sambilan sebagai tukang pukul klub malam, pekerjaan kedua ini dapat
diizinkan selama petugas dapat melakukan tugas pekerjaan seorang perwira polisi pada
tingkat kinerja yang diharapkan yang mencakup datang untuk bekerja waspada dan
beristirahat dengan baik.
Seorang majikan mungkin perlu membatasi karyawan tertentu dari pekerjaan
sampingan ketika majikan kedua adalah pesaing langsung dan ada konflik kepentingan. Satu
perusahaan video-game menangani situasi ini dengan meminta insinyur dan senimannya
untuk menerima persetujuan dari manajer sebelumnya, dan persetujuan kemungkinan besar
selama pekerjaan itu tidak dilakukan untuk pesaing.

Pembatasan Percintaan di Kantor

Kantor adalah tempat yang mengundang untuk romansa. Orang jatuh cinta di tempat kerja
karena di situlah mereka menghabiskan banyak waktu mereka dan bertemu orang-orang
dengan minat yang sama. Beberapa kisah cinta kantor papan atas yang kontroversial, seperti
hubungan antara Presiden Clinton dan Monica Lewinsky, seorang pemuda magang Gedung
Putih, telah mempengaruhi banyak perusahaan untuk melihat romansa kantor dengan mata
kritis. Tantangan untuk berurusan dengan manajemen kekuasaan roman kantor untuk
menyeimbangkan kebutuhan melindungi perusahaan dari tanggung jawabnya untuk
mencegah pelecehan seksual dengan kebutuhan untuk melindungi privasi karyawan selama
jam-jam libur mereka sehingga mereka merasa bebas untuk mengembangkan hubungan
romantis dengan orang-orang yang mereka pilih. Bahaya terbesar terjadi ketika seseorang
yang berkuasa berkencan dengan bawahan. Jika asmaranya suram, bawahan dapat mengklaim
bahwa bos memaksakan hubungan kencan, yang membuka pintu untuk kasus pelecehan
seksual. Sebuah survei yang dilakukan oleh Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya
Manusia (SHRM) menemukan bahwa 24 persen responden pengusaha melaporkan telah
memiliki klaim pelecehan seksual terhadap mereka sebagai akibat dari percintaan tempat
kerja.
 Bagaimana organisasi berurusan dengan asmara kantor tergantung pada tujuan dan
budaya organisasi. Militer AS membatasi hubungan pribadi antara petugas dan personil
terutama ketika hubungan itu membahayakan rantai komando. Di militer, kebutuhan untuk
kelompok individu yang sangat disiplin dan sangat terikat sangat penting bagi keberhasilan
unit tempur. Sebagian kecil perusahaan telah memberlakukan kebijakan tidak berpacaran
yang berusaha menghilangkan kehadiran hubungan romantis di tempat kerja antara
karyawan. Menegakkan kebijakan tidak berpacaran bisa sulit. Seorang eksekutif senior di
Staples, sebuah perusahaan pemasok peralatan kantor yang melembagakan kebijakan tidak
berpacaran, dipaksa untuk mengundurkan diri ketika terungkap bahwa memiliki
perselingkuhan konsensual dengan sekretarisnya. Staples kehilangan seorang perwira yang
berharga, dan manajer itu kehilangan pekerjaannya yang menguntungkan karena melanggar
peraturan perusahaan, meskipun dia tidak melakukan tindakan ilegal.
Perusahaan lain melihat romantisme kantor lebih positif dengan mengakui efek
menguntungkan yang mungkin ada pada semangat kerja karyawan karena fakta bahwa
banyak romansa kantor mengarah ke pernikahan. Misalnya, mantan CEO Microsoft, Bill
Gates, bertemu dengan istrinya, Melinda French, di perusahaan ketika ia menjadi eksekutif
pemasaran. Perwakilan perusahaan yang tidak mengganggu percintaan di kantor adalah Delta
Airlines, yang tidak memiliki aturan menentang kencan antara karyawan. Delta
mengharapkan karyawannya untuk mempertahankan pendekatan profesional dan bisnis-
seperti untuk bekerja, yang mencakup semua hubungan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Satu-satunya pengecualian adalah bahwa perusahaan tidak mengizinkan pasangan atau
pasangan romantis untuk mengawasi yang lain. Jika itu terjadi, salah satu mitra akan
dipindahkan ke unit kerja lain. Beberapa perusahaan lebih dari sekadar mentoleransi
percintaan kantor dan membenarkannya. Di Princeton Review, perusahaan persiapan ujian
ternama di New York, 6 dari 10 eksekutif puncak, termasuk CEO dan presiden, menikah
dengan orang-orang yang digaji. Lebih dari 40 pasangan yang bertemu di perusahaan telah
menikah. Sejauh ini tidak ada perceraian dan tidak ada tuntutan hukum - meskipun lebih dari
20 anak telah lahir dari pernikahan ini. CEO Zappos, pengecer sepatu online, mendorong
kencan antara karyawan sebagai bentuk integrasi kehidupan kerja. Tren ketenagakerjaan dari
jam kerja yang lebih panjang di perusahaan AS menunjukkan bahwa lebih banyak karyawan
akan tergoda untuk mengembangkan hubungan romantis dengan rekan kerja di tempat kerja.
Sebuah survei terbaru tentang sikap karyawan tentang asmara kantor oleh American
Management Association mengungkapkan bahwa 67 persen responden mengatakan mereka
menyetujui berkencan di kantor, dan 30 persen mengatakan mereka telah melakukannya
sendiri. Manajemen dapat diharapkan untuk mencari panduan tentang bagaimana menangani
roman kantor dari perwakilan SDM karena mereka berjuang dengan menyeimbangkan hak
privasi karyawan dengan kewajiban perusahaan untuk mencegah pelecehan seksual.
Berikut ini adalah beberapa pedoman dasar yang harus dipertimbangkan karyawan
jika mereka terlibat dalam roman di kantor, menurut Andrea Kay, konsultan dan penulis
karier.
 Pikirkan sebelum Anda mengungkapkan hubungan Anda ke kantor. Diskusikan
dengan pasangan Anda bagaimana Anda akan memberi tahu kantor bahwa Anda
menjalin hubungan dengan rekan kerja. Penting juga untuk merencanakan siapa yang
akan menjadi penerima informasi pribadi ini, yang mungkin termasuk seseorang
dalam sumber daya manusia, penyelia Anda, atau rekan kerja.
 Ketahui aturan tentang asmara kantor di perusahaan Anda. Menurut survei terbaru
oleh Society for Human Resource Management (SHRM), hanya 28 persen perusahaan
memiliki kebijakan tertulis formal yang mencakup kencan di tempat kerja.
Perusahaan-perusahaan yang memiliki kebijakan menunjukkan siapa yang perlu
diberitahu jika ada hubungan konsensual antara dua karyawan.
 Dianjurkan agar pihak-pihak yang terlibat dalam asmara kantor bersikap dengan cara
halus dalam cara mereka melakukan hubungan mereka di kantor. Jangan
memamerkannya. Pertunjukan kasih sayang publik harus dijaga seminimal mungkin.
Juga, hindari mengirim catatan cinta satu sama lain di akun email perusahaan.

Mendisiplinkan Karyawan
Disiplin karyawan adalah alat yang diandalkan manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan bahwa mereka perlu mengubah perilaku. Sebagai contoh, beberapa karyawan
biasanya terlambat bekerja, mengabaikan prosedur keselamatan, mengabaikan detail yang
diperlukan untuk pekerjaan mereka, bertindak kasar kepada pelanggan, atau terlibat dalam
perilaku tidak profesional dengan rekan kerja. Disiplin karyawan memerlukan
mengkomunikasikan ketidaktepatan perilaku seperti itu bersama dengan peringatan bahwa
tindakan tertentu akan mengikuti jika karyawan tidak mengubah perilaku.
Disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh supervisor, tetapi dalam tim kerja yang
dikelola sendiri, disiplin karyawan dapat menjadi tanggung jawab tim. Misalnya, di
Hannaford Bros., pusat distribusi makanan di luar Albany, New York, 120 karyawan gudang
dibagi menjadi lima tim, yang masing-masing memiliki komite perilaku yang serius. Panitia
menangani disiplin karyawan dan membuat rekomendasi untuk manajemen, termasuk
konseling dan bahkan pemutusan hubungan kerja. Manajemen biasanya mengadopsi
rekomendasi ini. Komite-komite tersebut umumnya memiliki solusi kreatif untuk menangani
masalah-masalah disiplin. Bahkan, jarang terbukti diperlukan untuk mengakhiri karyawan.

Karyawan dan hak-hak majikan dapat berselisih mengenai masalah disiplin

karyawan. terkadang karyawan percaya bahwa mereka didisiplinkan secara tidak adil. Dalam
situasi seperti itu, staf SDM perusahaan dapat membantu menyelesaikan masalah hak yang
disengketakan. Kontribusi SDM ini sangat bermanfaat karena memungkinkan karyawan dan
supervisor untuk mempertahankan hubungan kerja yang efektif.
Dua pendekatan berbeda untuk disiplin karyawan banyak digunakan: (1) disiplin
progresif (2) disiplin positif. Dalam kedua pendekatan ini, pengawas harus mendiskusikan
perilaku yang dipertanyakan dengan karyawan mereka. Manajer hampir selalu merasa sulit
untuk menghadapi seorang karyawan untuk tujuan pendisiplinan. Alasan ketidaknyamanan
mereka berkisar dari tidak ingin menjadi pembawa berita buruk, tidak tahu bagaimana
memulai diskusi, hingga rasa takut bahwa diskusi akan menjadi tidak terkendali. Buku
Catatan Manajer, "Lima Langkah untuk Sesi Disiplin yang Efektif," menawarkan beberapa
panduan yang seharusnya memudahkan manajer untuk menangani tugas yang tidak
menyenangkan.

BUKU CATATAN MANAJER

Lima Langkah untuk Sesi Disiplin yang Efektif

1. Tentukan apakah disiplin dibutuhkan. Apakah masalahnya merupakan pelanggaran
tersendiri atau bagian dari suatu pola? Berkonsultasilah dengan pakar SDM dan dapatkan
umpan balik sebelum membuat keputusan disipliner. "
2. Buat garis besar tujuan yang jelas untuk diskusi dalam pidato pembukaan Anda. Jangan
bergantung pada komunikasi tidak langsung atau bertele-tele. Karyawan harus mendapatkan
gagasan yang jelas tentang harapan Anda untuk perbaikan.
3. Pastikan komunikasi dua arah. Pertemuan disipliner yang paling membantu adalah diskusi,
bukan kuliah. Tujuan pertemuan itu, setelah semua, adalah untuk merancang solusi yang bisa
diterapkan, bukan untuk mencaci-maki karyawan.
4. Tetapkan rencana tindak lanjut. Kesepakatan untuk rencana tindak lanjut sangat penting
baik dalam prosedur disipliner progresif maupun positif. Ini sangat penting untuk menetapkan
kerangka waktu di mana perilaku karyawan akan meningkat.
5. Akhiri dengan catatan positif. Anda mungkin ingin menekankan kekuatan karyawan
sehingga dia dapat meninggalkan rapat dengan percaya bahwa Anda-dan perusahaan-ingin
karyawan tersebut berhasil.

Disiplin progresif
Yang paling umum digunakan bentuk disiplin, disiplin progresif, terdiri dari serangkaian
intervensi manangement yang memberi kesempatan karyawan untuk memperbaiki perilaku
mereka sebelum dibuang. Prosedur disiplin progresif adalah langkah-langkah peringatan,
yang masing-masing melibatkan hukuman yang meningkatkan keparahan semakin lama
perilaku yang tidak diinginkan bertahan. Jika karyawan gagal untuk menanggapi peringatan
progresif ini, majikan dibenarkan dalam melepaskan individu.
Sistem pendisiplinan progresif biasanya memiliki tiga hingga lima langkah,
meskipun sistem empat langkah adalah yang paling umum, seperti yang ditunjukkan pada
Gambar 14.3. Pelanggaran kecil terhadap kebijakan perusahaan melibatkan penggunaan
semua langkah dalam prosedur disiplin progresif. Pelanggaran serius, kadang-kadang disebut
sebagai pelanggaran berat, dapat mengakibatkan penghapusan beberapa langkah dan kadang-
kadang bahkan dimulai pada langkah terakhir, yaitu debit. Contoh perilaku tidak senonoh
adalah menyerang atasan dan memalsukan catatan pekerjaan. Namun, sebagian besar
penerapan disiplin melibatkan pelanggaran aturan kecil seperti melanggar aturan berpakaian,
merokok pada waktu atau tempat yang tidak tepat, atau sering terlambat. Gambar 14.4
menunjukkan lebih banyak contoh pelanggaran kecil dan serius.
Empat langkah prosedur disiplin progresif meliputi langkah-langkah berikut.
1. Peringatan lisan. Seorang karyawan yang melakukan pelanggaran kecil menerima
peringatan lisan dari supervisor dan diberitahu bahwa jika masalah ini berlanjut dalam jangka
waktu tertentu, hukuman yang lebih keras akan menyusul. Pengawas memberikan ekspektasi
yang jelas untuk perbaikan.
2. Peringatan Tertulis. Karyawan tersebut melanggar rale yang sama dalam jangka waktu
tertentu dan sekarang menerima peringatan tertulis dari supervisor. Peringatan ini masuk ke
catatan karyawan. Karyawan diberitahu bahwa kegagalan untuk memperbaiki pelanggaran
dalam jangka waktu tertentu akan menghasilkan perawatan yang lebih parah.
3. Penangguhan. Karyawan masih gagal untuk menanggapi peringatan dan sekali lagi
melanggar aturan kerja. Karyawan tersebut sekarang diskors dari pekerjaan tanpa membayar
untuk jumlah waktu tertentu. Dia menerima peringatan terakhir dari supervisor, yang
menunjukkan bahwa debit akan mengikuti setelah melanggar aturan dalam jangka waktu
tertentu.
4.Melepaskan. Karyawan melanggar aturan sekali lagi dalam jangka waktu yang ditentukan
dan diberhentikan.
Gambar 14.3 mengilustrasikan bagaimana seorang majikan akan menggunakan disiplin
progresif dengan seorang karyawan yang memiliki pola ketidakhadiran yang tidak dapat
dikabulkan dari pekerjaan. Untuk pelanggaran yang jatuh di antara kategori pelanggaran kecil
dan pelanggaran serius, satu atau dua langkah dalam prosedur tersebut dilewati. Pelanggaran
ini biasanya ditangani oleh pengawas, yang memberi karyawan kesempatan untuk
memperbaiki perilaku sebelum mengeluarkannya. Sebagai contoh, dua karyawan terlibat
perkelahian di tempat kerja, tetapi ada kondisi yang meringankan (satu karyawan secara
verbal menyerang yang lain). Dalam situasi ini, kedua karyawan dapat ditunda tanpa dibayar
dan memperingatkan bahwa pelanggaran lain semacam itu akan mengakibatkan pembebasan.

