MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“ETIKA RELASI KARYAWAN DAN PERLAKUAN YANG ADIL”

OLEH
Kelompok 5:
Yolfi Bareut (2103020156)
Yuliana Titi (2103020159)
ELSA Forry Taimenas (2103020180)

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
UNIVERSITAS NUSA CENDANA
KUPANG
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penyusun panjatkan ke hadirat Allah yang telah melimpahkan rahmat,
taufik dan hidayat-Nya, sehingga penyusun dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
“Manajemen Perusahaan dan Manajemen Global Terkait Teknologi Informasi” ini sebagai
salah satu tugas dari dosen mata kuliah Sistem Informasi Manjemen pada semester empat
untuk syarat memenuhi ketuntasan belajar.

Penyusun menyadari bahwa makalah ini tentu masih ada kekurangan. Untuk itu, kritik
dan saran yang membangun untuk menyempurnakan makalah ini.
 BABI

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan asset penting untuk menunjang
keberhasilan suatu organisasi. SDM adalah pelaksana seluruh kebijakan organisasi
sehingga perlu dibekali dengan pengetahuan yang memadai. Pentingnya sumber daya
manusia ini perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen diperusahaan.
Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang
peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi.
Sebagai inti dari manajemen sumber daya manusia, sebagian besar karyawan
mengaharapkan lebih. Sebagai contoh, mereka mengharapkan pemberi kerja
memperlakukan mereka secara adil dan mendapat kan lingkungan kerja yang aman.
Oleh karena itu pada pembahasan kali ini kita berfokus pada etika, keadilan karyawan,
dan relasi pekerja. Tujuan utama dari pembahasan ini adalah memahami etika, hak-hak
karyawan, dan perlakuan adil,semuanya merupakan pembentuk dari relasi karyawan
yang positif. Topik kita meliputi dasar-dasar etika dan perlakuan adil di tempat kerja;
apa yang membentuk perilaku etis di tempat kerja?; menggunakan alat-alat manajemen
sumberdaya manusia untuk mempromosikan etika dan perlakuan adil; mengelola
pendisiplinan karyawan; dan mengelola relasi karyawan.

1.2 Tujuan Pembelajara

1. Menjelaskan apa yang dimaksudkan dengan perilaku etis di tempat kerja.

2. Membahas factor-faktor penting yang membentuk perilaku etis di tempat kerja.

3. Menjelskan sedikitnya empat cara spesifik yang mana manajemen sdm dapat
mempengaruhi perilaku etis ditempat kerja.

4. Menggunaka praktik disipliner yang adil.

5. Menjelaskan apa yang dimaksudkan dengan relasi karyawan dan apa yang dapat
dilakukan pemberi kerja untuk meningkatkannya.

1.3 Manfaat Pembelajaran

 Memahami etika,Relasi karyawan, dan perlakuan adil ditempat kerja. Hal ini
dapat menjadi sesuatu yang serius mengingat perilaku yang tidak etis dapat menjurus
kearah tindakan criminal serta perilaku lain yang merugikan perusahaan, baik finansial
maupun nonfinansial.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Dasar-Dasar Etika dan Perlakuan Adil di Tempat Kerja

Manajer menghadapi masalah etika setiap hari, sebagai contoh seorang manajer mempunyai
proposal dimejanya dari sebuah perusahaan yang memasok alat pengawasan piranti lunak. Alat ini
memungkinkan perusahaannya memeriksa apa yang dikatakan dan dilakukan karyawan dan kandidat
pekerjaan mereka di situs jejaring sosial. Ia harus memutuskan apakah membeli dan menggunakan piranti
lunak pemantau tersebut merupakan ide bagus. Apakah penggunaan piranti lunak seperti itu dapat
diterima, atau akankah anda memandangnya sebagai sesuatu yang tidak etis dianggap memata-matai
karyawan. Hal tersebut sebagian tergantung pada perspektif etika anda.
1) Makna Etika
Etika (ethtics) adalah prinsip-prinsip tingkah laku yang mengatur seorang individu atau
kelompok. Prinsip-prinsip yang digunakan orang untuk memutuskan bagaimana tingkah laku
mereka seharusnya. Akan tetapi, keputusan etika tidak meliputi semua tingkah laku.
Memutuskan mobil mana yang akan dibeli biasanya tidak perlu melibatkan etika, alih-alih,
keputusan etis selalu berakar dari moralitas. Moralitas berarti standar perilaku yang diterima
masyarakat, dan selalu melibatkan pertanyaan mendasar mengenai benar salah seperti mencuri,
membunuh, dan bagaimana memperlakukan orang lain.
2) Etika dan Hukum
Sebenarnya, hukum adalah pedoman yang jauh dari sempurna mengenai apa itu etika
karena, sesuatu mungkin saja sah secara hukum tetapi tidak benar, atau benar tetapi tidak sah
secara hukum. Misalnya, memecat seorang karyawan yang berusia 38tahun dengan masa kerja
20 tahun tanpa alasan atau pemberitahuan mungkin tidak etis,tetapi masih sah secara hukum.
Seorang wakil presiden praktik bisnis di United Technologies Corp. (dan seorang bekas
pengacara pengadilan) berkata seperti ini :"Etika berarti mengambil keputusan yang mewakili
apa yang anda perjuangkan,tidak hanya bagaimana hukumnya”

