TUGAS

SEMINAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Oleh:
Nama : Gilang Perdana Putra
NIM : 1810246845

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS RIAU
2020
 BAB 15

HAK DAN TANGGUNG JAWAB KARYAWAN

HR Headline
Penggunaan Teknologi dan Masalah Kebijakan SDM

Karyawan menggunakan teknologi untuk alasan yang terkait pekerjaan dan

pribadi, dalam dan luar pekerjaan. Sebagai contoh, sebuah perusahaan kayu di
Florida kehilangan $21 Juta karena gugatan yang disebabkan oleh seorang
karyawan mengalami kecelakaan saat melakukan panggilan penjualan melalui
ponsel saat mengemudi. Untuk mengatasi berbagai masalah, banyak pengusaha
telah menerapkan kebijakan tentang penggunaan teknologi. Kebijakan tersebut
umumnya memiliki 4 elemen, yakni:
 Surat suara, email, dan file elektronik lainnya yang disediakan perusahaan
hanya untuk penggunaan bisnis.
 Penggunaan alat-alat ini untuk alasan pribadi dibatasi dan ditinjau oleh atasan
dan kemungkinan tindakan disipliner.
 Kata sandi dan kode komputer harus tersedia untuk perusahaan.
 Perusahaan berhak memantau atau mencari pesan dan media yang
digunakan untuk tujuan bisnis tanpa pemberitahuan.
Namun, keputusan pengadilan menunjukkan bahwa membaca email
karyawan dapat melanggar beberapa hak privasi kecuali komponen keamanan dan
privasi tertentu dinyatakan dengan benar. Akibatnya, penasehat hukum dan
profesional SDM telah mengembangkan kebijakan pemberi kerja untuk diidentifikasi
dan didistribusikan secara online serta dalam dokumen kebijakan. Sebagai contoh,
banyak universitas seperti University of Maryland-Baltimore, menggunakan sarana
online untuk melakkukan pelatihan karyawan dan mahasiswa tentang kebijakan
yang melibatkan topik-topik seperti pelecehan seksual, keselamatan, kesehatan, dan
banyak lainnya. Melakukan hal itu mencerminkan bagaimana keadaan teknologi
saat ini mempengaruhi hak dan tanggung jawab karyawan.perusahaan.
Empat masalah SDM yang saling terkait dipertimbangkan dalam bab ini :
Hak-hak karyawan, kebijakan SDM, absensi, dan disiplin. Bagaimana mereka
terkait? Karyawan datang untuk bekerja dengan beberapa hak, tetapi lebih banyak
lagi diberikan atau dibatasi oleh kebijakan dan aturan SDM yang ditetapkan oleh
atasan. Misalnya aturan tersebut termasuk kebijakan tentang ketidakhadiran.
Selanjutnya, disiplin yang digunakan terhadap mereka yang gagal mengikuti
kebijakan dan aturan memiliki dimensi hak-hak pekerja dan pengusaha. Konsep hak,
kebijakan, dan disiplin berubah dan berkembang seiring dengan perubahan hukum
dan nilai-nilai masyarakat. Memang, pada suatu waktu hak seorang pengusaha
untuk mengoperasikan sebuah organisasi yang mungkin cocok sangat kuat. Namun,
hari ini hak itu diimbangi dengan berbagai tingkatan oleh peningkatan hak karyawan.

Hak dan Tanggung jawab Karyawan dan Pengusaha

Hak pada umumnya tidak ada secara abstrak. Sebaliknya, hak adalah
kekuatan, hak istimewa, atau kepentingan yang berasal dari hukum, sifat, atau
tradisi. Tentu saja, mendefinisikan hak menghadirkan potensi pertentangan yang
cukup besar. Misalnya, apakah seorang karyawan memiliki hak untuk privasi
komunikasi dalam urusan pribadi ketika menggunakan komputer perusahaan pada
waktu perusahaan? Selain itu, hak hukum dapat atau tidak sesuai dengan hak moral
tertentu, dan sebaliknya juga benar — situasi yang membuka "hak" hingga
kontroversi dan tuntutan hukum.
Hak hukum adalah hasil dari undang-undang atau undang-undang khusus
yang disahkan oleh pemerintah federal, negara bagian, atau lokal. Berbagai undang-
undang federal, negara bagian, dan lokal telah memberikan hak tertentu kepada
karyawan di tempat kerja, seperti kesempatan kerja yang setara, perundingan
bersama, dan keselamatan di tempat kerja. Undang-undang ini dan interpretasinya
juga telah menjadi subyek dari banyak kasus pengadilan karena pengusaha juga
memiliki hak.
Hak diimbangi oleh tanggung jawab, yang merupakan kewajiban untuk
melakukan tugas dan tugas tertentu. Pekerjaan adalah hubungan timbal balik di
mana pemberi kerja dan karyawan memiliki hak dan kewajiban. Misalnya, jika
seorang karyawan memiliki hak atas lingkungan kerja yang aman, maka pemberi
kerja harus memiliki kewajiban untuk menyediakan tempat kerja yang aman. Jika
majikan memiliki hak untuk mengharapkan pekerjaan berkualitas tinggi tanpa
gangguan dari karyawan, maka pekerja memiliki tanggung jawab untuk berada di
pekerjaan dan untuk memenuhi standar kinerja pekerjaan. Sifat timbal balik dari hak
dan tanggung jawab menunjukkan bahwa kedua belah pihak dalam hubungan kerja
harus menganggap yang lain memiliki hak dan harus memperlakukan pihak lain
dengan hormat.

Hak Kontraktual
Ketika individu menjadi karyawan, mereka cenderung menghadapi hak dan
tanggung jawab pekerjaan. Hal-hal tersebut dapat dijabarkan dalam kontrak kerja
tertulis resmi atau dalam buku pegangan karyawan dan kebijakan yang
disebarluaskan kepada karyawan. Kontrak meresmikan hubungan kerja. Misalnya,
ketika mempekerjakan kontraktor independen atau konsultan, pengusaha harus
menggunakan kontrak untuk menjelaskan pekerjaan yang akan dilakukan, jadwal
yang diharapkan, parameter, dan biaya serta biaya yang harus dikeluarkan.
Hak kontraktual karyawan didasarkan pada kontrak spesifik dengan pemberi
kerja. Misalnya, serikat pekerja dan pemberi kerja dapat menyepakati kontrak kerja
yang menentukan persyaratan, ketentuan, dan hak tertentu yang dimiliki karyawan
yang diwakili oleh serikat pekerja dengan pemberi kerja. Kontrak juga
mengidentifikasi tindakan dan pembatasan pengusaha.
Kontrak Kerja Secara tradisional, kontrak kerja sebagian besar telah
digunakan untuk eksekutif dan manajer senior, tetapi penggunaan kontrak kerja
menyaring dalam organisasi untuk menyertakan karyawan profesional dan teknis
yang sangat terspesialisasi yang memiliki keterampilan langka. Kontrak kerja adalah
perjanjian formal yang menguraikan rincian pekerjaan. Bergantung pada organisasi
dan individu yang terlibat, perjanjian kerja dapat memuat sejumlah ketentuan.
Biasanya, bagian identifikasi mencantumkan para pihak dalam kontrak dan
sifat umum dari tugas pekerjaan karyawan. Tingkat kompensasi dan jenis tunjangan
sering ditanggulangi, termasuk kompensasi khusus, tunjangan, insentif, atau
imbalan yang harus disediakan oleh pemberi kerja. Kontrak kerja juga dapat
mencatat apakah hubungan kerja hanya untuk waktu yang tidak ditentukan, atau
apakah dapat diperpanjang secara otomatis setelah periode waktu tertentu.
Akhirnya, kontrak dapat menguraikan perjanjian pesangon, kelanjutan manfaat, dan
faktor-faktor lain yang terkait dengan karyawan yang meninggalkan perusahaan.
 Perjanjian Noncompete Kontrak kerja dapat mencakup perjanjian
noncompete, yang melarang individu yang meninggalkan organisasi untuk bekerja
dengan perusahaan di lini bisnis yang sama untuk periode waktu tertentu. Perjanjian
noncompete dapat disajikan sebagai kontrak terpisah atau sebagai klausul dalam
kontrak kerja. Meskipun terutama digunakan dengan karyawan yang baru direkrut,
beberapa perusahaan telah mewajibkan karyawan yang ada untuk menandatangani
perjanjian noncompete.
Berbagai keputusan pengadilan telah memutuskan untuk atau melawan
perusahaan yang memecat karyawan yang menolak menandatangani perjanjian
noncompete atau telah melanggar mereka. Misalnya, seorang eksekutif di Starbucks
menerima pekerjaan di Dunkin Donuts. Dampak kasus ini ditinjau dan menyebabkan
tindakan hukum oleh Starbucks. Meskipun contoh ini masih belum terselesaikan, ini
menggambarkan bagaimana kasus-kasus perjanjian noncompete dapat terjadi.
Perjanjian ini dapat lebih jarang ditegakkan di negara-negara seperti California
daripada di negara lain.
Untuk membuat kontrak kerja dengan perjanjian noncompete yang
kemungkinan akan diberlakukan di sebagian besar negara bagian,
direkomendasikan bahwa kontrak tersebut memiliki batasan geografis dan waktu
(seperti 1-2 tahun). Selain itu, direkomendasikan bahwa perjanjian noncompete
dibatasi untuk pekerjaan serupa dan memerlukan kerahasiaan pelanggan. Kontrak
semacam itu dapat berisi perjanjian non-pembajakan, yang melarang mantan
karyawan meminta bisnis dari mantan pelanggan dan klien untuk jangka waktu
tertentu. Klausul lain yang mensyaratkan non-ajakan karyawan saat ini dapat
dimasukkan ke dalam perjanjian kerja. Klausul ini ditulis untuk mencegah mantan
karyawan menghubungi atau mendorong rekan kerja di perusahaan lama untuk
bergabung dengan perusahaan yang berbeda, sering kali merupakan pesaing.
Kekayaan Intelektual Bidang tambahan yang dicakup dalam kontrak kerja
adalah perlindungan kekayaan intelektual dan perdagangan rahasia. Undang-
undang federal tahun 1996 membuat pencurian rahasia dagang sebagai kejahatan
federal yang dapat dihukum dengan denda hingga $ 5 juta dan 15 tahun penjara.
Hak-hak pemberi kerja di bidang ini meliputi:
 Hak untuk merahasiakan rahasia dagang
 Hak untuk memiliki karyawan membawa peluang bisnis kepada
perusahaan terlebih dahulu sebelum membawa mereka di tempat lain
 Hak hukum umum cipta untuk pekerjaan dan dokumen lain yang
disiapkan oleh karyawan untuk atasan mereka.

Kontrak Tersirat
Gagasan bahwa suatu kontrak (bahkan yang tersirat atau tidak tertulis) ada
antara individu dan atasan mereka mempengaruhi hubungan kerja. Hak-hak dan
tanggung jawab karyawan dapat dijabarkan dalam deskripsi pekerjaan, dalam
kontrak kerja, dalam kebijakan SDM, atau dalam buku pegangan, tetapi seringkali
tidak. Hak dan tanggung jawab karyawan mungkin ada hanya sebagai harapan
atasan yang tidak tertulis tentang perilaku atau kinerja yang dapat diterima oleh
karyawan. Beberapa keputusan pengadilan telah memutuskan bahwa jika seorang
majikan mempekerjakan seseorang untuk jangka waktu tidak terbatas atau
menjanjikan keamanan kerja, majikan tersebut telah membuat kontrak yang tersirat.
Janji-janji semacam itu membentuk harapan karyawan, terutama jika telah ada
hubungan bisnis jangka panjang.
Asuransi Kewajiban Praktek Kerja
(HR Perspective)
Litigasi di tempat kerja telah mencapai proporsi epidemi karena karyawan
telah menuntut majikan mereka karena mereka percaya bahwa hak-hak mereka
dilanggar. Tuntutan class-action oleh kelompok-kelompok pekerja juga telah
diperluas, yang bisa sangat mahal bagi pengusaha. Sebagai contoh, beberapa
kasus telah menyebabkan klaim mulai dari kurang dari $1 juta hingga lebih dari $100
juta. Meskipun penyelesaian aktual suatu kasus mungkin lebih murah dari pada
jumlah klaim, suatu kasus masih bisa sangat mahal jika pemberi kerja dinyatakan
bersalah.
Akibatnya, sejumlah besar pengusaha telah membeli asuransi kewajiban
praktik ketenagakerjaan (EPLI) untuk menutupi risiko mereka dari tuntutan hukum.
Asuransi ini mencakup biaya pemberi kerja untuk biaya hukum, penyelesaian, dan
penilaian yang terkait dengan tindakan ketenagakerjaan ketika tuntutan pribadi atas
tuduhan pemecatan atau diskriminasi yang salah, dan untuk alasan lain.
Polis asuransi ini bervariasi tergantung pada sifat pertanggungan dan
penyedia. Beberapa mengecualikan pembayaran untuk jenis klaim tertentu oleh
karyawan dan agen mengenai kerusakan hukuman yang disebabkan oleh kebijakan
majikan yang melanggar berbagai undang-undang, seperti Undang-Undang Standar
Tenaga Kerja yang Adil, Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja, dan
lainnya.
Untuk menentukan tingkat risiko dan premi yang akan dibebankan kepada
pengusaha yang menginginkan EPLI, sebagian besar perusahaan asuransi
meninjau kebijakan dan praktik SDM pengusaha. Tinjauan tersebut dapat mencakup
tampilan terperinci pada manual kebijakan SDM, buku pegangan karyawan, formulir
kerja, dan item lainnya. Ini juga mungkin melibatkan pemeriksaan terhadap riwayat
biaya dan keluhan terkait pekerjaan selama tiga hingga lima tahun terakhir. Dalam
arti tertentu, tinjauan semacam itu dapat dipandang sebagai audit terhadap
kebijakan dan praktik organisasi mengenai hak-hak karyawan
Ketika majikan gagal untuk menindaklanjuti janji-janji tersirat, karyawan dapat
mengejar pemulihan di pengadilan. Sejumlah keputusan pengadilan federal dan
negara bagian telah menyatakan bahwa janji tersirat tersebut, terutama ketika
terkandung dalam buku pegangan karyawan, merupakan kontrak antara pemberi
kerja dan karyawannya, bahkan tanpa dokumen kontrak yang ditandatangani.
Banyak pengusaha memperoleh asuransi khusus untuk menutupi biaya menanggapi
tindakan hukum pada berbagai kontrak dan tindakan majikan, sebagaimana dibahas
oleh Perspektif SDM.
Hak-Hak Yang Mempengaruhi Hubungan Ketenagakerjaan
Karena karyawan semakin menganggap diri mereka sebagai agen bebas di
tempat kerja dan sebagai kekuatan serikat pekerja telah berubah di Amerika Serikat,
perjuangan antara pekerja individu dan "hak" karyawan semakin meningkat.
Pengusaha sering kali tidak membayar dengan baik di pengadilan dalam kasus
“hak” karyawan. Majikan tidak hanya bertanggung jawab dalam banyak kasus, tetapi
juga manajer dan pengawas individu dinyatakan bertanggung jawab ketika
keputusan perekrutan atau promosi didasarkan pada faktor-faktor diskriminatif atau
ketika mereka memiliki pengetahuan tentang perilaku tersebut dan belum
mengambil langkah untuk menghentikannya. Beberapa konsep dari hukum dan
psikologi mempengaruhi hubungan kerja: pemutusan hubungan kerja, pemecatan
yang salah atau konstruktif, adil, proses yang adil, dan keadilan distributif dan
prosedural.

