 Hak Karyawan dan Privasi

Employee rights dapat didefinisikan sebagai jaminan perlakuan yang adil

yang diharapkan pekerja sebagai imbalan atas layanan mereka kepada pemberi
kerja. Harapan ini menjadi hak ketika mereka diberikan kepada karyawan oleh
pengadilan, legislatif, atau majikan. Selama sekitar 50 tahun terakhir. berbagai
undang-undang anti diskriminasi, statuta upah dan jam, dan undang-undang
keselamatan dan kesehatan telah menjamin hak-hak karyawan dasar dan
membawa banyak perbaikan pekerjaan bagi para pekerja.
Termasuk di antara hak-hak tersebut adalah:
 hak karyawan untuk memprotes tindakan disipliner yang tidak adil
 mempertanyakan pengujian genetik
 memiliki akses ke file pribadi mereka
 untuk menantang pencarian dan pemantauan perusahaan
 sebagian besar bebas dari disiplin pemberi kerja untuk melakukan tugas
di luar tugas.

 Hak Karyawan vs Tanggung Jawab Majikan

Di sinilah tanggung jawab karyawan dan majikan sering menjadi

konflik. Ketika majikan gagal untuk menghormati hak karyawan, itu
dapat mengakibatkan:
 tuntutan hukum yang mahal
 merusak reputasi organisasi,.
 dan melukai semangat karyawan.
Tetapi kegagalan untuk melindungi keselamatan dan kesejahteraan
karyawan atau kepentingan konsumen dapat mengundang litigasi dari
kedua kelompok. Contohnya pada kasus pengecer Dillard bertanggung
jawab atas "kecenderungan bermusuhan" salah satu panitia penjualannya
terhadap pelanggan Afrika Amerika.
 Pengabdian lalai
Dalam hukum, negligence adalah kegagalan untuk menggunakan
jumlah perawatan yang wajar ketika kegagalan tersebut mengakibatkan
cedera pada orang lain. Tanggung jawab umum ada bagi pengusaha
untuk berhati-hati dalam mencegah karyawan dari sengaja merugikan
karyawan lain selama pekerjaan mereka. Sayangnya, ketika seorang
karyawan melakukan tindakan kekerasan terhadap karyawan lain atau
karyawan dengan sengaja mencemarkan nama baik karyawan lain
melalui pesan email yang dikomunikasikan di tempat kerja, perusahaan
mungkin akan menghadapi gugatan yang lalai mempekerjakan yang
mengklaim bahwa majikan seharusnya menggunakan perawatan yang
lebih wajar dalam perekrutan karyawannya.

 Hak Perlindungan Kerja

Tanpa kesempatan untuk memegang pekerjaan, kesejahteraan
seseorang sangat menderita. Namun, meskipun karyawan mungkin
percaya mereka memiliki hak atas pekerjaan mereka, tidak ada hukum di
Amerika Serikat yang menjamin mereka sebanyak yang akan Anda lihat
segera. Meskipun demikian, pekerja memiliki harapan tertentu tentang
hubungan kerja yang mereka miliki dengan majikan mereka. Harapan ini
disebut sebagai psychological contract. Ini terdiri dari pengusaha dan
keyakinan karyawan tentang kewajiban timbal balik yang mereka miliki
terhadap satu sama lain. Misalnya, sebagai imbalan atas bakat, energi,
dan keterampilan teknis mereka.

a. Pekerjaan yang akan di buat

Hubungan kerja secara tradisional mengikuti doktrin
common-law dari pekerjaan yang akan di buat.employment-at-
will relationship ketika seorang karyawan setuju untuk bekerja
untuk majikan untuk jangka waktu yang tidak ditentukan.
Karena durasi pekerjaan tidak terbatas, itu dapat secara umum
dihentikan pada keinginan salah satu pihak. karena alasan apa
 pun, tanpa alasan, atau bahkan alasan yang buruk. Intinya,
karyawan.