Bisnis ada untuk menghasilkan laba, jadi profitabilitas cendrung menjadi penyaring awal
yang digunakan manajer dalam mengambil keputusan. Setelah laba diperoleh."apakah ini etis?"
hanya setelah merenungkannya kembali itu pun jika mereka mau memikirkannya.
3) Hak Karyawan dan Kebijakan Publik
a. Hak Karyawan
 Title VII dari Civil Rights Act memberikan hak kepada karyawan untuk mengajukan
tuntutan hukum terhadap pemberi kerja jika ia meyakini telah dideskriminasi karena
rasnya. Berikut hak-hak pekerja tersebut :
1. Hak untuk cuti dan liburan
2. Hak luka-luka dan sakit
3. Hak persetujuan untuk tidak menyaingi
4. Hak karyawan pada kebijakan pemberi kerja
5. Hak pendisiplinan
6. Hak atas berkas pribadi
7. Hak uang pension karyawan
8. Hak tunjangan karyawan
9. Hak referensi
10. Hak atas catatan criminal
11. Hak kesedihan karyawan
12. Hak pencemaran nama baik
13. Hak karyawan atas penipuan
14. Hak atas serangan dan kekerasan
15. Hak pengabaiaian karyawan
16. Hak atas aktivitas politik
17. Hak aktivitas serikat pekerja/kelompok
18. Hak mengungkap dugaan pelanggaran
19. Hak kompensasi pekerja.

Namun,tidak semua hak berasal dari hukum. Banyak hak yang mengalir dari hak
"asasi manusia" atau "hak yang tidak dapat dirampas". Keyakinan tidak tertulis yang
yang dianut masyarakat secara luas. Sebagai contoh, Deklarasi kemerdekaan
Amerika Serikat yang tersohor mengatakan “kami menganggap kebenaran ini berdiri
sendiri,bahwa semua orang diciptakan setara, bahwa mereka diberkati oleh sang
pencipta dengan Hak tertentu yang tidak dapat dirampas, yang diantaranya adalah
kehidupan,kebebasan, dan pencarian kebahagiaan."