Employment-at-Will (EAW)
Employment-at-Will (EAW) adalah doktrin hukum umum yang menyatakan
bahwa pengusaha memiliki hak untuk merekrut, memecat, menurunkan pangkat,
atau mempromosikan siapa pun yang mereka pilih, kecuali ada hukum atau kontrak
yang bertentangan. Sebaliknya, karyawan dapat berhenti kapan saja dan pergi ke
pekerjaan lain dengan ketentuan yang sama. Pernyataan ketenagakerjaan atas
kehendak dalam buku pedoman karyawan biasanya berisi kata-kata seperti berikut:
“Buku pegangan ini bukan kontrak, tersurat maupun tersirat, yang menjamin
pekerjaan untuk jangka waktu tertentu. Meskipun kami berharap bahwa
hubungan kerja Anda dengan kami akan bersifat jangka panjang, baik Anda
atau Majikan dapat mengakhiri hubungan ini kapan saja, dengan alasan apa
pun, dengan atau tanpa sebab atau pemberitahuan.”
Pembatasan nasional atas EAW mencakup larangan terhadap penggunaan
ras, usia, jenis kelamin, asal kebangsaan, agama, dan disabilitas sebagai dasar
pemutusan hubungan kerja. Batasan pada area lain bervariasi dari satu negara ke
negara lain. Hampir semua negara bagian telah memberlakukan satu atau lebih
undang-undang untuk membatasi hak majikan untuk memecat karyawan. Juga,
banyak negara bagian mengizinkan karyawan untuk mengajukan gugatan
pelanggaran kontrak karena beberapa ketentuan dalam buku pegangan karyawan.
pelanggaran kontrak karena beberapa ketentuan dalam buku pegangan karyawan.

EAW dan Pengadilan Secara umum, pengadilan telah mengakui tiga alasan
untuk mendengarkan kasus-kasus EAW. Kuncinya adalah sebagai berikut:
 Pengecualian kebijakan publik: Pengecualian untuk EAW ini menyatakan
bahwa karyawan dapat menuntut jika dipecat karena alasan yang melanggar
kebijakan publik. Misalnya, jika seorang karyawan menolak melakukan
sumpah palsu dan dipecat, karyawan tersebut dapat menuntut majikan.
 Pengecualian kontrak tersirat: Pengecualian ini untuk EAW menyatakan
bahwa karyawan tidak boleh dipecat selama mereka melakukan pekerjaan
mereka. Pelayanan yang panjang, janji untuk pekerjaan yang berkelanjutan,
dan kurangnya kritik terhadap kinerja pekerjaan menyiratkan pekerjaan yang
berkelanjutan.
 Pengecualian dengan itikad baik dan adil: Pengecualian untuk EAW ini
menunjukkan bahwa ada perjanjian dengan itikad baik dan transaksi yang adil
antara pengusaha dan karyawan sesuka hati. Jika majikan melanggar
perjanjian ini dengan perilaku yang tidak masuk akal, karyawan tersebut
dapat meminta bantuan hukum.

Selama beberapa dekade terakhir, banyak pengadilan negara telah

mendefinisikan kembali komponen ketenagakerjaan atas kehendak dan kontrak.
Beberapa pengadilan telah membatasi bidang-bidang tersebut, termasuk ketika
pengusaha menunjukkan tindakan yang sangat kejam. Juga, karena sifat pekerja
dalam pekerjaan mereka telah berubah, berbagai interpretasi kontrak kerja telah
diadaptasi.
Pemecatan yang salah Pengusaha yang melanggar peraturan EAW
mungkin bersalah karena pemecatan yang salah, yang merupakan pemutusan
hubungan kerja seseorang dengan alasan yang ilegal atau tidak patut. Pengusaha
harus mengambil beberapa tindakan pencegahan untuk mengurangi kewajiban
pemecatan yang salah. Memiliki buku pegangan karyawan yang ditulis dengan baik,
manajer pelatihan, dan memelihara dokumentasi yang memadai adalah kuncinya.
Kasus pengadilan yang menonjol dalam pemecatan yang salah adalah Fortune v.
National Cash Register Company. Kasus ini melibatkan pemecatan seorang tenaga
penjualan (Mr. Fortune) yang telah bersama Nasional. Kasus ini melibatkan
pemecatan seorang tenaga penjualan (Mr. Fortune) yang telah bersama National
Cash Register (NCR) selama 25 tahun. Pemutusan hubungan kerja karyawan itu
terjadi tak lama National Cash Register (NCR) selama 25 tahun. 9 Pemutusan
hubungan kerja karyawan itu terjadi tak lama National Cash Register (NCR) selama
25 tahun. 9 Pemutusan hubungan kerja karyawan itu terjadi tak lama setelah dia
mendapatkan pesanan pelanggan besar yang akan memberinya komisi besar.
Berdasarkan bukti, pengadilan menyimpulkan bahwa ia dipecat secara salah karena
NCR memecatnya untuk menghindari membayar komisi, sehingga melanggar
perjanjian dengan itikad baik dan transaksi yang adil.
Beberapa pengadilan negara bagian telah mengakui alasan nonstatutory
tertentu untuk tuntutan pemecatan yang salah. Selain itu, pengadilan pada
umumnya berpendapat bahwa pekerja yang berserikat tidak dapat melakukan
tindakan EAW sebagai karyawan atas keinginan sendiri karena mereka dilindungi
oleh proses pengaduan arbitrase. Karena EAW telah berubah dalam interpretasi dan
banyak tuntutan hukum dalam pemecatan yang salah telah diajukan, pengusaha
menjadi lebih peduli tentang masalah tanggung jawab hukum.
Pemecatan yang Konstruktif terkait erat dengan pemecatan yang salah
adalah pemecatan yang konstruktif. yang dengan sengaja membuat kondisi tidak
dapat ditolerir untuk membuat seorang karyawan berhenti. Dalam keadaan normal,
seorang karyawan yang mengundurkan diri daripada diberhentikan tidak dapat
kemudian mengumpulkan ganti rugi karena melanggar hak-hak hukum.
Pengecualian terhadap aturan ini terjadi ketika pengadilan menemukan bahwa
kondisi kerja dibuat sangat tidak dapat ditoleransi memaksa karyawan yang masuk
akal untuk mengundurkan diri. kerja dibuat sangat tidak dapat ditoleransi memaksa
karyawan yang masuk akal untuk mengundurkan diri. kerja dibuat sangat tidak dapat
ditoleransi memaksa karyawan yang masuk akal untuk mengundurkan diri.
Kemudian, pengunduran diri dianggap pemberhentian.
Tugas berbahaya, komentar menghina, dan tidak memberikan pekerjaan
yang masuk akal adalah contoh tindakan yang dapat menyebabkan klaim
pemecatan yang konstruktif. Misalnya, dua pegawai gereja mengklaim pemecatan
konstruktif ketika tunjangan dan kondisi kerja mereka berubah karena gereja telah
menyewa seorang detektif swasta untuk menyelidiki pendeta senior. Ternyata,
pastor telah menggelapkan. Akibatnya, penyelesaian dicapai dengan dua karyawan
untuk menghilangkan klaim pembebasan konstruktif mereka.

Just Cause
Just Cause adalah pembenaran yang masuk akal untuk mengambil tindakan
terkait pekerjaan. Kebutuhan akan "alasan yang baik" untuk tindakan disipliner
seperti pemecatan biasanya dapat ditemukan dalam kontrak serikat pekerja, tetapi
tidak dalam situasi sesuka hati. Amerika Serikat memiliki aturan just-cause yang
berbeda dari negara-negara lain. Meskipun definisi just-cause berbeda-beda,
keseluruhan perhatiannya adalah keadilan. Agar dipandang oleh orang lain sebagai
adil, tindakan disipliner apa pun harus didasarkan pada fakta dalam kasus individu.
Satu kasus yang melibatkan seorang karyawan wanita dengan pengalaman
tiga tahun menggambarkan bagaimana keadilan dapat ditafsirkan. Setelah
mengambil sebagian besar cuti hamilnya, dia diberi tahu dua minggu sebelum
kembali bahwa dia diberhentikan karena perlambatan bisnis. Perusahaan itu
mengatakan ia termasuk di antara 23 karyawan yang dipecat karena kinerjanya
yang buruk. Namun karyawan telah menerima kenaikan gaji dan promosi, tidak
pernah memiliki masalah kinerja yang terdokumentasi, dan kemudian digantikan
oleh karyawan penuh waktu. Menunjuk fakta-fakta ini, pengadilan memutuskan
bahwa karyawan dapat menuntut perusahaan.

Due Process
Due Process, sama sepeti just-cause adalah tentang keadilan. Due Process
adalah persyaratan bahwa pemberi kerja menggunakan proses yang adil untuk
menentukan apakah telah terjadi kesalahan karyawan dan bahwa karyawan tersebut
memiliki kesempatan untuk menjelaskan dan mempertahankan tindakannya.
Keadilan organisasi adalah bagian penting dari proses hukum.
Keadilan Organisasi Kebanyakan orang perlu merasa bahwa organisasi
memperlakukan karyawan Keadilan Organisasi Kebanyakan orang perlu merasa
bahwa organisasi memperlakukan karyawan dengan adil. Berbagai kegiatan SDM
dapat memengaruhi persepsi keadilan tersebut, termasuk proses seleksi, kegiatan
dan evaluasi kinerja pekerjaan, dan tindakan disipliner.
Apakah karyawan memandang keadilan atau keadilan dalam perlakuan
mereka tergantung pada setidaknya tiga faktor yang lebih bersifat psikologis
daripada yang bersifat hukum. Pertama, orang jelas lebih suka hasil yang
menguntungkan bagi diri mereka sendiri. Mereka memutuskan keunggulan hasil
mereka dengan membandingkannya dengan hasil orang lain, mengingat situasi
relatif mereka. Keputusan ini melibatkan konsep Keadilan Distributif, yang
berkaitan dengan pertanyaan "Apakah hasil didistribusikan secara adil?" keadilan
distributif , yang berkaitan dengan pertanyaan "Apakah hasil didistribusikan secara
adil?" keadilan distributif , yang berkaitan dengan pertanyaan "Apakah hasil
didistribusikan secara adil?" Keadilan tidak akan mencakup tindakan disipliner
berdasarkan favoritisme ketika beberapa dihukum dan yang lain tidak. Keadilan
seringkali tergantung pada persepsi karyawan, dan pada akhirnya merupakan tekad
subjektif.
Faktor kedua, keadilan prosedural, berfokus pada apakah prosedur yang
mengarah pada tindakan sesuai, dipahami dengan jelas, dan memberikan peluang
bagi masukan karyawan. Keadilan prosedural berurusan sesuai, dipahami dengan
jelas, dan memberikan peluang bagi masukan karyawan. Keadilan prosedural
berurusan sesuai, dipahami dengan jelas, dan memberikan peluang bagi masukan
karyawan. Keadilan prosedural berurusan dengan pertanyaan “Apakah
pengambilan keputusan proses adil?" Proses yang adil adalah bagian penting
dengan pertanyaan “Apakah pengambilan keputusan proses adil?" Proses yang adil
adalah bagian penting dengan pertanyaan “Apakah pengambilan keputusan proses
adil?" Proses yang adil adalah bagian penting dari keadilan prosedural ketika
membuat promosi, pembayaran, disiplin, dan keputusan SDM lainnya. Jika
organisasi memberikan keadilan prosedural, karyawan cenderung merespons
dengan perilaku positif yang bermanfaat bagi organisasi sebagai imbalannya.
 Keadilan interaksional didasarkan pada persepsi keadilan tentang
bagaimana seseorang berinteraksi dengan Keadilan interaksional didasarkan pada
persepsi keadilan tentang bagaimana seseorang berinteraksi dengan orang lain.
Misalnya, jika seorang manajer dianggap kasar dan menghina manajer lain,
hubungan mereka dapat terpengaruh secara negatif. Tetapi jika seorang manajer
memperlakukan orang lain dengan hormat dan membagikan informasi dengan jujur,
maka individu-individu tersebut lebih mungkin untuk bekerja sama dengan baik.

