Nama Anggota: -Vincent Arthur Alexius Silitonga (053321020)

-Ida Bagus Kusara Sandhi (053321017)

Dasar-Dasar Etika dan Perlakuan Adil di Tempat Kerja

Manajer menghadapi masalah etika setiap hari, sebagai contoh seorang manajer mempunyai
proposal dimejanya dari sebuah perusahaan yang memasok alat pengawasan piranti lunak. Alat
in memungkinkan perusahaannya memeriksa apa yang dikatakan dan dilakukan karyawan dan
kandidat pekerjaan mereka di situs jejaring sosial. la harus memutuskan apakah membeli dan
menggunakan piranti lunak pemantau tersebut merupakan ide bagus. Apakah penggunaan
piranti lunak seperti itu dapat diterima, atau akankah anda memandangnya sebagai sesuatu
yang tidak etis dianggap memata-matai karyawan. Hal tersebut sebagian tergantung pada
perspektif etika anda

1. Makna Etika
Etika (ethics) adalah prinsip-prinsip tingkah laku yang mengatur seorang individu atau
kelompok. Prinsip-prinsip yang digunakan orang untuk memutuskan bagaimana tingkah laku
mereka seharusnya. Akan tetapi, keputusan etika tidak meliputi semua tingkah laku.
Memutuskan mobil mana yang akan dibeli biasanya tidak perlu melibatkan etika, alih-alih,
keputusan etis selalu berakar dari moralitas. Moralitas berarti standar perilaku yang diterima
masyarakat, dan selalu melibatkan pertanyaan mendasar mengenai benar salah seperti
mencuri, membunuh, dan bagaimana memperlakukan orang lain.

2. Etika dan Hukum

Sebenarnya, hukum adalah pedoman yang jauh dari sempurna mengenai apa itu etika karena,
sesuatu mungkin saja sah secara hukum tetapi tidak benar, atau benar tetapi tidak sah secara
hukum. Misalnya, memecat seorang karyawan yang berusia 38 tahun dengan masa kerja 20
tahun tapa alasan atau pemberitahuan mungkin tidak etis, tetapi mash sah secara hukum.
Seorang wakil presiden praktik bisnis di United Technologies Corp. (dan seorang bekas
pengacara pengadilan) berkata seperti ini :"Etika berarti mengambil keputusan yang mewakili
apa yang anda perjuangkan, tidak hanya bagaimana hukumnya".
Hukum mungkin bukan pedoman yang sangat mudah memutuskan mengenai apa yang etis
untuk dilakukan, tetapi beberapa beberapa manajer memperlakukannya seperti itu. Bisnis ada
untuk menghasilkan laba, jadi profitabilitas cendrung menjadi penyaring awal yang digunakan
manajer dalam mengambil keputusan. Setelah laba diperoleh.
"apakah ini etis?" hanya setelah merenungkannya kembali itu pun jika mereka mau
memikirkannya.
3. Hak Karyawan dan Kebijakan Publik
A. Hak Karyawan
Title VII dari Civil Rights Act memberikan hak kepada karyawan untuk mengajukan tuntutan
hukum terhadap pemberi kerja jika ia meyakini telah dideskriminasi karena rasnya. Berikut hak-
hak pekerja tersebut :
1. Hak untuk cuti dan liburan
2. Hak luka-luka dan sakit
3. Hak persetujuan untuk tidak menyaingi
4. Hak karyawan pada kebijakan pemberi kerja
5. Hak pendisiplinan
6. Hak atas berkas pribadi
7. Hak uang pension karyawan
8. Hak tunjangan karyawan
9. Hak referensi
10. Hak atas catatan criminal
11. Hak kesedihan karyawan
12. Hak pencemaran nama baik
13. Hak karyawan atas penipuan
14. Hak atas serangan dan kekerasan
15. Hak pengabaiaian karyawan
16. Hak atas aktivitas politik
17. Hak aktivitas serikat pekerja/kelompok
18. Hak mengungkap dugaan pelanggaran
19. Hak kompensasi pekerja.
Namun, tidak semua hak berasal dari hukum. Banyak hak yang mengalir dari hak"asasi manusia"
atau "hak yang tidak dapat dirampas". Keyakinan tidak tertulis yang dianut masyarakat secara
luas. Sebagai contoh, Deklarasi kemerdekaan Amerika Serikat yang tersohor mengatakan "kami
menganggap kebenaran in berdiri sendiri. bahwa semua orang diciptakan setara, bahwa mereka
diberkati oleh sang pencipta dengan Hak tertentu yang tidak dapat dirampas, yang diantaranya
adalah kehidupan, kebebasan, dan pencarian kebahagiaan
B. Kebijakan Publik
Kebanyakan hukum juga mencerminkan kebijakan publik. Dengan kata lain, pemerintah
memberlakukan hukum untuk mendukung tujuan kebijakan publik. Jadi, jika New York City
memutuskan untuk mewajibkan semua perusahaan bisnisnya memberikan cuti sakit karyawan
merupakan kepentingan dari warganya, mereka akan mengesahkan hukum untuk
melakukannya. Kebijakan public terdiri atas keputusan politik untuk menerapkan program untuk
mencapai sasaran kemasyarakatan, seperti halnya hukum cuti sakit. pemerintah
mengekspresikan kebijakan publik pilihan mereka dalam hukum dan regulasi yang mereka
tetapkan.