b. Kebijakan Publik
Kebanyakan hukum juga mencerminkan kebijakan publi. Dengan kata
lain,pemerintah memberlakukan hukum untuk mendukung tujuan kebijakan publik.
Jadi,jika New York City memutuskan untuk mewajibkan semua perusahaan bisnisnya
 memberikan cuti sakit karyawan merupakan kepentingan dari wrganya, mereka akan
mengesahkan hukum untuk melakukannya. Kebijakan public terdiri atas keputusan politik
untuk menerapkan program untuk mencapai sasaran kemasyarakatan,seperti halnya hukum
cuti sakit,pemerintah mengekspresikan kebijakan publik pilihan mereka dalam hukum dan
regulasi yang mereka tetapkan.
4. Ketidakadilan ditempat kerja
Salah satu cara melihat kejelasan etika perusahaan adalah mengetahui seberapa adil
perusahaan tersebut memperlakukan karyawannya. Seseorang yang mengalami perlakuan tidak adil
di tempat kerja mengetahui bahwa hal ini demoralisasi. Perlakuan tidak adil merusak
moral,meningkatkan stres,dan membawa pengaruh negatif bagi kinerja. Karyawan dengan penyelia
yang kasar memiliki kemungkinan lebih tinggi untuk berhenti,dan menyampaikan kepuasan kerja
dan hidup yang lebih rendah dan stres yang lebih tinggi. Sikap kasar tersebut memiliki pengaruh
lebih besar pada karyawan ketika penyelia yang kasar tersebut tampak mempunyai dukungan dari
atasan.
Sering kali, ketidak adilan di tempat kerja bersifat halus dan tidak kentara.Sebagai
contoh,kebijakan yang tidak diplomatis yang mengharuskan asosiasi akuntan publik untuk bekerja
dan melakukan perjalanan 7 hari perminggu secara tdak adil dapat menyisihkan ibu bekerja dari
jalur asoiasi. Sementara, ketidakadilan lainnya lebih menyolok. Sebagai contoh, sebuah survei
terhadap 1.000 karyawan Amerika Serikatmenyimpulkan sekitar 45% mengatakan mereka pernah
bekerja untuk atasan yang kasar. Di tempat kerja, perlakuan adil mencerminkan tindakan konkret
seperti"karyawan diperlakukan dengan hormat", dan "karyawan diperlakukan tidak adil”.
5. Mengapa kita harus memperlakukan karyawan secara adil?
Terdapat banyak alasan mengapa maajer harus bersikap adil. Kaidah yang baik adalah satu
alasan yang jelas. Hal yang mungkin tidak begitu jelas adalahh bahwa ketidakadilan penyelia dapat
menjadi bumerang bagi peruhaan. Sebagai contoh,korban ketidakadilan menunjukan lebih banyak
penyimpangan di tempat kerja, seperti pencurian dan sabotase. Persepsi adanya keadilan
berhubungan dengan komitmen karyawan yang lebih tinggi, kepuasan yang lebih tinggi dengan
organisasi,pekerjaan,dan pemimpin dan prilaku kewarganegaraan organisasi yang lebih baik. Orang
yang memandang diri mereka sendiri sebagai korban ketidakadilan juga mengalami berbagai
pengaruh buruk termasuk kesehatan yang buruk,ketegangan, dan kondisi psikologis. Ketidakadilan
menyebabkan adanya ketegangan yang lebih tinggi antara karyawan dan keluarga pasangannya.
Penyelia yang agresif dapat melemahkan efektifitas bawahan mereka dan dapat mendorong mereka
untuk bertindak desstruktif.
 Contoh sebuah studi mengilustrasikan bagaimana ketidakadilan bekerja. Instruktur
perguruan tinggi terlebih dahulu melengkapi survei mengenai sejauh mana mereka memandang
perguruan tinggi memperlakukan mereka dengan keadilan prosedural dan distributif. (keadilan
prosedural(procedural justice) merujuk pada proses yang adil.Keadilan distributif(distributive
justice) merunjuk pada hasil yang adil.) Hal-hal yang termasuk keadilan prosedural, contohnya,
"Secara umum, prosedur departemen/perguruan tinggi memungkinkan pemerintah klarifikasi atau
untuk tambahan informasi mengenai suatu keputusan."Hal-hal yang termasuk keadilan distributif
meliputi,"Saya diberi imbalan secara adil dengan mempertimbangkan tanggung jawab yang saya
miliki."Kemudian. instruktur tersebut mengisi kuesioner komitmen organisasi, dengan artikel
seperti “saya bangga untuk memberi tahu orang lain bahwa saya menjadi bagian dari
departemen/perguruan tinggi lain."Mahasiswa mereka kemudian melengkapi survei tersebut,dengan
artikel seperti "instruktur memperhatikan kebutuhan saya," dan "Instruktur memperlakukan saya
dengan adil."
2.2 Meningkatkan Kinerja (Praktik SDM di Seluruh Dunia)
1. Pabrik foxconn di Shenzhen, Tiongkok
Istilah tanggung jawab sosial cenderung memicu citra kontribusi amal dan membantu gelandangan,
tetapi sebenaarnya hal ini merujuk pada lebih banyak hal.Sebagai contoh,tanggung jawab sosial
merujuk pada kejujuran dari iklan perusahaan;pada kualitas bagian-bagian yang di bangun kedalam
produknya; dan pada kejujuran,etika,keadilan,dan "kebenaran" dari hubungannya dengan
pelanggan,pemasok, dan tentu saja, karyawan. Pertanyaan dasarnya adalah apakah perusahaan tersebut
melayani semua konstituennya(atau "pemangku kepentingan")secara adil dan jujur. Jadi, tanggung
jawab sosial (social responsibility) korporat merujuk pada sejauh mana perusahan seharusnya dan
benar-benar menyalurkan sumber daya untuk meningkatkan satu atau lebih segmen masyarakat selain
dari pemilik atau pemegang saham perusahaan tersebut.
2. Penindasan dan viktimisasi
Beberapa ketidakadilan terjadi secara menyolok penindasan-pengucilan seseorang untuk
melecehkan dan menganiaya telah menjadi masalah yang semakin serius. Pemerintah amerika serikat
menunjukan bahwa meskipun definisi penindasan bervariasi,sebagian besar sependapat bahwa
penindasan melibatkan tiga hal:
 Ketidakseimbangan kekuasaan. Orang yang melakukan penindasan menggunakan
kekuasaan mereka untuk mengendalikan atau meruugikan, dan orang yang ditindas kesulitan
untuk membela diri mereka.
  Maksud untuk menimbulkan kerugian. Tindakan yang dilakukan secara tidak sengaja
bukanlah penindasan; orang yang melakukan penindasan mempunyai tujuan untuk
menimbulkan kerugian.
 Pengulangan. Kejadian penindasan terjadi pada orang yang sama secara berulang kali oleh
orang atau kelompok yang sama, dan penindasan dapat terjadi dalam berbagai bentuk,
seperti:
a. Verbal: mengolok-olok, mengganggu
b. Sosial: menyebabkan rumor, mengucilkan orang dengan sengaja, memutuskan
pertemanan. Dan Fisik: memukul,meninju,mendorong

Pemberi kerja harus mempunyai sistem (seperti prosedur dan kebijakan keluhan untuk
memantau penggunaan situs jejaring media sosial oleh karyawan untuk melecehkan) untuk
memastikan bahwa perusahaan dapat dan benar-benar menagani perlakuan tidak adil seperti
ini.

