367 - BAB06 Etika Bisnis HARTMAN

etika bisnis
Pengambilan Keputusan untuk Integritas HARTMAN

Pribadi dan Tanggung Jawab Sosial DESJARDINS
Bab
6
Pengambilan Keputusan
yang Etis: Tanggung Jawab
Pemberi Kerja dan Hak
Karyawan
ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 2

Kasus Abercrombie & Fitch:
Pembuka Kesadaran Citra?
Pada tahun 2003, pengecer pakaian Abercrombie & Fitch (A&F) dituntut oleh
mantan dan para anggota tenaga penjualannya saat ini, begitu juga oleh orang-
orang yang tidak diterima bekerja, karena diskriminasi ras.
Pada tahun 2002, sebelum tuntutan hukum tadi diajukan, A&F memilih
memproduksi lini kaus yang memuat lelucon atas kelompok etnis tertentu.
Salah satu kausnya mengiklankan Wong Brothers Laundry Service dan
menggambarkan dua orang laki-laki yang sedang tersenyum dengan topi
caping, dengan sebuah moto, ”Two Wongs Can Make it White”. Kaus yang lain
memuat pernyataan sebagai berikut: ”Pizza Dojo: Eat in or wok out. You love
long time”. “Wok-n-Bowl: Chinese food and bowl”. “Buddha Bash: Get your
Buddha on the floor”.
BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 3

• Apakah Anda melihat sebuah hubungan antara subjek dari tuntutan hukum
yang didiskusikan di atas dan pilihan yang dibuat untuk lini kaus?
• Apakah Anda merasa bahwa A&F telah berbuat salah ketika memilih untuk
menjual kaus-kaus yang akan menuai protes dan perhatian yang negatif?
Fakta kunci apa yang relevan dengan determinasi Anda?
• Isu etis apa yang terlibat di dalam keputusan Anda?
• Siapa saja para pemegang kepentingan dalam skenario ini? Apakah hak-
hak mereka dikurangi? Dengan cara apa?
• Meskipun Anda menjawab tidak untuk pertanyaan pertama di atas, pada
akhirnya pemegang kepentingan tertentu percaya bahwa A&F telah
bertindak tidak pantas. Selain tidak menjual kaus ini sama sekali, apakah
ada cara lain untuk mencegah terjadinya hal ini pada awalnya? Alternatif
apa yang awalnya tersedia bagi A&F? Bagaimana setiap alternatif yang baru
ini memengaruhi tiap pemegang kepentingan yang telah Anda identifikasi?
• Selanjutnya, melampaui titik pembahasan ini, alternatif apa yang sekarang
ada bagi A&F untuk memperbaiki hubungan dengan para pemegang
kepentingannya? Rekomendasi apa yang Anda tawarkan untuk A&F?

Tujuan Pembelajaran
Setelah mempelajari bab ini, Anda akan mampu untuk:
1. Mendiskusikan dua perspektif yang jelas mengenai etika dari
hubungan di tempat kerja.
2. Menjelaskan konsep due process (hak untuk memperoleh proses
pengadilan yang wajar) di tempat kerja.
3. Mendefinisikan ”employment at will” (EAW) dan alasan etisnya.
4. Mendeskripsikan biaya dari sebuah lingkungan EAW.
5. Menjelaskan kaitan antara due process dan penilaian kinerja.
6. Mendiskusikan apakah memungkinkan atau tidak untuk
melakukan perampingan dengan cara yang etis.
7. Menjelaskan perbedaan antara nilai intrinsik dan nilai instrumental
dari kesehatan dan keselamatan.
8. Menjelaskan pendekatan ”risiko yang dapat diterima” untuk
kesehatan dan keselamatan di tempat kerja.

Tujuan Pembelajaran
Setelah mempelajari bab ini, Anda akan mampu untuk:
9. Menjelaskan sifat tanggung jawab pemberi kerja terkait dengan
kesehatan dan keselamatan karyawan dan mengapa pasar
bukanlah arbiter yang paling efektif atas tanggung jawab ini.
10. Menjelaskan argumen dasar bagi peraturan lingkungan tenaga
kerja yang global dan argumen yang menentangnya.
11. Mendeskripsikan argumen untuk resolusi berbasis pasar atas
diskriminasi di tempat kerja.
12. Mendefinisikan keragaman sebagaimana hal itu diterapkan di
tempat kerja.
13. Menjelaskan manfaat dan tantangan keragaman di tempat kerja.
14. Mendefinisikan tindakan afirmatif dan menjelaskan tiga langkah di
mana tindakan afirmatif secara resmi diperbolehkan.
15. Menyebutkan pedoman dasar untuk program tindakan afirmatif.

Isu-isu Etis di Tempat Kerja:
Lingkungan Saat Ini
Kita semua harus mengambil keputusan