4. Ketidakadilan di tempat kerja

Salah satu cara melihat kejelasan etika perusahaan adalah mengetahui seberapa adil
perusahaan tersebut memperlakukan karyawannya. Seseorang yang mengalami perlakuan tidak
adil di tempat kerja mengetahui bahwa hal ini demoralisasi. Perlakuan tidak adil merusak moral,
meningkatkan stres, dan membawa pengaruh negatif bagi kinerja. Karyawan dengan penyelia
yang kasar memiliki kemungkinan lebih tinggi untuk berhenti, dan menyampaikan kepuasan
kerja dan hidup yang lebih rendah dan stres yang lebih tinggi.
Sering kali, ketidak adilan di tempat kerja bersifat halus dan tidak kentara.
Sebagai contoh,kebijakan yang tidak diplomatis yang mengharuskan asosiasi akuntan publik
untuk bekerja dan melakukan perjalanan 7 hari perminggu secara tidak adil dapat menyisihkan
ibu bekerja dari jalur asoiasi. Sementara, ketidakadilan lainnya lebih menyolok. Sebagai contoh,
sebuah survei terhadap 1.000 karyawan Amerika Serikatmenyimpulkan sekitar 45% mengatakan
mereka pernah bekerja untuk atasan yang kasar. Di tempat kerja, perlakuan adil mencerminkan
tindakan konkret seperti karyawan diperlakukan dengan hormat", dan *karyawan diperlakukan
tidak

5. Mengapa kita harus memperlakukan karyawan secara adil?

Terdapat banyak alasan mengapa manajer harus bersikap adil. Kaidah yang baik adalah satu
alasan yang jelas. Hal yang mungkin tidak begitu jelas adalahh bahwa ketidakadilan dapat
menjadi bumerang bagi peruhaan. Sebagai contoh, korban ketidakadilan menunjukan lebih
banyak penyimpangan di tempat keria, seperti pencurian dan sabotase. Persepsi adanya
keadilan berhubungan dengan komitmen karyawan yang lebih tinggi, kepuasan yang lebih tinggi
dengan organisasi, pekerjaan,dan pemimpin dan prilaku kewarganegaraan organisasi yang lebih
baik. Orang yang memandang diri mereka sendiri sebagai korban ketidakadilan juga mengalami
berbagai pengaruh buruk termasuk kesehatan yang buruk, ketegangan, dan kondisi psikologis.
Ketidakadilan menyebabkan adanya ketegangan yang lebih tinggi antara karyawan dan keluarga
pasangannya. Penyelia yang agresif dapat melemahkan efektifitas bawahan mereka dan dapat
mendorong mereka untuk bertindak desstruktif.
Contoh sebuah studi mengilustrasikan bagaimana ketidakadilan bekeria. Instruktur perguruan
tinggi terlebih dahulu melengkapi survei mengenai sejauh mana mereka memandang perguruan
tinggi memperlakukan mereka dengan keadilan prosedural dan distributif. (keadilan prosedural
(procedural justice) merujuk pada proses yang adil. Keadilan distributif(distributive justice)
merunjuk pada hasil yang adil.)
Hal-hal yang termasuk keadilan prosedural, contohnya, "*Secara umum, prosedur
departemen/perguruan tinggi memungkinkan pemerintah klarifikasi atau untuk tambahan
informasi mengenai suatu keputusan. "Hal-hal yang termasuk keadilan distributif meliputi,"Saya
diberi imbalan secara adil dengan mempertimbangkan tanggung jawab yang saya miliki.
"Kemudian. instruktur tersebut mengisi kuesioner komitmen organisasi, dengan artikel seperti
*saya banga untuk memberi tahu orang lain bahwa saya menjadi bagian dari
departemen/perguruan tinggi lain."Mahasiswa mercka kemudian melengkapi survei
tersebut,dengan artikel seperti "instruktur memperhatikan kebutuhan saya," dan "Instruktur
memperlakukan saya dengan adil."