3. Apa yang membentuk prilaku etis di tempat kerja?

Mengapa orang melakukan hal yang buruk? Hal ini rumit. Namun, sebuah tinjauan terhadap riset
etika selama lebih dari 30 tahun menyimpulkan bahwa terdapat 3 faktor gabungan yangmenentukan
pilihan etis yang kita ambi1. Penulisannya memberi judul makalah tersebut "Apel busuk,peti buruk,dan
tong buruk." Judul ini menyoroti kesimpulan mereka bahwa ketika "Apel busuk" (orang yang
cenderung mengambil pilihan tidak etis), harus berurusan dengan "peti busuk" (etika pekerjaan yang
siap untuk pilihan yang tidak etis), serta atau memaafkan pilihan tidak etis)....maka kombinasi ini
secara bersama-sama menentukan apakah seseorang akan bertindak secara etis atau tidak.
Berikut faktor-faktoryang membentuk perilaku etis ditempat kerja :
a. Kelonggaran moral
Kelonggaran moral merupakan faktor yang besar, orang yang longgar secara moral lebih
berkemungkinan melakukan hal - hal yang tidak etis tanpa merasa tertekan, mereka dapat berkata
"orang yang di perlakukan secara buruk biasanya telah melakukan sesuatu yang membuat mereka
mengalaminya" lebih berkemungkinan terlibat dalam perilaku tidak etis.
b. Usia pekerja
Usia pekerja juga menjad faktor penting dalam membentuk perilaku etis di tempat
kerja,sebuah survei membuktikan bahwa pekerja yang lebih tua(senior) umumnya mempunyai
interpretasi yang lebih ketat mengenai standar etika dan mengambil keputusan yag lebih etis
dibanding yang lebih muda.
c. Tekanan pekerjaan
Jika orang melakukan hal-hal tidak etis di tempat kerja hanya untuk keuntungan
pribadi,mungkin dapat di pahami(meskipun tidak dapat di maafkan). Hal yang di takutkan adalah
jika seorang pekerja melakukan hal tidak etis didasari oleh tekanan dalam pekerjaannya yang
membuat para pekerja melakukan hal-hal yang tidak seharusnya di lakukan.
d. Tekanan dari atasan
Dalam pekerjaan sangat sulit bagi kita untuk menolak tekanan yang halus sekalipun dari
atasan. Menurut sebuah laporan"tingkat perbuatan salah di tempat menurun secara drastis ketika
karyawan mengatakan penyelia mereka berprilaku etis ". Penyelia sering memberi tahu anggota staf
untuk melakukan apa yang diperlukan untuk mencapai hasil, dan membebani secara berlebihan
untuk memastikan bahwa pekerjaan mereka terselesaikan . dari semua tindakan penyelia tersebut
tidak jarang para staf merasa terbebani dan tertekan dalam melakukan pekerjaaannya sehingga
banyak yang tidak nyaman dalam berkerja.
e. Kebijakan dan kode etika
Kebijakan dan kode etika adalah kekuatan luar yang dapat di gunakan pemberi kerja untuk
memberikan sinyal bahwa perusahaan mereka serius terhadap etika. Beberapa perusahaan juga
mendorong karyawan untuk menerapkan "tes etika" kilaf untuk mengevaluasi apakah tindakan
yang akan mereka lakukan sesuai dengan kode perilaku perusahaan.
f. Penegakan
Membuat kode aturan tanpa meneggakannya merupakan hal yang sia-sia, seperti yang di
simpulkan oleh sebuah studi mengenai etika ,'pernyataan kuat oleh manajer dapat mengurangi
risiko pelanggaran hukum dan etika oleh angkatan kerja mereka, tetapi penegakan standar
mempunyai dampak yang terbesar". oleh karena itu, sebagian perusahaan audit etika menenangani
topik seperti konflik kepentingan, memberi dan menerima hadiah,diskriminasi karyawan, dan akses
terhadap informasi perusahaan.
g. Pengungkap dugaan pelanggaran
Beberapa perusahaan mendorong karyawan untuk menggunakan hotline dan cara lain untuk
"mengungkap dugaan pelanggaran " pada perusahaan ketika mereka menemukan adanya
kecurangan. Mereka juga melacak kemungkinan insiden pembalasan terhadap whistleblower.
h. Kultur organisai
Karyawan menerima sinyal mengenai hal-hal yang dapat diterima tidak hanya dari yang
dikatakan manajer saja, tetapi juga dari hal-hal yang mereka lakukan. Kultur adalah nilai
karakteristik, tradisi, dan perilak yang di miliki bersama oleh karyawan sebuah perusahaan.Nilai
 adalah keyakinan dasar mengenaiapa yang benar atau salah, atau mengenai apa yang seharusnya
dan tidak seharusnya anda lakukan.
1. Pengendalian kecurangan
Pengendalian kecurangan dapat mengurangi kecurangan dalam pekerjaan. Asosiasi pemeriksa
kecurangan bersetifikasi menemukan bahwa pengendalian kecurangan seperti hotline ,audit mendadak,
pelatihan kecurangan untuk karyawan, dan libur yang di haruskan,masing-masing dapat megurangi
pencurian internal kurang lebih sebesar 50%
Beberapa pedoman yang harus diingat ketika mengelola perilaku etis di tempat kerja.Secara singkat
berikut ini merupakan hal-hal yang disarankan oleh hasil riset untuk manajer:
 Perilaku etis dimulai dengan kesadaran moral dalam suatu situasi.
 Manajer harus mempengaruhi etika karyawan dengan cara menanamkan norma-norma,
kepemimpinan, sistem imbalan, dan kultur yang tepat secara hati-hati.
 Etika akan tercederai ketika orang mendapatkan kelonggaran moral, sebagai contoh,anda
lebih memiliki kemungkinan merugikan orang lain ketika anda melihat korbannya sebagai
"pihak luar"
 Moralitas yang paling kuat datang dari dalam. Pada praktiknya, ketika orang bermoral