tentang bagaimana kita akan
memperlakukan orang lain di tempat kerja
dan bagaimana kita meminta untuk
diperlakukan.
Etika di tempat kerja dan dalam
manajemen sumber daya manusia adalah
tentang hubungan kita dengan orang lain
dan dengan organisasi kita.
Isu-isu Etis di Tempat Kerja:
Lingkungan Saat Ini
• Hanya kurang dari setengah pekerja AS yang
merasakan adanya ikatan yang kuat dengan
organisasinya atau percaya bahwa organisasinya patut
mendapatkan loyalitasnya.
• Hanya satu dari empat karyawan yang benar-benar
loyal pada tempat kerjanya.
Ketika ditanya mengenai pengaruh yang paling besar
atas komitmen mereka, para pekerja merespons bahwa
faktor yang paling penting adalah keadilan di tempat
kerja, diikuti oleh perhatian dan kepedulian terhadap
karyawan—semua merupakan komponen kunci dari
lingkungan kerja BAB
yang
6
etis.
ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 8
Apakah Ada Tanggung Jawab Sosial bagi
Perusahaan? Jika Ada, Apa Sumbernya?
Ada dua perspektif yang sangat jelas, dan kadang-
kadang bertentangan, mengenai etika dari hubungan di
tempat kerja.
• Di satu pihak, pemberi kerja dapat memutuskan untuk
memperlakukan karyawan dengan baik sebagai alat untuk
menghasilkan harmoni dan produktivitas yang lebih besar di
tempat kerja (pendekatan konsekuensialis).
• Di lain pihak, tentu saja, pemberi kerja bisa memperlakukan
karyawan dengan baik berdasarkan pandangan Kant mengenai
hak dan kewajiban, tanpa mengindahkan apakah
konsekuensinya bersifat utilitarianisme atau kepentingan
pribadi akan produktivitas (pendekatan deontologis).
Mendefinisikan Parameter dari Hubungan Kerja
Due Process dan Penyebab yang Sah
Secara filosofis, due process (hak untuk memperoleh
proses pengadilan yang wajar) merupakan hak untuk
dilindungi dari penyalahgunaan wewenang.
Dalam konteks legal, due process mengacu pada proses yang
harus diikuti oleh polisi dan pengadilan dalam menjalankan
wewenangnya kepada warga negara.
Secara serupa, due process di tempat kerja mengakui wewenang
pemberi kerja terhadap karyawannya. Pemberi kerja dapat
memberitahu karyawan apa yang harus mereka lakukan dan
kapan serta bagaimana melakukannya. Namun, keadilan dasar—
diimplementasikan melalui due process—menuntut agar
kekuasaan ini digunakan secara adil.
Kebanyakan hukum mengenai pekerjaan di Amerika
Serikat justru disusun berdasarkan sebuah konteks
doktrin legal yang dikenal dengan employment at will.
Employment at Will (EAW) berpendapat bahwa, jika tidak ada
kesepakatan kontraktual tertentu atau kewajiban hukum lainnya
yang merinci masa kerja atau kondisi pekerjaan, semua karyawan
dipekerjakan “sesuai keinginannya (at will)”.
Ini berarti, kecuali ada sebuah perjanjian merinci sebaliknya,
perusahaan bebas untuk menghentikan seorang karyawan
kapan pun dan untuk alasan apa pun.

Bahkan jika EAW terbukti sebagai alat manajemen yang
efektif, keadilan menuntut bahwa alat-alat seperti itu
tidak dapat digunakan untuk merugikan orang lain.
Meskipun kebebasan untuk mengakhiri hubungan secara teoretis
berlaku sama bagi kedua belah pihak, pemberi kerja sering kali
bertanggung jawab atas mata pencaharian karyawan—sementara
itu, hal yang sebaliknya kemungkinan besar tidak mungkin.
Perbedaan ini menciptakan hubungan kekuasaaan yang tidak
seimbang di antara kedua belah pihak.
Pertimbangan-pertimbangan seperti ini telah membuat banyak
pengadilan dan regulator membuat pengecualian bagi aturan
EAW.
Pengecualian atas Dokrin EAW

EAW memiliki prioritas kecuali jika karyawan dapat
membuktikan bahwa kasusnya merupakan salah satu dari
pengecualian tersebut.
Beban pembuktian berada pada karyawan yang diberhentikan
untuk menunjukkan bahwa dirinya dipecat secara tidak adil
atau tidak legal.
Due process dan penyebab yang sah (just cause)—sebagai
bagian dari kebijakan internal perusahaan maupun melalui
undang-undang—akan membalikkan beban pembuktian kepada
pemberi kerja, dan mensyaratkan pemberi kerja untuk
memperlihatkan sebab yang dapat membenarkan pemberhentian
seorang karyawan.

Konteks diperlakukan secara adil di tempat kerja juga melibatkan
keadilan dalam hal-hal yang dipakai untuk memotivasi
karyawan—tunjangan-tunjangan, gaji, kondisi kerja, promosi,
dan lain-lain.
Karyawan secara konstan disupervisi dan dievaluasi di tempat
kerja untuk membuat keputusan-keputusan terkait.
Karena keputusan ini biasanya dibuat berdasarkan

penilaian kinerja, hak due process seharusnya juga
diperluas sampai aspek tempat kerja ini.

Prosedur Rekomendasi untuk Penilaian Kinerja
yang Sehat secara Etis dan Legal

Perampingan
Salah satu isu yang paling emosional bagi para
karyawan dan pengambil keputusan adalah tantangan
yang tidak hanya menyangkut pemberhentian tunggal,
melainkan menyangkut keputusan membuat PHK besar-
besaran ketika perusahaan mengambil keputusan untuk
”merampingkan” (downsize).
Pemberhentian karyawan—baik satu maupun seratus—tidak
serta-merta merupakan suatu keputusan yang tidak etis.
Namun, keputusan itu sendiri menimbulkan kesulitan etis
karena tersedianya alternatif-alternatif lain bagi perusahaan
yang sedang berada kesulitan finansial.

Perampingan
Model pengambilan keputusan kita menawarkan petunjuk yang
signifikan dalam sebuah situasi seperti perampingan.
1. Pertama, keputusan yang berkaitan dengan perampingan
sebaiknya diambil oleh sebuah kelompok representatif
sehingga kepentingan dari seluruh pemegang kepentingan
dapat dipertimbangkan dan untuk mendapatkan kepercayaan
dari mereka yang terkena dampaknya.
2. Fakta-fakta harus dikumpulkan dan isu-isu harus ditetapkan.
3. Karena karyawan seharusnya tetap diberitahukan mengenai
kondisi bisnis, kebutuhan untuk melakukan perampingan
bukan merupakan kejutan yang berarti. Namun, masalah
mengenai pemberitahuannya masih diperdebatkan.
Perampingan
4. Setelah para pemegang kepentingan diidentifikasi, penting
untuk menyebutkan setiap pilihan yang mungkin ada terkait
dengan upaya perampingan dan untuk membuat daftar
mengenai dampak dari setiap pilihan terhadap setiap
kelompok pemegang kepentingan.
5. Sangat penting bagi perusahaan untuk mengurangi
dampaknya sebanyak mungkin dan untuk mengizinkan
karyawan yang berhenti bekerja pergi dengan kepala tegak.
6. Di atas semua itu, sangat penting bagi perusahaan untuk jujur
dan berterus terang, serta memiliki kepekaan atas apa yang
dialami orang-orang yang akan terpengaruh oleh keputusan
ini.

