TUGAS KELOMPOK

MANAJEMEN SUMBER DAUA MANUSIA STRATEJIK

“HAK DAN DISIPLIN KARYAWAN”

Dosen Pengampu : Prof. Dr. Eka Afnan Troena, SE.

Oleh:

Kelompok 3

Hilyah Qurratu Ainin Azka 196020200111016

Della Restiana Sari   196020200111030

MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
 UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

2019

HAK DAN DISIPLIN KARYAWAN

A. Hak Karyawan
Masyarakat sebaiknya tidak mengandalkan etika atau rasa keadilan atau moralitas

pemberi kerja untuk memastikan bahwa mereka melakukan hal yang benar. Masyarakat

juga   menggerakan  hukum.   Ini   menjabarkan   apa   yang  boleh   dan   tidak   boleh   dilakukan

misalnya, dalam hal perekrutan. Dengan demikian, hukum ini menyatakan hak karyawan

secara ekspliai. Sebagai contoj, Civil Rights Act memberikan hak kepada karyawan untuk

mengajukan   tuntutan   hukum   terhadap   pemberi   kerja   jika   ia   meyakini   telah

didiskriminalisasi karena rasnya.
Hak   ketenagakerjaan   melindungi   hak­hak   karyawan   adalah   bagian   dan   tak

terpisahkan dari semua undang­undang ketenagakerjaan yang kita bahas dalam buku ini.

Sebagai beberapa contoh saja, Undang­Undang Hubungan Kerja Nasional menetapkan hak

karyawan untuk terlibat dalam perundingan bersama. Landrum Griffin Act memuat Bill of

Right   untuk   perserikatan   anggota,   melindungi   mereka   dari   penganiayaan   dari   serikat

pekerja mereka. Undang­Undang Standar Ketenagakerjaan yang Adil memberi karyawan

hak atas upah minimum dan upah lembur. Undang­Undang Keselamatan dan Kesehatan

Kerja memberi karyawan hak untuk menolak bekerja di bawah kondisi yang tidak aman.

Undang­undang   (COBRA)   memberikan   hak   kepada   karyawan   untuk   memperpanjang

tunjangan   asuransi   kesehatan.   Intinya   adalah   bahwa   meskipun   etika,   keadilan,   dan

moralitas membantu mengatur bagaimana pengusaha memperlakukan karyawan mereka,

hak­hak yang dapat dipaksakan tertanam dalam pekerjaan dan undang­undang lainnya juga

mengatur perilaku pemberi kerja. Berikut adalah beberapa hak karyawan secara hukum:
- Hak untuk cuti dan liburan
- Hak luka­luka dan sakit
 - Hak persetujuan untuk tidak menyaingi
- Hak karyawan pada kebijakan pemberi kerja
- Hak pendisiplinan
- Hak atas berkas pribadi
- Hak uang pensiun karyawan
- Hak tunjangan karyawan
- Hak referensi
- Hak catatan kriminal
- Hak pencemaran nama baik
- Hak karyawan atas penipuan
- Hak hak atas serangan dan kekerasan
- Hak pengabdian karyawan
- Hak atas aktivitas politik
- Hak aktivitas serikat pekerja/kelompok
- Hak mengungkap dugaan pelanggaran

- Hak kompensasi pekerja

B. Hak yang tidak dapat dirampas

Tidak semua hak berasal dari hukum, banyak hak mengalir dari hak asasi manusia

atau hak yang tidak dapat dirampas, keyakinan tertulis yang dapat dianut masyarakat secara

luas. Sebagai contoh, deklarasi kemerdakaan Amerika Serikat yang tersohor masyarakat,

“kami menganggap kebenaran ini berdiri sendiri, bahwa semua orang diciptakan setara,

bahwa mereka diberkati ole Sang Pencipta dengan hak tertentu yang tidak dapat dirampas,

yang diantaranya adalah kehidupan, kebebasan dan pencari kebahagiaan.”

C. Kebijakan Publik
Meskipun   banyak   hukum   bertujuan   untuk   menjamin   hak   yang   dianggap   oleh

beberapa orang sebagai hak yang tidak dapat dirampas, orang lain mungkin mempunyai

pendapat   yang   berbeda   mengenai   bagaimana   persisnya   hukum   yang   seharusnya.   Oleh

karena itu, kebanyakan hukum juga mencerminkan kebijakkan publik. Dengan kata lain,

pemerintah memberlakukan hukum untuk mendukung tujuan kebijakan publik. Kebijakan

publik terdiri atas keputusan politik untuk menerapkan program untuk mencapai sasaran

kemasyarakatan. Seperti halnya hukum cuti sakit, pemerintah mengekspresikan kebijakan

publik pilihan mereka dalam hukum dan regulasi yang mereka terapkan.
 Sebagai contoh, undang­undang Tenaga Kerja Nasional (National Labor Relation