bertanya, "mengapa harus bermoral?" jawabannya adalah, "karena itu adalah siapa saya."
 Sasaran yang sangat menantang yang di kejar secara membabi buta dan adanya tekanan
pekerjaan dapat berkontribusi pada perilaku tidak etis.
 Jangan memberikan imbalan pada perilaku buruk. Jangan mempromosikan seseorang yang
mendapatkan penjualan besar melalui tipu daya.
 Hukumlah perilaku tidak etis. Karyawan mengharapkan anda untuk mendisiplinkan pelaku.
Sejauh mana karyawan dapat berbicara secara terbuka mengenai etika adalah peramal yang
baik terhadap kelakuan etis.
 Berhati-hatilah bahwa orang cendrung mengubah kompas moral mereka ketika mereka
bergabung dengan organisai. Mereka secara tidak kritis menyamakan "apa yan terbaik
bagiorganisasi ini (atau tim, atau departemen)" dengan “hal apa yang tepat untuk
dilakukan?"
2.3 Meningkatkan Kinerja(Alat-alat SDM Untuk Manajer Lini dan Wirausahawan)
1. Etika bisnis kecil
Ketika orang berpikir mengenai perilaku korporat yang tidak etis, perusahaan besarlah yang
terlintas dalam pikiran, karena perusahaan-perisahaan tersebut biasanya dimuat di kepala berita.
 Namun, studi memperlihatkan bahwa perusahaan berukuran kecil dan menengah pun sama rentannya
dengan perusahaan besar, terkait perilaku korporat tersebut.
Terdapat beberapa alasan mengapa perusahaan harus lebih berhati-hati terhadap perilaku tidak etis.
Perusahaan kecil tidak mempunyai sumber daya untuk memperkejakan pejabat etis, hotline etika, atau
pelatihan etika yang dimiliki perusahaan besar.
2. Menggunakan alat-alat manajemen SDM untuk mempromosikan etika dan pelakuan adil.
Manajer mempunyai berbagai alat manajemen sumber daya manusia yang dapat ia gunakan untuk
memelihara etika dan perlakuan adil. Kita akan membahas hal-hal tersebut.
1. Alat seleksi
Cara yang paling sederhana untuk menyetel sebuah organisasi, secara etika, adalah dengan
mempekerjakan lebih banyak orang etis. "Penyaringan etika" harus dimulai bahkan sebelum
pelamar melamar; gunakan materi perekrutan yang menekankan komitmen perusahaan terhadap
etika.
2. Alat-alat pelatihan
Pelatihan etika biasanya dilakukan dengan memperlihatkan kepada karyawan cara untuk mengenali
dilema etika, cara menerapkan kode perilaku untuk memecahkan masalah, dan cara menggunakan
aktivitas personel seperti praktik disipliner dengan cara etis. Pelatihan harus menekankan dukungan
moral dari pilihan etis dan komitmen perusahaan yang mendalam terhadap integritas dan etika
 3. Meningkatkan kinerja melalui SISDM
Untuk mengelola suatu program etika tidaklah mudah atau murah. Untuk melakukannya, dibutuhkan perhatian yang
hampir terus-menerus dari manajer puncak perusahaan, serta investasi dalam menetapkan dan memantau kode etik dan
melatih karyawan.
4. Alat penilaian kinerja
Penilaian yang tidak adil dapat mengirimkan sinyal bawah pemberi kerja akan memaafkan perilaku tidak etis.
Minimumnya:
· Standar karyawan harus jelas.
·Karyawan harus memahami dasar penilaian mereka.
· Penyelia harus melakukan penilaian secara objektif dan adil.
· Pemberi kerja harus memasukan sasaran etika dalam penilaian terhadap para pemimpinnya, khususnya pemimpin senior.
3. Kebljakan Privasi Karyawan
Kebanyakan para karyawan memandang pelanggaran privasi mereka suatu hal yang tidak etis dan tidak adil. Hal yang
dianggap melanggar privasi karyawan adalah mencampuri (seperti pengawasan ruang ganti dan surel), mempublikasikan hal-
hal pribadi, pengungkapan catatan medis.
4. Media Sosial dan SDM
Sebuah survei SHRM menemukan bahwa 40% dari pemberi kerja yang disurvei mempunyai kebijakan formal yang
mengatur media sosial yang digunakan karyawan.Akan tetapi,pemberi kerja perlu merumuskan kebijakan tersebut denggan
hati-hati.Sebagai contoh,pembantasan yang terlampau luas pada "komentar yang menghina mengenai perusahaan melalui
media apapun, termasuk daing," mungkin secara hokum tidakdapat dibenarkan di bawah hokum tenaga kerja. Sebaliknya,
mnelarang,"perilaku yang benar-benar buruk" seperti komentar yang tidak pantas,mengintimidasi, atau diskriminatif yang
melanggar hokum mungkin diperboleh. Oleh karena itu, tidak mengejutkan jika dalam sebuah survei 40% dari pemberi kerja
 dengan dengan lebih dari 20.000 karyawan mempekerjakan seseorang yang bertugas membaca surel karyawan 96% memblokir
akses ke situs jejaring dewasa,61%memblokir akses ke situs permainan. Beberapa dari mereka mengecek situs blog pribadi
atau facebook karyawan untuk melihat apakah mereka mempublikasikan materi yang berkaitan dengan pekerjaan. Bahkan
twiter telah menjadi masalah pengawasan. Namun, pengawasan secara luas seperti ini dapat menjadi dilemma bagi pemberi
kerja, seperti yang diilustrasikan oleh fitur pusat laba.
5. Imbalan dan Sistem Disipliner
Berdasarkan langkah-langkah SDM yang dapat diambil manajer untuk mempromosikan etika dan perilaku adil, karyawan
mengharapkan pemberi kerja menghukum perilaku tidak etis dan member imbalan untuk perilaku etis. Selain itu,pemberi kerja
harus mendisiplinkan esksekutif, tidak hanya bawahan, yang berkelakuan buruk.