Meningkatkan Kinerja (Praktik SDM di Seluruh Dunia)

1. Pabrik foxconn di Shenzhen, Tiongkok
Istilah tanggung jawab sosial cenderung memicu citra kontribusi amal dan membantu
gelandangan, tetapi sebenaarnya hal in merujuk pada lebih banyak hal. Sebagai contoh,
tanggung jawab sosial merujuk pada kejujuran dari iklan perusahaan; pada kualitas bagian-
bagian yang di bangun kedalam produknya; dan pada kejujuran,etika,keadilan,dan "kebenaran'
dari hubungannya dengan pelanggan,pemasok, dan tent saja, karyawan. Pertanyaan dasarya
adalah apakah perusahaan tersebut melayani semua konstituennya (atau "pemangku
kepentingan")secara adil dan jujur. Jadi, tanggung jawab sosial (social responsibility) korporat
merujuk pada seiauh mana perusahan seharusya dan benar-benar menyalurkan sumber daya
untuk meningkatkan satu atau lebih segmen masyarakat selain dari pemilik atau pemegang
saham perusahaan tersebut.
2. Penindasan dan viktimisasi
Beberapa ketidakadilan terjadi secara mencolok penindasan-pengucilan seseorang untuk
melecehkan dan menganiaya telah menjadi masalah yang semakin serius. Pemerintah amerika
serikat menunjukan bahia meskipun definisi penindasan bervariasi, sebagian besar sependapat
bahwa penindasan melibatkan tiga hal:
• Ketidakseimbangan kekuasaan. Orang yang melakukan penindasan menggunakan kekuasaan
mereka untuk mengendalikan tau meruugikan, dan orang yang ditindas kesulitan untuk
membela diri mereka.
• Maksud untuk menimbulkan kerugian. Tindakan yang dilakukan secara tidak sengaja bukanlah
penindasan; orang yang melakukan penindasan mempunyai tujuan untuk menimbulkan
kerugian.
Pengulangan. Kejadian penindasan terjadi pada orang yang sama secara berulang kali oleh
orang atau kelompok yang sama, dan penindasan dapat terjadi dalam berbagai bentuk, seperti:
• Verbal: mengolok-olok, mengganggu
Sosial: menyebabkan rumor, mengueilkan orang dengan sengaja,
Fisik: memukul, meninju, mendorong Penindasan maya: menggunakan internet, telepon seluler,
atau teknologi digital lainnya untuk merugikan orang lain.
Pemberi kerja harus mempunyai sistem (seperti prosedur dan kebijakan keluhan untuk
memantau penggunaan situs jejaring media sosial oleh karyawan untuk melecehkan) untuk
memastikan bahwa perusahaan dapat dan benar-benar menagani perlakuan tidak adil seperti
ini.
3. Apa yang membentuk prilaku etis di tempat kerja?
Mengapa orang melakukan hal yang buruk? Hal ini rumit. Namun, sebuah tinjauan terhadap
riset etika selama lebih dari 30 tahun menyimpulkan bahwa terdapat 3 faktor gabungan
yangmenentukan pilihan etis yang kita ambil. Penulisannya memberi judul makalah tersebut
"Apel busuk,peti buruk,dan tong buruk." Judul ini menyoroti kesimpulan mereka bahwa ketika
"Apel busuk" (orang yang cenderung mengambil pilihan tidak etis), harus berurusan dengan
"peti busuk*" (etika pekerjaan yang siap untuk pilihan yang tidak etis), serta atau memaafkan
pilihan tidak etis),.. maka kombinasi ini secara bersama-sama menentukan apakah seseorang
akan bertindak secara etis atau tidak.
Berikut faktor-faktor yang membentuk perilaku etis ditempat kerja:
A. Kelonggaran moral
Kelonggaran moral merupakan faktor yang besar, orang yang longgar secara moral lebih
berkemungkinan melakukan hal - hal yang tidak etis tapa merasa tertekan, mereka dapat
berkata "orang yang di perlakukan secara buruk biasanya telah melakukan sesuatu yang
membuat mereka mengalaminya" lebih berkemungkinan terlibat dalam perilaku tidak etis.
B. Usia pekerja
Usia pekerja juga menjad faktor penting dalam membentuk perilaku etis di tempat kerja.
sebuah survei membuktikan bahwa pekerja yang lebih tua(senior) umumnya mempunyai
interpretasi yang lebih ketat mengenai standar etika dan mengambil keputusan yag lebih etis
dibanding yang lebih muda.
C. Tekanan pekerjaan
Jika orang melakukan hal-hal tidak etis di tempat kerja hanya untuk keuntungan pribadi,
mungkin dapat di pahami(meskipun tidak dapat di maafkan). Hal yang di takutkan adalah jika
scorang pekerja melakukan hal tidak etis didasari oleh tekanan dalam pekerjaannya yang
membuat para pekerja melakukan hal-hal yang tidak seharusnya di lakukan.
D. Tekanan dari atasan
Dalam pekerjaan sangat sulit bagi kita untuk menolak tekanan yang halus sekalipun dari
atasan. Menurut sebuah laporan"tingkat perbuatan salah di tempat menurun secara drastis
ketika karyawan mengatakan penyelia mercka berprilaku etis " . Penyclia sering memberi
tahu anggota staf untuk melakukan apa yang diperlukan untuk mencapai hasil, dan
membebani secara berlebihan untuk memastikan bahwa pekerjaan mereka terselesaikan. dari
semua tindakan penyelia tersebut tidak jarang para sta merasa terbebani dan tertekan dalam
melakukan pekerjaaannya sehingga banyak yang tidak nyaman dalam berkerja.