Act) menetapkan hak­hak karyawan untuk terlibat dalam tawar menawar kolektif. Undang­

undang Landrum Griffin (Landrum Griffin Act) berisi rancangan undang­undang hak­hak

(Bill of Rights) untuk anggota serikat pekerja, melindungi mereka dari perlakuan buruh

serikat pekerja mereka. Undang­undang Standar Tenaga Kerja Adil (Fair Labor Standards

Act)   memberi   karyawan   hak   untuk   mendapatkan   upah   minimum   dan   bayaran   lembur.

Undang­undang Keselamatan dan Kesehatan Pekerja (Occupational Safety and Healt Act)

memberikan karyawan hak untuk menolak bekerja dalam keadaan yang tidak aman. Pada

dasarnya meskipun etika, keadilan dan moralitas dapat membantu mengatur pemberi kerja

memperlakukan karyawan mereka, hak yang dapat ditegakkan dalam hubungan kerja dan

hukum lainnya juga mengatur apa yang dilakukan pemberi kerja.
D. Disiplin
Tujuan   disiplin   adalah   untuk   mendorong   karyawan   berperilaku   hati­hati   dalam

pekerjaan   (berhati­hati   didefinisikan   sesuai   peraturan   dan   prundang­undangan).   Dalam

suatu organisasi, peraturan dan perundang­undangan memiliki tujuan yang sama dengan

apa   yang   dilakukan   oleh   hukum   dalam   masyarakat,   disiplin   dibutuhkan   saat   satu   dari

peraturan dan perundang­undangan ini dilanggar. Proses yang adil dan disiplin didasarkan

pada tiga pilar:
- Prundang­undangan yang jelas
- Sistem denda yang progresif
- Proses yang serius

Pertama,   peraturan   dan   perundang­undangan   menyeleseikan   permasalahan   seperti

pencurian, perusakan properti perusahaan, mabuk di tempat kerja dan tidak patuh. Contoh­

contoh termasuk:

- Kinerja   yang   buruk   tidak   diterima.   Setiap   karyawan   diharapkan   untuk   melakukan

pekerjaan dengan benar dan efisien untuk mencapai standar kualitas yang ada
- Alkohol dan narkoba tidak boleh dicampuradukkan dengan pekerjaan. Menggunakan

keduanya selam jam kerja dan laporan bekerja dibawah pengaruh keduanya secara ketat

dilarang.
- Menjual apa pun diperusahaan tanpa kewenangan tidak diizinkan, juga berjudi dalam

bentuk apa pun dilarang.
 Aturan menginformasikan karyawan sebelumnya perilaku apa yang dapat diterima

dan apa yang tidak. Selama bekerja, sampaikan pada karyawan lebih baik secara tertulis apa

yang tidak diizinkan. Buku pegangan orientasi karyawan biasanya memuat peraturan dan

perundang­undangan. Sebuah sistem dengan hukum yang progresif adalah pilar kedua dari

disiplin yang efektif. Hukuman bisa mencakup dari peringatan yang disampaikan secara

langsung   sampai   tertulis   dari   dikeluarkan   untuk   sementara   sampai   pemberhentian   dari

pekerjaan.   Tuntutan   hukuman  biasanya   fungsi   dari   jenis   pelanggaran  dan  beberapa   kali

pelanggaran tersebut telah terjadi. Contohnya, untuk pertama kali hampir semua perusahaan

mengeluarkan   peringatan   untuk   keterlambatan   yang   tidak   dapat   diterima.   Untuk

pelanggaran ke empat, hukuman biasanya berupa tindakan pendisilplinan. Akhirnya, proses

pendekatan termasuk hak untuk mengajukan keberatan membantu memastikan bahwa para

penyelia menerapka disiplin dengan adil dan setara.