b. Debit yang Salah

Sekitar dua juta pekerja dipulangkan setiap tahun. Sejumlah
besar dari karyawan ini menuntut mantan majikan mereka
karena wrongful discharge. Gugatan pemadaman yang salah
menantang hak majikan di bawah konsep ketenagakerjaan untuk
mengakhiri pekerja secara sepihak. Berbagai pengadilan negara
bagian sekarang mengakui tiga pengecualian penting berikut ini
untuk doktrin ketenagakerjaan:
I. Pelanggaran kebijakan publik.
Pengecualian ini terjadi ketika seorang karyawan
diberhentikan karena menolak melakukan kejahatan
untuk melaporkan aktivitas kriminal kepada otoritas
pemerintah untuk mengungkapkan praktik majikan
yang ilegal, tidak etis, atau tidak aman; atau untuk
berolahraga
II. Kontrak tersirat.
Pengecualian ini terjadi ketika karyawan
diberhentikan meskipun janji majikan (tersurat atau
tersirat) dari jaminan pekerjaan atau bertentangan
dengan prosedur pemutusan yang ditetapkan.
Pernyataan lisan atau tertulis perusahaan dapat
merupakan kewajiban kontraktual jika
dikomunikasikan kepada karyawan dan karyawan
bergantung pada mereka sebagai ketentuan kerja.
III. Perjanjian tersirat.
Pengecualian ini terjadi ketika seorang majikan
telah bertindak dengan tidak adanya itikad baik dan
transaksi yang adil. Sebagai contoh, seorang majikan
akan melakukannya jika itu terjadi.
c. Whistle blowing
Karyawan terlibat dalam whistle-blowing ketika mereka
melaporkan tindakan ilegal majikan,perilaku tidak bermoral,
atau praktik-praktik ilegal kepada lembaga-lembaga
pemerintahan yang dituduh memegang hukum. Sejumlah
undang-undang federal dan negara bagian melindungi whistle
blower dari pembalasan dari majikan mereka. Beberapa
memberikan whistle blower dengan insentif keuangan untuk
mengekspos kesalahan.

d. Kontrak Tersirat
dalam kondisi tertentu para karyawan ini dapat diberikan
hak kontrak kerja. Ini dapat terjadi ketika janji tersirat oleh
majikan menunjukkan beberapa bentuk keamanan kerja kepada
karyawan. Hak kontraktual tersirat ini dapat didasarkan pada
pernyataan lisan atau tertulis yang dibuat selama proses pra-
pekerjaan atau setelah perekrutan. Berikut ini adalah beberapa
contoh bagaimana kontrak tersirat dapat menjadi mengikat:
I. Memberi tahu karyawan bahwa pekerjaan mereka
aman selama mereka bekerja dengan memuaskan dan
setia kepada organisasi
II. Menyatakan dalam buku pedoman karyawan bahwa
karyawan tidak akan dihentikan tanpa hak pertahanan
atau akses ke prosedur banding
III. Mendesak seorang karyawan untuk meninggalkan
organisasi lain dengan menjanjikan upah yang lebih
tinggi dan
IV. manfaat, kemudian mengingkari janji-janji itu setelah
orang itu dipekerjakan
 praktik manajerial, pelatihan, dan kebijakan SDM. Ahli
SDM merekomendasikan tindak mendekati:

i. Melatih para supervisor dan manajer untuk tidak

menyiratkan manfaat kontrak dalam percakapan dengan
karyawan baru atau sekarang.
ii. Termasuk dalam pekerjaan menawarkan pernyataan bahwa
karyawan dapat secara sukarela mengakhiri pekerjaannya
dengan pemberitahuan yang tepat dan dapat diberhentikan
oleh majikan setiap saat dan untuk alasan yang dibenarkan.
Bahasa dalam pernyataan ini harus tepat, jelas, dan mudah
dimengerti.

iii. Termasuk pernyataan pekerjaan-at-akan di semua dokumen

pekerjaan untuk

iv. Memiliki bukti tertulis bahwa karyawan telah membaca dan

memahami pekerjaan di akan disclaimer yang diberikan
kepada mereka.

e. Kontrak Eksplisit
Kontrak kerja eksplisit adalah perjanjian tertulis formal
(ditandatangani) yang memberikan kepada karyawan dan
pemberi kerja yang disetujui manfaat dan keistimewaan kerja.
Kontrak biasanya menyatakan periode kerja, syarat dan
ketentuan kerja (misalnya, gaji dan tunjangan), dan ketentuan
pesangon.