E. Kebijakan dan kode etika
Kebijakan dan kode etika adalah kekuatan luar yang dapat di gunakan pemberi kerja untuk
memberikan sinyal bahwa perusahaan mereka serius terhadap etika. Beberapa perusahaan
juga mendorong karyawan untuk menerapkan
" tes etika" kilaf untuk mengevaluasi apakah
tindakan yang akan mereka lakukan sesuai dengan kode perilaku perusahaan.
F. Penegakan
Membuat kode aturan tana meneggakannya merupakan hal yang sia-sia , seperti yang di
simpulkan oleh sebuah studi mengenai etika ,"pernyataan kuat oleh manajer dapat
mengurangi risiko pelanggaran hukum dan etika oleh angkatan kerja mereka, tetapi
penegakan standar mempunyai dampak yang terbesar". oleh karena itu, sebagian perusahaan
audit etika menenangani topik seperti konflik kepentingan, memberi dan menerima hadiah,
diskriminasi karvawan, dan akses terhadap informasi perusahaan
G. Pengungkap dugaan pelanggaran
Beberapa perusahaan mendorong karyawan untuk menggunakan hotline dan cara lain untuk
"'mengungkap dugaan pelanggaran " pada perusahaan ketika mereka menemukan adanya
kecurangan. Mereka juga melacak kemungkinan insiden pembalasan terhadap whistleblower.
H. Kultur organisai
Karyawan menerima sinyal mengenai hal-hal yang dapat diterima tidak hanya dari yang
dikatakan manajer saja, tetapi juga dari hal-hal yang mereka lakukan. Kultur adalah nilai
karakteristik, tradisi, dan perilak yang di miliki bersama oleh karyawan sebuah perusahaan.
Nilai adalah keyakinan dasar mengenai apa yang benar atau salah, atau mengenai apa yang
seharusnya dan tidak seharusnya anda lakukan
I. Pengendalian kecurangan
Pengendalian kecurangan dapat mengurangi kecurangan dalam pekerjaan. Asosiasi pemeriksa
kecurangan bersetifikasi menemukan bahwa pengendalian kecurangan seperti hotline audit
mendadak, pelatihan kecurangan untuk karyawan, dan libur yang di haruskan, masing-masing
dapat megurangi pencurian internal kurang lebih sebesar 50%
• Beberapa pedoman yang harus dingat ketika mengelola perilaku etis di tempat kerja. Secara
singkat berikut in merupakan hal-hal yang disarankan oleh hasil riset untuk manajer: Perilaku
etis dimulai dengan kesadaran moral dalam suatu situasi.
Manajer harus mempengaruhi etika karyawan dengan cara menanamkan norma-norma,
kepemimpinan, sistem imbalan, dan kultur yang tepat secara hati-hati. Etika akan tercederai
ketika orang mendapatkan kelongaran moral, sebagai contoh, anda lebih memiliki kemungkinan
merugikan orang lain ketika anda melihat korbannya sebagai "pihak luar"
Moralitas yang paling kuat datang dari dalam. Pada praktiknya, ketika orang bermoral bertanya,
"mengapa harus bermoral?" jawabannya adalah, "karena itu adalah siapa saya."
Sasaran yang sangat menantang yang di kejar secara membabi buta dan adanya tekanan
pekerjaan dapat berkontribusi pada perilaku tidak etis. Jangan memberikan imbalan pada
perilaku buruk. Jangan mempromosikan seseorang yang mendapatkan penjualan besar melalui
tipu daya.
Hukumlah perilaku tidak etis. Karyawan mengharapkan anda untuk mendisiplinkan pelaku.
Sejauh mana karyawan dapat berbicara secara terbuka mengenai etika adalah peramal yang
baik terhadap kelakuan etis.
Berhati-hatilah bahwa orang cendrung mengubah kompas moral mereka ketika mereka
bergabung dengan organisasi. Mereka secara tidak kritis menyamakan "apa yan terbaik
bagiorganisasi ini (atau tim, atau departemen)" dengan "hal apa yang tepat untuk dilakukan?"
Filtur alat-alat SDM yang menyertai buku ini menerapkannya pada bisnis kecil.

Meningkatkan Kinerja(Alat-alat SDM Untuk Manajer Lini dan Wirausahawan)

1. Etika bisnis kecil
Ketika orang berpikir mengenai perilaku korporat yang tidak etis, perusahaan besarlah yang
terlintas dalam pikiran, karena perusahaan-perisahaan tersebut bias anya dimuat di kepala
berita. Namun, studi memperlihatkan bahwa perusahaan berukuran kecil dan menengah pun
sama rentanya dengan perusahaan besar, terkait perilaku korporat tersebut.