6. Mengelola pendisiplinan karyawan
Hampir tidak ada pratik manajemen sumber daya manusia yang akan meracuni persepsi karyawan mengenai "perlakuan etis
dan adil" atau melemahkan relasi karyawnan-pemberi kerja seperti protes disipliner yang tidak adil. Tujuan dari pendisiplinan
(discipline) adalah untuk mrndorong karyawan agar mematuhi peraturan dan regulasi. Pendisiplinan diperlukan ketika
karyawan melanggar salah satu perusahaan. Akan tetapi, prosesnya haruslah dipikirkan dengan baik dan adil.
7. Tiga Pilar
Manajer membangun proses pendisiplinan yang adil pada tiga pilar : peraturan dan regulasi, system hukuman progresif, dan
proses banding.
a. Peraturan Dan Regulasi
Peraturan dan regulasi disipliner yang jelas adalah pilar yang pertama. Peraturannya harus mengenai masalah-masalah
seperti pencurian, perusakan property perusahaan,minum-minuman saat kerja, dan pembangkangan.
Contoh : kinerjaa yang buruk tidak dapat diterima. Setiap karyawan diharapkan melakukan pekerjaannya dengan baik daan
efisien serta memenuhi staandar mutu yang ditetapkan. Alcohol dan obat-obatan tidak diperbolehkan pada saat
 bekerja.Penggunaan keduanya selama jam kerja dan masuk kerja dibawah pengaruh keduanya merupakan hal yang
terlarang.
Tujuan dari peraturan adalah untuk menginformasikan kepada karyawan sebelum mengenai perilaku apa yang dapat
diterima dan yang tidak dapat diterima.Pemberitahuan kepada karyawan lebih baik secara tertulis apa yang tidak
diizinkan.Ini harus dilakukan selama masa orientasi, buku pegangan orientasi karyawan harus berisi peraturan dan regulasi.
b. Hukuman
System hukuman progresif adalah pilar kedua dari pendisiplinan yang efekif,kerasnya hukuman biasanya bergantung pada
pelangaran dan jumlah terjadinya.
Contoh : sebagin besar perusahaan memberikan peringatan untuk keterlambatan yang tidak dapat dimaafkan untuk pertama
kali. Namun, untuk pelanggaran yang keempat,tindakan disipliner yang biasa dilakukan adalah pemberhentian.
c. 3. Proses Banding
Ketiga, proses banding harus menjadi bagian dari proses disipliner tujuannya dalah untuk memastikan bahwa penyelia
memberikan pendisiplinan secara adil.
Program garansi perlakuan adil multi-langkah FedEx mengilustrasikan hal ini. Pada langkah 1). Tinjauan manajemen,
pengadu menyerahkan keluhan tertulis kepada manajer menengah. Kepala departemen meninjau semua informasi yang
relevan;mengadakan pertemuan dengan pengadu; mengambil keputusan untuk menguatkan,mengubah, atau membalikan
tindakan manajemen; dan mengomunikasikan keputusannya secara tertulis kepada pengadu dan perwakilan SDM
departemen tersebut.
Jika tidak puas, dilanjutkan dengan langkah yang ke 2). Keluhan pejabat, pengadu dapat menyerahkan keluhan tertulis
kepada departemen relasi karyawan.Keluhan tersebut kemudian diinvestigasi dan berkas kasusnya disiapkan untuk dewan
banding tinjauan eksekutif. Dewan banding CEO,COO, pejabat SDM kepala, dan tiga wakil presiden senior-kemudian
 meninjau informasi tersebut dan mengambil keputusan untuk menguatkan, membalikan, atau mengadakan; dewan tinjau
atau untuk mengambil tindakan yang diperlukan lainnya.
8. Mendisiplinkan Karyawan
Dalam pendisiplinan yang adil akan meliputi :
 Memastikan bahwa buktinya mendukung tuntutan kesalahan karyawan. Arbitrator acap kali menyebut bahwa "bukti
pemberi kerja tidak mendukung tuntutan terhadap kesalahan karyawan "ketika menerima kembali karyawan yang
dipecat.
 Pastikan untuk melindungi hak karyawan dalam mendapatkan perlakuan adil.Arbitrator normalnya membalikan
pemberhentian dan pengkorsan ketika proses yang menimbulkannya jelas tidak adil atau melanggar hak untuk
mendapatkan perlakuan adil.
 Berikan peringatan yang memadai kepada karyawan mengenai konsekuensi disipliner dari dugaan kesalahannya.
·Peraturan yang di duga telah dilanggar harus "cukup berkaitan" dengan operasi yang efesien dan aman dari lingkungan
kerja tertentu.
 Lakukan investigasi yang adil dan memadai terhadap perkara tersebut sebelum menerapkan pendisiplinan.
 Perhatikan hak karyawan untuk mendapatkan nasihat hokum. Sebagai contoh: semua karyawan serikat pekerja
biasanya mempunyai hak untuk membawa perwakilan ke dalam wawancara yang cukup mereka yakini akan
menimbulkan tindakan disipliner.
 Jangan merampass mertabat bawahan anda.
 Ingatlah bahwa beban buktinya ada pada anda. Dalam masyarakat Amerika Serikat seseorang dianggap tidak bersalah
hingga terbukti bersalah.
 Dapatkan faktanya. Jangan menggunakan bukti desa-desus atau kesan umum anda sebagai dasar keputusan.
  Jangan bertindak selagi marah. Gunakan ombudsman. Mereka dalah kenselor netral di luar rantai komando kepada
siapa karyawan yang mereka yakini telah diperlakukan secara adil dapat berpaling untuk mendapatkan nasihat.
9. Pendisiplinan Tanpa Hukuman
Pendisiplinan tradisional mempunyai dua kekurangan utama pertama, tidak seorang pun yang senang dihukum. Kedua,
hukuman cenderung menghasilkan kepatuhan jangka pendek, tetapi tidak menghasilkan kerja sama jangka panjang.