f. Pembuangan Konstruktif
Semakin umum bagi karyawan untuk berhenti atau
mengundurkan diri dari pekerjaan mereka karena tindakan tak
tertahankan dari majikan mereka membuat mereka tidak punya
pilihan. Situasi ini disebut sebagai constructive discharge.
Artinya, karyawan "dipaksa" mengundurkan diri karena kondisi
 kerja yang tidak dapat ditolerir dengan sengaja ditempatkan
pada mereka oleh majikan.

g. Discharge sebagai Akibat dari Pembalasan

Karyawan mungkin percaya bahwa pembalasan terjadi
ketika: manajer mentransfernya ke pekerjaan yang berperingkat
lebih rendah, menolak kenaikan gaji atau promosi, memaksakan
kepada mereka tugas pekerjaan yang tidak realistis atau menjadi
agresif atau tidak komunikatif dengan mereka setelah mereka
mengajukan keluhan diskriminasi atau menerima penyelesaian
yang menguntungkan.

f. Pembuangan dan UU WARN

Pemerintah federal, beberapa negara bagian, dan yurisdiksi
lokal telah mengeluarkan undang-undang yang membatasi hak
unilateral pengusaha untuk menutup atau merelokasi fasilitas
mereka. Contohnya Pada tahun 1989, Kongres mengeluarkan
Undang-Undang Penyesuaian dan Pemberitahuan Penyesuaian
Tenaga Kerja (WARN), yang mengharuskan organisasi dengan
lebih dari 100 karyawan untuk memberi informasi kepada
karyawan dan komunitasnya enam puluh hari tentang setiap
penutupan atau PHK yang mempengaruhi lima puluh atau lebih
karyawan tetap. Pemberitahuan harus diberikan kepada
perwakilan perundingan bersama, karyawan yang tidak
terwakili, agen pekerja negara yang diselakan, dan pejabat lokal
terpilih tertinggi.

 Hak Privasi
Menurut Janis Procter-Murphy, pengacara ketenagakerjaan,
"privasi karyawan diakui sebagai salah satu masalah tempat kerja
paling signifikan yang dihadapi perusahaan saat ini. Hak privasi
adalah kebebasan dari pemerintah yang tidak beralasan atau
gangguan bisnis ke dalam urusan pribadi seseorang. Ini melibatkan
 hak individu untuk diberikan otonomi pribadi dan ditinggal
sendirian.
1. Penyalahgunaan Zat dan Pengujian Obat
Pembatasan tertentu berlaku di sektor swasta,
pengujian narkoba sebagian besar diatur oleh masing-
masing negara. Status pengujian obat yang pro umumnya
mengizinkan pengujian, asalkan prosedur pengujian yang
ketat diikuti. Negara-negara seperti ini terkadang
menawarkan kepada pemberi kerja potongan harga pada
premi asuransi kompensasi pekerja mereka jika mereka
mengambil langkah-langkah tertentu untuk
mempertahankan tempat kerja bebas narkoba, yang
mungkin termasuk menguji pelamar kerja.

2. Pengujian kerusakan
Alternatif untuk pengujian narkoba adalah
mengevaluasi kesesuaian karyawan untuk bekerja
pengujian kerusakan. Juga disebut tes kebugaran kerja ,
pengukuran gangguan untuk apakah seorang karyawan
cukup waspada untuk bekerja. Satu tes kerusakan
mengharuskan karyawan untuk menjaga kursor di jalur
selama permainan video seperti simulasi.

 Pengawasan Elektronik
Mengapa perusahaan menggunakan pengawasan dan teknologi lain
untuk mengamati apa yang dilakukan karyawan mereka? Salah satu
alasannya adalah pencurian karyawan, seperti mencuri barang dagangan,
persediaan, atau peralatan, penjualan informasi seperti daftar pelanggan
dan rahasia dagang, penggelapan, dan sebagainya. cara-cara untuk
mengeceknya:
a. Pengawasan Kamera
b. Percakapan Telepon dan Komunikasi Teks
c. E-Mail, Internet, dan Penggunaan Komputer
 d. Pencarian
e. Akses ke File Personalia
f. Perilaku Karyawan Off-Duty
g. Pidato Karyawan Off-Duty
h. Di tempat kerja
i. Seni Tubuh, Grooming, dan Busana