Terdapat beberapa alasan mengapa perusahaan harus lebih berhati-hati terhadap perilaku tidak
etis. Perusahaan kecil tidak mempunyai sumber daya untuk memperkejakan pejabat etis,
hotline etika, atau pelatihan etika yang dimiliki perusahaan besar.
2. Menggunakan alat-alat manajemen SDM untuk mempromosikan etika dan pelakuan adil.
Manajer mempunyai berbagai alat manajemen sumber daya manusia yang dapat ia gunakan
untuk memelihara etika dan perlakuan adil. Kita akan membahas hal-hal tersebut.
Alat seleksi
Cara yang paling sederhana untuk menyetel sebuah organisasi, secara etika, adalah dengan
mempekerjakan lebih banyak orang etis. "Penyaringan etika" harus dimulai bahkan sebelum
pelamar melamar; gunakan mater perekrutan yang menekankan komitmen perusahaan
terhadap etika.
2. Alat-alat pelatihan
Pelatihan etika biasanya dilakukan dengan memperlihatkan kepada karyawan cara untuk
mengenali dilema etika, cara menerapkan kode perilaku untuk memecahkan masalah, dan cara
menggunakan aktivitas personel seperti praktik disipliner dengan cara etis. Pelatihan harus
menekankan dukungan moral dari pilihan etis dan komitmen perusahaan yang mendalam
terhadap integritas dan etika.
3. Meningkatkan kinerja melalui SISDM
Untuk mengelola suatu program etika tidaklah mudah atau murah. Untuk melakukannya,
dibutuhkan perhatian yang hampir terus-menerus dari manajer puncak perusahaan, serta
investasi dalam menetapkan dan memantau kode etik dan melatih
karyawan.
4. Alat penilaian kineria
Penilaian yang tidak adil dapat mengirimkan sinyal bawah pemberi kerja akan memaafkan
perilaku tidak etis. Minimumnya:
Standar karyawan harus jelas.
Karyawan harus memahami dasar penilaian mereka.
• Penvelia harus melakukan penilaian secara objektif dan adil.
Pemberi keria harus memasukan sasaran etika dalam penilaian terhadap para
pemimpinnya, Khususnya pemimpin senior.
3. Kebijakan Privasi Karyawan
Kebanyakan para karyawan memandang pelanggaran privasi mereka suatu hal yang tidak etis
dan tidak adil. Hal yang dianggap melanggar privasi karyawan adalah mencampuri (seperti
pengawasan rang ganti dan surel), mempublikasikan hal-hal pribadi, pengungkapan catatan
medis
4. Media Sosial dan SDM
Sebuah survei SHRM menemukan bahwa 40% dari pemberi kerja yang disurvei mempunyai
kebijakan formal yang mengatur media sosial yang digunakan karyawan.
Akan tetapi, pemberi kerja perlu merumuskan kebijakan tersebut denggan hati-hati.
Sebagai contoh, pembantasan yang terlampau luas pada "komentar yang menghina mengenai
perusahaan melalui media apapun, termasuk daring. mungkin secara hokum tidak dapat
dibenarkan di bawah hokum tenaga kerja. Sebaliknya, melarang.
"perilaku yang benar-benar buruk" seperti komentar yang tidak pantas, mengintimidasi, atau
diskriminatif yang melanggar hokum mungkin diperbolch. Oleh karena itu, tidak mengejutkan
jika dalam sebuah survei 40% dari pemberi kerja dengan dengan lebih dari 20.000 karyawan
mempekerjakan seseorang yang bertugas membaca sure karyawan 96% memblokir akses ke
situs jejaring dewasa, 61% memblokir akses ke situs permainan. Beberapa dari mereka
mengecek situs blog pribadi tau facebook karyawan untuk melihat apakah mereka
mempublikasikan materi yang berkaitan dengan pekerjaan. Bahkan twiter telah menjadi
masalah pengawasan. Namun, pengawasan secara luas seperti in dapat menjadi dilemma bagi
pemberi kerja, seperti yang dilustrasikan oleh fitur pusat laba.
5. Imbalan dan Sistem Disipliner
Berdasarkan langkah-langkah SDM yang dapat diambil manajer untuk mempromosikan etika
dan perilaku adil, karyawan mengharapkan pemberi kerja menghukum perilaku tidak etis dan
member imbalan untuk perilaku etis. Selain itu, pemberi kerja harus mendisiplinkan esksekutif,
tidak hanya bawahan, yang berkelakuan buruk.
6. Mengelola pendisiplinan karyawan
Hampir tidak ada pratik manajemen sumber daya manusia yang akan meracuni persepsi
karyawan mengenai "perlakuan etis dan adil" atau melemahkan relasi karyawnan-pemberi kerja
seperti protes disipliner yang tidak adil. Tujuan dari pendisiplinan (discipline) adalah untuk
mrdorong karyawan agar mematuhi peraturan dan regulasi. Pendisiplinan diperlukan ketika
karyawan melanggar salah satu perusahaan. Akan tetapi, prosesnya haruslah dipikirkan dengan
baik dan adil.