Prosedur Keluhan dan Due Process

Prosedur pengaduan disediakan oleh pengusaha untuk menyelesaikan
keluhan atau keluhan karyawan. Dalam kebanyakan kasus, prosedur pengaduan
yang digunakan untuk memberikan proses yang wajar bagi karyawan yang
berserikat berbeda dari yang untuk karyawan yang tidak bergabung. Untuk
karyawan yang berserikat, proses yang wajar biasanya merujuk pada hak untuk
menggunakan prosedur pengaduan resmi yang ditentukan dalam kontrak serikat.
Proses yang semestinya mencakup melibatkan langkah-langkah spesifik dalam
proses pengaduan, menetapkan batas waktu, mengikuti prosedur arbitrase, dan
memberikan pengetahuan tentang hukuman disipliner.
Prosedur Due Process untuk karyawan yang berkehendak lebih bervariasi
daripada pekerja serikat dan dapat menangani berbagai masalah yang lebih luas.
Banyak organisasi memiliki berbagai cara untuk menangani perselisihan di tempat
kerja. Banyak majikan, terutama yang lebih kecil, menggunakan Kebijakan untuk
menangani perselisihan di tempat kerja.
Banyak majikan, terutama yang lebih kecil, menggunakan Kebijakan "pintu
terbuka" , yang berarti bahwa siapa pun dengan keluhan dapat berbicara dengan
manajer, perwakilan SDM, atau eksekutif. Namun, seringkali pintu tidak benar-benar
terbuka, terutama jika kritik atau konflik menjadi bagian dari pengaduan. Misalnya,
terlepas dari kebijakan seperti itu, seorang karyawan memenangkan penilaian
terhadap Wal-Mart karena ancaman dari rekan kerja yang tidak ditanggapi dengan
memadai oleh manajemen. Oleh karena itu, organisasi non-serikat umumnya
mendapat manfaat dari memiliki prosedur pengaduan resmi yang digunakan secara
efektif, karena mereka memberikan proses yang wajar bagi karyawan.

Alternatif Penyelesaian Sengketa Terkait Pekerjaan (ADR)

Perselisihan antara manajemen dan karyawan tentang berbagai masalah
pekerjaan adalah normal dan tak terhindarkan, tetapi bagaimana para pihak
menyelesaikan perselisihan mereka bisa menjadi penting. Prosedur pengaduan
resmi dan tuntutan hukum menyediakan dua metode penyelesaian. Namun, semakin
banyak perusahaan mencari cara alternatif untuk memastikan bahwa proses yang
wajar terjadi dalam kasus yang melibatkan hak-hak karyawan. Ketidak puasan
dengan biaya dan keterlambatan yang biasa terjadi di sistem pengadilan ketika
gugatan diajukan menjelaskan pertumbuhan metode penyelesaian perselisihan
alternatif (ADR) seperti arbiterase, panel peer review, dan ombuds.

Arbitrasi, ketidaksepakatan antara pengusaha dan karyawan sering kali

dapat mengakibatkan tuntutan hukum dan tagihan hukum yang besar untuk
menyelesaikannya. Sebagian besar karyawan yang percaya bahwa mereka telah
mengalami diskriminasi tidak adil tidak mendapatkan penasihat hukum, tetapi
ketidakpuasan dan keluhan mereka cenderung berlanjut. Akibatnya, untuk
menyelesaikan perselisihan, sejumlah pengusaha menggunakan arbitrase dalam
situasi nonunion.
Arbitrasi adalah proses yang menggunakan pihak ketiga yang netral untuk
membuat keputusan, sehingga Arbitrasi adalah proses yang menggunakan pihak
ketiga yang netral untuk membuat keputusan, sehingga menghilangkan keharusan
menggunakan sistem pengadilan. Arbitrase telah menjadi fitur umum dalam kontrak
serikat pekerja. Namun, itu harus diatur dengan hati-hati jika pengusaha ingin
menggunakannya dalam situasi nonunion. Karena pengusaha sering memilih arbiter,
dan karena arbiter mungkin tidak diharuskan mengeluarkan keputusan dan
pendapat tertulis, banyak yang melihat penggunaan arbitrase dalam situasi yang
terkait dengan pekerjaan tidak adil.
Beberapa perusahaan menggunakan arbitrase wajib, yang mengharuskan
karyawan untuk menandatangani perjanjian pra-penempatan yang menyatakan
bahwa semua perselisihan akan diajukan ke arbitrase, dan bahwa karyawan
melepaskan hak mereka untuk menempuh tindakan hukum hingga selesainya
proses arbitrase. Membutuhkan arbitrase sebagai syarat kerja adalah legal, tetapi
pengusaha harus mengikutinya daripada mencoba untuk mengabaikan
penggunaannya. Masalah seperti itu terjadi dengan Dillard, dalam kasus di mana
perusahaan tidak berpartisipasi dalam perjanjian arbitrase sendiri. Namun, dalam
situasi lain, pengecualian telah dicatat, sehingga pemeriksaan hukum arbitrase wajib
sebagai bagian dari ADR harus dilakukan sebelum mengadopsi praktik tersebut.
Peer Review Panel, beberapa pengusaha mengizinkan karyawan mereka
untuk mengajukan banding atas tindakan disipliner kepada komite internal
karyawan. Panel ini meninjau tindakan dan membuat rekomendasi atau keputusan.
Peer Review Panel menggunakan sesama karyawan dan beberapa manajer untuk
menyelesaikan perselisihan ketenagakerjaan. Anggota panel adalah sukarelawan
terlatih yang menandatangani perjanjian kerahasiaan, setelah itu perusahaan
memberdayakan mereka untuk mendengar banding.
Panel-panel ini memiliki beberapa keuntungan termasuk lebih sedikit tuntutan
hukum, penyediaan proses hukum, biaya lebih rendah, dan pengembangan
karyawan dan manajemen. Juga, Peer Review Panel dapat berfungsi sebagai tahap
terakhir dari proses pengaduan resmi untuk karyawan non-serikat, dan
penggunaannya dapat mengidentifikasi cara-cara yang menyelesaikan perselisihan
tanpa tindakan pengadilan. Keputusan peer review dapat dibuat mengikat untuk
menghindari tuntutan hukum juga. Tetapi jika seorang karyawan mengajukan
tuntutan hukum, pemberi kerja mengajukan kasus yang lebih kuat jika sekelompok
rekan kerja karyawan sebelumnya meninjau keputusan majikan dan
menganggapnya pantas.
Ombuds Beberapa organisasi memastikan keadilan proses melalui ombud
— individu di luar rantai komando normal yang bertindak sebagai independen
pemecah masalah bagi manajemen dan karyawan. Di sejumlah perusahaan besar
dan menengah, ombud telah secara efektif menangani keluhan tentang perlakuan
tidak adil, konflik karyawan / pengawas, dan masalah perilaku tempat kerja lainnya.
Ombuds menangani keluhan karyawan dan beroperasi dengan tingkat kerahasiaan
yang tinggi. Setiap tindak lanjut untuk menyelesaikan masalah sering kali ditangani
secara informal, kecuali ketika situasinya termasuk tindakan ilegal yang tidak biasa
atau signifikan.
Mengelola Isu Ketenagakerjaan dan Masalah Hak Karyawan
Karyawan yang bergabung dengan organisasi di Amerika Serikat membawa
serta hak-hak tertentu, termasuk kebebasan berbicara, proses hukum, dan
perlindungan terhadap pencarian dan penyitaan yang tidak masuk akal. Meskipun
Konstitusi A.S. memberi hak-hak ini dan lainnya kepada warga negara, selama
bertahun-tahun, undang-undang dan keputusan pengadilan telah mengidentifikasi
batasan pada mereka di tempat kerja. Secara global, hukum dan kebijakan berbeda-
beda, yang berarti lebih banyak masalah bagi pengusaha dengan pekerja asing dan
pekerja lokal di berbagai negara. Misalnya, seorang karyawan yang menyuarakan
ancaman terhadap karyawan lain dapat menghadapi tindakan disipliner oleh majikan
tanpa kebebasan berbicara karyawan dilanggar.
Menyeimbangkan hak-hak pengusaha dan karyawan adalah masalah SDM
yang berkembang karena lebih banyak kasus hukum dan pengadilan dan
memperluas tenaga kerja global. Pengusaha memiliki hak yang sah dan kebutuhan
untuk memastikan bahwa karyawan melakukan pekerjaan mereka dan bekerja di
lingkungan yang aman, sementara karyawan mengharapkan hak-hak mereka, baik
di tempat kerja maupun di luar pekerjaan, dilindungi.
Hak privasi didefinisikan dalam istilah hukum sebagai kebebasan individu dari
intrusi yang tidak sah dan tidak masuk akal ke dalam urusan pribadi. Meskipun hak
privasi tidak secara spesifik diidentifikasi dalam Konstitusi A.S., sejumlah kasus
Mahkamah Agung A.S. di masa lalu telah menetapkan bahwa hak semacam itu
harus dipertimbangkan. Juga, beberapa negara telah memberlakukan undang-
undang privasi hak-atas. Ruang lingkup masalah privasi juga ada di negara lain.
Peningkatan dramatis dalam komunikasi Internet, twitter, komputer khusus,
dan sistem telekomunikasi mengubah banyak tempat kerja. Itulah sebabnya memiliki
budaya SDM yang menggabungkan privasi sebagai komponen kunci adalah penting.
Penggunaan item teknologi oleh pemberi kerja untuk memantau tindakan karyawan
memperkuat kekhawatiran bahwa hak privasi karyawan terancam.

Hak Privasi dan Arsip Karyawan

Sebagai hasil dari keprihatinan tentang melindungi hak privasi individu di
Amerika Serikat, Undang-Undang Privasi 1974 disahkan. Ini termasuk ketentuan
yang mempengaruhi sistem pencatatan SDM. Hukum ini berlaku hanya kepada
agen-agen federal dan organisasi yang menyediakan layanan kepada pemerintah
federal. Namun, undang-undang negara bagian yang serupa, yang cakupannya
agak lebih luas, juga telah disahkan. Sebagian besar, negara bagian daripada
hukum federal mengatur pengusaha swasta tentang masalah ini. Di sebagian besar
negara, karyawan sektor publik diizinkan mengakses file mereka lebih banyak
daripada karyawan sektor swasta.
Catatan Medis Karyawan
Praktik pencatatan dan retensi telah di pengaruhi oleh ketentuan berikut
dalam Undang-undang Disabilitas Amerika (ADA):
“Informasi dari semua pemeriksaan dan permintaan medis harus disimpan
terpisah dari arsip personel umum sebagai catatan medis rahasia terpisah
yang hanya tersedia dalam kondisi terbatas yang ditentukan dalam ADA.”

Sebagaimana ditafsirkan oleh pengacara dan praktisi SDM, ketentuan ini

mensyaratkan bahwa semua informasi terkait medis dijaga secara terpisah dari file
rahasia lainnya. Undang-undang Portabilitas Asuransi Kesehatan dan Akuntabilitas
juga berisi peraturan yang dirancang untuk melindungi privasi catatan medis
karyawan. File elektronik biasa dan rahasia harus dipertimbangkan. Sebagai hasil
dari semua pembatasan hukum, banyak pengusaha telah membuat beberapa file
terpisah pada setiap karyawan.

