Kelompok 5 ESDM

Anggota :

1.Putri Zahra Maulida (195080400113034)

2.Arsyad Rifai Fajar Wijaya (195080400113044)

3.Moh. Nur Saidus Tsani (195080401113005)

4.Luthfi Faiz Fadhlilah (195080401113007)

 Chapter 15
Risk Management And Worker Protection

Manajemen Resiko :
▪ Keamanan dan kesehatan tempat kerja
▪ Kesehatan karyawan
▪ Tempat kerja dan keamanan pekerja
▪ Persiapan bencana dan perencanaan
pemulihan

L
Kesehatan, keselamatan dan keamanan

Kesehatan mengacu pada keadaan umum kesejahteraan fisik, mental, dan

emosional. Keselamatan mengacu pada suatu kondisi di mana kesejahteraan
fisik orang dilindungi. Keamanan merupakan keadaan yang melindungi
fasilitas dan peralatan yang ada. Tujuan utama program keselamatan yang
efektif dalam organisasi adalah untuk mencegah cedera dan kecelakaan terkait
pekerjaan. Tujuan dari keamanan adalah melindungi karyawan dan fasilitas
organisasi.
Undang-undang dan peraturan keselamatan dan kesehatan berbeda di setiap
negaranya, mulai dari yang hampir tidak ada hingga yang ketat. Kepentingan
yang ditempatkan pada kesehatan, keselamatan, dan keamanan berkaitan
dengan tingkat regulasi dan faktor lain di masing-masing negara seperti :

• Layanan Kesehatan Darurat Internasional

• Keamanan Internasional dan Terorisme
• Penculikan
PERSYARATAN HUKUM KESELAMATAN DAN
KESEHATAN

Pemberi kerja harus mematuhi berbagai undang-undang federal dan negara bagian saat memiliki
dan mengembangkan tenaga kerja dan lingkungan kerja yang sehat, aman, dan terlindungi. Tiga
bidang hukum utama yaitu :

1. Undang-undang kompensasi pekerja

- Mengontrol Biaya Kompensasi Pekerja
- FMLA dan Kompensasi Pekerja
2. Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika
3. Undang-undang pekerja anak.

Selain mematuhi undang-undang kompensasi pekerja, ADA, dan pekerja anak, sebagian besar
pemberi kerja harus mematuhi Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja tahun 1970.
UU KESELAMATAN DAN KESEHATAN
KERJA

Undang-undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja tahun

1970 menetapkan Administrasi Keselamatan dan Kesehatan
Kerja, yang dikenal sebagai OSHA untuk mengatur
ketentuan-ketentuannya.
OSHA

1. Standar Penegakan OSHA

2. Ergonomi dan OSHA
3. Tugas Kerja dan OSHA
4. Persyaratan Pencatatan OSHA
5. Inspeksi OSHA
6. Kritik Terhadap Upaya Inspeksi OSHA
MANAJEMEN KEAMANAN

Cara pengelolaan keselamatan dan keamanan secara efektif mencakup komponen-

komponen berikut:

● Komitmen Organisasional
● Kebijakan, disiplin, dan pencatatan
● Pelatihan dan komunikasi
● Partisipasi (komite keselamatan)
● Inspeksi, investigasi, dan evaluasi
KESEHATAN KARYAWAN

Masalah kesehatan karyawan beragam dan tak terhindarkan. Mulai

dari penyakit ringan seperti pilek hingga penyakit serius yang terkait
dengan pekerjaan yang dilakukan. Masalah lain yang terkait dengan
kesehatan karyawan yaitu penyalahgunaan zat, kesehatan emosional /
mental, kualitas udara di tempat kerja, merokok, dan obesitas.
 PERHATIAN KEAMANAN DI TEMPAT KERJA

Secara tradisional, ketika pengusaha telah membahas kesehatan, keselamatan,

dan keamanan pekerja keamanan, mereka telah peduli tentang pengurangan
kecelakaan kerja, perbaikan mempelajari praktik keselamatan pekerja, dan
mengurangi bahaya kesehatan di tempat kerja. 