7. Tiga Pilar
Manajer membangun proses pendisiplinan yang adil pada tiga pilar : peraturan dan regulasi,
system hukuman progresif, dan proses banding.
1. Peraturan Dan Regulasi
Peraturan dan regulasi disipliner yang jelas adalah pilar yang pertama. Peraturannya harus
mengenai masalah-masalah seperti pencurian, perusakan property perusahaan, minum-
minuman saat kerja, dan pembangkangan.
Contoh: kinerjaa yang buruk tidak dapat diterima. Setiap karyawan diharapkan melakukan
pekerjaannya dengan baik daan efisien serta memenuhi standar mutu yang ditetapkan. Alcohol
dan obat-obatan tidak diperbolehkan pada saat bekerja.
Penggunaan keduanya selama jam kerja dan masuk kerja dibawah pengaruh keduanya
merupakan hal yang terlarang.
ujuan dari peraturan adalah untuk menginformasikan kepada karyawan sebelum mengenai
perilaku apa yang dapat diterima dan yang tidak dapat diterima.
Pemberitahuan kepada karyawan lebih baik secara tertulis apa yang tidak dizinkan.
Ini harus dilakukan selama masa orientasi, buku pegangan orientasi karyawan harus berisi
peraturan dan regulasi.
2. Hukuman
System hukuman progresif adalah pilar kedua dari pendisiplinan yang efckif, kerasnya hukuman
biasanya bergantung pada pelanggaran dan jumlah terjadinya.
Contoh: sebagin besar perusahaan memberikan peringatan untuk keterlambatan yang tidak
dapat dimaafkan untuk pertama kali. Namun, untuk pelanggaran yang keempat, tindakan
disipliner yang biasa dilakukan adalah pemberhentian.
3. Proses Banding
Ketiga, proses banding harus menjadi bagian dari proses disipliner tujuannya dalah untuk
memastikan bahwa penyelia memberikan pendisiplinan secara adil.
Program garansi perlakuan adil multi-langkah FedEx mengilustrasikan hal ini. Pada langkah 1).
Tinjauan manajemen, pengadu menyerahkan keluhan tertulis kepada manajer menengah.
Kepala departemen meninjau semua informasi yang relevan; mengadakan pertemuan dengan
pengadu; mengambil keputusan untuk menguatkan, mengubah, atau membalikan tindakan
manajemen; dan mengomunikasikan keputusannya secara tertulis kepada pengadu dan
penvakilan SDM departemen tersebut.
Jika tidak puas, dilanjutkan dengan langkah yang ke 2). Keluhan pejabat, pengadu dapat
menyerahkan keluhan tertulis kepada departemen relasi karyawan. Keluhan tersebut kemudian
diinvestigasi dan berkas kasusnya disiapkan untuk dewan banding tinjauan eksekutif. Dewan
banding CEO,COO, pejabat SDM kepala, dan tiga wakil presiden senior-kemudian meninjau
informasi tersebut dan mengambil keputusan
untuk menguatkan, membalikan, atau mengadakan; dewan tinjau atau untuk mengambil
tindakan yang diperlukan lainnya.
8. Mendisiplinkan Karyawan
Dalam pendisiplinan yang adil akan meliputi :
Memastikan bahwa buktinya mendukung tuntutan kesalahan karyawan. Arbitrator kali
menyebut bahwa "bukti pemberi kerja tidak mendukung tuntutan terhadap kesalahan
karyawan *ketika menerima kembali karyawan yang dipecat.
Pastikan untuk melindungi hak karyawan dalam mendapatkan perlakuan adil.
Arbitrator normalnya membalikan pemberhentian dan pengkorsan ketika proses yang
menimbulkannya jelas tidak adil atau melanggar hak untuk mendapatkan perlakuan adil.
• Berikan peringatan yang memadai kepada karyawan mengenai konsekuensi disipliner dari
dugaan kesalahannya. Mintalah karyawan tersebut untuk mendatangani fomulir .
Peraturan yang di duga telah dilanggar harus "cukup berkaitan" dengan operasi yang efesien
dan aman dari lingkungan keria tertentu
Lakukan investigasi yang adil dan memadai terhadap perkara tersebut sebelum menerapkan
pendisiplinan.
Perhatikan hak karyawan untuk mendapatkan nasihat hokum. Sebagai contoh : semua karyawan
serikat pekerja biasanya mempunyai hak untuk membawa perwakilan ke dalam wawancara
yang cukup mereka yakini akan menimbulkan tindakan disipliner.
Jangan merampass mertabat bawahan anda.
Ingatlah bahwa beban buktinya ada pada anda. Dalam masyarakat Amerika Serikat seseorang
dianggap tidak bersalah hingga terbukti bersalah.
Dapatkan faktanya. Jangan menggunakan bukti desa-desus atau kesan umum anda sebagai
dasar keputusan.