Keamanan Catatan Karyawan

Penting bahwa pembatasan akses khusus dan prosedur keamanan untuk
catatan karyawan dibuat. Pembatasan dan prosedur ini dirancang untuk melindungi
privasi karyawan dan melindungi majikan dari kemungkinan tanggung jawab atas
pengungkapan informasi pribadi yang tidak patut. Misalnya, pelanggaran keamanan
dapat terjadi melalui catatan pemberi kerja mengenai data Jaminan Sosial, alamat
rumah, dan detail keluarga karyawan, terutama dengan cara elektronik.
Sebuah peraturan hukum yang disebut Undang-Undang Perlindungan Data
mewajibkan pengusaha untuk selalu memperbarui data kepegawaian dan hanya
menyimpan perincian yang diperlukan. Berikut pedoman yang ditawarkan mengenai
akses majikan dan penyimpanan catatan karyawan:
 Batasi akses ke catatan ke sejumlah individu.
 Gunakan kata sandi rahasia untuk mengakses catatan karyawan di berbagai
basis data SDM.
 Menyiapkan file terpisah dan database terbatas untuk informasi karyawan
yang sensitif.
 Memberitahu karyawan tentang jenis data apa yang disimpan.
 Bersihkan catatan karyawan dari data yang sudah usang.
 Lepaskan informasi karyawan hanya dengan persetujuan karyawan.
File dan catatan personil biasanya harus disimpan selama tiga tahun. Namun,
berbagai jenis catatan harus dipelihara untuk periode waktu yang lebih pendek atau
lebih lama berdasarkan berbagai standar hukum dan peraturan.
Catatan Elektronik kekhawatiran yang semakin meningkat tentang
bagaimana catatan elektronik di pelihara dan diamankan, mengingat perubahan
dalam perangkat lunak, email, dan teknologi lainnya. Diperkirakan lebih dari 200
miliar email perusahaan dikirim setiap hari. Banyak dari email ini mungkin
berhubungan dengan beberapa aspek catatan elektronik dan tindakan pekerja. Oleh
karena itu, pengusaha harus membuat kebijakan catatan elektronik untuk
memastikan kepatuhan hukum dan untuk menghindari pelanggaran hak-hak pribadi
individu.
Hak Berbicara Karyawan
Hak individu untuk kebebasan berbicara dilindungi oleh Konstitusi A.S. Namun,
kebebasan itu bukan kebebasan yang tidak terbatas di tempat kerja. Tiga area di
mana kebebasan berbicara karyawan telah bertabrakan dengan batasan pengusaha
adalah pandangan kontroversial, pelapor pelanggaran, dan penggunaan Internet
dan teknologi lainnya.
Advokasi Karyawan dari Pandangan Kontroversial Pertanyaan kebebasan
berbicara muncul mengenai hak karyawan untuk mengadvokasi sudut pandang
kontroversial di tempat kerja. Banyak contoh dapat dikutip. Misalnya, dapatkah
seorang karyawan perusahaan tembakau bergabung dalam demonstrasi antirokok di
luar pekerjaan? Bisakah seorang karyawan yang tidak puas di perusahaan yang
tidak berserikat mengenakan lencana serikat di atas topi di tempat kerja? Dalam
satu kasus AS, keputusan pengadilan memutuskan terhadap pekerja kulit putih yang
memajang bendera Konfederasi di kotak peralatannya, yang menyinggung beberapa
karyawan Afrika-Amerika. Pengadilan mengatakan bahwa hak kebebasan berbicara
pekerja tidak dilanggar ketika majikan memecatnya karena menolak untuk melepas
bendera. Dalam situasi seperti ini, pengusaha harus mengikuti prosedur proses
hukum dan menunjukkan bahwa tindakan disipliner yang diambil terhadap karyawan
dapat dibenarkan dengan alasan terkait pekerjaan.
Namun, hanya karena majikan mungkin dapat menghukum rasa malu publik,
haruskah ia melakukannya? Mungkin tidak — ini adalah jenis kegiatan manajemen
yang mungkin dipandang oleh karyawan sebagai reaksi berlebihan oleh majikan. Ini
dapat menyebabkan karyawan lain pergi, atau setidaknya untuk tidak menghormati
majikan. Cara terbaik untuk menangani masalah ini adalah dengan memperjelas
batasan dan harapan melalui kebijakan yang menjabarkannya dan untuk memiliki
perjanjian privasi nondisclosure yang ditandatangani.
Whistle Blowing dan Sarbanes-Oxley
orang-orang yang melaporkan kesalahan nyata atau yang dianggap dilakukan
oleh majikan mereka disebut whistle blower. Alasan mengapa orang melaporkan
tindakan yang mereka tanyakan bervariasi dan sering bersifat individu. Banyak
insiden whistle-blowing yang terkenal telah terjadi dalam beberapa tahun terakhir di
perusahaan-perusahaan seperti Enron, Adelphia Communications, dan WorldCom.
Juga, sejumlah pekerja pemerintah telah mengajukan pengaduan karena tindakan
bos mereka, yang kemudian menyebabkan pembalasan. Seorang agen FBI
mengajukan gugatan whistle-blowing setelah pengaduannya tentang aturan
penyadapan dilanggar menyebabkan pengunduran dirinya.
Namun, whistle blower cenderung kehilangan pekerjaan mereka di pekerjaan
publik daripada di pekerjaan swasta, karena sebagian besar sistem layanan sipil
mengikuti aturan yang melindungi whistle blower. Amandemen federal AS 2009
mengatakan bahwa bagi pengusaha swasta untuk menerima dana stimulus federal,
mereka harus memiliki peraturan yang sama dengan pemerintah federal. Namun,
tidak stimulus federal, mereka harus memiliki peraturan yang sama dengan
pemerintah federal. 25 Namun, tidak stimulus federal, mereka harus memiliki
peraturan yang sama dengan pemerintah federal. 25 Namun, tidak ada undang-
undang yang komprehensif yang sepenuhnya melindungi hak kebebasan berbicara
bagi karyawan publik maupun swasta.
Budaya organisasi sering mempengaruhi sejauh mana karyawan melaporkan
tindakan yang tidak pantas atau ilegal secara internal atau menggunakan kontak
luar. Pengusaha perlu menjawab dua pertanyaan kunci sehubungan dengan whistle
blowing: (1) Kapan karyawan memiliki hak untuk berbicara dengan perlindungan dari
retribusi? (2) Kapan karyawan melanggar kerahasiaan pekerjaan mereka dengan
berbicara? Meskipun jawabannya mungkin sulit untuk ditentukan, pembalasan
terhadap whistle blower jelas tidak diizinkan. Juga, whistle blowing dapat terlihat
menunjukkan kurangnya kesetiaan dari seorang karyawan, meskipun itu mungkin
bukan interpretasi yang benar.
Undang-undang Sarbanes Oxley dimaksudkan untuk memperbaiki
pelanggaran etika perusahaan. Ini menambah perlindungan untuk whistle blowers.
Tetapi ketentuan anti pembalasan hanya mencakup keluhan yang dibuat untuk
entitas tertentu, seperti manajer / eksekutif dan peraturan federal atau lembaga
penegak hukum.
Masalah Etis SDM di Blog
"Blog," atau log Web, menyediakan cara mudah bagi orang untuk mengirim
pendapat atau pandangan tentang subjek apa pun termasuk pekerjaan, bos,
perusahaan, produk perusahaan, dan orang-orang di tempat kerja. Blog juga dapat
dibuat oleh orang luar, dan publisitas positif dan negatif dapat menjadi hasilnya. Wal-
Mart, McDonalds, dan banyak perusahaan lain telah mengalami situasi ini.
Penggunaan utama blog untuk pemberi kerja adalah memberikan informasi
kepada karyawan tentang kegiatan, kebijakan, dan praktik dalam organisasi.
Dengan demikian, komunikasi dari departemen SDM dan lainnya, serta dari
karyawan individu, dapat disampaikan secara efisien dan efektif. Namun,
penyalahgunaan oleh karyawan dapat menyebabkan tindakan disipliner dan bahkan
pemutusan hubungan kerja.
Karena kebijakan SDM di blog mungkin tidak dibuat atau mutakhir, masalah
etika dapat terjadi di blog yang bersifat pribadi dan tidak terkait pekerjaan, serta di
blog yang terkait dengan pekerjaan. Sebagai contoh, seorang karyawan dapat
mengkomunikasikan informasi yang tidak berbahaya tentang teman dan anggota
keluarga, serta karyawan lainnya.
Blog yang berhubungan dengan pekerjaan dapat menjadi manajer yang
berguna atau menghina dan rekan kerja. Namun, kedua jenis ini dapat diidentifikasi
sebagai pelanggaran terhadap kebijakan pemberi kerja dan mengarah pada
pemecatan pekerja.
Sebuah studi penelitian tentang pemutusan hubungan kerja untuk kedua jenis
komentar blog meneliti bagaimana mahasiswa dan pekerja lapangan memandang
pemutusan hubungan kerja semacam itu. Hasil penelitian mengidentifikasi bahwa
orang-orang yang disurvei melihat orang-orang untuk tindakan blog berbahaya, tidak
berbahaya sebagai tidak pantas dan menciptakan masalah etika organisasi. Namun,
mereka memandang pemutusan hubungan kerja dengan komentar blog negatif
terkait pekerjaan lebih tepat.
Konsekuensinya, eksekutif dan profesional SDM disarankan untuk
menetapkan dan mengomunikasikan persyaratan etis tentang blogging. Melatih
semua manajer dan karyawan tentang persyaratan SDM tersebut harus
berkelanjutan, bukan hanya terjadi sekali saja. Jika upaya SDM di blog dilakukan
dengan baik, moral dan perilaku karyawan dapat ditingkatkan.
Technology and Employer/Employee Issues
Luas pertumbuhan penggunaan teknologi oleh pengusaha dan karyawan
terus menciptakan masalah baru untuk diatasi. Penggunaan teknologi seperti twitter,
wiki, jejaring sosial, dan blog membutuhkan perhatian dari para pengusaha.
Misalnya, masalah etika seputar blog dan bagaimana mereka dapat mengarah ke
penghentian disorot dalam HR Online.

Memantau Komunikasi Elektronik

Pengusaha memiliki hak untuk memantau apa yang dikatakan dan dikirim
melalui Internet dan sistem voicemail mereka, terlepas dari kekhawatiran karyawan
tentang kebebasan berbicara. Kemajuan teknologi informasi dan telekomunikasi
telah menjadi masalah utama perusahaan mengenai privasi karyawan dan tempat
kerja. Misalnya, penggunaan e-mail meningkat setiap hari, bersama dengan
kewajiban pengusaha jika mereka secara tidak layak memantau atau memeriksa
komunikasi elektronik karyawan. Banyak pengusaha memiliki perangkat lunak
khusus yang dapat mengambil kembali e-mail karyawan. Banyak pengusaha
memiliki perangkat lunak khusus yang dapat mengambil kembali e-mail karyawan.
28 Banyak pengusaha memiliki perangkat lunak khusus yang dapat mengambil
kembali e-mail komunikasi elektronik yang dihapus, dan beberapa bahkan merekam
setiap penekanan tombol yang dilakukan pada komputer mereka.
Ada tindakan yang direkomendasikan bagi pengusaha untuk diambil saat
memantau teknologi. Pengusaha harus memantau hanya untuk tujuan bisnis dan
menegakkan kebijakan secara ketat. Sebagai contoh, satu masalah adalah bahwa
kebanyakan orang mengekspresikan diri mereka lebih santai di email daripada di
memo resmi. Kecenderungan ini dapat menyebabkan kecerobohan, rasis, seksis,
atau memfitnah. Kasus-kasus pengadilan telah dibawa oleh lelucon yang diteruskan
melalui email yang berisi kata-kata tidak senonoh atau nada rasis. Masalah lain
adalah bahwa pesan elektronik dapat dikirim dengan cepat ke beberapa penerima
(dan terkadang tidak disengaja). Juga, pesan dapat disimpan, dan seringkali kasus
hukum bergantung pada pengambilan pesan.
Kebijakan SDM Tentang Komunikasi Elektronik
Mengingat semua waktu dan upaya yang dihabiskan karyawan untuk
teknologi melalui pekerjaan dan tindakan pribadi, penting bagi profesional SDM
untuk memberikan panduan kepada eksekutif, manajer, dan karyawan. Beberapa
area di mana kebijakan SDM perlu dibuat dapat mencakup yang berikut:
 Membangun sistem keamanan dan pesan suara.
 Mengomunikasikan bahwa majikan akan berusaha memantau keamanan,
tetapi mungkin tidak dijamin sepenuhnya.
 Membatasi penggunaan catatan karyawan untuk beberapa individu
Mengkomunikasikan kebijakan komunikasi elektronik kepada karyawan,
menegakkannya dengan memantau penggunaan Internet karyawan, dan
mendisiplinkan pelanggar adalah cara yang digunakan oleh pengusaha untuk
memastikan bahwa Internet digunakan dengan tepat. Upaya ini diperlukan karena
baik pengawas maupun karyawan dapat terlibat dalam pelanggaran kebijakan dan
praktik pemantauan elektronik.
Pengusaha juga dapat berusaha untuk menjaga terhadap beberapa karyawan
yang mengakses situs-situs porno atau lainnya yang dapat menimbulkan masalah
bagi pemberi kerja. Jika investigasi penegak hukum menemukan bukti akses
semacam itu, pengusaha dapat dituduh membantu dan bersekongkol dengan
perilaku ilegal. Banyak pengusaha membeli perangkat lunak yang melacak situs web
yang diakses oleh karyawan, dan beberapa majikan menggunakan program
perangkat lunak untuk memblokir situs web tertentu yang tidak pantas untuk
penggunaan bisnis.