Ketika   keputusan   pendisiplinan   mencapai   arbitrasi,   kejelasan   dan   keadilan   mulai

menjadi   tidak   jelas   dalam   keputusan­keputusan   arbitrator.   Satu   studi   mensurvei   45

penghargaan arbitrasi yang dipublikasikan dimana keterlambatan telah memicu hukuman

atau pendisplinan. Saat arbitrator memutar balikkan keputusan pengusaha, biasanya karena

pengusaha   telah   gagal   untuk   menjelaskan   apa   yang   dimaksud   dengan   “terlambat”   atau

karena kurangnya kejelasan berkaitan dengan seberapa sering seorang karyawan terlambat

dalam satu periode tertentu atau karena hukuman tidak sesuai. Prosedur pendisiplinan yang

insentif dapat memukul balik dengan cara lain. Contohnya, prosedur pendisiplinan yang

tidak   adil   (seperti   seseorang   dengan   perilaku   pengawasan   yang   kejam)   dapat   memicu

serangan balik karyawan yang bersalah dan hal itu sebenarnya mendorong perilaku yang

salah.
E. Proses Permohonan Banding Pendisiplinan Formal

Selain   aturan   dan   hukuman   progresif,   proses   disipliner   memerlukan   prosedur

banding.   Hampir   semua   perjanjian   serikat   pekerja   memuat   prosedur   banding   disipliner,

tetapi prosedur tersebut tidak terbatas pada perusahaan yang tergabung. Sebagai contoh,

FedEx menyebut prosedur banding 3 langkah menjamin perlakuan yang adil:
 - Pada langkah 1, tinjauan manajemen, pengadu mengajukan pengaduan tertulis kepada

anggota  manajemen (manajer,  manajer   senior  atau direktur   pelaksana)   dalam  7  hari

kalender.
- Jika   tidak   puas   dengan   keputusan   itu,   maka   pada   langkah   2,   pengaduan   petugas,

pengadu mengajukan banding tertulis kepada wakil presiden atau wakil presiden senior

divisi tersebut.
- Akhirnya, pada langkah 3, peninjauan banding eksekutif, pengadu dapat mengajukan

pengaduan tertulis dalam 7 hari kalender dari keputusan langkah 2 kepada departemen

hubungan karyawan. Kemudian menyelidiki dan menyiapkan file kasus untuk dewan

peninjauan   peninjauan   eksekutif.   Dewan   banding   CEO,   COO,   kepala   staf,   dan   tiga

wakil presiden senior kemudian meninjau semua informasi yang relevan dan membuat

keputusan   untuk   menegakkan,   membalikkan,   atau   memulai   dewan   peninjauan,   atau

untuk mengambil tindakan lain yang sesuai.

Beberapa perusahaan membentuk ombudsman independen, penasihat netral di luar

rantai komando normal kepada siapa karyawan dapat meminta nasihat rahasia.

F. Disiplin Tanpa Hukuman

Disiplin tradisioanl memilki dua kelemahan potensial. Pertama, tidak ada satu orang

pun yang suka dihukum. Kegagalan kedua adalah memaksakan peraturan pada karyawan

dapat menimbulkan tuntutan jangka pendek, tapi tidak akan berjalan dengan baik jika and

tidak menyosialisasikan pentingnya peraturan ini.

Disiplin   tanpa   hukuman   bertujuan   menghindari   masalah­masalah   pendisiplinan.

Cara   ini   melakukannya   dengan   membuat   para   karyawan   menerima   aturan   ini   dan

mengurangi sifat hukuman dari disiplin itu sendiri. Berikut adalah cara penerapannya:

- Mengeluarkan peringatan dengan kata­kata. Sebagai penyelia, tujuan anda adalah untuk

membuat para karyawan setuju untuk menyeleseikan masalah pendisiplinan.
- Bila   pelanggaran   meningkat   dalam   enam   minggu,   keluarka   peringatan   tertulis   yang

formal, copy dari peringatan tertulis ini dimasukkan ke dalam file personel karyawan.
 Sebagai   tambahan,   lakukan   diskusi   khusus   kedua   denga   karyawan   sekali   lagi   tanpa

ancaman apa pun.
- Memberikan cuti pengambilan keputusan 1 hari yang dibayar. Jika insiden lain terjadi

dalam sekitar 6 minggu ke depan, beri tahu karyawan untuk mengambil cuti 1 hari

dengan gaji dan untuk tinggal di rumah dan pertimbangkan apakah ia ingin mematuhi

aturan perusahaan. Ketika karyawan kembali bekerja, dia bertemu dengan Anda dan

memberi Anda keputusannya.
- Jika   insiden   lebih   lanjut   terjadi   pada   tahun   berikutnya,   bersihkan   penangguhan

pembayaran   1   hari   dari   file   orang.   Jika   perilaku   itu   berulang,   biasanya   langkah

selanjutnya adalah pemecatan.

Proses   ini   tidak   akan   diaplikasikan   pada   kondisi­kondisi   dengan   pengecualian.

Misalnya,   perilaku   kriminal   atau   perkelahian   di   perusahaan   dapat   berakibat   pada

pemberhentian segera. Dan jika beberapa pelanggaran terjadi dengan interval waktu yang

pendek, penyelia dapat menghilangkan tahap kedua (peringatan tertulis).