Perampingan
Dari perspektif legal, keputusan mengenai siapa saja yang terlibat
dalam upaya perampingan harus direncanakan secara seksama.
Jika keputusan perusahan didasarkan pada beberapa kriteria
yang tampaknya netral di permukaan, seperti senioritas, tetapi
rencana ini menghasilkan dampak yang berbeda-beda antara
satu kelompok dengan kelompok lainnya, keputusan ini patut
dicurigai.
Untuk menghindari hasil ini, perusahaan harus meninjau
ulang keadilan dari proses pengambilan keputusan mereka
dan konsekuensi dari proses itu terhadap mereka yang
diberhentikan dan komposisi tenaga kerja yang
dihasilkannya.

Kesehatan dan Keselamatan
Seperti pekerjaan itu sendiri, kesehatan dan keselamatan adalah
”hal-hal” yang dihargai baik sebagai sebuah alat untuk mencapai
tujuan lain yang bernilai dan sebagai tujuan itu sendiri.
Apa pun yang kita inginkan di dalam hidup ini, menjadi sehat
dan merasa aman membuat kita yakin bahwa kemungkinan
besar kita sanggup mencapai tujuan kita.

Untuk memahami perbedaan nilai instrumental dan
nilai instrumental dari kesehatan dan keselamatan,
pikirkan bagaimana merespons pertanyaan mengenai
berapa harga nyawa.
• Nyawa seseorang yang meninggal dalam kecelakaan di tempat
kerja memiliki nilai instrumental yang dapat diukur, sebagian,
dengan hilangnya sejumlah upah yang akan dihasilkan oleh
orang tersebut apabila ia masih hidup.
• Akan tetapi nilai uang yang hilang ini tidak dapat mengukur
nilai instrinsik dari nyawa manusia, sesuatu yang tidak dapat
digantikan hanya dengan kompensasi finansial.

Poin Mengukur
Keputusan Nilai Kita
Bagaimana Anda akan memperhitungkan nilai intrinsik dan instrumental nyawa

seorang manusia? Meskipun mungkin bisa menjadi latihan mental yang
menarik, hal ini juga merupakan komponen penting dari banyak keputusan dan
dilema bisnis.
Siapa saja para pemegang kepentingan Anda dan berapa nilai Anda untuk
masing-masing dari mereka? Bagaimana Anda akan menghitungnya—secara
finansial? Akankah pertanyaan-pertanyaan berikut ini menawarkan Anda
penunjuk?
• Berapa banyak yang akan diderita oleh para pemegang kepentingan Anda
jika mereka kehilangan Anda?
• Berapa yang Anda kontribusikan baru-baru ini kepada masyarakat dan
berapa kehilangan bagi masyarakat jika Anda tidak di sini?
• Berapa banyak manfaat yang didapat masyarakat jika Anda tetap hidup?
Bisnis memiliki alasan untuk mempertimbangkan isu-isu ini, meskipun sangat
sulit. Proses pengambilan keputusan seperti apa yang Anda lebih suka untuk
mereka gunakan dalam persoalan ini?

Kesehatan dan Keselamatan sebagai Risiko yang Dapat Diterima
Pemberi kerja tidak bertanggung jawab untuk
menyediakan tempat kerja sehat dan aman secara ideal.
Pembahasan cenderung berfokus pada risiko relatif dan
tingkat risiko yang dapat diterima.
“Risiko” adalah probabilitas bahaya, dan “risiko relatif”
ditetapkan dengan membandingkan probabilitas bahaya yang
terkait dalam berbagai kegiatan.
Jika probabilitas bahaya dalam sebuah aktivitas kerja tertentu
sama atau lebih kecil dari probabilitas bahaya beberapa aktivitas
yang lebih umum, dapat disimpulkan bahwa aktivitas ini
memiliki “tingkat risiko yang dapat diterima”.
Menghitung Tingkat Risiko yang Dapat Diterima

Masalah pendekatan isu kesehatan dan keamanan tempat kerja:
• Meremehkan karyawan karena mengabaikan masukan mereka
sebagai pemegang kepentingan.
• Mengasumsikan bahwa kesehatan dan keselamatan hanyalah
preferensi (disetarakan dengan nilai-nilai yang bersaing).
• Mengasumsikan bahwa risiko tempat kerja dan tipe risiko lain
ekuivalen.
• Tidak memerhatikan pertimbangan utilitarianisme dari
konsekuensi lingkungan tempat kerja yang tidak aman pada
tatanan sosial, produk atau jasa yang dihasilkan, moral tenaga
kerja, dan masyarakat; begitu pula hasil berskala besar lainnya
dari tempat kerja yang tidak sehat.
Kesehatan dan Keselamatan yang Dikendalikan oleh Pasar
Pendekatan pasar bebas memiliki sejumlah masalah
yang serius.
• Pasar tenaga kerja tidak bebas dan tidak memiliki persaingan

yang sempurna. Tidak tersedia jenis pilihan bebas yang
disyaratkan oleh teori pasar bebas demi kepuasan optimal.
• Jarang sekali tersedia informasi lengkap yang disyaratkan oleh
pasar yang efisien. Tanpa mengetahui risiko yang dihadapi di
dalam sebuah pekerjaan, karyawan tidak akan memiliki posisi
untuk melindungi hak secara efektif atau menjamin
konsekuensi yang paling etis.