Pendisiplinan tanpa hukuman (atau pendisiplinan alternative atau pendisiplinan non punitive {nonpunitive discipline})
bertujuan untuk menghindari kelemahan dengan mengurangi sifat menghukum dari pendisiplinan. Langkah-langkahnya
meliputi:
 Menerbitkan peringatan lisan untuk pelanggaran pertama.
 Jika insiden lainnya terjadi lagi dalam 6 minggu, terbitkan peringatan formal tertulis dan berikan salinannya dalam
berkas personel kayawan tersebut,juga, lakukan diskusi singkat dengan karyawan tersebut.
 Berikan "cuti pengambilan keputusan" berbayar 1 hari. Jika inseiden lainnya terjadi dalam 6 minggu berikutnya, beri
tahu karyawan untuk mengambil cuti berbayar 1hari dan untuk mempertimbangkan apakah ia ingin mematuhi
peraturan perusahaan.Ketika karyawan tersebut kembali bekrja, ia akan bertemu dengan anda untuk memberikan
keputusan.
 Jika tidak ada insiden lebih jauh yang terjadi dalam tahun berkutnya aau lebih bersikap skors berbayar 1 hari tersebut
dari berkas orang tersebut. Jika perilaku tersebut diulang, langkah berikutnya adalah pemberhentian (dismissal). Proses
tersebut tidak berlaku untuk keadaan yang dikecualikan. Perilaku criminal atau berkelahi dalam kawasan kantor dapat
cukup menjadai dasar dilakukannya pemberhentian segera, misalnya

