MAKALAH

HAK-HAK PEKERJA

DISUSUN OLEH KELOMPOK 9 :

STELA MENA
DESIKA SINGAL
MILENIA REPI

DOSEN PENGAMPU :
Prof. Dr. ELLEN S. Kambey

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AGAMA KRISTEN

FAKULTAS ILMU PENDIDIKN KRISTEN
INSTITUT AGAMA KRISTEN NEGERI MANADO
2022
 KATA PENGANTAR
Salam Sejahtera bagi kita semua, Shalom..
Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan
penyertaannya makalah ini boleh terselesaikan dengan baik. untuk itu dengan berbagai sumber
yang kami dapatkan untuk membuat makalah ini dengan judul “HAK-HAK PEKERJA” untuk
itu kiranya makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua, dan juga makalah ini dapat
menambah ilmu pengetahuan dan wawasan bagi kita semua.
Dan apabila dalam makalah ini ditemukan banyak kesalahan seperti cara penulisan mohon
dimaafkan dan kita perbaiki secara bersama-sama Terima kasih.

Jumat, 18 Maret 2022

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan dan Manfaat Penulisan

BAB II PEMBAHASAN
A. NILAI PEKERJA PUBLIK
B. HAK DAN KEWAJIBAN PEKERJA
C. HAK NAIK BANDING TERHADAP TINDAKAN INDISIPLINER (THE
RIGHT TO DUE PROCESS IN DISCIPLINARY ACTION)
D. DISKRIMINASI / GANGGUAN SEKSUAL (SEXUAL HARASSMENT)
E. KONFLIK HAK-HAK PEKERJA DENGAN NILAI-NILAI LAINNYA

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan
DAFTAR PUSTAKA
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Ketentuan-ketentuan ini ditetapkan dalam suatu peraturan perusahaan (reglement), yang
secara sepihak ditetapkan oleh pengusaha. Selanjutnya ketentuan-ketentuan ini dapat pula
ditetapkan dalam suatu perjanjian sebagai hasil musyawarah antara Serikat Pekerja dengan
Pihak Pengusaha yang disebut Perjanjian Perburuhan atau Kesepakatan Bersama Disamping
ini, Pemerintah mengadakan peraturan-peraturan mengenai hak dan kewajiban pekerja
maupun pengusaha harus dituruti kedua pihak, atau berlaku bila kedua pihak tidak
mengaturnya sendiri dalam Perjanjian Kerja, dalam Peraturan Perusahaan, atau dalam
Perjanjian Perburuhan.
Perjanjian kerja yang diadakan secara tertulis biasanya memuat kegiatan pekerjaan,
lamanya perjanjian, besarnya upah, masa cuti dan upah, jika ada pensiun, jaminan hari tua,
bentuk upah lainnya dan mengembalikan pekerja ke tempat asal, kewajiban pengusaha untuk
memberi pengobatan, perawatan kepada pekerja. Dalam perjanjian kerja yang diadakan
secara sukarela dan tertulis, tentunya pihak pengusaha akan berusaha untuk tidak membuat
banyak janji yang menguntungkan pekerja. Oleh sebab itu perlu adanya peraturan peraturan
secara lengkap yang menentukan atau memuat semua hak dan kewajiban dari kedua belah
pihak

B. Rumusan Masalah
Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut :
Untuk mengetahui cakupan materi tentang ;
1. NILAI PEKERJA PUBLIK
2. HAK DAN KEWAJIBAN PEKERJA
3. HAK NAIK BANDING TERHADAP TINDAKAN INDISIPLINER (THE
RIGHT TO DUE PROCESS IN DISCIPLINARY ACTION)
4. DISKRIMINASI / GANGGUAN SEKSUAL (SEXUAL HARASSMENT)
5. KONFLIK HAK-HAK PEKERJA DENGAN NILAI-NILAI LAINNYA
Tujuan Penulisan
Mengacu dari rumusan masalah diatas, maka tujuan dari pembuatan makalah ini adalah sebagai
berikut:
1. MENGETAHUI APA ITU NILAI PEKERJA PUBLIK
2. MENGETAHUI TENTANG HAK DAN KEWAJIBAN PEKERJA
3. HAK NAIK BANDING TERHADAP TINDAKAN INDISIPLINER (THE
RIGHT TO DUE PROCESS IN DISCIPLINARY ACTION)
4. DISKRIMINASI / GANGGUAN SEKSUAL (SEXUAL HARASSMENT)
5. KONFLIK HAK-HAK PEKERJA DENGAN NILAI-NILAI LAINNYA
 BAB II
PEMBAHASAN