Poin Haruskah Mengekspor
Keputusan Pekerjaan yang Berbahaya?
Menurut rekomendasi pasar, tempat kerja berisiko akan dialokasikan

berdasarkan distribusi risiko dan manfaat optimal. Maka—dari perspektif
bisnis—pekerjaan berbahaya seharusnya diekspor ke wilayah-wilayah berupah
rendah yang pekerjanya lebih bersedia menerima kondisi pekerjaan berisiko.
Kerusakan dari pekerjaan berbahaya—dalam penghasilan yang hilang—lebih
rendah di wilayah yang upahnya rendah dan harapan hidupnya lebih pendek.
Manfaat menyediakan pekerjaan di wilayah pengangguran tinggi juga lebih
besar dibandingkan manfaatnya di daerah pengangguran yang rendah.
• Fakta apa yang Anda ingin ketahui sebelum memutuskan apakah praktik di
atas adalah adil dan dapat dipertanggungjawabkan?
• Alternatif apa yang tersedia?
• Siapa pemegang kepentingan atas keputusan Anda? Dampak apa yang
ditimbulkan oleh setiap alternatif untuk setiap pemegang kepentingan?
• Haruskah peraturan hukum lokal mengatur situasi ini?
• Konsekuensi seperti apa yang ditimbulkan? Hak dan kewajiban apa yang
terlibat? Jika konsekuensinya efektif dan bernilai bagi mayoritas tetapi hak
dasar terlibat di dalamnya, bagaimana keputusan Anda?

Kesehatan dan Keselamatan—Etika yang Diatur Pemerintah
Peraturan pemerintah tentang kesehatan dan keselamatan tempat
kerja (K3) tampak lebih sesuai dari perspektif etis, bersifat wajib,
dan menjawab sebagian besar masalah dari strategi pasar.
• Berdasarkan pegetahuan ilmiah terbaik yang tersedia,
sehingga dapat mengatasi informasi yang kurang memadai.
• Mencegah karyawan untuk berhadapan dengan pilihan yang
bersifat memaksa antara pekerjaan dan keselamatan.
• Menjawab masalah generasi pertama dengan berfokus pada
pencegahan alih-alih kompensasi setelah fakta terungkap.
• Merupakan pendekatan sosial yang dapat menjawab
pertanyaan kebijakan publik yang diabaikan oleh pasar.

Aplikasi Global:
Tenaga Kerja Global dan Tantangan Global
Ada pendapat bahwa eksploitasi tenaga kerja yang
murah membuat negara berkembang dapat melakukan
kegiatan ekspor dan meningkatkan ekonominya.
• Argumen dari pendukung: Usaha mendorong produksi global
yang lebih besar akan menciptakan peluang tambahan untuk
ekspansi secara domestik, menciptakan dampak positif bagi
lebih banyak pemegang kepentingan.
• Argumen penentang: Tindakan eksploitasi belum tentu
memberikan hasil yang telah diantisipasi (sama halnya bahwa
meningkatkan hukum, upah, dan kondisi kerja juga belum
tentu menghasilkan konsekuensi negatif terhadap pasar bebas).

Aplikasi Global:
Kasus Pekerja Anak (1/2)
Salah satu isu kunci dalam ekonomi global saat ini adalah konflik
budaya dan hukum potensial yang berkaitan dengan manajemen
tenaga kerja di seluruh dunia. Sebagai contoh adalah kasus
pekerja anak (child labor).
Dengan pemahaman keadaan yang dihadapi oleh anak-anak
di seluruh dunia, dapat dilihat bahwa larangan yang sederhana
mungkin tidak menawarkan solusi terbaik yang mungkin.

Aplikasi Global:
Kasus Pekerja Anak (2/2)
• Banyak sekali bentuk terburuk dari pekerja anak—yang
disebut ’tanpa syarat’—meliputi kerja paksa dan terikat,
konflik bersenjata, perdagangan anak, serta eksploitasi seksual
komersial.
• Karena pekerjaan menghambat sekolah, lebih dari setengah
jumlah tenaga kerja anak tidak dapat membaca.
• Kondisi pekerjaan yang tidak baik akan berdampak pada
pertumbuhan, yang terus berlanjut bahkan hingga saat dewasa.
• Bahkan, rekomendasi untuk memindahkan anak dari tempat
kerja berarti mengabaikan dampak finansialnya.

Poin Apa yang Harus Kita Lakukan
Keputusan mengenai Pekerja Anak?
Berkaitan dengan pekerja anak, pertimbangkanlah (1) berbagai pemegang

kepentingan yang terlibat serta kekuatan yang dimiliki/tidak dimiliki oleh masing-
masing pemegang kepentingan, (2) pilihan yang tersedia bagi perusahaan
multinasional, dan (3) pilihan yang dimiliki oleh konsumen dalam menentukan
dari siapa mereka akan membeli, hak apa yang mungkin terkena dampak dan
konsekuensi dari melindungi mereka, dan juga (4) bagaimana Anda akan
merespons jika Anda adalah seorang pembela hak tenaga kerja yang ingin
menentukan langkah selanjutnya yang terbaik dalam perdebatan.
• Faktor kunci apa yang relevan bagi keputusan Anda terkait pekerja anak?
• Isu etis apa yang terlibat dalam pekerja anak? Insentif apa yang dapat
diterapkan, yang secara aktif mendukung atau menciptakan tantangan bagi
saran Anda?
• Siapa saja pemegang kepentingan yang terkait dengan pekerja anak?
• Bagaimana setiap alternatif Anda dapat memengaruhi setiap pemegang
kepentingan yang telah Anda identifikasikan?
• Apakah ada petunjuk yang tersedia dari organisasi global untuk membantu
Anda memecahkan dilema khusus ini?
Poin Siapa yang Membutuhkan Etika?
Keputusan Dapatkah Pasar ”Memperbaiki” Diskriminasi?
Sebuah pendekatan terhadap diskriminasi di dunia kerja

mensyaratkan tidak adanya campur tangan perusahaan dan
pemerintah. Para pembela pasar berargumen bahwa jika pasar
dibiarkan mengatur sendiri dengan mekanismenya, kita dapat
berharap diskriminasi bisa turun cukup jauh.
Jika sebuah perusahaan mempekerjakan karyawannya dengan dasar
prasangka dan pandangan yang mendiskriminasi, maka perusahaan itu telah
membatasi sumber calon pekerjanya. Perusahaan lain yang tidak melakukan
diskriminasi dapat memilih dari sumber yang lebih besar dan kemungkinan
besar mendapatkan individu yang paling memenuhi kualifikasi untuk pekerjaan
terkait. Jadi, terdapat biaya peluang terhadap diskriminasi.
Tenaga kerja jelas merupakan sebuah faktor produksi; ketika kita membiarkan
sumber daya yang produktif tidak terpakai, keseluruhan perekonomian akan
menderita. Modal sumber daya manusia dari perempuan dan minoritas akan
hilang ketika kita menghilangkan peluang bagi mereka dalam perekonomian.
Apakah ada petunjuk yang tersedia dari organisasi global untuk membantu
Anda memecahkan dilema khusus ini?