Hak Karyawan dan Masalah Perilaku Pribadi

Bidang lain yang harus diperhatikan pemberi kerja adalah perilaku pribadi
karyawan. Perilaku pribadi di dalam atau di luar pekerjaan bisa menjadi masalah.
Perilaku pribadi di dalam atau di luar pekerjaan bisa menjadi masalah. Misalnya, jika
seorang majikan menyelidiki tuduhan pekerjaan yang melanggar hukum,
pelanggaran terhadap klaim privasi dapat terjadi. Di sisi lain, kegagalan untuk
melakukan uji tuntas dapat membahayakan tindakan disipliner yang harus diambil
oleh pemberi kerja. Beberapa masalah yang lebih umum di bidang ini dibahas
selanjutnya.
Meninjau Perilaku Tidak Biasa
Pengusaha dapat memutuskan untuk meninjau perilaku yang tidak biasa oleh
karyawan baik di dalam maupun di luar pekerjaan. Misalnya, jika seorang karyawan
tiba-tiba mengenakan banyak pakaian baru dan menghabiskan banyak uang,
pertanyaan tentang alasan mengapa dan sumber daya yang digunakan mungkin
diperlukan. Masalah lain adalah "penindasan tenaga kerja," yang dibahas dalam
kasus akhir bab ini.
Organisasi dan SDM juga harus berurusan dengan tindakan tidak pantas
seperti karyawan atau manajer yang marah, menghina, atau sangat kasar kepada
pelanggan, pemasok, atau karyawan pada tingkat yang berbeda. Bahkan lelucon
atau komentar yang tidak pengertian dapat membuat masalah. Untuk menanggapi
tindakan tersebut, manajer dan profesional SDM harus mengidentifikasi perilaku dan
kegiatan yang dapat diterima dan yang tidak dapat diterima. Bertemu secara pribadi
dengan orang-orang untuk membahas masalah dan mendapatkan umpan balik yang
juga bermanfaat. Mendokumentasikan tindakan seperti itu dalam catatan pengawas
SDM juga direkomendasikan.
Keterbatasan Berpakaian dan Penampilan Tubuh
Pengusaha telah membatasi pakaian dan penampilan karyawan dalam
beberapa situasi, termasuk barang-barang seperti tato yang terlihat, pakaian dan
aksesori tertentu, dan tindikan badan. banyak manajer memiliki kebijakan
berpakaian tidak tertulis, tetapi secara hukum direkomendasikan bahwa perusahaan
telah menulis kebijakan dan kode pakaian dan penampilan. Kuncinya adalah
memberikan pemberitahuan yang memadai kepada karyawan dan manajer, dan
untuk menjawab kekhawatiran mereka sebelum kode pakaian dan penampilan
diterapkan.
Salah satu industri di mana pakaian dan kode penampilan dan kebijakan itu
penting adalah industri ritel. Misalnya, sebuah perusahaan pizza di New Mexico
melarang tato yang terlihat dan banyak jenis tindik badan. Namun, pengusaha harus
berhati-hati agar aturan tersebut tidak mendiskriminasi perempuan, ras dan etnis
minoritas, penyandang cacat, atau individu beragama. Masalah penampilan dapat
menjadi subjek kebijakan yang memengaruhi hak-hak karyawan jika terkait dengan
pekerjaan.

Perilaku di Luar Pekerjaan

Tambahan masalah hak karyawan yang menyangkut masalah pribadi tentang
perilaku di luar pekerjaan. Pengusaha menghadapi kesulitan khusus dalam
menetapkan "alasan yang adil" untuk mendisiplinkan karyawan karena perilaku di
luar pekerjaan mereka. Sebagian besar orang percaya bahwa seorang majikan tidak
boleh mengendalikan kehidupan karyawannya di luar pekerjaan kecuali dalam kasus
konsekuensi terkait pekerjaan yang jelas. Misalnya, dapatkah karyawan didisiplinkan
karena minum atau menggunakan tembakau atau obat-obatan pada saat mereka
tidak berada di tempat kerja? Atau, apa yang harus dilakukan majikan jika seorang
karyawan adalah waria yang diakui, anggota kelompok lingkungan aktivis, pemimpin
dalam kelompok rasis, atau penari eksotis di akhir pekan? Dalam beberapa kasus,
jawabannya harus "tidak ada"; dalam kasus lain, tindakan harus diambil.
Ini hanya beberapa contoh di mana hak-hak karyawan dan perilaku pribadi
dapat bertentangan dengan harapan majikan. Tidak ada undang-undang yang
mengatakan bahwa majikan tidak dapat mendiskriminasi perilaku di luar pekerjaan,
tetapi masyarakat memiliki keraguan tentang majikan yang mengganggu kehidupan
pribadi. Tes lakmus ialah apakah perilaku karyawan yang tidak berada di tempat
kerja membuat perusahaan dalam bahaya hukum atau finansial

Menyeimbangkan Keamanan Pengusaha dan Hak Karyawan

Menyeimbangkan hak pemberi kerja dan karyawan menjadi lebih sulit. Di satu
sisi, pengusaha memiliki kebutuhan yang sah untuk memastikan bahwa karyawan
melakukan pekerjaannya dengan baik di lingkungan yang aman. Di sisi lain,
karyawan mengharapkan hak-hak yang mereka miliki di tempat kerja dan jauh dari
pekerjaan untuk dilindungi. Pemantauan e-mail dan voicemail merupakan sesuatu
yang lumrah dan merupakan satu-satunya cara pengusaha untuk mengawasi
tempat kerja. Teknologi memberi karyawan yang meninggalkan perusahaan
kesempatan untuk mengambil banyak rahasia atau data perusahaan yang berharga.
Untuk alasan ini (dan yang lainnya juga), pemantauan di tempat kerja telah
meningkat.

Pemantauan Tempat Kerja

Di Amerika Serikat, hak perlindungan dari pencarian dan penyitaan yang tidak
masuk akal hanya melindungi individu dari aktivitas pemerintah saja. Dengan
demikian, karyawan pengusaha sector swasta dapat dipantau, diamati, dan dicari di
tempat kerja oleh perwakilan majikan. Beberapa keputusan pengadilan telah
menegaskan kembali prinsip bahwa baik sektor swasta dan pengusaha pemerintah
dapat mencari meja, file, loker, dan file komputer tanpa surat perintah
penggeledahan jika mereka percaya bahwa aturan kerja telah dilanggar. Juga,
serangan teroris pada 11 September 2001, menyebabkan diberlakukannya Undang-
Undang Patriot AS, yang memperluas undang-undang untuk memungkinkan
penyelidik pemerintah terlibat dalam pemantauan yang lebih luas terhadap individu,
termasuk di tempat kerja, untuk melindungi keamanan nasional.

Melakukan Pengawasan Video di Tempat Kerja

Banyak majikan telah memasang sistem pengawasan video di tempat kerja.
Beberapa pengusaha menggunakan sistem ini untuk memastikan keamanan
karyawan, seperti di tempat parkir, garasi, dan area eksterior yang remang-remang.
Pengusaha lain telah memasangnya di lantai penjualan ritel dan di area produksi,
suku cadang dan ruang inventaris, serta lobi. Ketika pengawasan video diperluas ke
toilet karyawan, ruang ganti, dan area pribadi lainnya, hak majikan dan privasi
karyawan bertabrakan. Penting bagi pengusaha untuk mengembangkan kebijakan
pengawasan video, memberi tahu karyawan tentang kebijakan tersebut, melakukan
pengawasan hanya untuk tujuan bisnis yang sah, dan secara ketat membatasi
mereka yang melihat hasil pengawasan.
Memantau Kinerja Karyawan
Aktivitas karyawan dapat dimonitor untuk mengukur kinerja, memastikan
kualitas kinerja dan layanan pelanggan, memeriksa pencurian, atau menegakkan
aturan atau hukum perusahaan. Kekhawatiran yang umum terjadi di tempat kerja
yang dipantau biasanya tidak terpusat pada apakah pemantauan harus digunakan,
tetapi tentang bagaimana pemantauan itu harus dilakukan, bagaimana informasi itu
harus digunakan, dan bagaimana umpan balik harus dikomunikasikan kepada
karyawan.
Minimal, pengusaha harus mendapatkan formulir persetujuan karyawan yang
ditandatangani yang menunjukkan bahwa kinerja akan dipantau secara teratur dan
panggilan telepon akan direkam secara teratur. Juga, direkomendasikan bahwa
pengusaha memberikan umpan balik kepada karyawan tentang hasil pemantauan
untuk membantu karyawan meningkatkan kinerja mereka dan memuji mereka untuk
kinerja yang baik. Misalnya, salah satu pusat reservasi hotel besar memungkinkan
karyawan untuk mendengarkan panggilan layanan pelanggan mereka dan menilai
kinerja mereka sendiri. Kemudian, karyawan bertemu dengan pengawas mereka
untuk membahas masalah kinerja positif dan negatif.

Investigasi Pengusaha
Bidang lain yang menjadi perhatian terkait hak-hak karyawan melibatkan
investigasi di tempat kerja. Konstitusi AS melindungi karyawan sektor publik di
bidang proses hukum, pencarian dan penyitaan, dan privasi di tempat kerja, tetapi
karyawan sektor swasta tidak dilindungi. Baik di dalam atau di luar pekerjaan,
perilaku karyawan yang tidak etis atau ilegal dapat menjadi masalah serius bagi
organisasi. Kesalahan karyawan dapat mencakup penggunaan obat terlarang,
pemalsuan dokumen, penyalahgunaan dana perusahaan, pengungkapan rahasia
organisasi, kekerasan di tempat kerja, pelecehan karyawan, dan pencurian.

Melakukan Investigasi Terkait Pekerjaan

Investigasi di tempat kerja dapat dilakukan oleh personel internal ataupun
eksternal. Seringkali, staf SDM dan personel keamanan perusahaan memimpin
penyelidikan internal. Hingga baru-baru ini, penggunaan penyelidik luar — polisi,
penyelidik swasta, pengacara, atau lainnya — dibatasi oleh Undang-Undang
Pelaporan Kredit yang Adil. Namun, pengesahan UU Transaksi Kredit yang Adil dan
Akurat (FACT) mengubah situasi. Di bawah FACT, pengusaha dapat
mempekerjakan penyelidik luar tanpa terlebih dahulu memberi tahu orang-orang
yang diselidiki atau mendapatkan izin mereka.
Investigasi di tempat kerja sering dilakukan dengan menggunakan teknologi.
Cara tersebut memungkinkan pengusaha untuk meninjau email, mengakses log
komputer, melakukan video pengawasan, dan gunakan taktik investigasi lainnya.
Saat menggunakan rekaman audio, penyadapan, dan metode elektronik lainnya,
perhatian harus diberikan untuk menghindari pelanggaran privasi dan peraturan
hukum.

Pencurian Karyawan
Masalah yang dihadapi oleh pengusaha adalah pencurian karyawan atas
properti dan rahasia vital perusahaan. Pencurian kerah putih melalui penggelapan,
menerima suap, dan mencuri properti perusahaan juga menjadi perhatian. Jika
budaya organisasi mendorong atau memungkinkan perilaku yang dipertanyakan,
maka karyawan lebih cenderung melihat pencurian sebagai hal yang dapat diterima.
Pencurian karyawan dan pelanggaran tempat kerja lainnya dapat diatasi
dengan menggunakan sejumlah metode. Metode umum dapat mencakup melakukan
penyelidikan sebelum merekrut, menggunakan skrining pelamar, dan melakukan
investigasi latar belakang. Setelah dipekerjakan, pemantauan di tempat kerja dapat
meninjau perilaku yang tidak biasa, seperti yang disebutkan sebelumnya. Tes
kejujuran dan poligraf dapat digunakan sebelum dan sesudah seseorang
dipekerjakan.

Tes Kejujuran dan Poligraf

Tes kejujuran pensil dan kertas adalah alternatif untuk pengujian poligraf,
sebagaimana disebutkan dalam Bab 7. Tes-tes ini digunakan secara luas,
khususnya di industri ritel dan lainnya. Lebih dari dua lusin variasi tersedia. Namun,
penggunaannya telah ditantang dengan sukses dalam beberapa keputusan
pengadilan.
Untuk karyawan saat ini, pengujian poligraf (dilakukan dengan detektor
kebohongan) digunakan oleh beberapa organisasi. Undang-Undang Perlindungan
Poligraf Karyawan melarang penggunaan poligraf untuk sebagian besar penyaringan
pra-kerja dan juga mengharuskan karyawan untuk:
 Diberitahu tentang hak mereka untuk menolak mengikuti ujian poligraf.
 Diijinkan untuk menghentikan ujian kapan saja.
 Tidak dibatalkan karena mereka menolak untuk mengikuti tes poligraf atau
semata-mata karena hasil ujian.

Penyalahgunaan Zat dan Pengujian Narkoba

Penyalahgunaan dan pengujian narkoba oleh karyawan telah mendapatkan
banyak perhatian. Kepedulian tentang penyalahgunaan zat di tempat kerja sudah
tepat, mengingat bahwa tingkat ketidakhadiran, tingkat kecelakaan / kerusakan, dan
pencurian / penipuan lebih tinggi bagi pekerja yang menggunakan bahan ilegal atau
menyalahgunakan bahan hukum seperti narkoba dan alkohol. Perkiraan oleh Kantor
Kebijakan Pengendalian Narkoba Nasional A.S. adalah bahwa sekitar 8% karyawan
adalah penyalahguna narkoba, dan orang-orang itu secara signifikan membuat lebih
banyak klaim kompensasi medis dan pekerja. Gambar 15-6 mengidentifikasi
beberapa efek keuangan dari penyalahgunaan zat. Cara untuk mengatasi masalah
penyalahgunaan zat dibahas di Bab 14. Hak-hak karyawan yang berkaitan dengan
cara-cara tersebut dibahas dalam bagian berikut.

Undang-undang Tempat Kerja Bebas Narkoba Tahun 1988

Mahkamah Agung A.S. memutuskan bahwa rencana pengujian obat tertentu
tidak melanggar Konstitusi. Program Pengusaha swasta diatur terutama oleh
undang-undang negara bagian, yang bisa menjadi hal-hal membingungkan.
Undang-Undang Tempat Kerja Bebas Narkoba tahun 1988 mengharuskan
kontraktor pemerintah untuk mengambil langkah-langkah untuk menghilangkan
penggunaan narkoba oleh karyawan. Kegagalan untuk melakukannya dapat
menyebabkan pemutusan kontrak. Tembakau dan alkohol tidak memenuhi syarat
sebagai zat yang dikendalikan berdasarkan undang-undang, dan penggunaan obat
di luar pekerjaan tidak termasuk. Selain itu, Departemen Transportasi A.S.
mensyaratkan pengujian berkala terhadap pengemudi truk dan bus, kru kereta api,
karyawan angkutan massal, pilot dan mekanik maskapai penerbangan, pekerja
saluran pipa, dan pelaut berlisensi.