A. NILAI PEKERJA PUBLIK

Seberapa jauh para pegawai mempunyai hak, hal ini tergantung kepada nilai yang
menonjol (predominant) yang mendasari sistem pekerja publik.
Perhatian utama dari perspektif suatu negara adalah melindungi hak-hak perorangan.
Konstitusi menjamin semua hak. Konstitusi menjamin perlindungan hukum yang sama bagi
semua orang, dan konstitusi melarang pemerintah untuk mencabut hak hidup, hak kebebasan,
atau kekayaan dari seseorang tanpa didasarkan proses hukum yang adil dan sah.

B. HAK DAN KEWAJIBAN PEKERJA

Menurut Yunus Shamad (1995:44-45) bahwa hubungan kerja yaitu hubungan antara
pekerja atau karyawan dengan pengusaha, terjadi setelah diadakan perjanjian yang
menyatakan kesanggupan pekerja untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan
pengusaha menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja dengan membayar
upah, yang dituangkan dalam perjanjian kerja. Perjanjian kerja pada dasarnya harus memuat
ketentuan ketentuan yang berkenan dengan hubungan kerja yaitu hak dan kewajiban pekerja
serta hak dan kewajiban pengusaha. Ketentuan-ketentuan ini ditetapkan dalam suatu
peraturan perusahaan (reglement), yang secara sepihak ditetapkan oleh pengusaha.
Selanjutnya ketentuan-ketentuan ini dapat pula ditetapkan dalam suatu perjanjian sebagai
hasil musyawarah antara Serikat Pekerja dengan Pihak Pengusaha yang disebut Perjanjian
Perburuhan atau Kesepakatan Bersama Disamping ini, Pemerintah mengadakan peraturan-
peraturan mengenai hak dan kewajiban pekerja maupun pengusaha harus dituruti kedua
pihak, atau berlaku bila kedua pihak tidak mengaturnya sendiri dalam Perjanjian Kerja, dalam
Peraturan Perusahaan, atau dalam Perjanjian Perburuhan.
Perjanjian kerja yang diadakan secara tertulis biasanya memuat kegiatan pekerjaan,
lamanya perjanjian, besarnya upah, masa cuti dan upah, jika ada pensiun, jaminan hari tua,
bentuk upah lainnya dan mengembalikan pekerja ke tempat asal, kewajiban pengusaha untuk
memberi pengobatan, perawatan kepada pekerja. Dalam perjanjian kerja yang diadakan
secara sukarela dan tertulis, tentunya pihak pengusaha akan berusaha untuk tidak membuat
banyak janji yang menguntungkan pekerja. Oleh sebab itu perlu adanya peraturan peraturan
secara lengkap yang menentukan atau memuat semua hak dan kewajiban dari kedua belah
pihak
Hak dan Kewajiban Pekerja menurut Yunus Shamad (1995:5556) yaitu:
 a. Hak pekerja
1. Pekerja berhak atas upah setelah melakukan kewajibannya sesuai dengan
perjanjian
2. Hak atas fasilitas-fasilitas lain berupa tunjangan, dana bantuan dan lain-lain.
3. Hak perlakuan yang baik dari pengusaha atas dirinya seperti perlindungan
keselamatan kerja, penghargaan dan penghormatan yang layak sesuai dengan
harkat dan martabatnya sebagai manusia.
4. Jaminan kehidupan yang wajar dan layak dari pengusaha serta kejelasan status waktu dan
cara kerjanya pada pengusaha
b. Kewajiban pekerja
1) Melaksanakan tugas dengan baik sesuai dengan perjanjian dan kemampuannya.
2) Melaksanakan tugas dan pekerjaannya tanpa bantuan orang lain kecuali diizinkan
pengusaha
3) Menaati segala peraturan kerja dan peraturan tata tertib yang berlaku di perusahaan.
4) Patuh dan taat atas segala perintah pengusaha dalam melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan perjanjian