Haruskah pembuat kebijakan perusahaan dan pemerintah menyerahkan isu-isu
ini kepada pasar?
• Fakta penting apa yang diperlukan untuk menentukan apakah pasar dapat
mengatasi tantangan ini? Kegagalan pasar apa yang dapat menghambat
kekuatan ekonomi untuk mengakhiri diskriminasi secara efisien?
• Isu etis lain apa yang muncul di benak Anda ketika Anda memikirkan usulan
”solusi” ini? Bahkan jika pasar berhasil menghapuskan diskriminasi, apakah
hal ini cukup penting dilihat dari perspektif etis sehingga masyarakat harus
membhasnya secara aktif melalui perundang-undangan?
• Siapa saja pemegang kepentingan yang terlibat dalam isu khusus ini?
• Respons alternatif apa yang dapat Anda usulkan? Apakah Anda lebih
nyaman dengan pengelolaan melalui undang-undang atau pasar bebas?
Pertimbangkan implikasinya jika perusahaan yang melakukan diskriminasi
memiliki monopoli atas produk atau jasanya.
• Bagaimana setiap alternatif Anda memengaruhi setiap pemegang
kepentingan yang Anda identifikasikan?
• Di mana Anda akan mencari petunjuk tambahan untuk membantu Anda
dalam menyelesaikan dilema khusus ini?

Hak dan Tanggung Jawab dalam Konflik
Keragaman
Keragaman (diversity) merujuk pada kehadiran budaya,
bahasa, etnis, ras, orientasi kedekatan hubungan, gender,
agama, kemampuan, kelas sosial, usia, dan asal negara
dari setiap individu yang beragam di sebuah perusahaan.
Tantangan terhadap keragaman muncul karena ketika
sebuah perusahaan menyatukan individu-individu
dengan berbagai perbedaan maka terdapat kemungkinan
munculnya ketegangan dan kekhawatiran dalam
wilayah-wilayah tertentu.

Poin Gender
Keputusan versus Ras
Bagaimana kesan yang ditimbulkan coaching gender yang mempengaruhi

suatu ras agar menyerupai ras lain? Bagaimana perasaan Anda jika coaching
itu menyarankan sekelompok orang tertentu agar ”mengetahui tempat mereka”
supaya orang lain mau bekerja sama? Apa pendapat Anda mengenai progam
yang memberikan coaching kepada laki-laki mengenai bagaimana menjadi
”lebih seperti perempuan” karena program itu menunjukkan bahwa perempuan
merasa dilecehkan oleh perbuatan kasar dan tidak sensitif dari laki-laki?
• Faktor kunci apa yang relevan untuk isu coaching ini?
• Apa yang menjadi asal mula dari pelatihan tersebut dan tantangan-
tantangan apa yang menciptakan kebutuhan akan hal ini?
• Selain untuk pertanyaan ras yang muncul di atas, isu etis lain apa yang
muncul di benak Anda ketika Anda mempertimbangkan praktik ini?
• Siapa saja pemegang kepentingan yang terlibat dalam isu yang khusus ini?
• Respons alternatif apa yang tersedia?
• Bagaimana setiap alternatif Anda memengaruhi setiap pemegang
kepentingan yang Anda identifikasikan?
• Di mana Anda mungkin dapat mencari panduan tambahan untuk membantu
Anda dalam menyelesaikan dilema khusus ini?
Keragaman
Upaya untuk memahami multikulturalisme (multiculturalism)—
seperti mengakui dan mempromosikan keragaman melalui
perayaan dan apresiasi dari keragaman budaya di tempat kerja—
dapat berfungsi sebagai sarana untuk mendidik dan mendukung
manfaat yang terkait upaya keragaman.

Tindakan Afirmatif
Istilah tindakan afirmatif merujuk pada sebuah
kebijakan atau sebuah program yang berusaha untuk
menanggapi berbagai contoh diskriminasi di masa lalu,
dengan mengimplementasikan langkah-langkah proaktif
guna menjamin adanya kesempatan yang sama di masa
kini.
Hal ini bisa mengambil bentuk penyertaan secara sengaja dalam
bidang pekerjaan, pendidikan, atau lingkungan lainnya dari
kelompok yang sebelumnya dikecualikan.

Tindakan Afirmatif
Tindakan afirmatif dapat timbul di tempat kerja dalam tiga cara.
• Melalui persyaratan hukum.
• ”Tindakan afirmatif yudisial (judicial affirmative action)”
dalam rangka memperbaiki temuan perlakuan diskriminasi di
masa silam.
• Rencana tindakan afirmatif yang dilakukan secara sukarela
oleh pemberi kerja untuk menghilangkan hambatan pada
kesempatan yang sama.

Tindakan Afirmatif
Apakah seseorang lebih pantas menduduki sebuah posisi daripada
orang lain?
Upaya untuk mendukung keragaman yang lebih besar dapat juga
dilihat sebagai sebuah bentuk “diskriminasi terbalik (reverse
discrimination)”: diskriminasi terhadap orang-orang yang
biasanya dianggap memiliki kekuasaan atau menjadi mayoritas—
seperti orang kulit putih.
Sebagai contoh, sebuah bisnis yang dengan sengaja
mempekerjakan kandidat dari kelompok yang tidak terwakili
dengan baik dapat dilihat sebagai tindakan diskriminasi
terhadap pria kulit putih.