Pengujian Narkoba dan Hak Karyawan

Kecuali jika hukum federal, negara bagian, atau lokal melarang pengujian,
pengusaha memiliki hak untuk mewajibkan pelamar atau karyawan untuk tunduk
pada tes narkoba. Undang-undang tentang pengujian narkoba bervariasi secara
global, karena berbagai peraturan di berbagai negara. Tes obat Pra-
Ketenagakerjaan banyak digunakan. Ketika pengusaha melakukan tes narkoba
terhadap karyawan saat ini, mereka biasanya menggunakan salah satu dari tiga
kebijakan: (1) pengujian acak semua orang pada interval berkala, (2) menguji hanya
dalam kasus kemungkinan penyebabnya, atau (3) pengujian setelah kejadian.
Sarana pengujian antara lain termasuk urinalisis dan pengujian rambut.
Jika pengujian dilakukan untuk kemungkinan penyebab, itu harus didasarkan
pada perilaku yang berhubungan dengan kinerja, seperti ketidakhadiran yang
berlebihan atau berkurangnya produktivitas, dan bukan hanya penggunaan zat itu
sendiri. Dari sudut pandang kebijakan, paling tepat untuk menguji obat ketika kondisi
berikut ada:
 Konsekuensi yang terkait dengan pekerjaan dari pelecehan itu cukup parah
sehingga melebihi masalah privasi.
 Tersedia prosedur pengujian yang akurat.
 Diperoleh persetujuan tertulis dari karyawan.
 Hasil diperlakukan secara rahasia, seperti halnya catatan medis.
 Pengusaha menawarkan program obat terlengkap, termasuk program
bantuan karyawan.
Pengusaha memenangkan banyak kasus pengujian narkoba di pengadilan,
termasuk kasus di mana seseorang telah diberhentikan karena melanggar ketentuan
kebijakan narkoba. Misalnya seorang kondektur kereta yang minum obat resep di
berhentikan karena tidak memberikan rincian yan akurat dalam skrining medis
sebagai bagian dari kebijakan narkoba perusahaan. Namun, tidak semua
pengusaha terpikat dengan pengujian narkoba, dan beberapa mengklaim tingkat
pengujian menurun karena tidak menunjukkan pengembalian investasi yang dapat
dibuktikan. Juga, pengujian narkoba untuk pengusaha tertentu dapat membatasi
perekrutan jumlah karyawan baru yang mencukupi, pengusaha dapat menguji
kembali kebijakan narkoba mereka.

Kebijakan, Prosedur, dan Peraturan SDM

Kebijakan, prosedur, dan aturan SDM sangat memengaruhi hak-hak
karyawan (baru saja dibahas) dan disiplin (dibahas selanjutnya). Di mana ada pilihan
di antara tindakan, kebijakan bertindak sebagai pedoman umum yang membantu
memfokuskan tindakan organisasi tersebut. Kebijakan bersifat umum, sedangkan
prosedur dan aturan khusus untuk situasi tersebut. Peran penting dari ketiganya
mengharuskan mereka ditinjau secara teratur.
 Prosedur memberikan metode kebiasaan dalam menangani kegiatan dan
lebih spesifik daripada kebijakan. Misalnya, suatu kebijakan dapat menyatakan
bahwa karyawan akan diberikan liburan sesuai dengan masa kerja, dan prosedur
menetapkan metode khusus untuk mengotorisasi waktu liburan tanpa mengganggu
pekerjaan.
Aturan adalah pedoman khusus yang mengatur dan membatasi perilaku
individu. Mereka mirip dengan prosedur di mana mereka memandu tindakan dan
biasanya tidak mengizinkan kebijaksanaan dalam aplikasi mereka. Aturan
mencerminkan keputusan manajemen bahwa tindakan diambil — atau tidak diambil
— dalam situasi tertentu, dan aturan tersebut memberikan pedoman perilaku yang
lebih spesifik daripada kebijakan. Aturan tertentu mungkin dilanggar lebih dari yang
lain, dan pelanggaran dapat terjadi lebih sering jika kinerja individu dan organisasi
tidak seperti yang diharapkan. Contoh aturan bahwa mungkin hari libur mungkin
tidak dijadwalkan sehari sebelum atau setelah liburan.
Mungkin lebih dari bagian organisasi lainnya, fungsi SDM membutuhkan
kebijakan, prosedur, dan aturan. Orang-orang bereaksi keras terhadap perlakuan
yang berbeda mengenai waktu istirahat, pembayaran, waktu liburan, disiplin, dan
faktor-faktor lainnya. Pengusaha baru dan kecil sering memulai tanpa banyak
masalah dari SDM, ini didefinisikan dengan baik. Tetapi ketika mereka tumbuh,
masalah menjadi lebih kompleks, dengan keputusan kebijakan dibuat seperlunya.
Tak lama kemudian, ketidakkonsistenan dan keluhan yang dihasilkan dari karyawan
membawa perlunya kebijakan, prosedur, dan aturan yang jelas yang berlaku untuk
semua orang. Karena itu, penting agar kebijakan SDM konsisten, tetapi juga
memungkinkan fleksibilitas dalam persyaratan kebijakan secara keseluruhan.
Diperlukan koordinasi antara unit SDM dan manajer operasi agar kebijakan,
prosedur, dan aturan SDM menjadi efektif. Seperti yang ditunjukkan Gambar 15-7,
manajer adalah pengguna utama dan penegak aturan, prosedur, dan kebijakan, dan
mereka harus menerima beberapa pelatihan dan penjelasan tentang cara
melaksanakannya. Unit SDM mendukung para manajer, meninjau kebijakan dan
aturan disiplin, dan melatih para manajer untuk menggunakannya. Seringkali
kebijakan, prosedur, dan aturan disediakan dalam buku pegangan karyawan.

Buku Pegangan Karyawan

Buku pedoman karyawan dapat menjadi alat penting untuk
mengkomunikasikan informasi tentang budaya tempat kerja, manfaat, kehadiran,
praktik pembayaran, masalah keselamatan, dan disiplin. Buku pegangan kadang-
kadang ditulis dengan cara legalistik formal, tetapi tidak harus. Bahasa yang lebih
umum dapat menjadikan buku pegangan ini sebagai elemen positif. Bahkan
organisasi kecil dapat menyiapkan buku pegangan dengan relatif mudah
menggunakan perangkat lunak komputer yang tersedia dengan sampel kebijakan.
Saat menyiapkan buku pegangan, manajemen harus mempertimbangkan masalah
hukum, keterbacaan, dan penggunaan. Buku Pegangan mungkin berisi banyak
bidang berbeda, tetapi beberapa kebijakan yang umumnya dicakup di dalamnya
mencakup:
 Hak prerogatif sesuka hati.
 Gangguan
 Komunikasi elektronik
 Bayar dan tunjangan
  Disiplin
 Jam kerja

Bahasa Tinjauan Hukum

Seperti disebutkan sebelumnya, satu tren saat ini di pengadilan adalah
menggunakan buku pegangan karyawan terhadap majikan dalam tuntutan hukum
dengan menagih kontrak “tersirat” yang rusak. Kecenderungan ini seharusnya tidak
menghilangkan penggunaan buku pegangan karyawan sebagai cara
mengkomunikasikan kebijakan kepada karyawan. Faktanya, tidak memiliki buku
pegangan karyawan dengan kebijakan SDM dijabarkan dapat membuat organisasi
terbuka untuk litigasi yang mahal dan penyelesaian di luar pengadilan. Pendekatan
yang masuk akal pertama-tama adalah mengembangkan kebijakan SDM dan buku
pegangan karyawan yang baik untuk mengomunikasikannya, dan kemudian
meminta penasehat hukum untuk meninjau bahasa yang terkandung dalam buku
pegangan. Beberapa ahli hukum merekomendasikan bahwa penggunaan kata-kata
hukum secara berlebihan dapat membuat buku pegangan kurang bermanfaat bagi
karyawan. Beberapa rekomendasi meliputi:
 Hilangkan frasa kontroversial. Misalnya, frasa “karyawan tetap” dapat
digunakan untuk menggambarkan seseorang yang telah melewati masa
percobaan. Kata-kata ini dapat menyebabkan perbedaan pendapat tentang
apa yang dimaksud oleh para pihak dengan permanen. Ungkapan yang lebih
tepat adalah "karyawan tetap."
 Gunakan disclaimer. Pengadilan umumnya menjunjung tinggi disclaimer,
tetapi hanya jika mereka secara jelas ditunjukkan dalam buku pegangan.
Untuk memastikan bahwa disclaimer sesuai dan menciptakan citra positif
dalam buku pegangan, mereka harus dilakukan dengan hati-hati. Misalnya,
disclaimer dalam buku pegangan dapat dibaca sebagai berikut:
“Buku pegangan karyawan ini tidak dimaksudkan untuk menjadi kontrak
atau bagian dari perjanjian kontrak antara majikan dan karyawan.
Majikan berhak untuk memodifikasi, menghapus, atau menambah
kebijakan apa pun yang ditetapkan di sini tanpa pemberitahuan dan
berhak untuk memberhentikan seorang karyawan kapan saja dengan
atau tanpa alasan tertentu.”
 Pertahankan buku pegangan saat ini. Banyak majikan hanya menambahkan
materi baru ke buku pegangan daripada menghapus aturan lama yang tidak
dapat diterapkan. Aturan-aturan lama bisa menjadi dasar untuk tuntutan
hukum baru. Konsekuensinya, buku pegangan dan kebijakan SDM harus
ditinjau secara berkala dan direvisi secara teratur.
Untuk mengkomunikasikan dan mendiskusikan informasi SDM, semakin banyak
perusahaan mendistribusikan buku pegangan karyawan secara elektronik
menggunakan intranet, yang memungkinkan karyawan untuk mengakses kebijakan
di buku pegangan karyawan kapan saja. Hal ini juga memungkinkan perubahan
kebijakan dibuat secara elektronik daripada didistribusikan sebagai salinan kertas.

Mengkomunikasikan Informasi SDM

Komunikasi SDM berfokus pada penerimaan dan penyebaran data dan
informasi SDM di seluruh organisasi. Komunikasi ke bawah mengalir dari
manajemen puncak ke seluruh organisasi, memberi tahu karyawan tentang apa dan
akan terjadi dalam organisasi, dan apa harapan dan tujuan manajemen puncak.
Komunikasi ke atas memungkinkan manajer untuk belajar tentang ide, masalah, dan
informasi kebutuhan karyawan.
Organisasi berkomunikasi dengan karyawan melalui publikasi internal dan
media, termasuk surat kabar, majalah perusahaan, buletin organisasi, rekaman
video, posting internet, dan pengumuman email. Apa pun cara formal yang
digunakan, manajer harus berusaha jujur untuk mengkomunikasikan informasi yang
perlu diketahui karyawan. Komunikasi elektronik memungkinkan penyebaran
informasi kebijakan SDM yang lebih tepat waktu dan luas. Tetapi penggunaan online
dapat menimbulkan masalah karena kebijakan mungkin tidak dilihat dengan tepat
oleh manajer dan karyawan.

Absensi Karyawan
Salah satu penerapan utama kebijakan dan praktik SDM oleh pengusaha
terkait dengan karyawan yang absen dari pekerjaan dan tanggung jawab pekerjaan
mereka. Ketidakhadiran adalah kegagalan karyawan untuk melaporkan pekerjaan
sesuai jadwal atau tetap bekerja saat dijadwalkan. Mangkir dari pekerjaan mungkin
tampak seperti hal biasa bagi seorang karyawan. Tetapi jika seorang manajer
membutuhkan 12 orang dalam satu unit untuk menyelesaikan pekerjaannya, dan 4
dari 12 tidak ada dalam banyak waktu, pekerjaan unit tersebut akan berkurang atau
pekerja tambahan harus disewa untuk memberikan hasil. Diperkirakan bahwa
kerugian produktivitas akibat absensi memakan biaya lebih dari $ 70 miliar per tahun
untuk total pengusaha AS, dan satu studi menunjukkan bahwa absensi karyawan
rata-rata sekitar 36% dari gaji perusahaan. Beberapa orang memiliki kekhawatiran
terbatas tentang datang terlambat di tempat kerja, dan keterlambatan dapat terkait
erat dengan ketidakhadiran, seperti yang dijelaskan oleh Perspektif SDM.

Jenis Absensi
Karyawan dapat absen dari pekerjaan atau terlambat karena beberapa
alasan. Jelas, beberapa ketidakhadiran tidak dapat dihindari karena penyakit,
kematian dalam keluarga, dan alasan pribadi lainnya. Meskipun absensi seperti
yang berhubungan dengan kesehatan tidak dapat dihindari dan dimengerti, mereka
bisa sangat mahal. Banyak pengusaha memiliki kebijakan cuti sakit yang
memungkinkan karyawan membayar sejumlah hari tertentu setiap tahun untuk jenis
ketidakhadiran yang tidak disengaja tersebut. Namun, banyak ketidakhadiran dapat
dihindari, atau secara sukarela. Menurut sebuah penelitian, sekitar dua pertiga dari
ketidakhadiran karyawan adalah karena alasan pribadi atau keluarga.
Salah satu masalah adalah bahwa sejumlah karyawan tidak melihat
kekhawatiran nyata tentang absen atau terlambat bekerja karena mereka merasa
bahwa mereka "berhak" untuk beberapa absensi. Di banyak perusahaan, sejumlah
kecil individu bertanggung jawab atas sebagian besar dari total ketidakhadiran
dalam organisasi. Juga, stres dan ketegangan yang terkait dengan pekerjaan
individu dapat menyebabkan absensi.
Apa pun alasannya, pengusaha perlu tahu apakah seseorang akan absen.
Berbagai organisasi telah mengembangkan berbagai cara bagi karyawan untuk
melaporkan ketidakhadiran mereka. Wal-Mart dan lainnya telah membentuk sistem
otomatis di mana karyawan mereka yang akan absen memanggil nomor telepon
khusus. Yang lain memiliki akun email pemberitahuan elektronik khusus. Terlepas
dari metode yang digunakan, pengusaha perlu memiliki kebijakan yang jelas tentang
bagaimana karyawan harus memberi tahu mereka ketika absen terjadi.