Sedangkan menurut Dessler (1997:110) pemberian upah adalah merupakan kompensasi

berdasarkan kemampuan, kinerja para manajer atau pada apa yang dapat mereka lakukan dan
bukannya berdasarkan tuntutan jabatan yang statis seperti kondisi kerja. Ada empat unsur
kompensasi manajer kompensasi tidak langsung gaji, tunjangan, insentif jangka pendek, dan
Menurut Nanawi (1997 333) bahwa upah / gajl dasar setiap minggu/bulan/tahun disebut
sebagai kompensasi langsung sedangkan jaminan keamanan & keselamatan kerja,
pembayaran upah selama tidak bekerja serta pelayanan bagi pekerja disebut dengan
kompensasi tidak langsung.
Menurut S. P. Siagian (1994:253) kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam
arti bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa diberikan kepada organisasi harus
memungkinkannya mempertahankan harkat martabatnya sebagai insan yang terhormat,
dimana memungkinkannya mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak serta hidup
mandiri tanpa menggantungkan. pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya pada orang lain.

Hak atas upah dan tunjangan setelah melakukan kewajiban sesuai dengan perjanjian,
Menurut Siagian (1994:262-263) prinsip keadilan untuk imbalan yang diterima oleh seorang
pekerja ada 3 hal yaitu:
a. Para pegawai yang melaksanakan tugas yang sejenis, dalam arti faktor-faktor
kritikalnya relatif sama, memperoleh imbalan yang sama pula (keadilan
internal)
b. Para pegawai dalam suatu organisasi menerima imbalan yang sama dengan
para pegawai lain dalam organisasi lain yang terlibat dalam kegiatan sejenis
dalam suatu wilayah kerja yang sama (keadilan eksternal).
 c. Imbalan yang diterima pegawai berada pada jumlah dan tingkat yang wajar
dalam arti dapat meyakinkan taraf hidup yang layak bagi diri sendiri dan
orang-orang yang menjadi tanggungannya.
1) Menurut Siagian (1994:265-267) faktor-faktor yang mempengaruhi sistem imbalan
adalah
a. Tingkat upah gaji
b. Tuntutan serikat pekerja
c. Produktivitas
d. Kebijakan organisasi mengenai upah
e. Peraturan perundang-undangan
1) Menurut Dessler (1997:141-143) Insentif untuk karyawan operasi yaitu terbagi atas:
a. Rencana pekerjaan yang dibayar berdasarkan hasil kerja, dimana ini adalah
merupakan rencana insentif paling tua dan masih paling umum digunakan.
Pendapatan dikaitkan langsung pada apa yang dihasilkan pekerja
b. Rencana jam standar adalah seperti program tarif per potong. dimana pekerja
dibayarkan satu tarif khusus per masing-masing. potong yang dia
produksikan..
c. Rencana-rencana insentif kelompok atau tim
Sedangkan Insentif untuk para Manajer dan Eksekutif menurut dessler (1997:144-148) adalah
terbagi atas:
a. Insentif jangka pendek: Bonus tahunan dimana bertujuan untuk memotivasi
kinerja jangka pendek dari para manajer dan eksekutif
b. Insentif jangka panjang dimaksud untuk memotivasi dan mengimbali
manajemen puncak bagi pertumbuhan dan kesejahteraan jangka panjang
perusahaan, dan menyuntikkan saru perspektif jangka panjang ke dalam
keputusan-keputusan eksekutif Menurut Dessler (1997:174) bahwa tunjangan
dapat didefinisikan sebagai pembayaran keuangan tidak langsung yang
diterima seorang karyawan untuk melanjutkan pekerjaannya dengan
perusahaan. Jika tunjangan dituangkan dalam perjanjian kerja, maka tunjangan
dapat menjadi hak-hak dari para pekerja serta kewajiban dari perusahaan.

Klasifikasi tunjangan merurut Dessler (1997:175-200) adalah.