Kekerasan di Tempat Kerja

Kekerasan di seluruh dunia di tempat kerja meningkat. Di Amerika Serikat,
pada tipi- minggu kal di tempat kerja 25 karyawan terluka parah dan 1
tewas. Sejumlah besar kematian di tempat kerja melibatkan serangan
terhadap pekerja seperti petugas polisi, supir taksi, dan pegawai toko serba
ada. 

Z
Pelatihan Kekerasan di Tempat Kerja
Manajer, anggota staf SDM, supervisor, dan karyawan
karyawan harus dilatih tentang cara mengenali tanda-tanda
karyawan yang berpotensi melakukan kekerasan dan apa yang
harus dilakukan saat kekerasan terjadi.  Saran khusus
ditujukan dalam pelatihan untuk kesepakatan - Biasanya
melibatkan karyawan yang berpotensi melakukan kekerasan
pengikut:
- Perhatikan reaksi verbal dan non-verbal oleh indi- vidual yang
mungkin menunjukkan kemarahan atau permusuhan.
- Dengarkan individu yang menunjukkan reaksi seperti itu, dan
memperhatikan kata-kata, tindakan, dan un- "pesan" yang
diucapkan.
Manajemen keamanan
Pendekatan keseluruhan untuk manajemen keamanan
diperlukan untuk menangani secara luas berbagai masalah,
termasuk kekerasan di tempat kerja. Seringkali, manajer SDM
memiliki tanggung jawab untuk program keamanan atau
bekerja sama dengan manajer keamanan atau konsultan.
Audit Keamanan Dalam audit keamanan , staf HR melakukan
tinjauan komprehensif keamanan organisasi. Kadang-kadang
disebut analisis kerentanan, seperti itu audit menggunakan
manajer di dalam organisasi (seperti manajer SDM danmanajer
fasilitas) dan orang luar (seperti konsultan keamanan, petugas
polisi, petugas pemadam kebakaran, dan ahli keamanan
komputer) untuk menilai masalah keamanan.
 Penyaringan dan Seleksi Karyawan
Aspek utama dalam memberikan keamanan adalah menyaring
pelamar kerja. Manajemen SDM agak terbatas pada apa yang
bisa dilakukan, terutama terkait penggunaan tes psikologi dan
pemeriksaan referensi. Namun, perusahaan yang tidak
melakukannyamenyaring karyawan secara memadai dapat
dikenai tanggung jawab jika seorang karyawan mits kejahatan
nanti. Misalnya, seseorang dengan catatan kriminal untuk
penyerangan dipekerjakan oleh sebuah perusahaan untuk
memelihara peralatan suara di rumah klien.
Petugas keamanan

Menyediakan personel keamanan yang cukup terlatih dalam

jumlah yang memadai adalah bagian cal dari manajemen
keamanan. Banyak majikan mengontrak personel ini dengan
perusahaan yang mengkhususkan diri dalam keamanan.
Jika keamanan ditangani di rumah, keamanan per-sonnel
harus dipilih dan dilatih untuk menangani berbagai
keamanan tempat kerja masalah, mulai dari menangani
perilaku kekerasan oleh karyawan hingga pengambilan
biaya dalam bencana alam.
PERENCANAAN PERSIAPAN DAN PEMULIHAN
BENCANA
Selama beberapa tahun terakhir, sejumlah bencana signifikan
telah terjadi. Beberapa telah menjadi bencana alam, seperti
Badai Katrina, salju besar badai di Colorado, banjir di berbagai
negara bagian, tornado di Texas, dan hutan kebakaran di
Arizona dan California. Untuk mempersiapkan setiap contoh
di mana organisasi dan karyawan mereka dipengaruhi oleh
peristiwa tersebut, manajemen krisis telah menjadi menuntut.
Namun berbagai survei menemukan bahwa sekitar sepertiga
dari organisasi tidak memiliki rencana bencana. Dari mereka
yang melakukannya, sekitar 40% belum menguji atau merevisi
rencana mereka.
Chapter 16 : Hak Karyawan dan
Tanggung jawab
Hak umumnya tidak ada dalam abstrak. Sebaliknya, mereka
hanya ada jika seseorang berhasil menuntut lamarannya.
Hak adalah kekuatan, privi-kaki, atau kepentingan yang
dimiliki seseorang oleh hukum, alam, atau tradisi. Dari tentu
saja, mendefinisikan hak menghadirkan potensi besar untuk
ketidaksepakatan.
Baru-baru ini Luo Guangfu dan 300 pekerja lainnya
mengirim surat kepada manajer dari pabrik tekstil tempat
mereka bekerja di Guangzhou, Cina. Mereka menuntut
bahwa upah mereka dinaikkan dari kurang dari $ 60 per
bulan ke tingkat minimum yang sahdari $ 69 per bulan.
Dengan melakukan itu mereka menegaskan "hak" yang
mereka miliki sebagai pekerjaan-ers di bawah hukum
Tiongkok.
Hak Hukum
Hak hukum karyawan adalah hasil dari undang-undang atau
undang-undang tertentu yang disahkan oleh pemerintah
federal, negara bagian, atau lokal.