2.4 Mengelola Relasi Karyawan

 Sebagian besar pemberian kerja berusaha untuk memelihara relasi yang positif antara mereka sendiri dengan karyawan
mereka. Akan tetapi, kita tidak mungkin dapat melakukannya karyawan percaya bahwa perusahaan menekan mereka, memata-
matai mereka, atau (secara umum) memperlakukan mereka secara tidak etis dan tidak adil.Oleh karena itu, kabijakan yang
mengembangkan etika, perlakuan adil, dan pendisiplinan yang adil membentuk dasar bagi relasi karyawan, yang positif. Dengan
fondasi itu,pemberi kerja kemudian dapat membangun program relasi karyawan yang efektif, yang akan segera kita bahas.
1. Apa itu relasi karyawan?
Relasi karyawan (employee relations) adalah aktivitas yang melibatkan pembentukan dan pemeliharaan hubungan
karyawan-pemberi kerja yang berkontribusi pada produktivitas,motivasi, moral, dan pendisiplinan yang memuaskan, dan untuk
memelihara lingkungan kerja yang positif, produktif, dan kohesif. Baik anda sedang merekrut karyawan,mengelola serikat pekerja
yang mengorganisasi kampanye, meminta karyawan untuk bekerja lembur, maupun sedang melakukan tugas lainnya, masuk akal
untuk membuat karyawan "berada di pihak anda." Oleh karena itu, sebagian besar pemberi kerja berusaha keras untuk membangun
relasi karyawan yang positif dengan asumsi logis bahwa melakukannya lebih baik dari pada membangun yang negative. Mengelola
relasi karyawan biasanya merupakan tugas dari SDM, dan merupakan topic yang dibahas oleh basis pengetahuan SHRM. Dalam
bagian ini, kita akan membahas relasi karyawan berdasarkan tiga topic utama : memperbaiki dan manilai relasi karyawan melalui
komunikasi yang lebih baik, mengembangkan program pengakuan/relasi karyawan,dan menggunakan strategi keterlibatan
karyawan.
2. Memperbaiki dan menilai relasi karyawan melalui komunikasi yang lebih baik.
Pemberi kerja menggunakan berbagai alat komunikasi untuk mendukung upaya relasi karyawan mereka sebagai contoh :
sebuah situs jejaring univ emngatakan, "kami percaya kami harus membuat karyawan kami mendapatkan informasi sepenuhnya
mengenai kebijakan,prosedur, praktik dan tunjangan kami". Penyelia secara individual tentu saja dapat menggukan metode seperti
kebijakan pintu terbuka dan "manajemen dengan berkeliling" untuk secara informal memantau " bagaimana jalannya keadaan".
 Pemberian kerja lainnya menggunakan survei, nawala, dan pertemuan staf untuk memfasilitasi komunikasi. Mereka
membiarkan karyawan baru melaporkan opini mereka tentan proses prekrutan secara anonim. Mereka mendistribusikan salinanya
di 10 lokasi rantai tersebut, juga memasangnya di situs jejaring perusahaan, dan berencana menerjemahkannya kedalam bahasa
spanyol.
 Menggunakan survei iklim organisasi
Survei sikap, moral atau iklim karyawan memainkan peran dalam upaya relasi karyawan di banyak perusahaan. Mereka
menggunakan urvei tersebut untuk "merasakan denyut nadi" sikap karyawan mereka terhadap berbagai masalah organisasi
termasuk kepemimpinan, keselamatan, kejelasan peran, keadilan, dan bayaran. Banyak survei serupa tersedia di rak panjang.
misalnya, sebuah sampel survei SHRM meminta karyawan menggunakan sebuah skala dari 1.("Hingga tingkat yang pling kecil")
Hingga lima ("Hingga tingkat yang paling besar")untuk menjawab pertanyaan survei. Pernyataan meliputi, "apakah akrivitas kerja
diatur dengan bujaksana ?. Pemberi kerja lainnya menciptakan survei khusus mereka sendiri. Oleh karna itu, program tindakan
umpan balik survei dari FEDEX membiarkan karyawan mengungkapkan perasaan mereka mengenai perusahaan dan menager serta
(hingga tingkat tertentu) mengenai layanan,bayaran dan tunjangan.
 Mengembangkan Program pengakuan/relasi karyawan
Kesempatan komunikasi dua arah dapat diperbaiki relasi karyawan, tetapi juga terdapat jenis-jenis program relasi karyawan
lainnya. Sebagai contoh, sebuah jumal perdagangan menyatakan bagaimana "Murray Supplay. yang berbasis di winston salem N.C,
Mengadakan makan malam pengakuan seluruh perusahaan pada maret saat para rekannya menerima penghargaan berdasarkan
masa pengabdian, pencapaian penjualan,an keamanan pengemudi. Pemberi kerja Acap kali membagikan penghargaan seperti ini
dengan gegap gempita di acara khusus seperti makan malam pemberian penghargaan.
 Menciptakan strategi keterlibatan karyawan
Membat karyawan terlibat dalam pembahasan dan pemecaran masalah dalam pembahasan dan pemecahan masalah organisasi
memberikan beberapa manfaat.karyawan acap kali lebih mengetahui carauntuk memperbaiki proses keeja mereka dibandingkan
 siapapun ; oleh karna itu, bertanya kepada mereka acap kali merupakan cara yang paling sederhana untuk mendongkrak kinerja.
dan pemberi kerja memberikan berbagai cara untuk mendorong keterlibatan karyawa.
 Media sosial dan SDM
Beberapa pemberi kerja menggunakan media sosial seperti situs djaring sosial
berbagai foto bergaya papan pin, pinterest, untuk mendorong keterlibatan. pemberi kerja repdor interaktif menggunakan proyek
berbasisinteres yang dinamakan "inspirasi kantor sandiego" untuk mendorong karyawan agar mengkontribusikan ide design
interior,arsitektur, dan dekorasi untuk kantor barunya.
 Menggunakan tim keterlibatan karyawan
Pemberi kerja juga menggunakan berbagai jenis tim untuk mendapatkan keterlibatan karyawan dalam menangani masalah-masalah
organisasi. tim saran adalah tim temporer yang anggotanya mengerjakan tugas analitis spesifik, seperti bagaimana memangkas
biaya atau menungkatkan produktifitas. beberapa pemberi kerja memformalisasikam proses ini dengan menunjuk tim pemecah
masalah. tim ini mengidentifikasi dan meriset proses kerja dan mengembangkan solusi terhadap permasalahan terkait pekerjaan.
 Lingkaran mutu
Sejenis tim khusus pemebcah masalah formal biasanya terdiri dari 6 hingga 12karyawan yang terlatih secara khusus yang bertemu
secara mingguan untuk memecahkan permasalahan yang memengaruhi area kerja mereka. dalam berbagai kesempatan, tim
karyawan swa - kelola yang terlatih secara khusus melakukan pekerjaan mereka dengan sedikit atau tanpa pengawasan dari
personel kepenyeliaan. tim seperti ini mewakili puncak dari keterlibatan karyawan tim kerja swa-kelola / mandiri adalah
"kelompok yang terdiri atas sekitar 8 orang yang sangat terlatih, yang sepenuhnya bertanggung jawab untuk menghasilkan sekmen
pekerjaan jadi yang terdefinisi dengan baik".
 Menggunakan Sistem Saran
Sebagian besar pemberi kerja memahami bahwa saran karyawan dapat menghasilkan penghematan yang signifikan. Kepala sebuah
perusahaan yang mendesain dan memasang system saran menyebutkan elemen-elemen esensial dari system saran karyawan yang
efektif, sebagai berikut :
1. Dukungan stafsenior
2. Proses yang sederhana dan mudah untuk memberikan saran
3. Proses yang kuat untuk mengevaluasi dan menerapkan saran
4. Program yang efektif untuk mempublikasikan dan mengkomunikasikan program tersebut
5. Program yang berfokus pada sasaran organisasi kunci.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

1. Etika dan perlakuan adil memainkan peran penting dalam mengelola karyawan di tempat kerja. Etika merujuk pada prinsip-
prinsip perilaku yang mengatur individu atau kelompok. Beberapa masyarakat hanya mengandalkan pada etika atau rasa
keadilan manajer, dan oleh karenanya mengatur hak-hak karyawan, seperti mengenai hak uang pensiun karyawan, hak
referensi, hak pencemaran nama baik,dan hak aktivitas serikat buruh.

2. Terdapat banyak hal yang mempengaruhi perilaku etis ditempat kerja. Sebuah studi menyimpulkan bahwa perilaku etis
mencerminkan “apel busuk, peti buruk, dan tong buruk".

3. Manajer dapat menggunakan metode SDM untuk mempromosikan etika dan perlakuan adil.

4. Mengelola disiplin dan privasi karyawan merupakan keterampilan manajemen yang penting. Dasar-dasar dari proses disipliner
yang adil meliputi aturan dan regulasi yang jelas.

5. Relasi karyawan adalah aktivitas yang melibatkan pembentukan dan pemeliharaan hubungan karyawan- pemberi kerja yang
positif yang berkontribusi pada produktivitas, motivasi, moral, dan pendisiplinan yang memuaskan untuk mempertahankan
lingkungan kerja yang positif, produktif, dan kohesif.
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler,Gary. Ed (14)2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.