Efek Keterlambatan dalam Kerja dan Ketidakhadiran

(HR Perspective)
Keterlambatan, di mana orang melaporkan terlambat untuk bekerja, adalah
bagian dari masalah ketidakhadiran yang ditangani oleh HR. Apakah seorang
karyawan terlambat beberapa menit atau beberapa jam, keterlambatan berarti waktu
jauh dari pekerjaan, dan oleh karena itu mengendalikan keterlambatan adalah
bagian dari mengendalikan absensi.
Beberapa keterlambatan mungkin kurang dapat dikendalikan oleh karyawan,
seperti yang disebabkan oleh masalah lalu lintas seperti keterlambatan transportasi
umum, pembangunan jalan, dan kecelakaan lalu lintas. Namun, banyak karyawan
yang terlambat bekerja karena alasan pribadi, keluarga, atau lainnya. Misalnya, satu
survei menemukan bahwa sekitar seperempat karyawan terlambat karena kurang
tidur malam sebelumnya. Keterlambatan juga mungkin terkait dengan masalah
keluarga, seperti membawa anak-anak ke sekolah atau membantu orang tua atau
saudara yang sakit. Orang lain mungkin tidak ingin menghadiri rapat kerja awal.
Terlepas dari alasan untuk itu, keterlambatan berarti absensi dan harus
ditangani oleh SDM. Beberapa cara mengatasinya meliputi yang berikut:
 Menetapkan dan secara konsisten mengomunikasikan kebijakan tentang
keterlambatan sebagai bagian dari ketidakhadiran.
 Ingatkan karyawan tentang konsekuensi keterlambatan, terutama jika sering.
 Lakukan diskusi khusus dengan orang-orang yang terlambat tentang alasan
keterlambatan mereka, dan kemudian dokumentasikan alasan tersebut
sebagai bagian dari catatan SDM.
 Jika sesuai, pertimbangkan penjadwalan fleksibel individu, dengan fokus
pada jumlah jam tanpa memiliki waktu kerja yang ditetapkan.
 Menerapkan tindakan disipliner untuk orang yang berulang kali atau sering
terlambat, terutama bagi mereka yang terlambat karena alasan yang bersifat
pribadi dan dapat dikendalikan.

Mengontrol Absensi
Absen sukarela lebih terkontrol jika manajer memahami penyebabnya dengan
jelas. Begitu mereka melakukannya, mereka dapat menggunakan berbagai
pendekatan untuk menguranginya. Kebijakan organisasi tentang ketidakhadiran
harus dinyatakan dengan jelas dalam buku pedoman karyawan dan ditekankan oleh
pengawas dan manajer.
Metode yang digunakan pengusaha untuk mengatasi ketidakhadiran dapat
dimasukkan ke dalam kategori. Lima yang lebih menonjol adalah sebagai berikut:
 Pendekatan disiplin: Banyak pengusaha menggunakan pendekatan ini.
Orang-orang yang tidak hadir pertama kali menerima peringatan lisan, dan
ketidakhadiran berikutnya membawa peringatan tertulis, penangguhan, dan
akhirnya pemecatan.
 Penguatan positif: Penguatan positif mencakup tindakan seperti memberikan
uang tunai kepada karyawan, pengakuan, waktu istirahat, dan penghargaan
lain untuk memenuhi standar kehadiran. Menawarkan hadiah untuk kehadiran
 konsisten, memberikan bonus untuk absen kurang dari beberapa hari
tertentu, dan "membeli kembali" cuti sakit yang tidak digunakan adalah
metode positif untuk mengurangi absensi.
 Pendekatan kombinasi: Suatu pendekatan kombinasi yang secara ideal
menghargai perilaku yang diinginkan dan menghukum perilaku yang tidak
diinginkan. Pendekatan "wortel dan tongkat" ini menggunakan kebijakan dan
disiplin untuk menghukum pelanggar dan berbagai program dan penghargaan
untuk mengenali karyawan dengan kehadiran yang luar biasa. Misalnya,
karyawan dengan kehadiran sempurna dapat menerima insentif perjalanan
dan imbalan lainnya.
 Kebijakan “No-fault”: Dengan kebijakan “no-fault”, alasan ketidakhadiran tidak
menjadi masalah, dan karyawan harus mengatur kehadiran mereka sendiri
kecuali mereka menyalahgunakan kebebasan itu. Begitu ketidakhadiran
melebihi batas normal, maka tindakan disipliner hingga dan termasuk
pemutusan hubungan kerja bisa terjadi. Keuntungan dari pendekatan “no-
fault” adalah bahwa semua karyawan dapat ditanggung olehnya, dan
pengawas dan staf SDM tidak harus menilai apakah absensi dianggap
sebagai alasan atau tidak.
 Program pembayaran-waktu-habis (PTO): Beberapa majikan telah
membayar-waktu-off program, di mana waktu liburan, liburan, dan cuti sakit
untuk setiap karyawan digabungkan ke dalam hitungan PTO. Karyawan
menggunakan hari-hari dari hitungan mereka atas kebijakan mereka untuk
sakit, waktu pribadi, atau liburan. Jika karyawan kehabisan hari di akun
mereka, mereka tidak dibayar untuk hari tambahan yang terlewatkan.
Program PTO umumnya mengurangi ketidakhadiran, khususnya absen satu
hari, tetapi mereka sering menambah waktu kerja secara keseluruhan karena
karyawan menggunakan semua waktu cuti mereka dengan mengambil hari
yang tidak digunakan sebagai hari libur.

Metrik SDM : Mengukur Absensi

Langkah utama dalam mengurangi biaya absensi adalah dengan
memutuskan bagaimana organisasi akan mencatat absensi dan perhitungan apa
yang diperlukan untuk mempertahankan dan membandingkan tarif mereka.
Mengontrol atau mengurangi absensi harus dimulai dengan pemantauan statistik
absensi yang berkesinambungan di unit kerja. Pemantauan semacam itu membantu
manajer menentukan karyawan yang sering absen dan departemen yang memiliki
ketidakhadiran yang berlebihan. Ada berbagai metode pengukuran atau
penghitungan absensi. Salah satu formula yang disarankan oleh Departemen
Tenaga Kerja AS adalah sebagai berikut:
jumlah orang−hari yang hilang karena absen selama periode
×100
( Jumlah Rata−ratakaryawan ) ×( Hari Kerja)

Tingkat absensi juga dapat didasarkan pada jumlah jam, bukan jumlah hari.
Satu set metrik yang dapat dihitung adalah tingkat ketidakhadiran, yang dapat
didasarkan pada periode tahunan, bulanan, triwulanan, atau lainnya. Ukuran absensi
yang bermanfaat lainnya mungkin termasuk:
 Tingkat insiden: Jumlah absensi per 100 karyawan setiap hari
  Tingkat ketidakaktifan: Persentase waktu hilang karena absensi
 Tingkat keparahan: Rata-rata waktu hilang per karyawan yang absen selama
periode waktu tertentu (sebulan atau setahun)
Informasi tambahan dapat diperoleh dengan memisahkan data absensi
menjadi kategori jangka panjang dan pendek. Masalah yang berbeda disebabkan
oleh karyawan yang absen selama satu hari 10 kali selama setahun, dan karyawan
yang absen satu kali selama 10 hari. Ketika biaya absensi diidentifikasi secara
spesifik, mereka mungkin termasuk variabel-variabel ini:
 Kehilangan upah dan tunjangan.
 Lembur untuk penggantian.
 Biaya untuk karyawan sementara, jika terjadi.
 Waktu pengawas dan manajer.
 Produksi dan kinerja di bawah standar
 Kelebihan karyawan diperlukan untuk mengantisipasi ketidakhadiran.

Disiplin Karyawan
Diskusi sebelumnya tentang hak-hak karyawan memberikan pengantar yang
sesuai dengan topik disiplin kerja karyawan, karena hak-hak karyawan seringkali
merupakan masalah utama dalam kasus-kasus disipliner. Disiplin adalah suatu
bentuk pelatihan yang menegakkan aturan organisasi. Yang paling sering
dipengaruhi oleh sistem disiplin adalah karyawan yang bermasalah. Untungnya,
karyawan bermasalah terdiri dari sejumlah kecil karyawan. Jika pengusaha gagal
menangani karyawan yang bermasalah, dampak negatifnya bagi karyawan dan
kelompok lain sering terjadi.
Masalah disiplin umum yang disebabkan oleh karyawan bermasalah
termasuk ketidakhadiran, keterlambatan, defisiensi produktivitas, alkoholisme, dan
pembangkangan. Seringkali, kejadian disiplin dilihat berbeda oleh manajer dan
karyawan. Sementara manajer mungkin melihat disiplin sebagai bagian dari
mengubah perilaku pekerja, karyawan sering melihat disiplin sebagai tidak adil
karena dapat memengaruhi pekerjaan dan karier mereka.

Alasan Mengapa Disiplin Mungkin Tidak Digunakan

Manajer mungkin enggan menggunakan disiplin karena sejumlah alasan.
Beberapa yang utama meliputi:
 Budaya organisasi dalam menghindari disiplin: Jika "norma" organisasi
adalah untuk menghukum karyawan yang bermasalah, maka para
manajer cenderung tidak menggunakan disiplin atau untuk memecat
karyawan yang bermasalah.
 Kurangnya dukungan: Banyak manajer tidak ingin menggunakan
disiplin karena mereka takut keputusan mereka tidak akan didukung
oleh manajemen yang lebih tinggi. Tingkat dukungan juga merupakan
fungsi dari budaya organisasi.
 Rasa Bersalah: Beberapa manajer menyadari bahwa sebelum mereka
menjadi manajer, mereka melakukan pelanggaran yang sama seperti
karyawan mereka, dan karenanya mereka tidak mendisiplinkan orang
lain untuk tindakan yang sebelumnya mereka lakukan.
  Takut akan kehilangan persahabatan: Manajer mungkin takut
kehilangan persahabatan atau merusak hubungan pribadi jika mereka
mendisiplinkan karyawan.
 Menghindari kehilangan waktu: Disiplin seringkali membutuhkan waktu
dan usaha yang cukup. Kadang-kadang lebih mudah bagi manajer
untuk menghindari meluangkan waktu yang diperlukan untuk
pendisiplinan, terutama jika tindakan mereka dapat dibatalkan pada
ulasan oleh manajemen yang lebih tinggi.
 Takut akan tuntutan hukum: Manajer semakin khawatir akan digugat
karena mendisiplinkan seorang karyawan, terutama dalam hal langkah
akhir pemutusan disipliner.
Disiplin yang Efektif
Karena masalah hukum, manajer harus memahami disiplin dan tahu cara
mengaturnya dengan benar. Disiplin yang efektif harus ditujukan pada perilaku
masalah, bukan pada karyawan secara pribadi, karena alasan disiplin adalah untuk
meningkatkan kinerja. Keadilan distributif dan procedural menunjukkan bahwa jika
seorang manajer mentolerir perilaku yang tidak dapat diterima, karyawan lain
mungkin membenci ketidakadilan toleransi tersebut.

Pelatihan Pengawas
Melatih pengawas dan manajer tentang kapan dan bagaimana disiplin harus
digunakan adalah sangat penting. Karyawan melihat tindakan disipliner lebih adil
ketika diberikan oleh pengawas terlatih yang mendasarkan tanggapan mereka pada
keadilan prosedural daripada ketika disiplin dilakukan oleh pengawas yang tidak
terlatih. Pelatihan keterampilan konseling dan komunikasi memberi supervisor dan
manajer alat yang diperlukan untuk menangani masalah kinerja karyawan, terlepas
dari pendekatan disiplin yang digunakan.

Pendekatan Disiplin
Sistem disiplin dapat dilihat sebagai aplikasi modifikasi perilaku untuk
masalah atau karyawan yang tidak produktif. Disiplin terbaik jelas adalah disiplin diri.
Kebanyakan orang dapat diandalkan untuk melakukan pekerjaan mereka secara
efektif ketika mereka memahami apa yang diperlukan di tempat kerja. Tetapi bagi
sebagian orang, prospek disiplin eksternal membantu disiplin diri mereka. Salah satu
pendekatan adalah disiplin positif.