Disiplin Positif
Penekanan pada hukuman dalam disiplin progresif dapat mendorong karyawan untuk menipu
atasan mereka daripada mengoreksi tindakan mereka. Untuk menghindari hasil ini, beberapa
perusahaan telah menggantikan disiplin progresif dengan disiplin positif, yang mendorong
karyawan untuk memantau perilaku mereka sendiri dan memikul tanggung jawab atas
tindakan mereka.
Disiplin positif serupa dengan disiplin progresif karena ia juga menggunakan
serangkaian langkah yang meningkatkan urgensi dan tingkat keparahan hingga langkah
terakhir, yaitu kepulangan. Namun, disiplin positif menggantikan hukuman yang digunakan
dalam disiplin progresif dengan sesi konseling antara karyawan dan atasan. Sesi ini berfokus
untuk membuat karyawan belajar dari kesalahan masa lalu dan memulai rencana untuk
membuat perubahan perilaku positif. Alih-alih bergantung pada ancaman dan hukuman,
pengawas menggunakan keterampilan konseling untuk memotivasi karyawan untuk berubah.
Daripada menyalahkan karyawan, atasan menekankan pemecahan masalah kolaboratif.
Singkatnya, disiplin positif mengubah peran pengawas dari musuh menjadi konselor.
Untuk memastikan bahwa pengawas cukup siap untuk menasihati karyawan,
perusahaan yang menggunakan disiplin positif harus melihat bahwa mereka menerima
pelatihan yang sesuai baik dari departemen SDM perusahaan sendiri atau dari pelatih
profesional dari luar. Di Union Carbide, yang mulai menggunakan disiplin positif di akhir
1970-an, para manajer menghadiri program pelatihan dua hari untuk mendapatkan keakraban
dengan kebijakan dan praktik disiplin positif. Karena Union Carbide telah lama
menggunakan pendekatan disiplin progresif, elemen kunci dari pelatihan ini membantu
manajer meninggalkan kecenderungan mereka untuk menanggapi masalah kinerja dengan
cara menghukum. Manajer juga menerima pelatihan dalam mendokumentasikan diskusi
mereka secara spesifik, faktual, dan dapat dipertanggungjawabkan.
Prosedur disiplin positif empat langkah dimulai dengan sesi konseling pertama
antara karyawan dan atasan yang diakhiri dengan solusi verbal yang dapat diterima oleh
kedua belah pihak. Jika solusi ini tidak berhasil, supervisor dan karyawan bertemu lagi untuk
mendiskusikan mengapa gagal mengembangkan rencana baru dan dapat menyelesaikan
masalah. pada langkah kedua ini, solusi baru yang disetujui untuk masalah ini dituliskan.
Jika masih tidak ada peningkatan dalam kinerja, langkah ketiga adalah peringatan terakhir
bahwa karyawan tersebut berisiko dikeluarkan. Daripada menangguhkan karyawan tanpa gaji
(seperti yang akan di bawah disiplin progresif), langkah ketiga ini memberi karyawan waktu
untuk mengevaluasi dan mendapatkan solusi baru. Dengan demikian, karyawan didorong
untuk memeriksa mengapa upaya sebelumnya untuk meningkatkan kinerja tidak berhasil.
Beberapa perusahaan bahkan memberi karyawan itu "hari pengambilan keputusan" dengan
bayaran untuk mengembangkan rencana untuk peningkatan kinerja.
Manajer sering menolak aspek disiplin positif ini karena mereka merasa bahwa itu memberi
imbalan kepada karyawan untuk kinerja yang buruk. Beberapa menduga bahwa karyawan
sengaja melakukan kesalahan untuk mendapatkan hari libur gratis. Menurut direktur
hubungan karyawan Union Carbide, yang menggunakan hari pengambilan keputusan
berbayar sebagai bagian dari prosedur disiplinernya, ini tidak demikian. Perusahaan percaya
bahwa hari libur dibayar lebih efektif daripada penangguhan yang tidak dibayar yang
digunakan dalam prosedur disiplin progresif karena (1) pekerja yang kembali dari
penangguhan yang tidak dibayar sering merasa marah atau apatis, yang dapat menyebabkan
berkurangnya efektivitas pada pekerjaan atau sabotase halus ; (2) membayar karyawan untuk
hari pengambilan keputusan menghindari membuat karyawan menjadi martir di mata rekan
kerja; dan (3) membayar untuk hari pengambilan keputusan dari menggarisbawahi "itikad
baik" manajemen terhadap karyawan dan mungkin mengurangi kemungkinan bahwa
karyawan akan memenangkan gugatan yang salah jika dia akhirnya dipecat.
 Kegagalan untuk meningkatkan kinerja setelah hasil peringatan terakhir dalam
pemulangan, langkah keempat dari prosedur disiplin positif. Insiden pelanggaran berat
(seperti pencurian) diperlakukan tidak berbeda di bawah prosedur disiplin positif daripada di
bawah prosedur disiplin progresif. di kedua sistem, pencurian kemungkinan besar akan
menghasilkan pelepasan segera.
Selain biaya pelatihan manajer dan supervisor dalam keterampilan dan pendekatan
konseling yang sesuai, disiplin positif memiliki kelemahan lain. Sesi konseling membutuhkan
banyak waktu untuk menjadi efektif, dan ini adalah waktu di mana baik supervisor dan
karyawan tidak mengerjakan tugas lain. Meskipun demikian, disiplin positif menawarkan
banyak manfaat bagi karyawan dan manajer. Karyawan lebih suka karena mereka suka
diperlakukan dengan hormat oleh atasan mereka. Konseling umumnya menghasilkan
keinginan yang lebih besar untuk mengubah perilaku yang tidak diinginkan daripada disiplin.
Pengawas lebih suka karena tidak menuntut bahwa mereka menganggap peran pendisiplinan.
Konseling membuat hubungan kerja yang lebih berkualitas dengan bawahan daripada
disiplin. Selain itu, di bawah sistem disiplin positif, manajer jauh lebih mungkin untuk
campur tangan lebih awal untuk memperbaiki masalah.
Akhirnya, disiplin positif dapat memiliki efek positif pada garis dasar perusahaan,
sebagaimana dibuktikan di Union Carbide. Studi di lima fasilitas perusahaan menunjukkan
garis rata-rata ketidakhadiran sebesar 5,5 persen sejak perusahaan beralih dari hukuman
menjadi prosedur disiplin positif. Selain itu, di satu fasilitas serikat pekerja di perusahaan,
keluhan disiplin turun dari 36 dalam satu tahun ke 8 di tahun berikutnya. Eksekutif Union
Carbide memperkirakan bahwa mengambil keluhan karyawan melalui semua langkah
prosedur keluhan (pendek arbitrase) biaya sekitar $ 400 di fasilitas ini, sehingga beralih
dalam prosedur disiplin menyelamatkan perusahaan lebih dari $ 11.000 per tahun. Pennzoil,
General Electric, dan Procter & Gamble juga telah mengadopsi prosedur disiplin positif dan
telah melaporkan hasil yang sukses dengannya. Selain itu, banyak polisi kota dan beberapa
universitas menggunakan disiplin positif. Sebagai contoh, satu universitas menggunakan
disiplin positif dengan seorang profesor yang akan berteriak, mengkritik, dan meremehkan
siswa ketika mereka mengajukan diri secara sukarela jawaban yang salah untuk
pertanyaannya atau menghindari partisipasi kelas. Ketua departemen dan profesor bekerja
sama untuk mengembangkan rencana untuk mengendalikan amarahnya di kelas. Ketua
departemen melihat perubahan positif dalam perilaku kelas profesor yang tidak akan terjadi
jika ketua menggunakan bentuk disiplin yang lebih konfrontatif, seperti prosedur disiplin
progresif.
 KONTEN 4 : MEMPELAJARI PRAKTIK-PRAKTIK UNTUK MENGATUR
DAN TATA LAKSANA DISIPLIN

Mengadministrasikan dan Tata Laksana Disiplin

Para manajer harus memastikan bahwa para pegawai dalam hal ini disiplin. Di dalam
konteks disiplin, proses hukum mengartikan perlakuan adil dan konsisten. Jika seorang
pegawai menghambat tindakan disiplin sesuai undang-undang EEO atau prosedur serikat
kerja, perusahaan mesti membuktikan bahwa pegawai masuk kedalam perilaku yang
melanggar dan tidak disiplin. Jadi, para pengawas harus benar-benar berdedikasi didalam
bagaimana memberikan disiplin. Dua unsur penting dari due process yang perlu
diprtimbangkan ini adalah (1) standar-standar disiplin yang digunakan untuk menentukan
jika pegawai diperlakukan secara adil dan (2) apakah pegawai memiliki hak untuk
mengajukan tindakan disipliner.

Standar-standar Dasar Disiplin

Banyak standar dasar disiplin diterapkan pada semua peraturan mengenai pelanggaran,
apakah itu besar atau kecil. Semua tindakan-tindakan disipliner hrus meliputi minimal
prosedur-prosedur seperti berikut ini:
• Komunikasi kriteris aturan dan kinerja. Para pegawai harus waspada terhadap
aturan dan standar-standar perusahaan dan konsekuensi-konsekuensi pelanggarannya.
Setiap pegawai dan pengawas harus memahami kebijakan dan prosedur disiplin
perusahaan sepenuhnya. Para pegawai yang melanggar suatu aturan atau tidak memenuhi
kriteria kinerja akan diberikan kesempatan untuk mengkoreksi perilakunya.
• Dokumentasi fakta. Para manajer mengumpulkan jumlah fakta yang sesuai untuk
membenarkan disiplin. Fakta ini harus dengan hati-hati didokumentasikan sehingga ini
tidak mudah dikacaukan. Sebagai contoh, kartu waktu dapat digunakan untuk
mendokumentasikan keterlambatan; videotapes dapat mendokumentasikan kasus
pencurian oleh pegawai; kesaksian tertulis dapat memperkuat tuntutan si pelaku kejahatan
memungkiri perbuatannya. Para pegawai memiliki kesempatan untuk menyangkal fakta ini
dan memberikan dokumentasi dalam bentuk pembelaan diri.
• Merespon secara konsisten terhadap pelanggaran peraturan. Ini penting bagi
pegawai untuk berpendapat bahwa disiplin diatur secara konsisten, dapat diprediksikan,
dan tanpa diskriminasi atau favoritisme. Jika mereka menerima justru sebaliknya, mereka
akan lebih memungkinkan untuk menghambat keputusan disiplin. Ini bukan berarti bahwa
setiap pelanggaran harus secara jelas diperlakukan sama. sebagai contoh, seorang
karyawan dengan senioritas dan catatan kerja yang sangat baik yang melanggar aturan
dapat dihukum lebih rendah daripada karyawan yang baru saja dipekerjakan yang
melanggar aturan yang sama. Namun, dua karyawan yang baru saja dipekerjakan yang
melanggar aturan yang sama harus menerima hukuman yang sama.

Sebab Standar Kasus Disiplin

Di dalam kasus-kasus pemecatan karena melakukan kesalahan yang melibatkan hak-hak
atau harapan-harapan bahwa pekerja dapat dikenakan sanksi berupa pemecatan. Standar
yang jelas ini tertulis didalam kontrak serikat kerja dan prusahaan-perusahaan non serikat,
buku panduan kerja yang terdiri atas pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab dalam
bentuk pernyataan. Kegagalan untuk menjawab “ya” satu atau lebih pertanyaan
memberikan kesan bahwa disiplin mungkin sewenang-wenang atau tidak diperingatkan.

1.Notifikasi. Apakah pegawai terlebih dahulu sudah diberikan peringatan mengenai

konsekuensi-konsekuensi disipliner atas perilakunya? Kecuali perilaku yang keliru itu
sangat nyata (misalnya, pencurian atau penyerangan), perusahaanb memperingatkan
pegawai untuk berhati-hati, baik itu secara verbal maupun secara tertulis bahwa dia
telah melanggar peraturan.
2.Peraturan yang layak. Apakah peraturan yang dilanggar oleh pegawai layak terkait
dengan keamanan dan operasi yang efisien? Peraturan ini tidak boleh membahayakan
keselamatan atau integritas pegawai dalam banyak cara
3.Investigasi sebelum disiplin. Apakah para manajer mengadakan suatu penelitian
mengenai perilaku yang salah sebelum disiplin pengaturan? Jika diprlukan tindakan
cepat, seorang pegawai yang mungkin dikenakan skorsing akan ditangguhkan. Jika
investigsi ini menunjukkan tidak ada perilaku yang salah, maka semua hak pegawai
harus disimpan.
4.Investigasi yang adil. Apakah investigasi adil dan tidak berat sebelah? Investigasi
yang adil memudahkan pegawai untuk membela dirinya. Seorang pegawai yang
diinterviu sebagai bagian dari investigasi disipliner didasarkan pada undang-undang
nasional atau seseorang yang mengadakan konsultasi atau dengan saksi.
5.Investigasi sebelum disiplin. Apakah para manajer mengadakan suatu penelitian
mengenai perilaku yang salah sebelum disiplin pengaturan? Jika diprlukan tindakan
cepat, seorang pegawai yang mungkin dikenakan skorsing akan ditangguhkan. Jika
 investigsi ini menunjukkan tidak ada perilaku yang salah, maka semua hak pegawai
harus disimpan.
6.Tidak adanya diskriminasi Apakah aturan, perintah, dan hukuman dari tindakan
disiplin diterapkan secara adil dan tanpa diskriminasi? Tidak dapat diterima bagi para
manajer untuk pergi dari penegakan aturan yang longgar ke penegakan aturan yang
tiba-tiba tanpa memberitahukan karyawan bahwa mereka berniat untuk melakukannya.
7.Hukuman yang layak. Apakah hukuman disipliner layak terkait pelanggaran serius
peraturan? Perusahaan harus mempertimbangkan fakta-fakta yang berkaitan seperti
catatan kerja pegawai, apabila akan menentukan kehebatan hukuman. mungkin ada
tingkat hukuman menurut pembagian aturan tetentu yang bergantung kepada lamanya
dan kualitas catatan pengabdian pegawai.

Hak untuk Mengajukan Banding

Kadang-kadang para pegawai percaya mereka diberikan tata tertib secara tidak adil, baik
itu karena para pengawasnya melanggar ataupun karena para pengawasnya disamarkan di
dalam menghadapi orang-orang yang kemungkinan disukai atau dibenci mereka.
sebagaimana telah dibahas sebelumnya dalam Bab 13, hubungan pekerja yang baik
memerlukan prosedur perm ohonan yang digunakan pegawai untuk menyuarakan
konfliknya dengan para manajer. Mengenai tindakan disipliner yang menantang dua dari
prosedur permohonan yang paling berguna adalah open-door policy dan penggunaan
perwakilan hubungan pegawai.