Hak Kontraktual
Hak kontraktual karyawan didasarkan pada kontrak tertentu
dengan pekerja si perampok. Misalnya, serikat pekerja dan
pemberi kerja dapat menyetujui kontrak kerja yang
menetapkan syarat, ketentuan, dan hak tertentu yang diwakili
oleh karyawan oleh serikat pekerja dengan majikan.
Kontrak kerja Sebuah kontrak kerja adalah
perjanjian formal yang menguraikan detail
pekerjaan. Kontrak kerja tertulis seringkali
sangat detail. Secara tradisional, kontrak kerja
telah digunakan sebagian besar untuk eksekutif
dan manajer senior, tetapi penggunaan kontrak
kerja disaring-turun ke bawah organisasi untuk
memasukkan profesional yang sangat
terspesialisasi dan teknologi-karyawan asli yang
memiliki keterampilan langka. Bergantung pada
organisasi dan individu yang terlibat, pekerjaan
perjanjian mungkin berisi sejumlah ketentuan.
Perjanjian Non-Compete Kontrak kerja mungkin termasuk
non-bersaing perjanjian, yang melarang individu yang
meninggalkan organisasi untuk bekerja-berurusan dengan
pemberi kerja di bidang bisnis yang sama untuk jangka
waktu tertentu. Perjanjian non-bersaing dapat disajikan
sebagai kontrak terpisah atau sebagai klausul dalam kontrak
kerja. Padahal terutama digunakan dengan yang baru
direkrut karyawan, beberapa perusahaan telah meminta
karyawan yang ada untuk menandatangani non-bersaing
perjanjian. Keputusan pengadilan yang berbeda telah
memutuskan untuk mendukung atau menentang majikan
yang telah memecat karyawan yang menolak
menandatangani perjanjian.
 Menyeimbangkan Keamanan Karyawan Dan Hak
Karyawan
A. Pemantauan Tempat Kerja
Pemantauan email dan pesan suara yang biasa dilakukan
hanyalah salah satu cara pemberi kerja mengawasi tempat kerja.
Beberapa kekuatan telah menyebabkan pertumbuhan dalam
pemantauan tempat kerja. Salah satu kekuatan utama adalah
perluasan teknologi yang tersedia, mulai dari Internet hingga
perangkat pelacakan global hingga kemampuan video yang
ditingkatkan dan perangkat lunak sistem informasi yang
ditingkatkan.
1. Melacak Penggunaan Internet.
2. Memantau Kinerja Karyawan.
3. Melakukan Pengawasan Video di Tempat Kerja .
4. Pemantauan E-Mail dan Voice Mail .