1) Upah untu waktu tidak bekerja, diantaranya Asuransi pengangguran. cuti dan libur,
cuti sakit, uang pesangon.
2) Tunjangan asuransi
a. Kompensasi karyawan yang ditujukan untuk memberikan tunjangan medis kepada
korban kecelakaan yang berhubungan dengan kerja atau keluarga mereka lepas dari
bersalah atau tidak
b. Asuransi jiwa
c. Asuransi rumah sakit, medis dan cacat d Tunjangan kesehatan mental
1) Tunjang pensiun
2) Tunjangan dinas karyawan :
a. Tunjangan jasa personal mencakup koperasi kredit, jasa-jasa hukum, konseling, dan
peluang sosial dan reaksi.
 b. Tunjangan jasa yang berhubungan dengan kerja seperti bantuan perpindahan dan
pusat-pusat pengasuhan anak, transportasi karyawan, jasa makanan, subsidi
pendidikan.

C. HAK NAIK BANDING TERHADAP TINDAKAN INDISIPLINER (THE

RIGHT TO DUE PROCESS IN DISCIPLINARY ACTION)
Menurut Dessler (1997:275) bahwa tujuan disiplin adalah untuk mendorong karyawan
berperilaku secara bijaksana didefinisikan sebagai taat kepada kepada peraturan serta
keputusan dan proses disiplin yang adil dan jujur didasarkan pada 3 landasan aturan dan
keputusan, sistem hukuman progresif dan proses naik banding. Dewan juru pemisah
(Arbitrasi) bisa merupakan satu langkah dalam proses disiplin (khususnya dalam
perusahaan-perusahaan berserikat buruh), sehingga para majikan atau manajer hendaknya
memastikan bahwa tindakan disipliner mereka akan dilihat adil oleh seorang wasit yang
independent Menurut F. C. Gomes (1995.249) bahwa Due Process adalah sekedar hak
seorang pegawai kesempatan yang adil dan penuh untuk naik banding atas tindakan
disipliner (termasuk pemecatan) oleh manajemen Due Process didasarkan pada
konstitunsi yang melarang pemerintah untuk meniadakan hak hidup, atau kekayaan orang
tanpa proses hukum Untuk sektor publik, pemecatan bukan hanya melecehkan kebebasan
itu sendiri, tetapi juga karena alasan-alasan seperti:
a. Merusak nama baik pegawai
b. Hak due process sebelum pemecatan karena kasus.
c. Kepetingan kebebasan pegawai dalam pekerjaan.
Hak untuk Keselamatan & Kesehatan Karyawan
Menurut Dessler (1997:311) bahwa komitmen keselamatan kerja dimulai pada manajemen
puncak. Kondisi yang tidak aman (unsafe condition) adalah merupakan alasan utama dari
kecelakaan, dimana faktor-faktor seperti:
a. Peralatan pelindung yang tidak memadai
b. Peralatan rusak
c. Prosedur yang berbahaya dalam, pada, atau disekitar mesin atau peralatan.
d. Gudang yang tidak aman, sumpek dan terlalu penuh.
e. Penerangan yang tidak memadai, suram tidak cukup penerangan.
f. Ventilasi tidak memadai, tidak cukup pergantian udara, sumber udara tidak murni.
Bagaimana menghindari atau mencegah kecelakaan adalah dengan mengurangi kondisi
tidak aman dan mengurangi tindakan yang tidak aman, Mengurangi tindakan tidak aman
dapat dilakukan melalui:
a. Seleksi dan penempatan (tes kepribadian dan kestabilan emosi, tes ketrampilan
visual, tes kehandalan karyawan)
b. Melalui iklan-iklan keselamatan kerja
c. Melalui pelatihan.
4. Melalui komitmen manajemen puncak.Jaminan Keamanan dan Keselamatan Kerja
menurut Nawawi (1997:340-345), yaitu dapat berupa:
 a. Asuransi Jiwa
b. Kompensasi akibat pekerjaan
2. 3 Asuransi cacat tubuh
a. Biaya rumah sakit termasuk pembedahan dan biaya bersalin (melahirkan)
b. Jaminan pengobatan lainnya. Yaitu bukan hanya pekerja yang menderita sakit
berkepanjangan, tetapi berbagai aspek kesehatan lainnya seperti perawatan,
pengobatan gigi, mata termasuk kaca mata
c. Tidak bekerja karena sakit
d. Organisasi Pemeliharaan Kesehatan
e. Program Pensiun
f. Jaminan Sosial
g. Dana Bantuan bagi pengangguran
h. Bantuan untuk tidak bekerja sementara
i. Uang Pesangon
Dari ke 12 ite diatas tersebut hampir semuanya dapat menjadi hak-hak karyawan setelah
dituangkan dalam perjanjian kerja antara Karyawan dengan Pengusaha