Tindakan Afirmatif
Dengan sejumlah pendapat yang legal, pemberi kerja
memperoleh beberapa pedoman dasar untuk
menciptakan program dan kebijakan tindakan afirmatif.
1. Tidak boleh melanggar secara tidak perlu hak-hak karyawan mayoritas
atau menciptakan penghalang yang mutlak terhadap kemajuan mereka.
2. Tidak boleh menyisihkan posisi apa pun bagi perempuan dan kaum
minoritas dan tidak boleh ditafsirkan sebagai kuota yang harus dipenuhi.
3. Tidak boleh mengguncang harapan para karyawan yang tidak terlegitimasi
namun berakar kuat.
4. Harus bersifat sementara, yaitu bertujuan untuk mendapatkan, bukan
mempertahankan, komposisi tenaga kerja yang seimbang.
5. Harus menghadirkan gangguan yang minimal ke dalam harapan karyawan
lain yang telah terlegitimasi dan bersifat rampung.
Tindakan Afirmatif
Para penentang berpendapat bahwa tindakan afirmatif lebih
banyak mencederai daripada bermanfaat, serta menciptakan
itikad buruk dan moral yang tidak baik di antara tenaga kerja.
Argumennya, tindakan afirmatif diterjemahkan menjadi
hukuman saat ini atas kesalahan masa silam, maka
ditempatkan secara tidak sesuai karena menanggung
tanggung jawab atas tindakan yang dilakukan oleh orang lain.
Tidak hanya orang kulit putih yang membuat klaim ini: Ward
Connerly—pengawas keturunan Afrika-Amerika di University of
California—dalam acara 60 Minutes menyatakan, “Orang kulit
hitam Amerika tidak lagi berjalan pincang akibat dirantai. Kami
bebas untuk bersaing. Kami mampu bersaing. Benar-benar
menghina untuk menyatakan bahwa kami tidak mampu”.
Meninjau Kembali Abercrombie & Fitch:
Kasus Pembuka Kesadaran Citra?
Elemen-elemen tambahan dari kesepakatan penyelesaian berikut ini

mempromosikan keragaman tenaga kerja A&F. Pertimbangkanlah apakah
elemen-elemen ini dapat menghindarkan situasi yang dijelaskan di awal bab ini.
• ”Tolok ukur” untuk mempekerjakan dan mempromosikan perempuan, orang
Latin, Afrika-Amerika, Asia-Amerika (mengutamakan tujuan alih-alih kuota).
• Larangan untuk menargetkan kelompok persaudaraan, perkumpulan
mahasiswi, atau universitas tertentu untuk tujuan perekrutan.
• Mengiklankan lowongan posisi yang tersedia dalam publikasi yang
menargetkan kaum minoritas baik laki-laki maupun perempuan.
• Pembentukan Departemen Keragaman yang bertanggung jawab untuk
melaporkan mengenai kemajuan Abercrombie atas praktik kerja yang adil.
• Perekrut akan berfokus/mencari karyawan perempuan dan kaum minoritas.
• Kesempatan Kerja yang Sama dan Pelatihan Keragaman bagi semua
karyawan yang memiliki otoritas merekrut karyawan baru.
• Revisi penilaian kinerja manajer, menyertakan keragaman sebagai faktor.
• Prosedur pengaduan internal yang baru
• Materi pemasaran yang akan mencerminkan keragaman dengan
memasukkan anggota-anggota dari ras dan kelompok etnis minoritas.
Bacaan 6-1
Hak-Hak Karyawan dan Industrialisasi Upah Rendah:

Cara untuk Menghindari Sweatshop
Denis G. Arnold & Laura P. Hartman
Banyak yang prihatin terhadap kesejahteraan pekerja di negara berkembang,
namun tidak setuju bahwa kondisi itu sebaiknya diperbaiki.
Berbagai argumen menyatakan bahwa perbaikan itu akan lebih merusak
daripada bermanfaat: Eksploitasi pasokan tenaga kerja yang murah
memungkinkan negara berkembang untuk memperluas kegiatan ekspor
dan meningkatkan perekonomian mereka.
Terlebih lagi, ada pendapat bahwa orang-orang bekerja dengan kondisi
sweatshop karena itu adalah sarana paling rasional yang tersedia bagi
mereka untuk memajukan kesejahteraan.

Ciri-ciri yang jelas dari banyak argumen yang dipakai untuk mempertahankan
kondisi yang berlangsung di sweatshop adalah anggapan bahwa manajer MNC
tidak memiliki kewajiban etis kepada para pekerja di negara berkembang.
Namun, sejauh bisnis merupakan kegiatan manusia maka bisnis harus
patuh pada norma-norma moral yang sama—yang secara rasional dapat
dibenarkan—yang berlaku dalam kegiatan manusia lainnya.
Para pembela sweatshop cenderung menganggap bahwa hanya ada dua
pilihan: (1) membolehkan atau bahkan mendukung sweatshop yang sudah ada
untuk memelihara kondisi kerja yang dan upah buruk guna mempertahankan
pekerjaan yang sangat dibutuhkan dalam perekonomian yang sedang
berkembang, atau (2) mewajibkan perbaikan kondisi kerja, memungkinkan
upah untuk naik, yang pada gilirannya akan meningkatkan pengangguran.
Namun, ada pilihan ketiga: MNC yang memiliki visi moral akan memilih
dengan sukarela untuk meningkatkan kondisi di pabrik globalnya, tanpa
memberhentikan pekerja, sembari tetap kompetitif dalam industrinya.