A
 ● B. Investigasi Pemberi Kerja.
● Konstitusi AS melindungi karyawan sektor publik di bidang proses hukum, pencarian
dan penyitaan, serta privasi di tempat kerja, tetapi karyawan sektor swasta tidak dilindungi.
Baik di dalam atau di luar pekerjaan, perilaku karyawan yang tidak etis atau ilegal dapat
menjadi masalah serius bagi organisasi.
1. Karyawan Pencuri. Masalah yang dihadapi pengusaha adalah pencurian karyawan properti
dan rahasia penting perusahaan.
2. Tes Kejujuran dan Poligraf. Tes ini banyak digunakan untuk menghindari pelanggaran
karyawan
3. Meninjau Perilaku Tidak Biasa. Metode lain untuk menangani perilaku di tempat kerja
adalah dengan meninjau perilaku yang tidak biasa di dalam dan di luar pekerjaan
4. Melakukan Investigasi Terkait Pekerjaan.
C. Penyalahgunaan Zat dan Pengujian Narkoba
Kekhawatiran tentang penyalahgunaan zat di tempat kerja patut
dilakukan mengingat tingkat ketidakhadiran, kecelakaan / kerusakan,
biaya perawatan kesehatan, dan pencurian / penipuan lebih tinggi
untuk pekerja yang menggunakan zat ilegal atau menyalahgunakan
zat legal seperti narkoba dan alkohol.
1. Undang-Undang Tempat Kerja Bebas Narkoba 1988. Undang-
Undang Tempat Kerja Bebas Narkoba tahun 1988 mengharuskan
kontraktor pemerintah mengambil langkah-langkah untuk
menghapus penggunaan narkoba oleh karyawan. Kegagalan
untuk melakukannya dapat menyebabkan pemutusan kontrak.
2. Pengujian Narkoba dan Hak Karyawan. Pemberi kerja berhak
meminta pelamar/karyawan untuk mengikuti tes narkoba jika
dimungkinkan.
 Kebijakan, Prosedur, Dan Aturan Sdm

Kebijakan bertindak sebagai pedoman umum yang memfokuskan

tindakan organisasi. Kebijakan bersifat umum, sedangkan prosedur dan
aturan khusus untuk situasi tersebut. Peran penting dari kebijakan
mengharuskan kebijakan tersebut ditinjau secara berkala.
Prosedur memberikan metode penanganan kegiatan yang biasa dan lebih
spesifik daripada kebijakan. Misalnya, kebijakan dapat menyatakan bahwa
karyawan akan diberikan liburan sesuai dengan masa kerja, dan prosedur
menetapkan metode khusus untuk memberi otorisasi waktu liburan tanpa
mengganggu pekerjaan.
Aturan adalah pedoman khusus yang mengatur dan membatasi perilaku
individu. Mereka mirip dengan prosedur karena memandu tindakan dan
biasanya tidak mengizinkan kebijaksanaan dalam penerapannya. Aturan
mencerminkan keputusan manajemen bahwa tindakan akan diambil — atau
tidak diambil — dalam situasi tertentu, dan aturan tersebut memberikan
pedoman perilaku yang lebih spesifik daripada kebijakan.
Tanggung Jawab SDM (Kebijakan, Prosedur, dan Aturan):

1. Tanggungjawab atas Kebijakan,Prosedur

2. Buku Pegangan Karyawan
3. Mengkomunikasikan Informasi SDM
 Disiplin Karyawan
A. Pendekatan Disiplin
1. Pendekatan Disiplin Positif.
2. Pendekatan Disiplin Progresif .

B. Disiplin yang Efektif. Digunakan pelatihan dalam konseling dan

keterampilan komunikasi memberikan atasan dan manajer yang
diperlukan untuk menangani masalah kinerja karyawan.

C. Discharge: Langkah Kedisiplinan Terakhir. Tahap terakhir dalam proses

disipliner adalah pemutusan hubungan kerja. Baik pendekatan positif dan
progresif terhadap disiplin dengan jelas memberikan peringatan kepada
karyawan tentang keseriusan masalah kinerja mereka sebelum terjadi
pemecatan.
 Chapter 17: Hubungan Serikat / Manajemen

Sifat Serikat
A. Mengapa karyawan berserikat
Penentu utama apakah karyawan berserikat adalah manajemen.
Kompensasi kompetitif yang wajar, lingkungan kerja yang baik, manajemen
dan pengawasan yang efektif, dan perlakuan yang adil dan responsif
terhadap pekerja semuanya bertindak sebagai penangkal upaya serikat
pekerja.