Jangan bertindak selagi marah. Gunakan ombudsman. Mereka dalah kenselor netral di luar
rantai komando kepada siapa karyawan yang mereka yakini telah diperlakukan secara adil dapat
berpaling untuk mendapatkan nasihat.
9. Pendisiplinan Tanpa Hukuman
Pendisiplinan tradisional mempunyai dua kekurangan utama pertama, tidak scorang pun yang
senang dihukum. Kedua, hukuman cenderung menghasilkan kepatuhan jangka pendek, tetapi
tidalk menghasilkan kerja sama jangka panjang. Pendisiplinan tapa hukuman (atau pendisiplinan
alternative atau pendisiplinan non punitive {nonpunitive discipline}) bertujuan untuk
menghindari kelemahan dengan mengurangi sifat menghukum dari pendisiplinan. Langkah-
langkahnya meliputi :
1. Menerbitkan peringatan lisan untuk pelanggaran pertama.
2. Jika inside lainnya terjadi lagi dalam 6 minggu, terbitkan peringatan formal tertulis dan
berikan salinannya dalam berkas personel karyawan tersebut, juga, lakukan diskusi singkat
dengan karyawan tersebut.
3. Berikan "cuti pengambilan keputusan" berbayar 1 hari. Jika inseiden lainnya terjadi dalam 6
minggu berikutnya, beri tahu karyawan untuk mengambil cuti berbayar 1 hari dan untuk
mempertimbangkan apakah a ingin mematuhi peraturan perusahaan.
Ketika karyawan tersebut kembali bekrja, ia akan bertemu dengan anda untuk memberikan
keputusan.
4. Jika tidak ada insiden lebih jauh yang terjadi dalam tahun berikutnya aau lebih bersikap skors
berbayar | hari tersebut dari berkas orang tersebut. Jika perilaku tersebut diulang, langkah
berikutnya adalah pemberhentian (dismissal).
Proses tersebut tidak berlaku untuk keadaan yang dikecualikan. Perilaku criminal atau berkelahi
dalam kawasan kantor dapat cukup menjadai dasar dilakukannya pemberhentian segera,
misalnya
Mengelola Relasi Karyawan
Sebagian besar pemberian kerja berusaha untuk memelihara relasi yang positif antara mereka
sendiri dengan karyawan mereka. Akan tetapi, kita tidak mungkin dapat melakukannya
karyawan percaya bahwa perusahaan menekan mereka, memata-matai mereka, atau (secara
umum) memperlakukan mereka secara tidak etis dan tidak adil.
Oleh karena itu, kabijakan yang mengembangkan etika, perlakuan adil, dan pendisiplinan yang
adil membentuk dasar bagi relasi karyawan, yang positif. Dengan fondasi itu, pemberi kerja
kemudian dapat membangun program relasi karyawan yang efektif, yang akan segera kita
bahas.
1. Apa itu relasi karyawan?
Relasi karyawan (employee relations) adalah aktivitas yang melibatkan pembentukan dan
pemeliharaan hubungan karyawan-pemberi kerja yang berkontribusi motivasi, moral. Baik anda
sedang merekrut karyawan. mengelola serikat pekerja yang mengorganisasi kampanye,
meminta karyawan untuk bekerja lembur, maupun sedang melakukan tugas lainnya, masuk akal
untuk membuat karyawan "berada di pihak anda." Oleh karena itu, sebagian besar pemberi
kerja berusaha keras untuk membangun relasi karyawan yang positif dengan asumsi logis bahwa
melakukannya lebih baik dari pada membangun yang negative. Mengelola relasi karyawan
biasanya merupakan tugas dari SDM, dan merupakan topic yang dibahas oleh basis
pengetahuan SHRM. Dalam bagian ini, kita akan membahas relasi karyawan berdasarkan tiga
topic utama: memperbaiki dan manilai relasi karyawan melalui komunikasi yang lebih baik,
mengembangkan program pengakuan/relasi karyawan, dan menggunakan strategi keterlibatan
karyawan.
2. Memperbaiki dan menilai relasi karvawan melalui komunikasi vang lebih baik.
Pemberi kerja menggunakan berbagai alat komunikasi untuk mendukung upaya relasi karyawan
mereka sebagai contoh: sebuah situs jejaring univ emngatakan, "kami percaya kami harus
membuat karyawan kami mendapatkan informasi sepenuhnya mengenai kebijakan, prosedur,
praktik dan tunjangan kami". Penyelia secara individual tentu saja dapat menggukan metode
seperti kebijakan pintu terbuka dan "manajemen dengan berkeliling" untuk secara informal
memantau " bagaimana jalannya keadaan".
Pemberian kerja lainnya menggunakan survei, nawala, dan pertemuan staf untuk memfasilitasi
komunikasi. Mereka membiarkan karyawan baru melaporkan opini mereka tentan proses
prekrutan secara anonim. Mereka mendistribusikan salinanya di 10 lokasi rantai tersebut, juga
memasangnya di situs jejaring perusahaan, dan berencana menerjemahkannya kedalam bahasa
spanyol.