D. DISKRIMINASI / GANGGUAN SEKSUAL (SEXUAL HARASSMENT)

Dengan adanya peningkatan proporsi pekerja wanita. menyebabkan semakin
meningkatnya proses emansipasi kaum wanita, dan perhatian mereka terhadap gangguan
seksual yang menjadi begitu vokal dan pelecehan seksual adalah suatu pelanggara terhadap
hak-hak sipil. Menurut F. C. Gomes (1995 251) hal-hal yang harus dilakukan untuk
mencegah terjadinya pelecehan seksual dalam pekerjaan, antara lain meliputi

1. Mengembangkan kebijaksanaan
2 Menunjukkan seorang pejabat yang bertanggung jawab bagi pengembangan kebijaksanaan
dan pematuhannya.
3. Mengkomunikasikan kepada semua pegawai apa kebijaksanaannya, pejabat-pejabat yang
bertanggung jawab terhadap implementasinya. Dan hak-haknya untuk menggugat atau
mengadu.
4. Memberikan pelatihan untuk memberikan kesadaran bagi para supervisor dan pekerja
terhadap masalah pelecehan seksual,

E. KONFLIK HAK-HAK PEKERJA DENGAN NILAI-NILAI LAINNYA

1. Hak kebebasan politik dan berserikat (the right to political expression and
assosiation)
Menurut Gomes (1995 252) Konsep netralis politik dilakukan dengan memisahkan hak
konstitusional pagawai akan kebebasan mengemukakan keyakinan politik dan berkumpul
dari hak-haknya atas pekerjaan publik. Oleh karena itu pegawai pemerintah, baik ditingkat
pusat maupun daerah sebaiknya dilarang untuk melakukan kegiatan-kegiatan politik. Di
Amerika Serikat dinamakan LITTLE HATCH ACT.
Serikat pekerja adalah bukan merupakan organisasi untuk politik dan menurut Yunus Shamad
(1995 68) Serikat Pekerja adalah suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dan pekerja
dan untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentinga
pekerja serta merupakan salah satu pihak yang bekerja sama dengan perusahaan.
1. Hak akan kebebasan idiologi (The right to ideological diversity)
Dalam uniformitas ideologi yang lebih besar dengan adanya keyakinan-keyakinan sosial
politik lain, maka dapat saja pegawal ditolak atau dipecat dari pekerjaannya. Jadi pemecatan
karena ketidaksetiaan secara politik (untuk alasan ketentraman, integrasi ras, atau sosialisme)
dapat dibenarkan bukan saja karena mendukung bangsa secara ideologis, tetapi juga untuk
mengembangkan efisiensi yang meningkat dari birokrasi (Gomes 1995: 252)