B. Mengapa pengusaha menolak serikat

Pengusaha biasanya lebih suka tidak berurusan dengan serikat pekerja
karena hal itu membatasi apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan oleh
manajer di sejumlah bidang. Umumnya, pekerja serikat menerima upah dan
tunjangan yang lebih tinggi daripada pekerja non-serikat.
 Uni Diseluruh Dunia

A. Keanggotaan Serikat Secara Global

B. Organisasi Perburuhan Global
C. Keanggotaan Union di Amerika Serikat
D. Unionisme Sektor Publik
E. Target Serikat untuk Pertumbuhan Keanggotaan
 Evolusi Historis AS
Sejak tahun 1794, pabrik pembuat sepatu di AS mengorganisir pekerja, membuat piket, dan melakukan
pemogokan. Pada masa itu, pekerja di Amerika Serikat menerima sangat sedikit dukungan dari
pengadilan. Pada 1806, ketika pekerja pembuat sepatu menuntut upah yang lebih tinggi, pengadilan
Philadelphia memutuskan anggota serikat bersalah karena terlibat dalam "konspirasi kriminal" untuk
menaikkan gaji.
Namun, itu tidak sampai Kongres Organisasi Industri (CIO) didirikan pada tahun 1938 yang merupakan
organisasi serikat pekerja yang berfokus pada pekerja setengah terampil dan tidak terampil. Bertahun-
tahun kemudian, AFL dan CIO bergabung menjadi AFL-CIO. Federasi tersebut adalah organisasi utama
yang mengoordinasikan upaya serikat pekerja di Amerika Serikat saat ini meskipun ada perpecahan yang
dijelaskan dalam HR Headline. Federasi Buruh Amerika (AFL) menyatukan sejumlah serikat nasional
independen pada tahun 1886. Tujuannya adalah untuk mengatur pekerja kerajinan terampil dan untuk
menekankan masalah ekonomi dan kondisi kerja.

Struktur Serikat
Tenaga kerja AS diwakili oleh banyak serikat pekerja yang berbeda. Namun terlepas dari ukuran
dan cakupan geografisnya, dua tipe dasar serikat berkembang seiring waktu. Di sebuah serikat pekerja ,
anggota melakukan satu jenis pekerjaan, sering kali menggunakan keterampilan dan pelatihan khusus.
Contohnya adalah Asosiasi Internasional Pekerja Jembatan, Struktur, Hias dan Penguat, dan Federasi
Seniman Televisi dan Radio Amerika.
Federasi AFL-CIO Organisasi buruh telah mengembangkan struktur organisasi yang kompleks
dengan berbagai tingkatan. Tingkat terluas adalah federasi kelompok serikat otonom. Federasi paling
terkemuka di Amerika Serikat adalah AFLCIO, yang merupakan konfederasi serikat pekerja yang saat ini
mewakili sekitar 10 juta pekerja.

I
 Serikat Nasional dan Internasional
Serikat pekerja nasional dan internasional tidak diatur oleh federasi meskipun mereka berafiliasi
dengannya. Mereka mengumpulkan iuran dan memiliki dewan sendiri, publikasi khusus, dan
konstitusi dan anggaran rumah tangga yang terpisah. Mereka juga membantu memelihara catatan
keuangan dan memberikan dasar dari mana drive pengorganisasian tambahan dapat dilakukan.
Perselisihan politik dan korupsi terkadang menimbulkan masalah bagi serikat nasional, seperti
ketika pemerintah federal turun tangan dan membatalkan hasil pemilihan pejabat yang diadakan
oleh Persatuan Teamsters beberapa tahun lalu.