Tindakan sukarela untuk meningkatkan kepatuhan terhadap hukum, kondisi
kerja, dan upah belum tentu akan menghasilkan konsekuensi negatif.
• Asumsi bahwa produktivitas tidak bergantung pada tingkat upah adalah
salah: Pengurangan tingkat upah akan menurunkan produktivitas.
• Secara ekonomis, MNC dapat melakukan upaya untuk menaikkan upah
dan meningkatkan kondisi kerja dalam pabrik-pabrik di negara
berkembang tanpa menaikkan tingkat pengangguran.
• Margin keuntungan bervariasi di antara berbagai produk.
• Bagi perusahaan manufaktur barang eceran bermerek, peningkatan
biaya tenaga kerja yang signifikan dapat diserap ke beban operasi.
• Ada sejumlah kasus di mana peningkatan biaya tenaga kerja tidak
dapat di-offset dengan penambahan produktivitas, tidak dapat
dibebankan ke konsumen, dan tidak dapat diserap ke beban operasi.
Kasus seperti ini dapat memanfaatkan langkah-langkah penghematan
biaya internal, standar industri menyeluruh, dan pembebanan biaya ke
pemilik bisnis melalui pengembalian atas ekuitas yang lebih rendah.

Sarana terbaik untuk meningkatkan kondisi kerja adalah pengadopsian dan
pengimplementasian kode perilaku (code of conduct) secara sukarela oleh
MNC. ”Kode perilaku” mengacu pada kodifikasi nilai-nilai sebuah perusahaan
yang diterjemahkan dan diterapkan di tempat kerja, yang bertujuan untuk
melampaui batasan budaya dan geografis: Dibuat secara sukarela oleh
MNC—tidak didasarkan pada hukum, tetapi dirancang untuk membantu
manajer dan pemasok dalam menerima dan mengimplementasikan seperangkat
nilai inti terkait perlakuan pekerja.
Pada dasarnya, ada lima “generasi” isu etis dan tanggung jawab sosial yang
dihadapi kebanyakan kode perilaku bisnis dan sistem manajemen:
• Generasi pertama: konflik kepentingan
• Generasi kedua: tata cara perdagangan
• Generasi ketiga: terkait karyawan dan pihak ketiga lainnya
• Generasi keempat: terkait masyarakat dan lingkungan
• Generasi kelima: akuntabilitas dan keadilan sosial

Bacaan 6-2
Perempuan di Tempat Kerja:

Kebebasan Memilih atau Kebebasan dari Pilihan?
Tara Radin
Keragaman di tempat kerja menimbulkan berbagai tantangan, khususnya
gender. Dunia bisnis telah lama berupaya keras mengatasi pelecehan seksual
dan diskriminasi gender serta membuat kebijakan untuk mengatasinya. Ini
hanya sebagian kecil masalah perempuan di tempat kerja. Mempekerjakan
perempuan hanyalah langkah awal, setelah itu apa? Apa jaminan bahwa tempat
kerja juga mengakomodasi dan mendukung perempuan?
Dalam pengaturan dan peninjauan kembali praktik untuk abad ke-21,
perusahaan menyadari sejauh mana keragaman dapat menambah nilai tempat
kerja. Memiliki sekumpulan karyawan yang mencerminkan keragaman
masyarakat memungkinkan perusahaan melayani konstituennya dengan lebih
baik, sehingga perusahaan menjadi lebih dekat dengan dan lebih memahami
pertimbangan dan perhatian pemegang kepentingannya . Meskipun tidak
terbatas hanya pada gender, gender adalah atribut yang tidak bisa diabaikan.

Masalahnya rumit dan lebih dari sekadar pilihan sederhana apakah seorang
perempuan ingin memiliki anak atau tidak. Memaksa seorang perempuan
untuk memilih antara karier dan menjadi ibu menempatkannya pada situasi
yang merugikan. Terlebih lagi, hal ini menempatkan masyarakat pada situasi
yang merugikan. Tempat kerja kehilangan anggota yang berharga dan keluarga
akan menjadi renggang. Secara finansial, pilihan bagi orang tua untuk tinggal
di rumah tidak selalu ada: Hidup itu mahal.
Banyak perusahaan telah bereksperimen menggunakan mommytracks dan
daddytracks dan beberapa telah memberlakukan program dengan struktur
longgar yang memasukkan unsur fleksibilitas melalui program kerja di rumah
atau minggu kerja yang bervariasi. Teknologi telah tersedia; kita hanya diminta
untuk membuka pikiran dan mengeksplorasi imajinasi moral untuk
mengintegrasikan metode baru dalam melaksanakan evaluasi pekerjaan—guna
memungkinkan orang tua agar tidak tertinggal dengan rekan sejawatnya, tanpa
mengorbankan kebutuhan anak-anaknya yang masih kecil.

Bacaan 6-3
Employment-at-will, Hak-hak Karyawan,

dan Arahan Masa Depan untuk Pekerjaan
Tara J. Radin dan Patricia H. Werhane
EAW memperbolehkan baik pemberi kerja maupun karyawan untuk
menghentikan hubungan kerja kapanpun dengan alasan apapun atau tanpa
alasan sama sekali. Meski EAW tetap menjadi peraturan dasar bagi tempat
kerja di Amerika Serikat, beragam argumen telah dibuat bahwa karyawan
seharusnya tidak diperlakukan “at will”:
• Argumen Hak
• Mengganggu hak-hak politis yang lazimnya dilindungi, seperti hak
berbicara dengan bebas (termasuk pengaduan secara sah), privasi, due
process, dan partisipasi yang demokratis.
• Klaim atas hak yang dapat dijustifikasi dapat digeneralisasi.
• Jika hak milik secara hukum dilindungi, maka seharusnya karyawan
juga memiliki sebagian hak atas kontribusi kerja mereka.

• Argumen Keadilan
• Dalam sejumlah kesempatan, tampaknya EAW telah ditafsirkan
menjadi sebuah izin bagi pemberi kerja dan karyawan untuk
memperlakukan satu sama lainnya secara amoral, jika bukan tidak
bermoral.
• Disimpulkan bahwa prosedur due process sebaiknya diberlakukan
sebagai prosedur wajib di setiap tempat kerja.
• Pemberi kerja juga menderita kerugian ketika dengan mudahnya
karyawan keluar dari pekerjaannya tanpa pemberitahuan.
Alih-alih menyerang prinsip EAW secara langsung, regulator dan pengadilan
menciptakan cara-cara untuk mengurangi dampak praktik ini melalui
pengecualian dalam koridor yang sempit, dan mengendalikan ruang lingkup
EAW melalui undang-undang yang membatasinya.
Kebijakan publik mengenai pengecualian EAW juga menekan perilaku yang
menipu atau perilaku yang salah dari pihak pemberi kerja.