BUKU CATATAN MANAJER

Kesalahan yang Harus Dihindari Saat Menyelenggarakan Disiplin
1. Kehilangan amarah. Anda Ketika Anda kehilangan kendali atas amarah Anda, Anda
mungkin mengatakan hal-hal yang merusak hubungan Anda dengan karyawan dan yang
nantinya dapat Anda sesali. Hilangnya kendali diri Anda juga dapat mendorong karyawan
untuk kehilangan kendali dan berteriak balik kepada Anda. Lebih baik mundur dan ambil
napas dalam-dalam sebelum Anda mulai berbicara dengan karyawan yang nakal, tidak peduli
seberapa marah yang Anda rasakan. Setelah Anda tenang Anda dapat memiliki percakapan
yang lebih konstruktif dengan karyawan.
2. Menghindari tindakan disipliner. Banyak supervisor menghindari tindakan disipliner
sepenuhnya karena mereka mengasosiasikannya dengan hukuman dan ketakutan yang
merusak hubungan dengan seorang karyawan. Seorang supervisor perlu memahami bahwa
tujuan disiplin adalah untuk memperbaiki perilaku, tidak harus menghukum seseorang.
Menghindari tindakan disipliner dapat benar-benar membahayakan karyawan yang
kehilangan kesempatan untuk belajar bagaimana memperbaiki perilakunya.
3.Bermain terapis. Mencoba untuk mendapatkan akar penyebab dan motif perilaku dapat
mengirimkan pesan yang salah kepada karyawan. Kecuali seorang supervisor dilatih sebagai
seorang terapis, karyawan tersebut dapat salah menafsirkan pertanyaan pribadi atasannya
sebagai usil atau terlalu analitis yang tidak mungkin untuk mencapai perubahan perilaku yang
diinginkan. Karyawan memberikan tanggapan yang lebih positif kepada supervisor yang
lebih menentukan dan menunjukkan perilaku yang tidak pantas dan mengkomunikasikan
dengan jelas kinerja seperti apa yang diharapkan di tempatnya.
4. Membuat alasan untuk seorang karyawan Hal biasa bagi karyawan untuk membuat
alasan yang menjelaskan kesalahan mereka . Beberapa karyawan menjadi mahir menciptakan
simpati bagi diri mereka sendiri dengan menceritakan kisah-kisah celaka yang melibatkan
keluarga mereka atau kesulitan pribadi. Dengan jatuh untuk alasan ini, pengawas
menghalangi karyawan untuk menerima tanggung jawab atas kesalahan mereka dan
sebaliknya memungkinkan mereka untuk terus merasionalisasi kekurangan kinerja mereka.
Jika seorang karyawan benar-benar memiliki masalah pribadi yang serius yang
mempengaruhi kinerja kerja, ia harus mencari bantuan dengan EAP
5. Menggunakan pendekatan nonprogresif untuk mendisiplinkan Manajer kadang-kadang
menunda tindakan disipliner sampai perilaku karyawan sangat tak tertahankan sehingga harus
ditangani segera. Pada titik ini, manajer merasa perlu untuk menerapkan sanksi keras karena
perilaku yang tidak sesuai telah menjadi tidak dapat ditolerir. Tindakan nonprogresif
(tindakan awal yang keras) yang diberikan untuk masalah yang lama tetapi tidak ditangani
sering tampak tidak adil dan terlalu keras oleh target karyawan dan kadang-kadang oleh
rekan kerjanya juga. Solusinya adalah untuk membatasi perilaku karyawan yang tidak pantas
di awal dengan sanksi yang lebih moderat sebelum pelanggaran menjadi parah dan
membutuhkan tindakan yang lebih kuat.
 KONTEN 5 : MENGEMBANGKAN KOMPENTENSI UNTUK MENGELOLA
KARYAWAN YANG KESULITAN

Menata kesulitan yang dihadapi pegawai

Sudah sampai sejauh mana kita memfokuskan pada kendala-kendala disiplin pengaturan.
Kita sekarang alihkan perhatian pada beberapa problem umum yang kemungkinan
dijumpai oleh para manajer. Semua problem itu akan kita bahas disini—buruknya tingkat
kehadiran, kinerja, pembangkangan terhadap perintah, menganggu pegawai, dan
penyalahgunaan substansi—seringkali berdampak pada tindakan disipliner. Menata
disiplin kesulitan pegawai memerlukan pertimbangan dan rasa.

Buruknya tingkat kehadiran

Problem buruknya tingkat kehadiran meliputi absensi dan atau keterlambatan. Buruknya
tingkat kehadiran dapat menjadi problem serius yang berdampak pada pemecatan. Jika
buruknya tingkat kehadiran ini tidak ditata secara tepat, maka produktivitas pegawai dapat
menurun dan moral kelompok dapat dirugikan karena dengan tingkat kehadiran yang
dipaksakan untuk meningkatkan upaya-upayanya mengkompensasikan orang-orang yang
melalaikan tanggung jawabnya.
Terkadang para pegawai mangkir atau terlambat dengan alasan-alasan logis—
misalnya, sakit, problem-problem merawat anak, cuaca buruk, atau keyakinan agama. Para
manajer harus mengidentifiasi para pekerja tersebut yang alasan-alasanya masuk akal dan
memperlakukannya secara berbeda dibandingkan dengan mereka memperlakukan siapa
yang terus menerus mangkir atau terlambat.
Untuk mendisiplinkan karyawan yang sering mangkir, ada beberapa faktor yang
perlu dipertimbangkan oleh para manajer diantaranya adalah :
Apakah peraturan kehadiran ini sudah dianggap layak ? Peraturan kehadiran harus
fleksibel mengikuti keadaan darurat yang mungkin dialami oleh setiap karyawan dari
waktu ke waktu, termasuk hari besar keagamaan atau kebudayaan yang diperingati oleh
berbagai tenaga kerja. Dalam menghadapi persoalan tersebut sebagian besar perusahaan
harus memberi kelonggaran ketika seorang karyawan mdemberitahu bahwa karyawan
tersebut sakit atau mengalami darurat.
• Konsekuensi apa yang akan diberikan kepada karyawan yang sering mangkir ?
Pemberian konsekwensi ini merupakan hal yang penting terutama apabila seorang
karyawan tidak menyadari berapa banyak waktu yang mungkin fleksibel dalam pelaporan
pekerjaan
• Meredakan keadaan yang bagaimana yang harus dipertimbangkan ? Sewaktu-waktu
keadaan yang bersifat spesial harus dipertimbangkan. Keadaan-keadaan yang bersifat
istimewa tersebut meliputi, latarbelakang pekerjaan, lamanya pelayanan, alasan-alasan
ketidak hadiran, dan mengurangi ketidak hadiran.

Pimpinan perusahaan sebaiknya memahami pola-pola mengenai minimnya

kehadiran dalam suatu unit pekerjaan. Para pekerja takut datang ke tempat pekerjaan,
karena teman sekerja tidak menyenangkan, pekerjaan menjadi tidak menantang, mereka
sedang mengalami konflik tuntutan dari pekerjaan dan keluarga, atau kurangnya
pengawasan. Pendekatan disiplin bukan sebuah cara terbaik menghadapi persoalan
ketidakhadiran. Solusi yang memungkinkan dalam mengatasi ketidakhadiran adalah
merancang kembali pekerjaan-pekerjaan atau apabila permasalahan sudah menyebar luas,
maka sebaiknya dilakukan restrukturisasi organisasi.

Bagi para karyawan yang tidak hadir dikarenakan terlalu banyaknya kepentingan
keluarga, skedul pekerjaan yang fleksibel atau ijin untuk bekerja di rumah mungkin dapat
dikabulkan. Skedul pekerjaan yang fleksibel akan memperoleh kepopuleran baik di
perusahaan berskala besar maupun kecil.Pengalaman 10 bulan di perusahaan Xerox
Corporation dengan jawal pekerjaan yang fleksibel, ketidak hadiran dalam bekerja
mengalami penurunan sebesar sepertiga, bekerja secara team meningkat, dan survey
pekerjaan menunjukkan bahwa moralitas meningkat.

Kinerja Buruk
Setiap pimpinan perusahaan harus dapat mengatasi karyawan tidak kretatif dan yang tidak
tanggap terhadap pelatihan atau feedback. Dalam sebagian besar kasus, penilai prestasi
(lihat Bab 7) dapat digunakan untuk merubah seluruh pekrja yang miskin prestasi dengan
cara membantu mereka mengembangkan sebuah perencanaan tindakan perbaikan. Namun
demikian, kadang kala, miskin prestasi akan menjadi persoalan yang serius karena itu hal
ini perlu ditangani segera. Perhatikan situasi berikut ini :
Seorang pimpinan restaurant menerima keluhan setiap hari dari para pelanggan yang
marah karena kualitas pelayanan yang buruk
• Miskinnya keterampilan diantara rekan kerja akan mempengaruhi hubungan
pekerjaannya terhadap kedua rekan kerja lainnya dalam sebuah perusahaan. Perusahaan
tersebut saat ini sedang mengalami kegagalan dalam memenuhi tujuannya yang
disebabkan oleh beratnya permasalahan dan juga banyaknya gangguan yang dipicu oleh
seseorang.
Contoh-contoh tersebut di atas mengusulkan sebuah pandangan tentang pentingnya
prosedur-prosedur disiplin baik yang positip maupun progresif. Apabila pegawai gagal
meningkatkan prestasinya setelah menerima beberapa peringatan atau nasehat, maka
pemecatan harus dilakukan. Perusahaan dan para pimpinan harus mengikuti tiga pedoman
apabila menggunakan disiplin dalam rangka meningkatkan prestasi:
1. Standar-standar prestasi yang dibutuhkan perusahaan harus layak dan dikomunikasikan
kepada seluruh karyawan. Deskripsi pekerjaan dapat digunakan untuk tujuan tersebut di
atas.
2. Miskinnya prestasi harus didokumentasikan, dan pekerja yang kurang terampil harus
ditanya bagaimana mereka memenuhi standar pretasi yang diharapkan. Sumber bukti
dokumen seseorang dapat menjadi pola perbaikan prestasi para karyawan selama periode
waktu tertentu.
3. Para pimpinan perusahaan harus membuat sebuah upaya kepercayaan yang baik yakni
memberi kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan prestasinya sebelum
mendisiplinkan mereka.

Namun demikian, kadangkalaprestasi yang rendah bisa disebabkan oleh faktor

pengontrolan karyawan yang berlebihan. Dalam kasus ini, para pimpinan perusahaan harus
menghindari penggunaan disiplin terkeciali keadaan memaksa. Sebagai contoh,seorang
karyawan tidak dapat memenuhi standar yang diharapkan dikarenakan ketidak
mampuannya. Seorang karyawan yang tidak memiliki kemampuan (seseorang
yanglemahdalam keterampilan, tidak ada usaha) harus diberikan pelatihan yang
berkaiatan dengan perbaikan keterampilan (lihat Bab 8) atau ditransfer ke sebuah
pekerjaan yang tidak telalu banyak menuntut keahlian daripada dipecat.
Seorang karyawan yang tidak cakap mungkin saja akibat dari lemahnya sistem
seleksi yang dilakukan oleh perusahaan yang menyebabkan keahlian seorang karyawan
kurang sesuai diantara pekerjaan yang dibutuhkan. Banyak perusahaan perusahaan yang
menggunakan sebuah probationary employment period (sebuah periode waktu yang
memungkinkan pimpinan perusahaan memberhentikan satu atau lebih karyawan yang
diinginkannya) untuk mengganti karyawan yang tidak kompeten. Periode masa percobaan
pekerjaan satu hingga tiga bulan terakhir merupakan hal yang umum dilakukan oleh
perusahaan- perusahaan. Di Eropa, pada umumnya perusahaan menuntut periode masa
percobaan enam bulan, sebagai bagian dari kontrak pekerjaan yang merupakan aturan
untuk menjadi pegawai tetap. Bagaimanapun, kebijakan saat ini akan menjadi sebuah
persoalan, tatkala merekrut para eksekutif yang menginginkan jaminan sebuah kedudukan
permanen sebelum meninggalkan pekerjaan yang dipegangnya saat ini.
Kebijakan tersebut diatas bukan hanya sekedar tidak tepat melainkan juga telah
menggunakan disiplin yang melanggar hukum dalam hal mengoreksi minimnya prestasi
ketika seorang karyawan mengalami gangguan metal maupun phisik. Undang-undang
Amerika terkait dengan cacat pisik seorang pdegawai (lihat Bab 3) meminta kepada
pereusahaan-perusahaan melakukan penyesuaian yang logis bagai para pekerja yang cacat
yang tidak dapat melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang telah direncanakan
perusahaan itu sendiri. Pembuatan penyesuai tersebut adalah meliputi perencanaan ulang
pekerjaan atau menyesuaikan kebijakan dan prosedur Misalnya, seorang pegawai yang
telah diperiksa mengidap penyakit terminal dapat meminta suatu perubahan waktu kerja
dari full-time ke separuh waktu kerja atau ke jadwal pekerjaan yang lebih fleksibel. EEOC
mengatur bagaimana para pengusaha tanggap terhadap kebutuhan karyawan yang
mengalami cacat fisik, salah satu permohonan yang beralasan ini barangkali akan menjadi
pertimbangan, karena kegagalan dalam membuat sebuah akomodasi (alat bantu kerja bagi
orang yang cacat phisik) akan menimbulkan sanksi-sanksi pemerintah.
Sayangnya, banyak mitos-mitos yang mengganggu keluhan perusahaan terhadap
ADA. Ada sebuah mitos yang mengatakan bahwa biaya menjadi penghalang pembuatan
alat batu kerja bagi para karyawan yang mengalami gangguan fisik. Sebenarnya,
pembuatan akomodasi atau alat bantu kerja bagi karyawan yang cacat tidak memerlukan
biaya mahal, dan mengeluarkan uang untuk pembuatan alat bantu pekerja yang cacat tidak
akan melebihi dari pengeluaran biaya untuk proses pengadilan. Samsonite Corporation,
yakni sebuah perusahaan yang bergerak dibidang penjualan barang-barang, yang berlokasi
di Denver, telah memperkerjakan para pekerja produksi yang tuna rungu selama beberapa
tahun. Pada perusahaan seperti ini, alat bantu yang diperlukan—hanyalah sebuah sikap
atau pendirian yang baik dan memiliki keinginan dari sejumlah karyawan untuk
mempelajari bahasa sinyal --- berupa penggunaan cahaya di area produksi disamping itu
juga menggunakan nada-nada atau bunyi yang telah ditetapkan guna menyiagakan para
pekerjanya yang tuna rungu di forklift.
Pembangkangan
Keinginan para pekerja memperoleh petunjuk dari para pimpinan adalah penting bagi
sebuah pelaksanaan bisnis efektif. Sebagai contoh, perhatikan kasus dari seorang penjual
yang representatif menolak mengajukan laporan kegiatan mingguan yang diminta ole
pimpinannya. Bagaimanakah seharusnya manajer bentindak terhdap perilaku penjual
representatif tersebut ?
Pembangkangan, penolakan atau pembangkangan seorang karyawan untuk
mengikuti suatu perintah langsung dari seorang pengawas adalah menjadi sebuah
tantanangan langsung terhadap kewenangan pimpinan sebagai pengendali sebuah
perusahaan. Disamping itu pembangkangan bisa terjadi apabila seorang karyawan secara
lisan menghina seorang pengawas. Disiplin atas pembangkangan biasanya bervariasi
tergantung kepada keseriusan dari pembangkangan itu sendiri dan ada tidak adanya faktor-
faktor meringankan. Faktor-faktor yang meringankan meliputi latarbelakang pekerjaan
pegawai dan banyaknya jasa dan apakah benar atau tidak karyawan tersebut menjadi gusar
karena disebabkan oleh perlakuan kasar kata-kata dari seorang pengawas.
Untuk membatasi disiplin pembanganan seorang karyawan, para pimpinan harus
membuktikan kebenaran sebagai berikut : (1) Pengawas memberikan sebuah
sebuah ;perintah langsung kepada seorang bawahan, baik secara lisan maupun tertulis; dan
(2) karyawan menolak atau membangkang untuk mematuhi perintah tersebut, baik
menurut indikasi secara verbal ataupun tidak melakukan apa yang diperintahkan atau
diminta. Disiplin atau tatatertib untjuk pembangkangan pertama adalah serangkaian
pelanggaran dari mulai penerapan tahap pertama prosedur disiplin progresif hingga
penyekoran atau pemecatan yang dilakukan sesegera mungkin.
Dua pengecualian yang memungkinkan seorang karyawan melakukan penolakan
atau pembangkan langsung terhadap suatu perintah : pertimbangan-pertimbangan
keamanan dan kegiatan-kegiatan yang bertentangan dengan ketentuan hukum. Misalnya,
Sebuah Pengadilan California menumakan bahwa seorang pimpinan perusahaan dianggap
melanggar kebijakan publik pimpinan perusahaan menembak seoprang karyawan yang
menolak melakukan sumpah palsu. Perintah-perintah ilegalyang lainnya, para pegawai
dapat menolak dengan perlindungan hukum yang dilibatkan kedalam tata buku importrir
dan perbaiakan harga. Undang-undang whistle-blowing di beberapa negara berhasil
membuktikan perlindungan lebih jauh terhadap para karyawan yang terbukti diruigikan
karena mereka menolak menolak untuk melanggar hukum. The Occupational Safety and
Health Administration melindungi hak-hak karyawan yang menolak membuka diri mereka
terhdap bahaya yang serius. Untuk pembangkangan yang pantas dilakukan, pekerja harus
memiliki “kasus yang beralasan” yang menyangkut kehawatiran atas keselamatan
dirinya---- sebagai contoh : mengetahui bahwa seorang pengemudi truk diminta untuk
mengendarai sebuah mobil truk yang remnya rusak.
Mengingat resiko dari sebuah pembangkangan adalah pemecatan, maka perusahaan
harus membuat sistem dan kultural yang bersifat internal (sistem permohonan, kebijakan
pintu terbuka) yang memungkinkan para pekerja mempertimbangkan kerugian atas
perilaku pembangkangan. Pada akhirnya, hukum dan kebijakan perusahaan akan menolak
mendengarkan alasan pemecatan pegawai terkait dengan pembangkangan yang telah
dilakukannya. Para pimpinan perusahaan harus yakin bahwa tuduhan pembangkangan
tidak digunakan untuk melindungi dirinya yang melanggar hukum atau melindungi
perilaku yang tidak etis. Sebagai contoh, seorang karyawan dituduh membangkang
seorang pengawas yang sedang berupaya memaksa sejumlah orang menjadi objek perilaku
pengawas yang bertentangan dengan ketentuan hukum. Perusahaan-perusahaan yang
mengabaikan bukti-bukti persoalan tersebut dapat disimpulkan bahwa sekecil apapun
permasalahan bisa menjadi permasalahan yang besar didalamsebuah situasi yang sangat
sulit dan mahal.