Serikat Lokal
Serikat pekerja lokal mungkin berpusat di sekitar organisasi pengusaha tertentu atau
di sekitar lokasi geografis tertentu. Keanggotaan serikat lokal memilih pengurus yang
akan diberhentikan jika kinerjanya tidak memuaskan. Karena alasan ini, pengurus
serikat lokal cenderung prihatin dengan apa yang mereka anggap sebagai anggota
serikat. Serikat pekerja lokal adalah fokus dan jantung dari hubungan tenaga kerja /
manajemen di sebagian besar perusahaan AS. Serikat lokal biasanya memiliki agen
bisnis dan pengurus serikat. Agen bisnis adalah pengurus serikat penuh waktu yang
menjalankan kantor serikat dan membantu anggota serikat.
HUKUM KETENAGAKERJAAN AS
Hak untuk mengorganisir pekerja dan terlibat dalam perundingan bersama menawarkan
nilai yang kecil jika pekerja tidak dapat melaksanakannya secara bebas. Bukti sejarah
menunjukkan bahwa manajemen secara konsisten mengembangkan praktik yang
diperhitungkan untuk mencegah pekerja menggunakan hak ini. Selama beberapa tahun,
pemerintah federal telah mengambil tindakan untuk menghambat dan melindungi
serikat pekerja.

Undang-Undang pekeja Kereta Api

Undang-Undang pekerja Perkeretaapian (RLA) tahun 1926 menunjukkan
perubahan peraturan pemerintah tentang serikat pekerja. Sebagai hasil dari
upaya bersama antara manajemen perkeretaapian dan serikat pekerja untuk
mengurangi pemogokan transportasi, undang-undang ini memberikan "hak
untuk berorganisasi dan berunding secara kolektif melalui perwakilan yang
mereka pilih sendiri".Beberapa ahli percaya bahwa beberapa masalah
hubungan perburuhan di industri penerbangan berasal dari ketentuan RLA, dan
bahwa masalah tersebut akan lebih mudah diselesaikan jika maskapai
penerbangan termasuk dalam undang-undang ketenagakerjaan yang
mencakup sebagian besar industri lain.
Undang-Undang Wagner (Undang-Undang Hubungan Perburuhan
Nasional)
Undang-Undang Hubungan Perburuhan Nasional, lebih sering disebut sebagai Undang-Undang
Wagner, telah disebut Magna Carta tenaga kerja dan, menurut standar siapa pun, pro-serikat.
Disahkan pada tahun 1935, Undang-Undang Wagner merupakan hasil dari Depresi Hebat. Dengan
majikan yang harus menutup atau menghentikan operasi mereka, para pekerja hanya memiliki
sedikit keamanan kerja. Undang-Undang Wagner menyatakan,pada dasarnya, bahwa kebijakan
resmi pemerintah AS adalah untuk mendorong perundingan bersama. Secara khusus, ini
menetapkan hak pekerja untuk berorganisasi tanpa hambatan oleh campur tangan manajemen
melalui praktik ketenagakerjaan yang tidak adil.
Taft-Hartley Act (Tenaga Kerja-Manajemen Undang-undang
Hubungan)
Pengesahan pada tahun 1947 dari Undang-Undang Hubungan Manajemen Tenaga
Kerja, dilakukan sebagai sarana untuk mengimbangi Undang-Undang Wagner yang
pro-serikat dengan membatasi tindakan serikat pekerja. Oleh karena itu, dianggap
sebagai promanagement dan menjadi bagian kedua dari Kode Perburuhan Nasional.
Undang-undang Taft-Hartley melarang serikat pekerja untuk terlibat dalam serangkaian
praktik perburuhan yang tidak adil, seperti yang dilarang oleh manajemen.
Undang-Undang Reformasi Pegawai Negeri 1978
Disahkan sebagai bagian dari Undang-Undang Reformasi Layanan Sipil tahun 1978,
Undang-undang ini juga mengidentifikasi bidang-bidang yang dapat ditawar dan
membentuk Otoritas Hubungan Perburuhan Federal (FLRA) sebagai badan
independen yang mirip dengan NLRB. FLRA, sebuah badan beranggotakan tiga
orang, diberi wewenang untuk mengawasi dan mengatur hubungan serikat /
manajemen di pemerintah federal dan untuk menyelidiki praktek-praktek yang tidak
adil dalam upaya pengorganisasian serikat.