2. Penampilan (Appearance)
Secara tradisional pemerintah menetapkan seragam-seragam dan kerapian perorangan
(personal grooming) dari para pegawai publik. khususnya militer dan penegak hukum
Kerahasiaan Pekerja versus Kebebasan Informasi.
Menurut Gomes (1995 253 254) terdapat dua prinsip yang menguasai cara-cara dalam mana
instansi-instansi pemerintah untuk memperoleh dan menggunakan informasi yaitu:
a. Kerahasiaan adalah hak individu untuk mengendalikan informasi yang
sifatnya pribadi (personal) dengan cara membatasi akses terhadap informasi
melalui instansi-instansi pemerintah atas para majikan. Persoalan sekitar hak
akan kerahasiaan (privacy) timbul bila organisasi luar atau para supervisor
mencari akses terhadap dokumen yang dianggap oleh para pekerja instansi
sebagai dokumen pribadi. Misalnya, para kreditor bisa mencari informasi
mengenai gaji seorang pegawai sehingga mereka bisa pergi ke pengadilan
untuk mengumpulkan hutang-hutang
b. Bagaimanapun juga hak-hak mengenai kerahasiaan pegawai pegawai juga
dibatasi opleh prinsip kedua yang menguasai koleksi dan penggunaan
informasi publik kebebasan mengenai informasi. (freedom of information).
Artinya publik berhak untuk melihat semua informasi yang tidak secara drastis
menghambat kemampuan instansi untuk berfungsi. Instansi-instansi publik
sendiri sering menggunakan informasi untuk meningkatkan reputasinya
sendiri atau pengaruh politik. Tetapi ada beberapa informasi yang tidak dapat
diperkenankan untuk dilihat oleh publik, yakni pertahanan nasional dan
rahasia-rahasia hubungan luar negeri, masalah-masalah manajemen internal
murni, informasi informasi kepercayaan yang dilindungi oleh peraturan
hukum dan ketentuan-ketentuan lainnya.
 BAB III
PENUTUP
Kesimpulan dari kelompok Nilai pekerja Publik diperhatian utama dari perspektif suatu
negara adalah melindungi hak-hak perorangan. Konstitusi menjamin semua hak. Untuk Hak-
hak Kewajiban Pekerja. Perjanjian kerja pada dasarnya harus memuat ketentuan yang
sesuai dengan hubungan kerja yaitu hak dan kewajiban serta hak dan kewajiban
pengusaha. Ketentuan-ketentuan ini ditetapkan dalam suatu peraturan perusahaan
(reglement), yang secara sepihak ditetapkan oleh pengusaha. Dalam perjanjian yang
diadakan secara sukarela dan tertulis, tentunya pihak pengusaha akan berusaha untuk tidak
membuat banyak janji yang menguntungkan pekerja. Oleh karena itu perlu adanya
peraturan secara lengkap yang menentukan atau memuat semua hak dan kewajiban dari
kedua pihak Sebuah. Hak pekerja.
1) Pekerja berhak atas upah setelah melakukan kewajibannya sesuai dengan
perjanjian.
2) Hak atas fasilitas-fasilitas lain berupa tunjangan, dana bantuan dan lain-lain.
Kewajiban Pekerja kerja. Ada empat kompensasi kompensasi tidak langsung gaji,
tunjangan, insentif jangka pendek, dan. Menurut S. pemenuhan berbagai jenis
kebutuhannya pada orang lain. Tingkat upah gaji, Tuntutan serikat pekerja, Kebijakan
organisasi mengenai upah, Peraturan perundang-undangan. Pendapatan langsung pada
apa yang dihasilkan pekerja. Rencana jam standar adalah seperti program tarif per
potong. dimana pekerjakan satu tarif khusus per masing-masing. Rencana-rencana insentif
kelompok atau tim Upah untuk waktu tidak bekerja, termasuk asuransi kepedulian. cuti dan
libur, cuti sakit, uang pesangon. Tunjangan asuransi, Asuransi jiwa, Tunjang pensiun,
Tunjangan dinas karyawan Dalam keseragaman ideologi yang lebih besar dengan
keyakinan-keyakinan sosial politik lain, maka dapat saja pegawai ditolak atau dipecat dari
pekerjaan. Secara tradisional pemerintah menetapkan seragam-seragam dan kerapian
individu dari para pegawai publik. khususnya militer dan penegak hukum Kerahasiaan
Pekerja versus Kebebasan Informasi.
a. Persoalan hak sekitar akan kerahasiaan (privacy) timbul bila. organisasi luar
atau para supervisor mencari akses terhadap dokumen yang dianggap oleh
para pekerja instansi sebagai dokumen pribadi.
b. (kebebasan informasi). Instansi-instansi publik sendiri sering menggunakan
informasi untuk meningkatkan reputasinya sendiri atau pengaruh politik.
 DAFTAR PUSTAKA
1.
Drs. Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset
Yogyakarta 1995
2
Drs. Yunus Shamad, 1995. Hubungan Industrial di Indonesia. Penerbit: PT. Bina Sumber
Daya Manusia
3.
Gary Dessier, 1998, Manajemen Sumber Daya ManusiaJilid II Pentice Hall, Inc-Simon &
Schuster (Asia) Pte Ltd 4.
4
Prof. Dr. H. Nawawi, Manajemen SDM untuk Bisnis yang kompetitif. 1997 5.
5
Prof. Dr. Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta
1994