Penindasan di Tempat Kerja 

Para karyawan memiliki hak untuk diperlakukan dengan baik dan diharagai di tempat
pekerjaan. Sayangnya semua ini tidak tidak terjadi. Mereka bangun di pagi hari dan pergi
ke tempat pekerjaaan dengan perasaan takut karena mereka akan menghadapi perlakuan
yang tidak menyenangkan di tempat pekerjaannya itu. Para karyawan telah merasakan cara
demikian ada kemungkinan mengalami penndasan di tempat kerja, yaitu sebuah bentuk
gangguan yang menyebabkan para karyawan mengalami tekanan mental, seperti,
gangguan fisik, hilangnya produktivitas, dan ada kemungkinan besar untuk keluar
menghindari tempat pekerjaan penuh dengan racun membahayakan. Penindasan di tempat
kerja terdiri dari “....keras hati, menyakitkan hati, kejam dan menghina, mengancam,
dendam atau perlakuan yang menghina, penyalahgunaan kewenangan atau sanksi-sanksi
akhir yang sportif, yangmana membuat perasaan menjadi terganggu, mengancam,
memalukan, atau mudah diserang, merusak kepercayaan diri dan menyebabkan para
karyawan menderita tekanan bathin.Seluruh ganguan tersebut akan menjadi seorang
pimpinan yang akan mengunyah seorang bawahan didepan para temannya,
seperti Kawan sebaya yang menyebarkan sebuah runor atau isu yang dapat
menghancurkan reputasi para karyawan, atau seorang bawahan yang menyembunyikan
dukungan kepada seorang atasan selama krisis berlangsung.
Meskipun sudah ada perbaikan yang sah secara hukum untuk mengatasi gangguan
seksual, namun bentuk-bentuk perilaku sosial lainnya, seperti penindasan di tempat kerja
tidak dianggap sebagai sesuatu yang melanggar, karena dapat membahayakan kepada
karyawan yang telah menjadi sasaran. Oleh karena itu,untuk mengimbangi organisasi
dengan bantuan staff SDM akan dapat memperbaiki karyawan keluar dari perlakuan
buruk dalam sebuah perusahaan.
Staff SDM ini akan memfokuskan perhatiannya kepada beberapa situasi profil
tinggi dimana para individual dianggap telah menghilangkan perlakuan kasar terhadap
karyawan, dan kemudian diketahui cara yang kasar tersebut sudah tidak ada
Michael G. Rhoades, sersan staf, yaitu seorang sersan pelatih di Fort Knox, mdenggunakan
metode yang menyimpang dalam melatih para prajuritnya, termasuk memanggil nama-
nama yang menghina para prajurit seperti “lemak jahat,” dan telah melakukan pemukulan
terhadap perut seorang prajurit baru. Rhoades telah diadili dan diketahui bersalah atas
kekejamannya dan dipecat secara tidak hormat atas pelanggaran yang telah dilakukannhya.
Pada tahun 2005, Philip J. Purcel yang menjabat sebagai seorang CEO diminta oleh
seorang Dewan Direktur untuk merancang kembali pekerjaan sebagai CEO Morgan
Stanley, yaitu sebuah perusahaan jasa finansial yang berskala besar, setelah deretan
eksekutif pelaksana tertinggi keluar dalam beberapa tahun terakhir ini, dengan kurang baik
telah mempengaruhi prestasi perusahaan. Para karyawan terdahulu, menjelaskan bahwa
CEO Purcell telah membuat para karyawan tanpa ampun dan tidak ada toleransi pendapat
ataupun gagasan yang berbeda. Ia mengenyahkan sejauh mungkin dan sangat
merendahkan para eksekutif dan lebih menyukai laki ataupun perempuan yang
mengelilinginya dan mengiyakan apa yang ia sampaikan.

Beberapa contoh perlakuan-perlakuan yang bersifat mengganggu yang didaftar dalam

Gambar 14.5. Meskipun sebuah kejadian tunggal dari salah satu perilaku yang ditetapkan
dalam Gambar 14.5 tidak mungkin dianggapm sebagai sebuah perlakuan buruk yang
mengganggu, seperti sebuah pola yang secara terus menerus menampilkan satu atau lebih
perilaku buruk terhadap pegawai yang menjadi sasaran memiliki pengaruh yang bersifat
kumulatif terhadap sebuah kepercayaan diri karyawan dan nilai moral dimana tempat
bekerja menjadi sebuah lingkungan yang tidak nyaman dan menegangkan.
 Terkecuali kalau sebuah organisasi memiliki sebuah saluran komunikasi seperti
sebuah kebijakan dengan pintu terbuka agar berani melaporkan tentang perlakuan yang
mengancam dan sekaligus memberikan perbaikan dalam lingkungan pekerjaan, dengan
demikian para karyawan akan sabar menghadapi semua itu, dan target-target gangguan
akan menderita dalam keheningan hingga pada akhirnya mereka keluar dengan sendirinya.
Kedua ahli ilmu sosial yaitu Cristine Pearson dan Cristine Porath, melakukan sebuah
survey terhadap karyawan yang menjadi target bullies dimana dalam penelitian ini
ditemukan bahwa ada praktek-praktek yang mengurangi insiden pemimpin diantara
karyawan non sipil. Salah satu anjuran dari studi ini adalah perusahaan-perusahaan
dianjurkan untuk mengembangkan kebijakan-kebijakan yang mendorong untuk
melenyapkan toleransi penindasan dan bentuk-bentuk lain dari aktivitas antar karyawan.
Untuk mendukung gagasan ini, organisasi atau perusahaan-perusahaan harus mengevaluasi
pernyataan yang serupa dengan AT&T, yang menyatakan “kita memperlakukan satu sama
lain dengan hormat dan bermartabat”. Pernyataan-pernyataan tersebut menghimpun nada-
nada perlakuan yang dapat menerima dan mengindikasikan bahwa perlakuan bullying
tidak bisa ditoleransi. Karena ini merupakan konsensus umum maka para karyawan harus
diperlakukan dengan baik dan dihargai,sementara insiden bullying diperlakukan sebagai
permasalahan disiplin lainnya.
Pendekatan lain untuk menghadapi orang-orang pengganggu di tempat pekerjaan
adalah pendekatan yang diberikan Robert Sutton, seorang guru besar bidang bisnis di
Universitas Stanford, yang menawarkan nasehat kepada perusahaan-perusahaan untuk
melaksanakan dan menyelenggarakan sebuah no-jerk rule ketika merekrut dan
memberhentikan karyawan. Suton mendefinisikan “menyentakkan” sebagai seseorang
yang suka melakukan tindasan, menghina, melemahkan, atau meremehkan seorang
bawahan atau rekan sekerja. Suton membedakan antara penyentakkan temporer, yang
memiliki sebuah penyimpangan didalam keputusan yang baik dan bertidak tidak sopan
terhadap dasar yang jarang, dan tersentak bersertifikat, yang telah menjadi kebiasaan
buruk terhadap seseorang. Ia mengatakan bahwa sertifikat tersentak adalah karyawan yang
mengajukan ancaman terbesar terhadap sebuah kultur organisasi dan target-target dari
tidak ada aturan menyentak. Salah satu cara penerapan tidak ada aturan menyentak adalah
menyaring secara hati-hati para calon tenaga kerja selama proses perekrutan karena untuk
mendapatkan kelompok kerja juga melibatkan proses wawancara.

Perbuatan Jahat terkait Alkohol

Penggunaan alkohol oleh karyawan merupakan dua tantangan tersendiri bagi para
pimpinan perusahaan. Pertama, tantangan mengatasi seorang karyawan yang memiliki
alkohol. Kedua, tantangan mengatasi seorang karyawan yang menggunakan alkohol atau
adanya yang mabuk di tempat kerja. Masing-masing dari karyawan ini harus ditertibkan
secara berbeda.
Karyawan yang mengkonsumsi alkohol secara umum dipandang simpatik karena
itu alkoholisme adsalak keadaan sakit Karena terlampau banyak minum-minuman
beralkohol dan perlakuan medis secara umum alkohol diterima sebagai obat. Dengan
demikian, sebagaimana kita perhatikan dalam Bab 13, sejumlah karyawan yang
mengkonsumsi alkohol memiliki sebuah mekanisme penolakan yang kuat untuk
melindungi mereka dari pengakuan bahwa bahwa mereka adalah pecandu mi numan
beralkohol : Orang lain tidak memandang mereka sebagai pecandu minuman beralkohol
karena setiap alhoholism seringkali ditutupi dengan gejala-gejala perilaku seperti malas.
Oleh karena itu seorang pengawas menganggap seorang karyawan yang mengkonsumsi
alkohol adalah sebagai seseorang yang memiliki permasalahan baik itu dalam hal prestasi
maupun kehadiran daripada sebuah permasalahan terkait alkohol dan disiplin pegawai.
Organisasi dengan EAP memberikan karyawan dengan perf atau menangani masalah
kesempatan untuk mengunjungi konselor sebagai langkah terakhir dalam disiplin progresif
sebelum dibuang. Ini adalah tempat alkoholisme akhirnya dapat ditemukan dan karyawan
tersebut merujuk ke fasilitas rehabilitasi alcohol.
Kadang-kadang karyawan mengaku sebagai pecandu alkohol untuk menutupi
kesalahan mereka.Jika konselor EAP menentukan bahwa individu bukan alkoholik,
prosedur disiplin adalah kesalahan yang tepat untuk membatasi respons manajerial
terhadap masalah.
Menggunakan alkohol pada pekerjaan dan datang untuk bekerja mabuk keduanya
dianggap sebagai perilaku dan dapat menyebabkan disiplin yang keras. Organisasi yang
memiliki alasan terkait pekerjaan untuk dibatasi penggunaan alkohol di tempat kerja atau
bekerja "di bawah pengaruh" harus memiliki kebijakan yang jelas dan masuk akal. Sebagai
contoh, adalah wajar untuk membatasi penggunaan alkohol, atau mematikan pekerjaan,
dari operator alat berat di lokasi konstruksi. Lebih sulit melarang perwakilan penjualan
minum alkohol ketika menjamu klien prospektif saat makan siang.
Cara terbaik untuk membuktikan bahwa seorang karyawan telah bekerja mabuk
adalah dengan melakukan tes kandungan alkohol dalam darah. Seorang supervisor dapat
meminta seorang karyawan untuk menyerahkan tes ini jika ada kecurigaan yang masuk
akal bahwa pekerja tersebut mabuk. Pengawas dapat mencurigai seseorang mabuk ketika
dia melakukan perilaku yang tidak biasa (berbicara sangat keras atau menggunakan
kecanduan), bicara melantur, atau alkohol pada nafas. 
Keracunan intoksikasi pertama dapat mengakibatkan suspensi atau keluar karena
potensi untuk kerusakan yang dapat diciptakan oleh karyawan yang kecacatan alkohol.
Contoh ekstrem dari biaya karyawan yang kecanduan alkohol kepada suatu organisasi
adalah kecelakaan di mana tanker minyak Exxon Valdez menumpahkan minyak di lepas
pantai Alaska pada Maret 1989. Tes alkohol darah mengungkapkan bahwa kapten kapal
mabuk pada saat tumpahan minyak, yang biaya Exxon lebih dari $ 1 miliar untuk
membersihkan.

Penggunaan dan Penyalahgunaan Narkoba Ilegal

Penggunaan dan penyalahgunaan narkoba oleh karyawan juga menghadirkan tantangan
serius bagi para manajer. Penggunaan narkoba ilegal mengacu pada penggunaan zat
terlarang seperti marijuana, heroin, dan kokain serta penggunaan obat resep ilegal seperti
Valium. Masalah yang terkait dengan penggunaan narkoba sangat mirip dengan yang
terkait dengan penggunaan alkohol. Perbedaan utamanya adalah bahwa penggunaan obat-
obatan terlarang secara sosial tidak dapat diterima, sedangkan penggunaan alkohol dalam
jumlah sedang dapat diterima secara sosial.
Kami memeriksa spesifikasi sistem pendeteksian obat-obatan di awal bab ini, dan
kami akan membahas aspek kesehatan dari penggunaan narkoba di Bab 16. Di sini kami
hanya mencatat bahwa penggunaan obat-obatan terlarang sering tertutupi oleh gejala-
gejala seperti kurangnya perhatian dan ketidakhadiran yang tidak dapat dijelaskan.
Manajer yang menduga bahwa penggunaan narkoba atau kecanduan adalah sumber
masalah kinerja harus merujuk karyawan untuk konseling EAP jika organisasi memiliki
program seperti itu. Bersamaan dengan itu, mereka harus mendokumentasikan masalah
kinerja dan memulai prosedur pendisiplinan. Ini akan terbukti berharga jika perlu untuk
mengakhiri karyawan karena kegagalan untuk mengatasi masalah penyalahgunaan zat
setelah konseling dan pengobatan. Manajer yang merujuk karyawan ke program EAP
untuk masalah yang tidak sepenuhnya terkait dengan kinerja dapat menimbulkan risiko
bagi perusahaan, seperti yang kita lihat di Bab 16.
 KONTEN 6 : MENGETAHUI PENCEGAHAN UNTUK KEBUTUHAN DISIPLIN
DENGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pencegahan untuk Kebutuhan Disiplin SDM

Menggunakan sebuah pendekatan strategic dan proaktif untuk merancang system-sistem
SDM, para manajer dapat mengesampingkan kebutuhan sejumlah disiplin karyawan yang
bersifat substansial. Program-program SDM yang telah direncanakan menggunakan bakat
dan keahlian karyawan secara efektif dengan terpaksa mengurangi disiplin untuk
membentuk perilaku karyawan. Dibagian ini, secara singkat kita akan merevisit beberapa
bidang fungsional SDM yang akan dibahas pada bab terakhir guna menunjukkan
bagaimana perencanaan mengatasi persoalan karyawan.