PROSES UNIONISASI
 
Proses serikat pekerja dapat dimulai dengan salah satu dari dua cara utama: (1) serikat pekerja
yang menargetkan industri atau perusahaan, dan (2) karyawan yang meminta serikat pekerja.
Dalam kasus pertama, serikat lokal atau nasional mengidentifikasi perusahaan atau industri di
mana mereka yakin bahwa serikat dapat berhasil. Logika penargetan adalah bahwa jika serikat
berhasil di satu perusahaan atau sebagian industri, maka banyak pekerja lain di industri
tersebut akan lebih bersedia untuk mempertimbangkan untuk berserikat. Dalam kasus kedua,
dorongan untuk pengorganisasian serikat terjadi ketika pekerja individu di perusahaan
menghubungi serikat pekerja dan menyatakan keinginan untuk berserikat.
1. Mengorganisir Kampanye
Pengusaha dapat membuat keputusan strategis dan mengambil langkah agresif
untuk tetap tidak berserikat. Pilihan seperti itu sangat rasional, tetapi mungkin
memerlukan beberapa kebijakan dan filosofi SDM tertentu. Misalnya, hubungan
karyawan "preventif" dapat menekankan moral dan loyalitas yang baik berdasarkan
kepedulian terhadap karyawan, upah dan tunjangan yang kompetitif, sistem yang adil
untuk menangani keluhan karyawan, dan kondisi kerja yang aman.

2. Kartu Otorisasi
SEBUAH kartu otorisasi serikat pekerja ditandatangani oleh seorang karyawan
untuk menunjuk serikat pekerja sebagai agen perundingan bersama.
Setidaknya 30% dari karyawan dalam kelompok sasaran harus
menandatangani kartu otorisasi sebelum pemilihan dapat dilakukan. Unionisasi
dan Kemungkinan Perubahan Legislatif Para pendukung serikat pekerja telah
melobi untuk mengubah undang-undang sehingga pemilihan tidak diperlukan
jika lebih dari 50% karyawan yang memenuhi syarat menandatangani kartu
otorisasi. Beberapa pengusaha telah mengambil pendekatan “netral”, dan
setuju untuk mengakui serikat pekerja jika mayoritas pekerja menandatangani
kartu otorisasi.
3. Pemilihan Representasi
Pemilihan untuk menentukan apakah suatu serikat akan mewakili karyawan diawasi oleh NLRB
untuk organisasi sektor swasta dan oleh badan hukum lainnya untuk organisasi sektor publik.
Jika dua serikat berusaha mewakili karyawan, maka karyawan memiliki tiga pilihan: serikat A,
serikat B, dan tidak ada serikat pekerja. Proses Pemilihan Jika pemilihan diadakan, serikat
pekerja hanya perlu menerima mayoritas suara.

4. Sertifikasi dan Deklarasi

Sertifikasi resmi serikat pekerja sebagai perwakilan hukum untuk karyawan sektor
swasta yang diberikan oleh NLRB atau untuk karyawan sektor publik oleh badan
yang setara. Setelah disertifikasi, serikat pekerja mencoba menegosiasikan kontrak
dengan majikan. Karyawan harus Menolak untuk berunding dengan serikat
bersertifikat merupakan praktik ketenagakerjaan yang tidak adil.
Mirip dengan proses serikat pekerja, dekertifikasi adalah proses di mana serikat
pekerja dihapus sebagai perwakilan dari sekelompok karyawan. Karyawan yang
mencoba untuk menggulingkan serikat pekerja harus mendapatkan kartu otorisasi
dekertifikasi yang ditandatangani oleh setidaknya 30% dari karyawan di unit
perundingan sebelum pemilihan dapat dilakukan.
4. Sertifikasi dan Deklarasi
 Sertifikasi resmi serikat pekerja sebagai perwakilan hukum untuk karyawan sektor swasta
yang diberikan oleh NLRB atau untuk karyawan sektor publik oleh badan yang setara.
Setelah disertifikasi, serikat pekerja mencoba menegosiasikan kontrak dengan majikan.
Karyawan harus Menolak untuk berunding dengan serikat bersertifikat merupakan praktik
ketenagakerjaan yang tidak adil. Mirip dengan proses serikat pekerja, dekertifikasi adalah
proses di mana serikat pekerja dihapus sebagai perwakilan dari sekelompok karyawan.