Menggunakan survei iklim organisasi
Survei sikap, moral atau iklim karyawan memainkan peran dalam upaya relasi karyawan di
banyak perusahaan. Mereka menggunakan urvei tersebut untuk "merasakan denyut nadi" sikap
karyawan mereka terhadap berbagai masalah organisasi termasuk kepemimpinan, keselamatan,
kejelasan peran, keadilan, dan bayaran. Banyak survei serupa tersedia di rak panjang. misalnya,
sebuah sampel survei SHRM meminta karyawan menggunakan sebuah skala dari 1.("Hingga
tingkat yang paling kecil") Hingga lima ("Hingga tingkat yang paling besar") untuk menjawab
pertanyaan survei. Pernyataan meliputi, "apakah akrivitas kerja diatur dengan bujaksana ? .
Pemberi kerja lainnya menciptakan survei khusus mereka sendiri. Oleh karna itu, program
tindakan umpan balik survei dari FEDEX membiarkan karyawan mengungkapkan perasaan
mereka mengenai perusahaan dan menager serta (hingga tingkat tertentu) mengenai layanan,
bayaran dan tunjangan.
Mengembangkan Program pengakuan / relasi karyawan
Kesempatan komunikasi du arah dapat diperbaiki relasi karyawan, tetapi juga terdapat jenis-
jenis program relasi karyawan lainnya. Sebagai contoh, sebuah jumal perdagangan menyatakan
bagaimana "Murray Supplay. yang berbasis di winston salem
N.C, Mengadakan makan malam pengakuan seluruh perusahaan pada mart saat para rekannya
menerima penghargaan berdasarkan masa pengabdian, pencapaian penjualan, an keamanan
pengemudi. Pemberi keria Acap kali membagikan penghargaan seperti ini dengan gegap
gempita di acara khusus seperti makan malam pemberian penghargaan.
Menciptakan strategi keterlibatan karyawan
Membat karyawan terlibat dalam pembahasan dan pemecaran masalah dalam pembahasan
dan pemecahan masalah organisasi memberikan beberapa manfaat. karyawan acap kali lebih
mengetahui carauntuk memperbaiki proses keeja mereka dibandingkan siapapun; oleh karna
itu, bertanya kepada mereka acap kali merupakan cara yang paling sederhana untuk
mendongkrak kinerja. dan pemberi kerja memberikan berbagai cara untuk mendorong
keterlibatan karyawa.
Media sosial dan SDM
Beberapa pemberi kerja menggunakan media sosial seperti situs daring sosial berbagai foto
bergaya papan pin, pinterest, untuk mendorong keterlibatan. pemberi kerja repdor interaktif
menggunakan proyck berbasisinteres yang dinamakan "inspirasi kantor sandiego" untuk
mendorong karyawan agar mengkontribusikan ide design interior, arsitektur, dan dekorasi untuk
kantor barunya
Menggunakan tim keterlibatan karyawan
Pemberi kerja juga menggunakan berbagai jenis tim untuk mendapatkan keterlibatan karyawan
dalam menangani masalah-masalah organisasi. tim saran adalah tim temporer yang anggotanya
mengerjakan tugas analitis spesifik, seperti bagaimana memangkas biaya atau menungkatkan
produktifitas. beberapa pemberi kerja memformalisasikam proses in dengan menunjuk tim
pemecah masalah. tim in mengidentifikasi dan meriset proses kerja dan mengembangkan solusi
terhadap permasalahan terkait pekerjaan.
Lingkaran mutu
Sejenis tim khusus pemebcah masalah formal biasanya terdiri dari 6 hingga 12 karyawan yang
terlatih secara khusus yang bertemu secara mingguan untuk memecahkan permasalahan yang
memengaruhi area kerja mereka. dalam berbagai kesempatan, tim karyawan swa - kelola yang
terlatih secara khusus melakukan pekerjaan mereka dengan sedikit atau tapa pengawasan dari
personel kepenyeliaan. tim seperti in mewakili puncak dari keterlibatan karyawan tim keria swa-
kelola / mandiri adalah "kelompok yang terdiri atas sekitar 8 orang yang sangat terlatih, yang
sepenuhnya bertanggung jawab untuk menghasilkan semen pekerjaan jadi yang terdefinisi
dengan baik".
Menggunakan Sistem Saran
Sebagian besar pemberi kerja memahami bahwa saran karyawan dapat menghasilkan
penghematan yang signifikan. Kepala sebuah perusahaan yang mendesain dan memasang
system saran menyebutkan elemen-elemen esensial dart system saran karyawan yang efektif,
sebagai berikut :
1. Dukungan staf senior
2. Proses yang sederhana dan mudah untuk memberikan saran
3. Proses yang kuat untuk mengevaluasi dan menerapkan saran
4. Program yang efektif untuk mempublikasikan dan mengkomunikasikan program
Dersenat
5. Program yang berfokus pada sasaran organisasi kunci.