Pengerahan dan Seleksi

Dengan menyita banyak waktu serta sumber-sumber mengenai pengerahan dan
penyeleksian, para manajer dapat melakukanpenyesuaian terbaik dianatara individual dan
organisasi.
 Para pekerja harus diseleksi guna kepentingan perusahaan juga pekerjaan. Para
pelamar yang dipilih adalah pelamar yang memiliki karir potensial di perusahaan
dengan demikian akan mengurangi karyawan yang tidak berprestasi.
 Pemeriksaan referensi dan mengumpulkan informasi mengenai latar belakang
karakter dan kebiasaan bekerja para pelamar adalah penting untuk persiapan
melakukan pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara yang bersifat majemuk
meliputi bermacam-macam kelompok
 Berbagai wawancara yang melibatkan beragam kelompok dalam perusahaan dapat
mengurangi bias yang menyebabkan keputusan perekrutan yang buruk. Ketika
perempuan, minoritas, teman sebaya, dan bawahan, serta orang-orang senior,
terlibat dalam proses wawancara, perusahaan memiliki kesempatan yang lebih baik
untuk mendapatkan potret yang akurat dari pelamar.
 Tes kepribadian atau tes kejujuran dapat diberikan kepada kandidat pekerjaan.
Kandidat yang memiliki profil dari tes yang berkorelasi kuat dengan
kecenderungan tinggi melakukan kesalahan atau menampilkan ketidakjujuran di
tempat kerja dapat dihapus dari pertimbangan untuk suatu pekerjaan.
Pelatihan Dan Pengembangan
Investasi dalam pengembangan dan pelatihan karyawan saat ini akan menyelamatkan
sebuah perusahaan dari keahlian para pekerja yang sudah tidak terpakai atau tidak
kompeten.
 Program orientasi yang efektif mengkomunikasikan kepada karyawan baru nilai-
nilai yang penting bagi organisasi. Ini juga mengajarkan karyawan apa yang
diharapkan dari mereka sebagai anggota organisasi. Wawasan ini ke dalam
perusahaan dapat membantu karyawan mengelola perilaku mereka sendiri dengan
lebih baik. FedEx, misalnya, memiliki program orientasi yang luas untuk
mengkomunikasikan nilai-nilai perusahaan kepada karyawan.
 Program pelatihan untuk karyawan baru dapat mengurangi kesenjangan
keterampilan dan meningkatkan kompetensi. .
 Program pelatihan ulang dapat digunakan untuk karyawan berkelanjutan yang
keterampilannya telah menjadi usang. Sebagai contoh, karyawan mungkin perlu
pelatihan ulang secara berkala pada perangkat lunak pengolah kata karena
perubahan teknologi dan program yang lebih kuat menjadi tersedia.
 Pelatihan supervisor untuk melatih dan memberikan umpan balik kepada
bawahan mereka mendorong pengawas untuk campur tangan di awal situasi
masalah dengan konseling daripada disiplin.
 Tangga karir dapat dikembangkan untuk memberikan insentif kepada karyawan
untuk mengembangkan komitmen jangka panjang terhadap tujuan organisasi.
Ketika karyawan tahu bahwa organisasi memiliki penggunaan jangka panjang
untuk kontribusi mereka, mereka lebih mungkin terlibat dalam tindakan hip
warga negara yang baik dengan rekan kerja dan pelanggan mereka.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

pekerjaan, keluarga pekerjaan, dan unit organisasi dapat dirancang untuk memotivasi dan
menantang karyawan Pekerja yang sangat termotivasi jarang perlu didisiplinkan karena
kinerja yang tidak memadai.
 Pekerjaan harus dirancang untuk menggunakan bakat terbaik dari setiap karyawan.
Mungkin diperlukan untuk membangun beberapa fleksibilitas ke dalam desain
pekerjaan untuk menempatkan kekuatan karyawan untuk penggunaan terbaik. Salah
satu cara perusahaan menciptakan fleksibilitas pekerjaan yang lebih besar adalah
melalui job banding. Dibahas dalam Bab 10, sistem ini menggantikan deskripsi
 pekerjaan tradisional yang didefinisikan secara sempit dengan lebih luas kategori,
atau band, pekerjaan terkait. Dengan menempatkan variasi yang lebih besar dalam
pekerjaan, pekerjaan membuat karyawan cenderung merasa kurang tertantang atau
bosan sehingga mereka mulai menghindari pekerjaan melalui absensi atau
keterlambatan. Job banding telah berhasil dilaksanakan oleh perusahaan seperti
Aetna, General Electric, dan Harley Davidson.
 Deskripsi pekerjaan dan rencana kerja harus dikembangkan untuk
mengkomunikasikan secara efektif kepada karyawan standar kinerja yang akan
mereka pertanggungjawabkan.

Penilaian Kinerja
Banyak masalah kinerja dapat dihindari dengan merancang sistem penilaian kinerja yang
efektif. Sistem penilaian kinerja yang efektif memungkinkan orang tahu apa yang diharapkan
dari mereka, seberapa baik mereka memenuhi harapan tersebut, dan apa yang dapat mereka
lakukan untuk memperbaiki kelemahan mereka.
 Kriteria penilaian kinerja harus menetapkan standar yang masuk akal bahwa
karyawan memahami dan memiliki kontrol atas.
 Pengawas harus didorong untuk memberikan umpan balik berkelanjutan kepada
bawahan. Banyak masalah dapat dihindari dengan intervensi dini.
 Evaluasi kinerja untuk supervisor harus menempatkan penekanan kuat pada
efektivitas mereka dalam memberikan umpan balik dan mengembangkan bawahan
mereka.
 Penilaian karyawan harus didokumentasikan dengan baik untuk melindungi
pengusaha dari kecelakan atau diskriminasi yang salah.
 Kriteria penilaian kinerja harus mengukur perilaku karyawan di samping hasil kinerja
sehingga karyawan menerima umpan balik tentang metode yang mereka gunakan
untuk mencapai tujuan kinerja yang diharapkan. Umpan balik perilaku ini
memungkinkan manajer untuk mengoreksi karyawan yang memilih cara yang tidak
pantas dan tidak diinginkan untuk mencapai tujuan mereka.

Kompensasi
Karyawan yang percaya bahwa imbalan dialokasikan secara tidak adil (mungkin atas dasar
favoritisme) cenderung kehilangan rasa hormat terhadap organisasi. Lebih buruk lagi,
karyawan yang percaya bahwa kebijakan pembayaran tidak mengakui nilai kontribusi mereka
lebih mungkin menahan sumbangan di masa depan.
 Kebijakan pembayaran harus dianggap adil oleh semua karyawan. Karyawan berhak
mendapat imbalan atas kontribusi mereka. Penting untuk menjelaskan kepada mereka
prosedur yang digunakan untuk menetapkan tingkat kompensasi mereka.
 Mekanisme banding yang memberi hak kepada karyawan untuk menentang keputusan
pembayaran harus Karyawan yang dapat menyuarakan kekecewaan mereka dengan
keputusan pembayaran melalui saluran yang sah cenderung tidak akan terlibat dalam
pertukaran yang marah dengan supervisor, rekan kerja, atau pelanggan.
 PERTANYAAN
Pertanyaan Diskusi
14-1. Mengapa para manajer perlu menempatkan penekanan yang lebih besar pada hak-hak
karyawan baru-baru ini?
Jawab : Karena hak-hak karyawan merupakan peranan penting untuk membantu manajer
dalam meningkatkan kinerja karyawan agar menjadi lebih baik, serta terciptanya disiplin
karena mendapatkan hak-hak yang membuat karyawan merasa tenang dalam mengerjakan
pekerjaan sehingga akan menguntungkan perusahaan.
14-2. Apakah pengusaha memiliki hak? Jika demikian, apa hak-hak ini?
Jawab : Konten 2 hal 462 paragraf 2,3

Pengusaha yang diwakili oleh manajer memiliki hak manajemen. Hak manajemen
mencakup hak untuk menata tenaga kerja dan hak untuk mengontrak, mempromosikan,
menugaskan, mendisiplinkan, dan mengeluarkan pegawai. Jadi ini didalam kepentingan
manajemen untuk memperlakukan para pegawai secara adil.
Sebagai contoh, para manajer memiliki hak untuk mengontrak pegawai yang ingin
mereka kontrak, tetapi haknya dapat dipengaruhi oleh hukum EEOC yang melindungi
pegawai dari diskriminasi pada dasar karakterisatik pmohon tertentu (usia, ras, jenis
kelamin, dan lain sebagainya). Selanjutnya, para manajer memiliki hak untuk menetapkan
tingkat upah pegawainya, akan tetapi adanya kontrak serikat buruh dengan ketentuan upah
mewajibkan para manajer untuk membayar pegawai sesuai dengan jangka waktu kontrak.
Menurut perspektif hak residual, para manajer memiliki hak untuk membuat keputusan
yang mempengaruhi bisnis dan tenaga kerja kecuali dibatasi oleh hukum atau ketentuan
kontrak.

14-3. Pada 2003, Dinesh Thakur bergabung dengan perusahaan farmasi India, Ranbaxy.
Thakur yang kemudian menjadi direktur perusahaan, menemukan praktik penipuan di
perusahaan dalam pengembangan obat, manufaktur, dan pengujian. Dia dipaksa
mengundurkan diri pada tahun 2005 setelah mengekspos praktik dan pelanggaran yang tidak
aman. Baru pada 2013, Ranbaxy akhirnya mengaku bersalah atas tujuh dakwaan dan
membayar denda sebesar $ 500 juta. Kasus ini hanya mungkin karena undang-undang
perlindungan whistle blower di Amerika Serikat Thakur mampu bekerja dengan Badan
Pengawasan Obat dan Makanan AS (FDA) dan Departemen Kehakiman AS untuk
mengekspos malpraktik yang tersebar luas. Apa saja insentif dan tindakan perlindungan yang
ditawarkan kepada pelapor di negara Anda? Bagaimana keterlibatan organisasi seperti FDA
membantu?
Jawab : Undang-undang Perlindungan Whistleblower (WPA) tahun 1989 dan Undang-
Undang Perlindungan Penguat Pelanggaran (WPEA) tahun 2012 memberikan perlindungan
hukum bagi pegawai untuk melaporkan dugaan lepas resmi tanpa takut akan pembalasan. Di
bawah WPA dan WPEA, karyawan dan pelamar dari tahanan karena melaporkan limbah,
penipuan, danudukan. Undang-undang ini menjaga integritas dan standar yang tinggi dari
proses yang memandu badan kami dan membantu memastikan kami bertanggung jawab atas
kepercayaan publik, dan saya mendorong semua karyawan untuk membiasakan diri dengan
gerakan ini. Administrasi Makanan dan Obat (FDA atau Badan) selanjutnya mendukung hak
untuk orang-orang yang terlibat dalam kegiatan yang dilindungi di bawah undang-undang
hak sipil yang berlaku dan perintah Eksekutif. FDA menawarkan kursus pelatihan online
untuk karyawan baru dan karyawan saat ini. Ini menunjukan bahwa keterlibata organisasi
seperti FDA itu dapat membantu.

14-4. Ketika whistle blower (peniup peluit) melangkah ke depan dan mengungkapkan korupsi
atau perilaku salah yang dilanggar oleh seorang manajer, bagaimana perusahaan dapat
mengambil keuntungan? Apa yang dapat dilakukan staf SDM yang bekerja dengan
manajemen untuk mengurangi rasa takut dan risiko kepada karyawan agar tidak menjadi
whistle-blower?
Jawab : Keuntungan perusahaan dari cara-cara berikut: 1) Perusahaan dapat menghindari
potensi kerugian finansial dari korupsi atau kesalahan manajer. 2) Korupsi atau perilaku tidak
senonoh mungkin telah mengurangi kinerja tim tetapi dapat menjadi sebuah pelajaran
sehingga dapat melakukan peningkatan kinerja perusahaan kedepannya tanpa korupsi.
Staff SDM yang bekerja dengan manajemen dapat mengurangi rasa takut dan risiko kepada
karyawan dengan menggunakan undang-undang untuk melindungi karyawan publik dari
pembalasan. Sebagian besar undang-undang whistle-blowing negara diberlakukan untuk
mendorong pegawai publik melaporkan penipuan, pemborosan, dan penyalahgunaan di
lembaga pemerintah. Sehingga ini dapat mengurangi sedikit rasa takut dan risiko kepada
karyawan .

14-5. Dapatkah Anda memikirkan alasan yang terkait dengan pekerjaan mengapa sebuah
perusahaan akan memutuskan untuk membatasi kencan antara karyawan dan memaksakan
kebijakan tidak berpacaran? Apakah Anda pikir majikan memiliki hak untuk membatasi salah
satu atau semua perilaku diluar pekerjaan berikut dari karyawan mereka: (1) merokok ciga
rette, (2) terlibat dalam kegiatan rekreasi berisiko tinggi seperti ski, balap motorcross, roci
climbing, atau sky diving; (3) secara aktif mendukung kandidat politik radikal dalam
pemilihan: (4) memiliki urusan romantis di luar hubungan pernikahan, dan (5) Bergabung
dengan kultus agama yang mengajarkan kebencian terhadap minoritas? Membenarkan
jawaban Anda
Jawab :
 Perusahaan melindungi untuk mencegah pelecehan seksual. Terdapat bahaya terbesar
ketika seseorang yang berkuasa berkencan dengan bawahan. Jika asmaranya suram,
bawahan dapat mengklaim bahwa bos memaksakan hubungan kencan, yang membuka
pintu untuk kasus pelecehan seksual. Sebuah survei yang dilakukan oleh Masyarakat
untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (SHRM) menemukan bahwa 24 persen
responden pengusaha melaporkan telah memiliki klaim pelecehan seksual terhadap
mereka.
 Melindungi privasi karyawan kecuali selama jam-jam libur mereka mereka merasa
bebas untuk mengembangkan hubungan romantis dengan orang-orang yang mereka
pilih.

Tidak, perusahaan tidak akan membatasi atau melarang kegiatan para karyawannya
selain menyangkut tentang pekerjaan dan tidak membawa dampak yang buruk bagi
organisasi, namun apabila karyawan melakukan kegiatan-kegiatan tersebut di wilayah
kantor yang memungkinkan munculnya dampak yang buruk, maka perusahaan berhak
untuk menghentikannya.