5. Negosiasi Kontrak (Perundingan Bersama)

Perundingan bersama , langkah terakhir dalam serikat, adalah proses dimana
perwakilan manajemen dan pekerja bernegosiasi mengenai upah, jam kerja, dan
syarat dan ketentuan kerja lainnya. Proses memberi-dan-menerima antara
perwakilan dari kedua organisasi ini mencoba untuk menciptakan kondisi yang
menguntungkan bagi keduanya. Ini juga merupakan hubungan yang didasarkan
pada kekuatan relevan. Tetapi mungkin aspek yang paling signifikan dari
perundingan bersama adalah bahwa ini merupakan hubungan berkelanjutan yang
tidak berakhir segera setelah kesepakatan dicapai.
 PROSES PERUNDINGAN BERSAMA
Proses tawar menawar kolektif terdiri dari beberapa tahapan: persiapan dan tuntutan awal, negosiasi, penyelesaian atau kebuntuan, serta pemogokan dan
penguncian. Sepanjang proses, manajemen dan tenaga kerja berurusan dengan persyaratan hubungan mereka.

1. Persiapan dan Tuntutan Awal

Baik perwakilan tenaga kerja dan manajemen menghabiskan banyak
waktu untuk mempersiapkan negosiasi. Data pengusaha dan industri
tentang upah, tunjangan, kondisi kerja, hak manajemen dan serikat,
produktivitas, dan ketidakhadiran dikumpulkan. Perundingan tipikal
mencakup proposal awal tentang ekspektasi kedua belah pihak. Jumlah
dendam atau ketenangan yang ditunjukkan dapat mengatur nada untuk
negosiasi di masa depan antara para pihak. Masalah-masalah Inti
Perundingan Fokus utama perundingan bagi serikat dan manajemen
adalah pada bidang inti upah, tunjangan, serta jam dan kondisi kerja.
Pentingnya penekanan ini terlihat dalam beberapa cara.
2. Negosiasi yang Berlanjut
Setelah mengambil posisi awal, masing-masing pihak mencoba untuk
menentukan apa yang sangat dihargai pihak lain sehingga tawar-menawar
terbaik dapat dicapai. Misalnya, serikat pekerja mungkin meminta pemberi
kerja untuk membayar tunjangan gigi sebagai bagian dari paket yang juga
mencakup kenaikan gaji dan tunjangan pensiun. Namun, serikat pekerja
mungkin paling tertarik dengan tunjangan pensiun, dan mungkin bersedia
menukar pembayaran gigi dengan tunjangan pensiun yang lebih baik.
Manajemen harus menentukan apa yang menjadi prioritas serikat dan
memutuskan dengan tepat apa yang harus dilepaskan.
3. Perjanjian Penyelesaian dan Kontrak
Setelah mencapai kesepakatan awal, para pihak yang berunding biasanya
kembali ke daerah pemilihannya masing-masing untuk menentukan apakah
kesepakatan informal tersebut dapat diterima. Tahap yang sangat penting
adalah ratifikasi perjanjian kerja, yang terjadi ketika anggota serikat
memberikan suara untuk menerima persyaratan kerja yang dinegosiasikan.
Sebelum ratifikasi, tim negosiasi serikat menjelaskan kesepakatan tersebut
kepada anggota serikat dan mempresentasikannya untuk pemungutan suara.
Jika anggota menyetujui kesepakatan tersebut, kemudian diformalkan menjadi
kontrak.
Thank You