Tanpa menyerang atau menghindari EAW, masih ada tanda-tanda perubahan
pola pikir tentang pekerjaan: Pola pikir yang menilai keunggulan kompetitif
dari kontribusi karyawan dan manajer yang baik.
• Salah satu cara untuk mengembangkan analisis pekerjaan yang disesuaikan
untuk setiap individu adalah melalui metafora warga negara.
• “Kewarganegaraan” adalah sebuah penunjukan yang menghubungkan
orang-orang dengan hak dan kewajibannya dengan keanggotaannya di
dalam komunitas yang lebih besar.
• Model kewarganegaraan perusahaan berargumen bahwa keanggotaan
perusahaan di dalam komunitas budaya, nasional, dan global yang
kompleks memberikan perusahaan hak dan tanggung jawab—serupa
dengan yang diberikan kepada individu sebagai warga negara.
• Menurut pemikiran sistem, pekerjaan merupakan fenomena yang melekat
di dalam sekumpulan hubungan kompleks yang saling terkait—antara
karyawan dan manajer atau pemberi kerja, antara pekerja dan organisasi
pekerja seperti serikat pekerja, serta antara pekerjaan dan kebijakan publik.

Prinsip EAW masih diberlakukan oleh praktik manajemen di Amerika Utara,
dan pembahasan mengenai hak (atau hak-hak karyawan) masih dihindari
dalam pemikiran manajemen popular tentang pekerjaan—setidaknya dalam
sektor swasta dari perekonomian.
• Telah terjadi kemunduran yang kontinu pada serikat pekerja di AS.
• Pemberhentian karyawan masih mendominasi cara perusahaan menangani
karyawan dan pekerjaan ketika membuat perubahan dalam arah strategi
mereka.
• Sebagai tanggapan atas tingginya pengangguran di Eropa Utara dan
kesulitan perekonomian Jepang baru-baru ini—dengan asumsi bahwa
negara-negara ini memiliki pembatasan hukum yang sangat besar pada
kemampuan perusahaan mereka untuk melaksanakan praktik kerja yang
fleksibel—AS langsung mengekspor pola pikir EAW, padahal akar
masalahnya belum tentu disebabkan oleh kelebihan permintaan akan
tenaga kerja.

Diperlukan sebuah model baru dari pekerjaan, yang mensyaratkan
pengembangan pola pikir yang berbeda tentang pekerjaan dan juga
mempertimbangkan fakta bahwa sebagian besar dari kita adalah, dan akan
menjadi, karyawan. Modelnya adalah dengan memandang karyawan sebagai
profesional.
• “Profesi” mengacu ke “setiap kelompok individu dengan keterampilan
khusus yang bekerja berdasarkan pengetahuan yang dibagi bersama”.
Seorang profesional memiliki keterampilan dalam wilayah tertentu yang
memposisikannya untuk mampu diperkerjakan dalam wilayah yang
menjadi keahliannya.
• Seorang profesional diidentifikasikan dengan (dan memiliki komitmen
terhadap) hasil kerja profesionalnya, dan kemampuannya yang fleksibel.
Pencapaian dan hasil kerja adalah hal yang penting, bahkan lebih penting
bagi sebagian profesional, daripada imbalan finansialnya.
Selain itu, sebagian besar profesional tergabung dalam asosiasi independen
yang memiliki kode etik profesionalnya sendiri, standar atas keahliannya
sendiri, serta memiliki sertifikat atau surat izinnya sendiri.
• Tanggung jawab seorang profesional adalah (1) pada keahliannya, (2) pada
profesi dan kode profesinya, dan (3) kepada pemberi kerjanya.
Ini bukanlah sebuah model dari “pembantu yang loyal”, tetapi lebih
mengacu kepada orang yang mengelola dan memasarkan keterampilan—
yang dapat dilatih ulang dan dapat dimanfaatkan, bahkan saat ia bekerja
untuk orang lain.
Ini adalah orang yang berkomitmen untuk unggul dalam situasi pekerjaan
apa pun, tanpa terikat pada sebuah perusahaan atau pekerjaan tertentu.
Terlebih lagi, di dalam sebagian profesi—seperti bidang hukum dan
perawatan kesehatan—para profesional didukung (jika tidak diharuskan)
berpartisipasi dalam pekerjaannya hanya bagi kepentingan masyarakat.

367 - BAB06 Etika Bisnis HARTMAN

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

367 - BAB06 Etika Bisnis HARTMAN

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

etika bisnis

Pengambilan Keputusan untuk Integritas HARTMAN

ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 2

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 3

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 4

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 5

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 6

Kita semua harus mengambil keputusan

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 12

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 14

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 15

Karena keputusan ini biasanya dibuat berdasarkan

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 16

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 17

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 18

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 20

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 22

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 23

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 24

Bagaimana Anda akan memperhitungkan nilai intrinsik dan instrumental nyawa

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 25

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 27

• Pasar tenaga kerja tidak bebas dan tidak memiliki persaingan

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 29

Menurut rekomendasi pasar, tempat kerja berisiko akan dialokasikan

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 30

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 31

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 33

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 34

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 35

Berkaitan dengan pekerja anak, pertimbangkanlah (1) berbagai pemegang

Sebuah pendekatan terhadap diskriminasi di dunia kerja

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 37

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 38

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 39

Bagaimana kesan yang ditimbulkan coaching gender yang mempengaruhi

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 42

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 43

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 44

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 45

Elemen-elemen tambahan dari kesepakatan penyelesaian berikut ini

Hak-Hak Karyawan dan Industrialisasi Upah Rendah:

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 49

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 50

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 51

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 52

Perempuan di Tempat Kerja:

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 53

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 54

Employment-at-will, Hak-hak Karyawan,

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 55

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 56

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 57

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 58

BAB 6 ETIKA BISNIS - Hartman & Desjardins 60

Anda mungkin juga menyukai