MyManagementLab
14-6. Banyak perusahaan AS melakukan kegiatan outsourcing, seperti manufaktur, ke pabrik
di Asia dan Amerika Latin. Misalnya, Nike memproduksi sepatu di Indonesia dan Hewlett-
Packard menggunakan komponen listrik yang dibuat di pabrik-pabrik Cina untuk
komputernya. Haruskah para pekerja di pabrik-pabrik luar negeri ini yang merupakan bagian
dari rantai pasokan global untuk perusahaan Americarn memiliki hak yang sama dengan
karyawan AS? Misalnya, haruskah pekerja di pabrik luar negeri yang membuat sepatu untuk
Nike memiliki hak untuk kondisi kerja yang sama seperti karyawan Nike yang bekerja di
Amerika Serikat? Buat daftar setidaknya tiga manfaat dari mempertahankan kebijakan yang
menawarkan hak-hak karyawan yang konsisten secara global. Selanjutnya, berikan
setidaknya tiga kerugian dari kebijakan semacam itu.
Jawab : Iya, karena meskipun bukan karyawan asli AS mereka merupakan bagian dari rantai
pasokan global yang membantu perusahan Amerika untuk memproduksi barangnya dimana
perusahaan Amerika tersebut menggunakan komponen-komponen dari negara lain yang lebih
baik yan tidak ada di negaranya sendiri.
Adapun manfaat dari mempertahankan kebijakan yang menawarkan hak-hak karyawan yang
konsisten secara global, yaitu:
 Mengembangkan dan menegakkan kebijakan yang memberi tahu karyawan tentang
hak dan tanggung jawab mereka.
 Membuat manajer menyadari hak-hak karyawan dan kewajiban manajer kepada
karyawan.
 Bertindak sebagai seorang advokasi pegawai, terutama dalam kasus dimana seorang
pengawas menyimpang atau mengabaikan kebijakan disiplin.
Sedanngkan kerugiannya adalah :
 Kinerja yang buruk
 Pembangkangan atau ketidaksopanan
 Intimidasi di tempat kerja

14-7. Bandingkan dan jelaskan prosedur disiplin progresif dan positif. Buat daftar apakah
mereka memiliki langkah yang sama atau berbeda?
Jawab : Halaman 473-475
Prosedur disiplin progresif adalah langkah-langkah peringatan, yang masing-masing
melibatkan hukuman yang meningkatkan keparahan semakin lama perilaku yang tidak
diinginkan bertahan. Jika karyawan gagal untuk menanggapi peringatan progresif ini,
majikan dibenarkan dalam melepaskan individu.
Disiplin positif serupa dengan disiplin progresif karena ia juga menggunakan
serangkaian langkah yang meningkatkan urgensi dan tingkat keparahan hingga langkah
terakhir, yaitu kepulangan. Namun, disiplin positif menggantikan hukuman yang digunakan
dalam disiplin progresif dengan sesi konseling antara karyawan dan atasan. Sesi ini berfokus
untuk membuat karyawan belajar dari kesalahan masa lalu dan memulai rencana untuk
membuat perubahan perilaku positif.
Daftar apakah memiliki langkah yang sama atau berbeda

 Empat langkah prosedur disiplin progresif meliputi langkah-langkah berikut.

1. Peringatan lisan. Seorang karyawan yang melakukan pelanggaran kecil menerima

peringatan lisan dari supervisor dan diberitahu bahwa jika masalah ini berlanjut dalam jangka
waktu tertentu, hukuman yang lebih keras akan menyusul. Pengawas memberikan ekspektasi
yang jelas untuk perbaikan.
2. Peringatan Tertulis. Karyawan tersebut melanggar rale yang sama dalam jangka waktu
tertentu dan sekarang menerima peringatan tertulis dari supervisor. Peringatan ini masuk ke
catatan karyawan. Karyawan diberitahu bahwa kegagalan untuk memperbaiki pelanggaran
dalam jangka waktu tertentu akan menghasilkan perawatan yang lebih parah.
3. Penangguhan. Karyawan masih gagal untuk menanggapi peringatan dan sekali lagi
melanggar aturan kerja. Karyawan tersebut sekarang diskors dari pekerjaan tanpa membayar
untuk jumlah waktu tertentu. Dia menerima peringatan terakhir dari supervisor, yang
menunjukkan bahwa debit akan mengikuti setelah melanggar aturan dalam jangka waktu
tertentu.
4.Melepaskan. Karyawan melanggar aturan sekali lagi dalam jangka waktu yang ditentukan
dan diberhentikan.

 Empat langkah Prosedur disiplin positif meliputi:

1. Sesi konseling pertama antara karyawan dan atasan yang diakhiri dengan solusi yang
dapat diterima oleh kedua belah pihak.
2. Penulisan solusi masalah yang telah disetujui
3. Memberi karyawan waktu untuk mengevaluasi dan mendapatkan solusi baru . Jika masih
tidak ada peningkatan dalam kinerja, langkah ketiga adalah peringatan terakhir bahwa
karyawan tersebut berisiko dikeluarkan.
4. Perusahaan memberi karyawan "hari pengambilan keputusan" dengan bayaran
pengembangan rencana untuk peningkatan kinerja

14-8. Administrasi disiplin biasanya terjadi antara manajer dan karyawan bawahan. Sarankan
tiga cara staf SDM dapat berkontribusi pada keadilan administrasi disiplin? Selain itu, apakah
tiga cara staf SDM berkontribusi pada pengurangan kebutuhan untuk mengelola disiplin
kepada karyawan di dalam perusahaan
Jawab : (Halaman 483-584)
Kontribusi yang dapat dilakukan SDM yaitu dengan cara :
(1) Perekrutan dan seleksi karyawan : Para pekerja harus diseleksi guna
kepentingan perusahaan juga pekerjaan. Para pelamar yang dipilih adalah pelamar
yang memiliki karir potensial di perusahaan dengan demikian akan mengurangi
karyawan yang tidak berprestasi.
(2) Memberikan pelatihan dan pengembangan, serta memberikan : Investasi dalam
pengembangan dan pelatihan karyawan saat ini akan menyelamatkan sebuah
perusahaan dari keahlian para pekerja yang sudah tidak terpakai atau tidak
kompeten. Program-program pelatihan untuk karyawan baru dapat mengurangi
kesenjangan keahlian dan meningkatkan kemampuannya.
(3) Penilaian kinerja terhadap karyawan. Banyak persoalan-persoalan prestasi
yang dapat diatasi dengan cara merancang system-sistem penilai prestasi efektif.
System-sistem penilai prestasi efektif membiarkan orang-orang mengetahui apa
yang diharapkandari mereka,bagaimana mereka memenuhi harapan tersebut, dan
apakah mereka dapat meningkatkan kelemahannya.

Hal tersebut dapat mengurangi kebutuhan untuk mengelola disiplin, karena cara yang
dilakukan merupakan tolak ukur yang di gunakanan untuk meningkatkan kualitas dan
kreatifitas pada karyawan yang menghasilkan feedback terhadap perusahaan.

Anda Mengelola 1 : Sumber Daya Manusia yang digerakkan oleh

Pelanggan
Ketidaksanggupan Adalah Masalah yang Berkembang di Tempat Kerja
Ketidaknyamanan di tempat kerja sedang meningkat sesuai dengan sebuah studi oleh para
peneliti yang dipresentasikan pada pertemuan American Psychological Association baru-baru
ini. Survei The Civility in America 2011 menemukan bahwa 43 persen orang Amerika
melaporkan bahwa mereka mengalami ketidaksopanan di tempat kerja. Ketidaksopanan
didefinisikan oleh Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (SHRM) sebagai
kata-kata yang tampaknya tidak penting dan tidak pengertian dan perbuatan yang melanggar
tingkah laku di tempat kerja konvensional. Dengan kata lain, ketidaksopanan terdiri dari
perilaku kasar, penghinaan, dan perilaku buruk.
 Para ilmuwan perilaku yang mempelajari ketidaksanggupan menunjukkan bahwa itu
sedang meningkat karena tingkat stres yang lebih tinggi yang dialami karyawan yang berasal
dari tuntutan kinerja yang semakin besar yang ditempatkan pada mereka oleh para manajer.
Faktor-faktor yang berkontribusi terhadap stres di tempat kerja karyawan termasuk
persyaratan bahwa karyawan bekerja lebih lama dengan lebih banyak hal yang harus
dilakukan dan dengan sumber daya yang lebih sedikit. PHK dan Perampingan telah
berkontribusi pada tekanan tinggi pada karyawan yang tersisa untuk memberikan lebih
banyak produktivitas bersama dengan kekhawatiran untuk keamanan kerja. Karyawan yang
stres lebih cenderung untuk marah dan marah karena kesalahan kecil yang dibuat oleh
anggota tim, atau mereka mungkin mengatakan hal-hal yang menyakitkan tentang rekan kerja
yang mereka anggap tidak menarik atau beratnya.
Ketika ketidaksopanan dibiarkan terus berlanjut, dapat menambah biaya signifikan
bagi bisnis dalam hal produktivitas yang hilang. Peneliti Christine Porath dan Christine
Pearson melakukan survei terhadap 800 manajer dan karyawan di 17 industri dan bertanya
bagaimana karyawan bereaksi terhadap ketidaksopanan ketika mereka mengalaminya.
Mereka menemukan bahwa pekerja yang mengalami ketidaksopanan bereaksi dengan cara-
cara berikut:
 48 persen mengurangi upaya kerja mereka.
 47 persen secara sengaja menurunkan waktu yang dihabiskan di tempat kerja.
 38 persen menurunkan kualitas pekerjaan mereka.
 80 persen kehilangan waktu kerja mengkhawatirkan tentang insiden ketidaksopanan
 63 persen kehilangan waktu kerja menghindari pelaku ketidaksopanan.
Organisasi yang mengembangkan cara untuk meminimalkan ketidaksopanan di tempat kerja
dapat mengharapkan untuk dihargai dengan tenaga kerja yang lebih produktif. Pertanyaannya
tetap, bagaimana ini akan dilakukan dan peran apa yang akan dimainkan departemen SDM?
Pertanyaan Berpikir Kritis
14-9. Bandingkan dan bedakan perbedaan dan persamaan antara ketidaksopanan di tempat
kerja dan intimidasi di tempat kerja (definisi bullying dan beberapa contohnya dijelaskan
dalam bab ini dari teks). Apakah ada hubungan antara bullying dan ketidaksopanan? Jika
demikian, apakah itu?
Jawab : Ketidaksopanan di tempat kerja terdiri dari perilaku kasar, penghinaan, dan perilaku
buruk. Para ilmuwan perilaku yang mempelajari ketidaksanggupan menunjukkan bahwa hal
itu sedang meningkat karena tingkat stres yang lebih tinggi yang dialami para pekerja yang
berasal dari tuntutan kinerja yang semakin besar yang ditempatkan pada mereka oleh para
manajer. Faktor-faktor yang berkontribusi terhadap stres di tempat kerja karyawan termasuk
persyaratan bahwa karyawan bekerja lebih lama dengan lebih banyak hal yang harus
dilakukan dan dengan sumber daya yang lebih sedikit. PHK dan perampingan telah
berkontribusi pada tekanan tinggi pada karyawan yang tersisa untuk memberikan lebih
banyak produktivitas bersama dengan kekhawatiran untuk keamanan kerja.

Intimidasi di tempat kerja : Karyawan yang stres lebih mungkin untuk marah karena
kesalahan kecil yang dilakukan oleh anggota tim, atau mereka mungkin mengatakan hal-hal
yang menyakitkan tentang rekan kerja yang mereka anggap tidak menarik atau berat
badannya Ketika ketidaksopanan dibiarkan terus berlanjut itu dapat menambah hingga biaya
signifikan untuk bisnis dalam hal produktivitas yang hilang.

14-10. Perawat sering melaporkan frekuensi tinggi insiden ketidaksopanan ketika mereka
bekerja dengan dokter di bawah kondisi stres di ruang gawat darurat dan selama operasi pada
pasien. Apa efek insiden ketidaksopanan ini pada pasien yang menerima perawatan medis di
rumah sakit? Apa yang harus dilakukan oleh administrator rumah sakit untuk mengurangi
tingkat ketidaksopanan yang tinggi di rumah sakit ketika menyadari masalah ini?
Jawab : Efek dari insiden ketidaksopanan yang disebabkan oleh perawat yang berada dalam
kondisi stres saat berada diruang gawat darurat dan selama operasi pada seorang pasien akan
menyebabkan pasien tersebut dalam kondisi lebih buruk karena keadaan perawat yang tidak
bisa berfikir jernih dan bisa saja mengacaukan jalannya perawatan atau operasi tersebut
dimana dapat terjadinya kecelakaan pada saat proses perawatan dan itu akan berdampak
buruk bagi pasien tersebut hingga dapat mempertaruhkan nyawa pasien tersebut.
Hal yang sebaiknya dilakukan oleh seorang administrator rumah sakit untuk menangani hal
tersebut adalah dengan tidak mengikutsertakan perawat yang sedang dalam kondisi stres
untuk berada di UGD ataupun untuk menangani pasien operasi, adanya faktor kepercayaan
diri serta faktor dukungan dari atasan, dukungan sosial dari tempat kerja yang dapat
berkontribusi pada produktivitas dan kesejahteraan karyawan.

Latihan Tim
14-11. Survei Perilaku Tempat Kerja Inggris menggunakan sampel 4.000 karyawan dari
empat organisasi besar, dan menemukan tiga kategori perlakuan sewenang-wenang di tempat
kerja. Ini termasuk kekerasan dan cedera (5 persen melaporkan ini), perlakuan tidak masuk
akal (50 persen melaporkan ini), dan ketidaksopanan dan ketidaksopanan (40 persen
melaporkan ini).
Survei menemukan bahwa pengusaha, manajer, atau pengawas adalah pelaku utama (40
persen); klien atau pelanggan dan masyarakat umum menyumbang 27 persen lainnya, dan
rekan kerja 22 persen. Sasaran dari perilaku tersebut adalah pekerja yang lebih muda, etnis
minoritas tertentu, dan wanita. Dengan tim yang terdiri dari 4 atau 5 siswa yang mewakili
departemen manajemen sumber daya manusia, kembangkan sebuah pendekatan untuk
mengurangi tingkat ketidaksopanan dalam sebuah organisasi menggunakan pengetahuan
Anda tentang praktik manajemen sumber daya manusia yang efektif. Manakah praktik
sumber daya manusia yang paling mungkin untuk memperbaiki situasi sehingga karyawan
dalam suatu organisasi dapat berharap diperlakukan secara sipil oleh karyawan lain dan
manajemen? Bersiaplah untuk membenarkan praktik-praktik sumber daya manusia yang
direkomendasikan oleh tim ketika diminta oleh instruktur Anda.

Latihan Experiential: Individu

14-12. Dalam situasi yang umumnya dialami oleh banyak lulusan perguruan tinggi, Anda
baru saja dipekerjakan untuk bekerja di salah satu kantor akuntan publik besar. Anda telah
ditugaskan untuk bekerja di tim akuntan yang melakukan audit keuangan untuk sebuah
perusahaan besar yang berlokasi di kota yang berbeda, yang membutuhkan perjalanan
semalam dengan tim audit dan interaksi intens antara anggota tim di lokasi klien. Karena
Anda adalah anggota terbaru dari tim audit, anggota tim yang lain memanfaatkannya untuk
menggoda Anda dan menjadikan Anda target dari lelucon mereka untuk melepaskan tekanan
dalam lingkungan kerja yang bertekanan tinggi ini. Misalnya, salah satu anggota tim memberi
Anda julukan yang terdengar lucu yang tidak Anda sukai, dan Anda telah membuat ini
dikenal oleh tim-namun yang lain tetap memanggil Anda nama panggilannya. Setelah
beberapa waktu berlalu dan Anda kembali ke kantor firma akuntansi, Anda diberi tahu bahwa
beberapa anggota tim telah menyebarkan desas-desus yang tidak pantas dan tidak benar
tentang bchavior Anda yang tidak bertugas, dan Anda ingin desas-desus ini berhenti. Adakah
yang bisa Anda lakukan untuk meningkatkan tingkat kesopanan anggota tim di tim audit?
Jawab : (Hal 481) Perusahaan-perusahaan dianjurkan untuk mengembangkan kebijakan-
kebijakan yang mendorong untuk melenyapkan toleransi bullying dan bentuk-bentuk lain
dari aktivitas antar karyawan. Untuk mendukung gagasan ini, organisasi atau perusahaan-
perusahaan harus mengevaluasi pernyataan yang serupa dengan AT&T, yang menyatakan
“kita memperlakukan satu sama lain dengan hormat dan bermartabat”. Pernyataan-
pernyataan tersebut menghimpun nada-nada perlakuan yang dapat menerima dan
mengindikasikan bahwa perlakuan bullying tidak bisa ditoleransi. Karena ini merupakan
konsensus umum maka para karyawan harus diperlakukan dengan baik dan dihargai,
sementara insiden bullying diperlakukan sebagai permasalahan disiplin lainnya.