Pendekatan Disiplin Positif

Pendekatan disiplin positif didasarkan pada filosofi bahwa pelanggaran
adalah tindakan yang biasanya dapat diperbaiki secara konstruktif tanpa hukuman.
Dalam pendekatan ini, manajer fokus pada penggunaan pencarian fakta dan
panduan untuk mendorong perilaku yang diinginkan, daripada menggunakan
hukuman untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan. Harapannya adalah
bahwa kinerja karyawan akan meningkat dan tindakan kedisiplinan di masa depan
tidak akan diperlukan. Empat langkah menuju disiplin positif adalah sebagai berikut:
 Konseling: Tujuan fase ini adalah untuk meningkatkan kesadaran karyawan
akan kebijakan dan aturan organisasi. Seringkali, orang hanya perlu dibuat
 sadar akan peraturan, dan pengetahuan tentang tindakan disipliner yang
mungkin dapat mencegah pelanggaran.
 Dokumentasi tertulis: Jika seorang karyawan gagal memperbaiki perilaku,
maka konferensi kedua menjadi perlu. Sedangkan tahap pertama terjadi
sebagai percakapan antara supervisor dan karyawan, tahap ini
didokumentasikan dalam bentuk tertulis, dan solusi tertulis diidentifikasi untuk
mencegah masalah lebih lanjut terjadi.
 Peringatan terakhir: Jika karyawan tidak mengikuti solusi tertulis yang dicatat
pada langkah kedua, konferensi peringatan final diadakan. Dalam konferensi
itu, supervisor menekankan kepada karyawan pentingnya memperbaiki
tindakan yang tidak pantas. Beberapa perusahaan mengharuskan karyawan
untuk mengambil hari libur dengan gaji untuk mengembangkan rencana
tindakan tertulis tertentu untuk memperbaiki perilaku bermasalah. Hari libur
menekankan keseriusan masalah dan tekad manajer untuk melihat bahwa
perilaku berubah.
 Pemberhentian: Jika karyawan gagal untuk mengikuti rencana tindakan yang
dikembangkan, dan masalah lebih lanjut ada, ketika penyelia dapat
memberhentikan karyawan.
Keuntungan dari pendekatan positif terhadap disiplin ini adalah bahwa ia berfokus
pada penyelesaian masalah. Kesulitan terbesar dengan pendekatan positif terhadap
disiplin adalah banyaknya pelatihan yang diperlukan bagi pengawas dan manajer
untuk menjadi penasihat yang efektif, dan kebutuhan akan waktu pengawasan yang
lebih banyak dengan pendekatan ini daripada dengan pendekatan disiplin progresif,
yang akan dibahas selanjutnya.

Pendekatan Disiplin Progresif

Disiplin progresif menggabungkan langkah-langkah yang menjadi semakin
ketat dan dirancang untuk mengubah perilaku karyawan yang tidak pantas. Gambar
15-9 menunjukkan proses disiplin progresif yang khas; prosedur disiplin paling
progresif menggunakan teguran dan suspensi lisan dan tertulis sebelum beralih ke
pemecatan. Misalnya, di perusahaan manufaktur, kegagalan karyawan untuk
menelepon ketika absen dari pekerjaan dapat menyebabkan penskorsan setelah
pelanggaran ketiga dalam setahun. Penangguhan mengirimkan pesan kuat kepada
karyawan bahwa perilaku pekerjaan yang tidak diinginkan harus diubah atau
kemungkinan besar akan terjadi pemutusan hubungan kerja.
Meskipun tampaknya mirip dengan disiplin positif, disiplin progresif lebih
bersifat administratif dan berorientasi pada proses. Mengikuti urutan progresif
memastikan bahwa sifat dan keseriusan masalah dikomunikasikan dengan jelas
kepada karyawan. Tidak semua langkah dalam disiplin progresif diikuti dalam setiap
kasus. Pelanggaran serius tertentu dibebaskan dari prosedur progresif dan dapat
mengakibatkan penghentian segera. Pelanggaran umum yang mengarah pada
pemutusan hubungan kerja termasuk keracunan di tempat kerja, alkohol atau
penggunaan narkoba di tempat kerja, perkelahian, dan pencurian.
Namun, jika perusahaan memiliki kebijakan disiplin yang progresif, itu harus
diikuti dalam setiap kasus di mana penghentian segera tidak tepat. Beberapa
keputusan pengadilan telah memutuskan bahwa kegagalan untuk mengikuti
kebijakan tertulis untuk disiplin progresif dapat membatalkan pemberhentian
karyawan sebagai pembalasan yang melanggar hukum. Jenis klaim
ketenagakerjaan yang sama ini meningkat sebesar 18% dalam satu tahun laporan.

Pelepasan: Langkah Akhir Disiplin

Tahap terakhir dalam proses disiplin dapat disebut pelepasan, pemecatan,
atau pemutusan hubungan kerja, di antara istilah-istilah lain. Terlepas dari kata yang
digunakan, pemecatan adalah ketika seorang karyawan dikeluarkan dari pekerjaan
di perusahaan. Baik pendekatan positif dan progresif untuk disiplin jelas memberikan
peringatan kepada karyawan tentang keseriusan masalah kinerja mereka sebelum
pemecatan terjadi.
Satu fase sulit pemutusan hubungan kerja karyawan adalah pemindahan
karyawan yang diberhentikan dan harta pribadi mereka dari fasilitas perusahaan.
Saran standar dari para ahli hukum adalah untuk secara fisik memindahkan
karyawan secepat mungkin. Seringkali mantan karyawan dikawal keluar dari gedung
oleh penjaga keamanan. Beberapa perusahaan mengizinkan karyawan yang
diberhentikan untuk kembali ke meja, kantor, atau loker mereka untuk mengambil
barang pribadi di bawah pengawasan personel keamanan dan supervisor / manajer
departemen, tetapi ini berarti mantan karyawan dapat dilihat oleh dan dapat
berbicara dengan rekan kerja saat masih kesal atau marah. HR On-the Job
membahas beberapa praktik yang dapat membuat pemutusan hubungan kerja
karyawan menjadi lebih sulit.

Pertimbangan Pengakhiran
Pengakhiran terjadi karena berbagai alasan. Satu studi mengidentifikasi
bahwa lebih dari 50% dari semua majikan telah memecat karyawan karena
penggunaan yang tidak pantas dan penyalahgunaan email. Penyebab lain dapat
berupa pelanggaran kebijakan perusahaan, pelecehan seksual, perilaku kriminal di
luar kantor, kinerja yang buruk, dan banyak kejadian lainnya.
Namun, setelah pemutusan hubungan kerja, profesional dan manajer SDM
dapat dihadapkan dengan klaim pemutusan hubungan kerja yang salah dan tuntutan
hukum. Tantangan hukum ini dapat didasarkan pada hukum federal, negara bagian,
dan lokal. Dari sudut pandang hukum, pemutusan hubungan kerja dengan pekerja
karena mereka tidak menepati janji mereka kemungkinan besar akan tampak adil
dan dapat dipertahankan di banyak pengadilan, namun demikian, penting bagi
pemberi kerja untuk secara konsisten mendokumentasikan alasan pemutusan
hubungan kerja dan untuk mengikuti proses SDM yang sesuai dengan yang dibahas
sebelumnya. Hal tersebut dapat meningkatkan kemunkinan bahwa perusahaan akan
memenangkan gugatan pemutusan hubungan kerja.
Perjanjian Pemisahan
Dalam beberapa situasi terminasi, kontrak formal dapat digunakan. Salah
satu jenisnya adalah perjanjian pemisahan, di mana seorang karyawan yang
diberhentikan setuju untuk tidak menuntut majikan sebagai imbalan atas imbalan
tertentu, seperti tambahan pembayaran pesangon atau “pertimbangan” lainnya.
Agar perjanjian tersebut dapat ditegakkan secara hukum, pertimbangan
biasanya harus berupa item tambahan yang bukan bagian dari manfaat penghentian
normal. Untuk karyawan internasional, persyaratan hukum yang berbeda mungkin
ada di berbagai negara, termasuk persyaratan tertentu untuk pembayaran pesangon
dan tunjangan. Saat menggunakan perjanjian pemisahan, harus berhati-hati untuk
menghindari kesan keluarnya karyawan secara konstruktif. Penggunaan perjanjian
semacam itu harus ditinjau oleh penasihat hukum.

Prosedur Pengakhiran
HR-on-the-job
Pemberhentian karyawan bisa menimbulkan masalah. Praktik-praktik berikut
dapat membuatnya tidak lebih sulit:
1. Meninjau bukti. Manajer pendisiplinan, atasan manajer supervisor, dan
perwakilan SDM harus meninjau dokumentasi dan membuat keputusan akhir.
2. Pilih lokasi netral. Pengakhiran harus terjadi di lokasi netral, bukan di kantor
pengawas / pengelola.
3. Lakukan pertemuan pemutusan hubungan kerja. Perwakilan SDM dan / atau
manajer memberi tahu karyawan tentang alasan pemutusan hubungan kerja.
Manajer dan perwakilan SDM harus tetap profesional dan tenang, tidak
meminta maaf atau merendahkan.
4. Mintalah HR mendiskusikan manfaat pemutusan hubungan kerja. Perwakilan
SDM menjelaskan gaji dan tunjangan akhir karyawan. Sebuah surat khusus
dapat berfungsi sebagai bukti bahwa karyawan telah diberitahu tentang
keputusan pemutusan hubungan kerja dan perincian hak-hak tersebut.
5. Kawal karyawan dari gedung. Fase ini kontroversial. Tujuannya adalah untuk
memastikan bahwa karyawan, yang kemungkinan besar akan kesal,
dikeluarkan dari tempat itu dengan tenang tanpa konflik atau kekhawatiran
yang jelas tentang keamanan.
6. Beri tahu staf departemen. Manajer memberi tahu staf departemen bahwa
individu tersebut tidak lagi dipekerjakan. Tidak ada rincian atau penjelasan
yang harus diberikan

Kasus
Menangani Bullying di Tempat Kerja
Tanggung jawab terkait pekerjaan dapat menjadi tantangan bagi banyak
karyawan, manajer, dan eksekutif karena berbagai alasan. Tidak jarang orang-orang
ini menghadapi tantangan dalam menyeimbangkan tuntutan pribadi dan kehidupan
kerja, serta tuntutan pekerjaan yang luas. Tetapi tekanan dapat meningkat ketika
"intimidasi" oleh bos dan karyawan hadir.
Penindasan di tempat kerja terjadi ketika orang dihina, ketakutan, ditekan
kuat oleh komentar, atau menghadapi banyak Tindakan dipertanyakan oleh orang
lain. Terjadinya bullying sangat luas, menurut beberapa survei. Misalnya, dari lebih
dari 50 juta pekerja yang disurvei, sekitar 37% dari mereka mengatakan mereka
telah diganggu di tempat kerja. Banyak insiden terjadi oleh eksekutif, manajer, atau
supervisor yang menjadi bos mereka. Contoh-contoh intimidasi oleh bos termasuk
mengkritik karyawan secara pribadi dengan penghinaan atau teriakan, dan membuat
tuntutan berlebihan. Dalam sebuah penelitian kecil di San Francisco, 45% dari 1.000
karyawan mengatakan bahwa mereka telah bekerja untuk bos yang suka
mengintimidasi. Ini menggambarkan bahwa salah satu masalah penting dari
kebijakan SDM adalah bagaimana menangani manajer dan supervisor yang
melakukan pelecehan.
Perbedaan antara bos yang banyak menuntut, intens, dan pengganggu
adalah bagaimana perilaku, komentar, dan tindakan dilihat oleh karyawan. Jika
seorang manajer menuntut kinerja tinggi dari semua pekerja, bukan hanya pekerja
yang dipilih, ini mungkin tidak dilihat sebagai penindasan. Namun, ketika bos
menggunakan kekuatan dan agresivitas untuk terus-menerus menghina dan
membuat jengkel beberapa orang, tindakan bos tersebut mungkin dianggap tidak
pantas. Perilaku yang dapat dilihat sebagai intimidasi meliputi:
 Komentar dan ledakan emosi yang sering.
 Penggunaan "kekuasaan" untuk kepentingan pribadi alih-alih untuk masalah
yang terkait dengan pekerjaan dan pengusaha.
 Secara agresif menuntut tugas dan hasil dari bawahan dan manajer lainnya
Masalah hukum SDM yang berkembang adalah jika intimidasi tenaga kerja
melanggar hak-hak sipil anggota kelas yang dilindungi. Perempuan, minoritas ras,
orang tua, individu penyandang cacat, dan lainnya mungkin dapat mengajukan
keluhan hukum ketenagakerjaan yang setara. Lebih dari selusin negara telah
memperkenalkan undang-undang untuk mengatasi intimidasi melalui persyaratan
"tempat kerja yang sehat". Beberapa tuntutan hukum telah dimenangkan oleh
pekerja yang telah diintimidasi. Misalnya, seorang karyawan rumah sakit Indiana
memenangkan penghargaan karena seorang ahli bedah yang berkomunikasi melalui
berteriak, mengumpat, mengepalkan tangan, dan dengan cara lain yang tidak
pantas.
Namun, intimidasi tidak terbatas pada apa yang dilakukan oleh bos.
Karyawan dapat didisiplinkan untuk bagaimana mereka memperlakukan pelanggan,
klien, rekan kerja, dan bahkan manajer mereka. Contohnya termasuk komentar yang
tidak patut atau tidak menyenangkan, gerakan, dan tindakan lainnya.
Penting bagi pengusaha untuk mengadopsi dan menegakkan kode etik dan
kebijakan anti intimidasi. Selain itu, melatih semua bos dan pekerja tentang tindakan
intimidasi yang tidak pantas dapat membantu mengurangi insiden intimidasi.
Profesional SDM harus proaktif dan menanggapi dengan serius keluhan individu
tentang tindakan terkait intimidasi. Bullying selalu terjadi di tempat kerja, tetapi
sekarang telah berkembang menjadi masalah hak dan tanggung jawab pengusaha /
karyawan HR lainnya yang penting.