Anda Mengelola 2 : Etika dan Tanggung Jawab Sosial

Pemeriksaan Latar Belakang Dapat Memuaskan, Merugikan Prospek Karir Karyawan
Theodore Pendergrass terkejut pada November 2006 ketika rantai farmasi Walgreens
menolak pengajuannya untuk pekerjaan supervisor toko. Perusahaan memberitahunya bahwa
sebuah perusahaan screening latar belakang bernama ChoicePoint melaporkan bahwa
majikan yang lalu telah menuduh dia dari "penipuan cash register dan pencurian barang
dagangan" sebesar $ 7,313. "Saya ingin menangis," Pendergrass mengatakan.
Bisnis skrining latar belakang senilai $ 4 miliar sedang booming. Perusahaan besar
dan kecil menyortir sebagian besar suapplikan tingkat menengah dan bawah berdasarkan
informasi yang dikumpulkan oleh ChoicePoint, saingan utamanya, dan ratusan pesaing yang
lebih kecil. Beberapa pengusaha menjadi lebih waspada dalam perekrutan sejak 11
September 2001, serangan teroris. Lainnya menyukai efisiensi tugas outsourcing yang pernah
ditangani oleh departemen sumber daya manusia internal atau atasan yang hanya mengangkat
telepon itu sendiri. Apapun motif mereka, pengusaha menjadi lebih bergantung pada laporan
latar belakang yang diproduksi massal yang bergantung pada sumber-sumber anonim dan
terkadang tidak akurat atau tidak adil.
Kesulitan Pendergrass berasal dari pekerjaan sebelumnya di Rite Aid, sebuah
perusahaan farmasi. Pada akhir tahun 2005, ketika dia berusia 25 tahun, dia telah mencapai
anak tangga pertama manajemen sebagai pengawas shift di toko Rite Aid di Philadelphia.
Bos-bosnya mempercayainya untuk mengawasi kasir, deposito bank, dan pengiriman barang.
Kemudian, pada bulan Januari 2006, seorang pejabat toko menuduhnya mencuri barang dan
membayar kurang untuk DVD. Dia membantah tuduhan itu, tetapi pejabat itu mengatakan
polisi menunggu di luar untuk menangkapnya jika dia tidak mengaku. Pendergrass menulis
pernyataan tetapi tidak mau mengakui pencurian. Dia segera dipecat.
Kemudian, pada sidang untuk kompensasi pengangguran, rumput Pender dibenarkan.
Seorang wasit kerja negara memutuskan bahwa Rite Aid tidak membuktikan tuduhannya dan
memberinya hampir $ 1.000 dalam tunjangan. Namun, Rite Aid telah menyerahkan laporan
pencuriannya ke database yang digunakan oleh lebih dari 70 pengecer dan dijalankan oleh
ChoicePoint sebagai perusahaan penyaringan terbesar untuk perusahaan perusahaan di
Amerika Serikat. ChoicePoint mengatakan bahwa ia memeriksa pelamar untuk lebih dari
setengah dari 100 perusahaan terbesar di negara itu, termasuk Bank of America,
UnitedHealth Group, dan UPS. Karena Pendergrass tercemar file ChoicePoint, pengecer CVS
Caremark dan Target juga menolaknya untuk pekerjaan.
Pendergrass, sekarang 27, membuat latte di Starbucks di Philadelphia. Rantai kopi
tidak menggunakan perusahaan penyaringan untuk karyawan tingkat pemula, Pendergrass
menghasilkan $ 17.000 per tahun, 30 persen lebih rendah daripada yang dilakukannya di Rite
Aid, dan khawatir kariernya telah digelincirkan. "Saya bekerja keras di toko itu, dan tak satu
pun dari barang-barang ini benar," katanya. "Aku akan dikurung di suatu tempat jika aku
mencuri $ 7.000."
Rite Aid menolak berkomentar tentang Pendergrass. Seorang juru bicara ChoicePoint
mengatakan laporan latar belakang perusahaan hanya mengira informasi yang diberikan oleh
mantan majikan.

Pertanyaan Berpikir Kritis

14-13. Dalam hal ini, hak majikan untuk melindungi propertinya bertentangan dengan hak
karyawan untuk privasi terkait penggunaan informasi pekerjaan pribadi dan hak untuk
diperlakukan secara etis dengan martabat dan rasa hormat. Mengapa tampaknya ada
ketidakseimbangan antara hak-hak yang bertentangan ini, dengan hak-hak majikan yang
muncul untuk didahulukan daripada hak-hak karyawan? Apakah Anda setuju bahwa hak
milik pekerja lebih penting daripada hak karyawan atas privasi dan perlakuan yang adil dan
etis? Berikan alasanmu.
Jawab : Adanya ketidak seimbangan antara hak majikan dan hak karyawan dikarenakan
manajer yang menghormati hak karyawan lebih cenderung memiliki karyawan dengan
tingkat moral dan kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada manajer yang mengabaikan hak-
hak ini. Menghormati hak-hak karyawan juga mengurangi kemungkinan prosedur atau
tuntutan pengaduan yang mahal. Akibatnya, manajer perlu mempelajari apa hak karyawan
mereka, melakukan penyelidikan menyeluruh atas nama karyawan dengan keluhan, dan
belajar untuk mengelola disiplin sebagai cara untuk memperbaiki perilaku atau kebiasaan
yang tidak produktif - daripada sebagai bentuk hukuman. Setuju, karena selain seluruh
karyawan memiliki hak yang didasarkan pada hukum, kebijakan pekerjaan perusahaan dan
tradisi. Pengusaha juga memiliki hak yang menunjang otoritasnya dan apa yang dapat mereka
harapkan dari para pekerjanya.
14-14. ChoicePoint adalah perusahaan terbesar di industri pengecekan latar belakang senilai $
4 miliar. Apakah ada sesuatu ChoicePoint dapat dilakukan sebagai pemimpin industri, untuk
menjadi lebih sensitif dan menghormati hak privasi karyawan dalam bagaimana
mendistribusikan informasi kepada majikan? Apa yang kamu sarankan? Bagaimana
rekomendasi Anda memengaruhi biaya ChoicePoint dalam berbisnis?

Latihan Tim
14-15. Undang-Undang Pelaporan Kredit Adil federal mencakup penyaringan latar belakang,
tetapi belum diberlakukan secara agresif. Undang-undang mengatakan bahwa penyunting
harus menggunakan "prosedur yang wajar" untuk memastikan "keakuratan maksimum yang
mungkin" Ini juga mengharuskan pemberi kerja untuk memberikan salinan laporan latar
belakang kepada pelamar yang ditolak. Seorang pemohon dapat membantah informasi dalam
laporan, tetapi Komisi Perdagangan Federal mengatakan pengusaha harus menunggu hanya
lima hari kerja sebelum mempekerjakan orang lain, yang berarti bahwa keberatan sering
menjadi tidak berarti. Bentuk sebuah tim dengan empat atau lima siswa dan kembangkan
pendekatan untuk menggunakan peraturan federal untuk melindungi informasi erm kerja
karyawan dengan cara yang lebih melindungi hak-hak karyawan. Perlu diingat bahwa industri
pengecekan latar belakang mungkin memiliki kepentingan keuangan dalam mempertahankan
standar penegakan yang longgar dari Undang-Undang Laporan Kredit yang Adil untuk
memungkinkannya memiliki fleksibilitas maksimum untuk mengejar kepentingannya sendiri.
Bersiaplah untuk membagikan rekomendasi Anda dengan anggota kelas lain ketika dipanggil
oleh instruktur.

Latihan Experiential: Individu

14-16. Pearson's Acclaim menjalankan sistem di mana lencana digital diberikan kepada
individu ketika mereka mendaftar di kursus atau proyek pelatihan. Kebanyakan sertifikat dan
gelar prestasi adalah berbasis kertas dan tidak didigitalkan bahkan sekarang Acclaim
bertujuan untuk menciptakan sistem yang komprehensif di mana kredensial dapat
didigitalkan dan kemudian dibagikan menggunakan Internet. Penelitian menunjukkan bahwa
lebih dari 60 persen dari penipuan pekerjaan yang dilaporkan terkait dengan klaim palsu pada
CV. Organisasi seperti Adobe dan Microsoft Sales Academy telah mendaftar. Skema ini baru
diluncurkan pada tahun 2014, dan pada akhir tahun 2015, Acclaim berharap telah
mengeluarkan I juta lencana. Buatlah suatu kasus untuk atau menentang inisiatif ini.
Bersiaplah untuk berbagi ide Anda dengan anggota kelas lain ketika dipanggil oleh
instruktur.
Jawab : Sebaiknya Pearson's Acclaim membuat web yang telah diberitahukan sebelumya
kepada setiap individu untuk mendaftarkan kursus atau proyek pelatihan, agar setiap individu
yang akan mendaftar tidak terjadi penipuan.

Anda Mengelola 3: Etika dan Tanggung Jawab Sosial

Karyawan Harus Mengetahui Resiko Sebelum Mereka Meniup Peluit Departemen
Tenaga Kerja AS, yang ditugaskan menegakkan hukum federal yang melindungi whistle
blower di perusahaan publik, telah menolak keluhan tentang teknis yang pekerja di anak
perusahaan tidak dilindungi oleh hukum. Pemerintah telah memutuskan mendukung whistle-
blower hanya 17 kali dari 1.273 pengaduan yang diajukan antara 2002 dan 2008, menurut
catatan Departemen Tenaga Kerja. 841 kasus lainnya diberhentikan. Banyak pemecatan
dilakukan dengan alasan bahwa karyawan bekerja untuk anak perusahaan, menurut Robert
Moberly, seorang profesor hukum Universitas Nebraska. Survei Etika Bisnis Nasional 2011
yang disediakan oleh Pusat Sumber Daya Etika melaporkan bahwa 31 persen responden yang
mengatakan bahwa mereka mengalami pembalasan karena meniup peluit pada kesalahan
yang dikutip bahwa pembalasan ini terdiri dari ancaman fisik terhadap diri mereka sendiri
atau properti mereka.
Selain penegakan insiden meniup peluit, organisasi cenderung membalas dendam
terhadap karyawan yang memutuskan untuk meniup peluit dan mengekspos dugaan
pelanggaran etika. Salah satu cara perusahaan membalas adalah dengan mempertanyakan
kesehatan mental peniup peluit. Tujuan dari strategi, yang dikenal sebagai "mur dan pelacur,"
adalah untuk meragukan sang pembawa pesan. National Fuel Gas Company, perusahaan
yang berbasis di dekat Buffalo, New York, memecat Curtis Lee, pengacara perusahaan
dengan bayaran tinggi, setelah dia menuduh bahwa kepala eksekutif dan presiden telah
memerintahkan dia untuk meng-backdate opsi saham mereka pada formulir yang diserahkan
kepada Security and Exchange Commission. (SEC) dengan cara yang membuat opsi bernilai
jauh lebih banyak. Tidak hanya Bahan Bakar Nasional yang kemudian menuntut Lee dengan
sukses untuk mengembalikan dokumen yang mungkin telah memberikan bukti, tetapi juga
membujuk pengadilan setempat untuk melarangnya mengulang-ulang tuduhan. Selain itu,
pengadilan memutuskan bahwa ia menjalani perawatan psikiatri, putusan yang kemudian
dibatalkan pada saat banding dengan alasan bahwa itu ilegal, tetapi tidak sebelum Lee
"diperlakukan." Penyelidikan resmi atas masalah ini dibuat frustrasi oleh kematian ketua
komite kompensasi perusahaan.

Di bawah doktrin "ketenagakerjaan di tempat", perusahaan di Amerika Serikat tidak

harus memberikan alasan kepada karyawan untuk menggunakan mereka. Para pendukung
whistle-blower percaya bahwa perlindungan tunggal terbesar untuk whistle-blower adalah
dengan mewajibkan perusahaan untuk mengatakan mengapa mereka memberhentikan
seorang karyawan. Undang-undang Perlindungan Pengungkap Fakta telah diberlakukan sejak
tahun 1989, dan pada tahun 2002, Sarbanes-Oxley Act menambahkan perlindungan tambahan
kepada perusahaan whistle-blower. Namun, undang-undang ini memiliki celah yang dapat
digunakan perusahaan untuk melindungi kepentingan mereka dan menghindari hukuman dari
pembalasan terhadap whistle blower.
Setelah meninjau ratusan undang-undang yang melindungi whistle-blower,
Terrance Miethe, seorang profesor peradilan pidana di University of Nevada, menyimpulkan
bahwa "perlindungan hukum yang paling untuk peniup peluit adalah ilusi; beberapa peniup
peluit dilindungi dari tindakan balas dendam karena banyak celah dan kondisi khusus ini
undang-undang, dan kerugian besar yang dituduhkan penggugat individu terhadap terdakwa
perusahaan, "karena ketersediaan sumber daya dan bakat hukum yang dimiliki perusahaan
dibandingkan dengan whistle blower.

Pertanyaan Berpikir Kritis

14-17. Mengapa karyawan memutuskan untuk meniup peluit pada orang lain atau berlatih di
perusahaan? Apa yang harus diperoleh karyawan dari meniup peluit? Apa risiko potensial
yang dapat dihadapi oleh seorang karyawan dengan meniup peluit pada majikan?
Jawab :
Pemerintah telah memutuskan mendukung whistle-blower hanya 17 kali dari 1.273
pengaduan yang diajukan antara 2002 dan 2008, menurut catatan Departemen Tenaga Kerja.
841 kasus lainnya diberhentikan. Banyak pemecatan dilakukan dengan alasan bahwa
karyawan bekerja untuk anak perusahaan, menurut Robert Moberly Profesor hukum
Universitas Nebraska. Survei Etika Pekerja Nasional 2011 yang disediakan oleh Pusat
Sumber Daya Etika menyatakan bahwa 31 persen responden yang mengatakan bahwa mereka
mengalami vengris untuk meniup peluit atas kesalahan yang dinyatakan bahwa penghitungan
ulang ini terdiri dari ancaman fisik terhadap diri mereka atau properti mereka.
 Salah satu cara perusahaan membalas adalah dengan mempertanyakan kesehatan
mental whistle blower. Tujuan dari strategi, yang dikenal sebagai "mur dan pelacur," adalah
untuk meragukan pembawa pesan.
Penyelidikan resmi ke masalah ini frustrasi oleh kematian sebelum kematian ketua komite
kompensasi perusahaan ee yang memutuskan untuk meniup peluit dan mengekspos dugaan.
Di bawah doktrin "ketenagakerjaan semaunya", perusahaan-perusahaan di dalamnya
memberi alasan kepada karyawan untuk membuang. Para pendukung whistle-blower percaya
bahwa Amerika Serikat terhebat tidak memberi mereka perlindungan tunggal untuk whistle-
blower adalah dengan membuatnya menjadi mantap bagi perusahaan untuk mengatakan
mengapa mereka memecat seorang karyawan.

14-18. Bagaimana mungkin seorang majikan menggunakan doktrin "ketenagakerjaan di

akan" untuk membela terhadap tuduhan pembalasan dari seorang karyawan yang telah keluar
setelah meniup peluit pada perusahaan?
Jawab : Alasan bahwa itu adalah ilegal, tetapi tidak sebelum Lee telah 'diperlakukan.
Penyelidikan resmi ke masalah ini frustrasi oleh kematian sebelum kematian ketua komite
kompensasi perusahaan lee yang memutuskan untuk meniup peluit dan mengekspos dugaan
Di bawah doktrin "ketenagakerjaan semaunya", perusahaan-perusahaan di dalamnya memberi
alasan kepada karyawan untuk membuang.
Undang-undang Perlindungan Pengungkap Fakta telah diberlakukan sejak tahun 1989, dan
pada tahun 2002, Sarbanes-Oxley Act menambahkan perlindungan tambahan untuk pelapor-
pelapor yang berbadan hukum. Namun, undang-undang ini memiliki celah yang dapat
digunakan perusahaan untuk melindungi kepentingan mereka dan menghindari hukuman dari
pembalasan terhadap whistle blower. Setelah meninjau ratusan undang-undang yang
melindungi whistle-blowers, Terrance Miethe, seorang profesor peradilan pidana di
University of Nevada, menyimpulkan bahwa "perlindungan hukum yang paling untuk
whistleblower ers adalah ilusi; beberapa whistleblower dilindungi dari tindakan balas dendam
karena banyak celah dan kondisi khusus dari undang-undang ini, dan kerugian besar yang
dituduhkan penggugat individu terhadap para tergugat perusahaan, "karena ketersediaan
sumber daya dan bakat hukum yang lebih besar yang dimiliki perusahaan dibandingkan
dengan Pertanyaan Pelajaran Kritis yang berbunyi pelecehan.
Latihan Tim
14-19. Dengan empat atau lima siswa lain, kembangkan daftar komprehensif faktor-faktor
yang mewakili hambatan terhadap peluitan di dalam organisasi. Hambatan untuk peluit
berasal dari tiga sumber: (1) organisasi itu sendiri, (2) pengawas karyawan, dan (3) faktor
pribadi yang terkait dengan karyawan. Tim harus mengidentifikasi hambatan-hambatan
terhadap peluit dari masing-masing sumber ini. Akhirnya, kembangkan cara-cara untuk
menurunkan hambatan terhadap peluitan dari sumber-sumber yang berbeda ini. Bersiaplah
untuk membahas cara-cara untuk menurunkan hambatan untuk melakukan whistle-blowing
dalam organisasi ketika dipanggil oleh instruktur.

Latihan Experiential: Individu

14-20. Pada tahun 2014, UK Home Office menangguhkan lisensi dari 57 perguruan tinggi
swasta. Mereka meluncurkan penyelidikan ke anak perusahaan Inggris dari perusahaan
pengujian Educational Testing Service (ETS) global. Mereka juga menangguhkan perekrutan
internasional di tiga universitas. Sebuah whistle blower telah memperingatkan pihak
berwenang untuk melakukan penipuan pemeriksaan secara luas. Penyelidikan
mengungkapkan bahwa sekitar 45.000 imigran mungkin memperoleh sertifikat tes bahasa
Inggris secara curang. UK Visas and Immigration (UKVI) dan National Crime Agency
menemukan bahwa ada lebih dari 29.000 hasil yang tidak valid dan 19.000 hasil yang
dipertanyakan selama periode 2012-13. Sebuah dokumenter BBC juga menunjukkan rekaman
para profesional yang mengambil ujian untuk orang lain, dan kasus di mana jawaban
dibacakan untuk kandidat, Seorang peneliti mampu membayar biaya untuk "duduk" untuk
ujian pusat yang berbasis di London yang disetujui oleh pemerintah. Seorang pengasuh palsu
akan mengambil ujian untuk peneliti dan yang harus dilakukan oleh para peneliti adalah
berpose untuk sebuah foto untuk membuktikan bahwa dia telah hadir. Seberapa luas penipuan
pemeriksaan di negara Anda? Langkah apa yang Anda sarankan untuk menangani masalah
ini? Bersiaplah untuk berbagi ide Anda dengan anggota kelas lain ketika dipanggil oleh
instruktur instruktur Anda.
Jawab : Kecurangan di negara Indonesia masih sangat marak terjadi, dan minimnya
kesadaran dari setiap induvidu. Agar tidak terjadinya kecurangan sebaiknya pemerintah
membuat suatu kebijakan dan hukuman yang pantas bagi setiap individu yang membuat
kecurangan tersebut.
 Anda Mengelola 4: Global
Imigran gelap di Angkatan Kerja: Peluang atau Tantangan?
Pekerja imigran ilegal adalah masalah HRM global yang muncul dari orang-orang dari negara
kurang berkembang (LDC) yang secara ilegal memasuki negara yang lebih makmur untuk
mencari pekerjaan. Para imigran gelap kemungkinan bekerja untuk upah lebih rendah
daripada mereka yang dibayar oleh warga negara di suatu negara. Selain itu, mereka sering
dibayar tunai, dan karenanya menghindari membayar pajak atas penghasilan yang mereka
peroleh. Hal ini menimbulkan masalah ketidakadilan bagi mereka yang "bermain menurut
aturan" dan membayar pajak atau yang menunggu giliran untuk memasuki negara secara
legal.
Sebagian besar penghasilan yang dikeruk oleh imigran gelap kembali ke anggota
keluarga di negara asal mereka. Ini meningkatkan standar hidup keluarga mereka dan
berkontribusi pada stabilitas ekonomi negara asal mereka, mengurangi kebutuhannya akan
bantuan ekonomi luar negeri. Para imigran gelap sering dieksploitasi oleh majikan yang tidak
bermoral yang mungkin tidak menyediakan kondisi kerja yang aman atau yang dapat
memaksa mereka untuk bekerja dengan jam kerja berlebihan di luar apa yang diizinkan oleh
undang-undang tenaga kerja negara tuan rumah. Imigran imigran mungkin tidak memiliki
hak hukum yang sama dengan warga negara tuan rumah atau mereka mungkin tidak
menyadari hak-hak mereka; dengan demikian, mereka dengan mudah dimanfaatkan.
Negara-negara yang beraneka ragam seperti Spanyol, Polandia, Italia, dan Amerika
Serikat memiliki sejumlah besar imigran gelap dalam angkatan kerja. Di Spanyol, sejumlah
besar orang Rumania, Maroko, Ekuador, dan Kolumbia bekerja di industri lourist dan
konstruksi. Polandia memiliki puluhan ribu imigran gelap, terutama dari Ukraina. Italia
memiliki banyak orang Albania yang bekerja secara ilegal dalam ekonomi bawah tanahnya.
Akhirnya, tenaga kerja imigran ilegal terbesar di dunia berada di Amerika Serikat, dengan
perkiraan setinggi 10 juta imigran gelap yang bekerja di dalam perbatasannya di sebagian
besar pekerjaan berupah rendah di industri-industri seperti tenaga kerja pertanian, pengolahan
daging dan unggas, perawatan kebun, pekerja restoran , dan drywall dan pemasangan ubin
langit-langit.
Di Amerika Serikat, populasi imigran ilegal begitu besar sehingga menjadi segmen
pasar yang penting. Jutaan imigran gelap dari Meksiko telah mengeluarkan kartu matrikula
dari konsulat Meksiko (dengan persetujuan pemerintah AS) yang memberikan hak bagi
pemegang kartu untuk membuka rekening bank dan memegang lisensi mengemudi. Wells
Fargo Bank telah membuka rekening bank untuk pemegang kartu matrikula, dan A.S. Sprint
Corp. menerima kartu untuk kontrak telepon seluler. kraft telah mengembangkan produk
minuman baru dengan konsumen imigran ilegal dalam pikiran. di beberapa bagian negara,
seluruh industri bergantung pada tenaga kerja imigran gelap. Departemen Tenaga Kerja AS
memperkirakan bahwa di California, produsen buah dan sayuran terpenting di negara ini, 90
persen tenaga kerja pertanian terdiri dari imigran gelap. di Texas, restoran sangat bergantung
pada imigran gelap untuk membersihkan meja dan mencuci piring.
Dengan ekspor jutaan atau lebih tinggi-membayar pekerjaan ke India dan Cina
melalui pengaturan outsourcing dan kehadiran tenaga kerja imigran ilegal besar dan tumbuh
untuk pekerjaan berupah rendah, warga AS merasa mara tidak pasti dari sebelumnya tentang
keamanan pekerjaan mereka sendiri dan peluang yang akan tersedia untuk anak-anak mereka.
tergantung pada bagaimana dibingkai, tenaga kerja imigran ilegal dapat dilihat sebagai
peluang baru menyediakan pasar baru untuk melayani-atau sebagai tantangan yang perlu
dikontrol sehingga warga yang mengikuti aturan ekonomi, membayar pajak mereka, dan
mematuhi hukum tidak merasa mereka diperlakukan tidak adil oleh pemerintah mereka.

Pertanyaan Berpikir Kritis

14-21. Apa yang Anda anggap sebagai peluang utama terkait dengan masalah imigran gelap
dalam angkatan kerja? Nyatakan alasan Anda.
Jawab : Menurut kami peluang utama terjadinya imigran gelap adalah faktor ekonomi atau
terjadinya kemiskinan di negara asal, karena di negara asal imigran tidak memiliki pekerjaan
yang layak ataupun pekerjaan yang dimiliki sebelumnya hasilnya tidak dapat memenuhi
kebutuhan mereka, sehingga mereka mencoba untuk bekerja diluar negara mereka yang jauh
lebih maju dari negara asal mereka dan para imigran tidak dapat memenuhi persyaratan
mereka sebagai imigran, sehingga secara diam-diam mereka bekerja di negara tersebut tanpa
persetujuan dari negara asal dan negara tujuannya.
Sebagian besar penghasilan yang dikeruk oleh imigran gelap kembali ke anggota keluarga di
negara asal mereka. Ini meningkatkan standar hidup keluarga mereka dan berkontribusi pada
stabilitas ekonomi negara asal mereka, mengurangi kebutuhannya akan bantuan ekonomi luar
negeri.
14-22. Apa yang Anda anggap sebagai tantangan utama yang terkait dengan masalah imigran
gelap dalam angkatan kerja? Nyatakan alasan Anda.
Jawab : Tantangan yang di hadapi yaitu, para tenaga imigran yang bekerja dan di bayar
dengan upah rendah serta para imigran gelap sering dieksploitasi oleh majikan yang tidak
bermoral yang mungkin tidak menyediakan kondisi kerja yang aman atau yang dapat
memaksa mereka untuk bekerja dengan jam kerja berlebihan di luar apa yang diizinkan oleh
undang-undang tenaga kerja negara tuan rumah. Imigran imigran mungkin tidak memiliki
hak hukum yang sama dengan warga negara tuan rumah atau mereka mungkin tidak
menyadari hak-hak mereka; dengan demikian, mereka dengan mudah dimanfaatkan.

14-23. Apa yang membuatnya begitu sulit untuk menemukan solusi yang dapat diterima
untuk masalah ini, dengan asumsi bahwa status quo mengenai imigrasi ilegal perlu diubah?
Jawab : Imigran illegal merupakan sekelompok orang yang masuk atau tinggal di negara
lain dengan tidak mengikuti undang-undang imigrasi tanpa ijin, menurut kami imigran illegal
memang harus di rubah misalnya dengan cara imigran ilegal ini hanya diperkenankan tinggal
sementara waktu dengan waktu yang sudah di tetapkan oleh negara yang didatanginya

Latihan Tim
14-24. Dengan kelompok empat atau lima siswa, tentukan hak atau tunjangan tempat kerja
yang dimiliki oleh karyawan imigran ilegal dan karyawan tetap, dan karyawan mana yang
merupakan warga negara atau penduduk hukum yang tidak tersedia bagi imigran gelap.
Berikut beberapa contoh hak atau manfaat yang dapat Anda teliti untuk menjawab pertanyaan
ini: jaminan sosial, kompensasi pekerja, asuransi pengangguran, standar keamanan
pemerintah, upah lembur, upah minimum, keanggotaan serikat, dan peluang kerja yang
bekerja untuk pemerintah AS. jenis majikan seperti apa yang paling mungkin untuk
mempekerjakan imigran gelap? bersiaplah untuk membagikan temuan grup Anda dengan
kelas.
Jawab :
▪ Tunjangan karyawan illegal US$25 ribu/bulan
▪ Tunjangan karyawan tetap US$75 ribu/bulan
▪ Jaminan Sosial, kompensasi pekerja, asuransi tidak bekerja, standar keamanan
pemerintah, uang lembur, upah minimum, keanggotaan serikat, dan peluang kerja
yang bekerja untuk pemerintah AS, jenis majikan yang kurang pengertian yang
memperkerjakan imigran gelap
Latihan Experiential: Individu
14-25. Latihan ini meminta Anda untuk mengeksplorasi sikap Anda tentang imigran gelap di
tempat kerja.
a. Apakah Anda bekerja untuk majikan yang menjadikannya suatu titik untuk mempekerjakan
imigran gelap? Mengapa atau mengapa tidak?
b. Apakah Anda akan mengkonsumsi produk dari perusahaan yang Anda kenal dengan
sengaja mempekerjakan imigran gelap? Mengapa atau mengapa tidak?
c. Jika Anda bekerja di restoran dan mengetahui bahwa beberapa karyawan yang bekerja di
sana adalah imigran gelap, apakah Anda akan memberi tahu manajer restoran? Mengapa atau
mengapa tidak?
d. Jika Anda adalah pemilik restoran dan satu-satunya cara Anda dapat mengisi pekerjaan
mencuci piring adalah mempekerjakan orang yang Anda harapkan sebagai imigran gelap,
apakah Anda akan mempekerjakan orang-orang ini? Mengapa atau mengapa tidak?
e. Jika Anda adalah seorang manajer departemen dan Anda menemukan seorang karyawan
profesional yang prospektif memiliki imigran gelap yang menyediakan layanan pengasuhan
untuk anak-anaknya, apakah Anda masih akan memberikan tawaran pekerjaan kepada orang
ini? Mengapa atau mengapa tidak? Bersiaplah untuk membagikan jawaban Anda dengan
anggota kelas lain ketika diminta oleh instruktur Anda
Jawab :
a. Saya tidak akan bekerja untuk majikan yang memperkerjakan saya sebagai imigran
gelap karena jika saya menjadi seorang imigran tetap itu tentu saja akan merugikan
saya sendiri.
b. Saya tidak akan membeli produk yang memperkerjakan tenaga kerja imigran legal
c. Dengan kata lain saya harus memberitahukan kepada manajer saya karena ada
pegawai rekan kerja saya yang bekerja secara illegal, karena takutnya akan
mempengaruhi kedalam kinerja restoran tersebut
d. Tidak akan karena saya akan mempekerjakan karyawan di restoran saya secara legal,
bukan illegal.
e. Tidak, karena memiliki seorang imigran gelap merupakan hal illegal dimana hal
tersebut dilarang dan pekerja tersebut tidak bisa dibilang pekerja yang profesional jika
dia memiliki seorang imigran gelap.