 Kebijakan dan Prosedur Disipliner

Ketika para manajer diminta untuk mendefinisikan kata disiplin, tanggapan
mereka yang paling sering adalah discipline yang berarti hukuman. Definisi itu
tidak selalu salah. Namun, dalam konteks manajemen, disiplin tidak berarti
hukuman. Sebaliknya, disiplin adalah alat yang digunakan untuk memperbaiki
praktik karyawan untuk membantu mereka berkinerja lebih baik sehingga mereka
sesuai dengan standar yang dapat diterima.

a) Hasil dari Kelambanan

Bahkan ketika itu dibenarkan, manajer umumnya tidak suka
mendisiplinkan karyawan mereka. Namun, gagal melakukannya
umumnya memperburuk masalah yang akhirnya harus diselesaikan.
Seperti yang dikatakan Grant Freeland, seorang konsultan SDM,
"Beberapa hal memotivasi organisasi lebih cepat daripada menoleransi
dan mempertahankan karyawan berkinerja rendah." Selain itu, jika dan
ketika tindakan disipliner diambil, penundaan akan mempersulit
pembenaran jika karyawan kontes aksi. Mengapa karyawan sebelumnya
tidak disiplin?

b) Pengaturan Aturan Organisasi

Menetapkan aturan organisasi adalah fondasi untuk sistem
pendisiplinan yang efektif.Aturan-aturan ini mengatur jenis perilaku
yang diharapkan dari karyawan. Saran-saran berikut dapat membantu
manajer SDM dan perusahaan mereka ketika mereka
mempertimbangkan aturan yang harus diadopsi oleh organisasi dan
bagaimana mereka harus diterapkan:
 i. Aturan harus masuk akal dan berhubungan dengan operasi yang
aman dan efisien organisasi.
ii. Aturan-aturan serta konsekuensi untuk melanggar mereka harus
ditulis dan disebarkan secara luas ke semua karyawan. Mengabaikan
untuk mengkomunikasikan aturannya alasan utama tindakan
disipliner yang diambil terhadap karyawan dibalik.
iii. Aturan harus dijelaskan dengan jelas. Karyawan lebih cenderung
menerima aturan jika mereka mengerti alasan dibaliknya.
iv. Karyawan harus menandatangani dokumen yang menyatakan bahwa
mereka telah membaca dan memahami aturan organisasi.
v. Peraturan harus ditinjau secara berkala mungkin setiap tahun
terutama merekaaturan penting untuk kesuksesan kerja.

c) Investigasi Masalah Disipliner

Ini adalah manajer langka yang memiliki perasaan intuitif yang baik
tentang cara menyelidiki kesalahan karyawan. Mungkin karena manajer
enggan mendisiplinkan karyawan, terlalu sering investigasi dilakukan
dengan cara yang serampangan lebih buruk lagi, mereka mengabaikan
satu atau lebih masalah investigasi. Ada berbagai macamnya :
a) Mendokumentasikan Pelanggaran
Dokumentasi tidak perlu panjang, tetapi untuk melengkapi
itu harus mencakup delapan item berikut:
i. Tanggal, waktu, dan lokasi kejadian (s)
ii. Perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan (masalah)
iii. Konsekuensi dari tindakan atau perilaku tersebut pada
kinerja kerja karyawan secara keseluruhan dan / atau
pengoperasian unit kerja karyawan
iv. Diskusi sebelumnya (s) dengan karyawan tentang
masalah
v. Tindakan pendisiplinan yang harus diambil dan
perbaikan yang diharapkan harus dilakukan
didokumentasikan
vi. Konsekuensi gagal melakukan perbaikan dengan tindak
lanjut tertentutanggal
 vii. Reaksi karyawan terhadap upaya supervisor untuk
mengubah perilakunya
viii. Nama-nama saksi atas insiden tersebut (jika ada)

b) Wawancara Investigasi

d) Pendekatan untuk Tindakan Disipliner

a) Disiplin progresif
Disiplin progresif adalah penerapan langkah-langkah korektif
dengan meningkatkan derajat. Disiplin Progresif dirancang untuk
memotivasi seorang karyawan untuk memperbaiki kesalahannya
secara sukarela.
b) Disiplin Positif
Beberapa profesional HR percaya bahwa sifat disiplin progresif
yang mengintimidasi dan bermusuhan mencegahnya mencapai
tujuan yang dimaksudkan. Untuk alasan ini, organisasi seperti Pusat
Kesehatan Regional Saint Alphonsus, Ocean Spray, Banner Health,
Pennzoil, dan Bay Area Rapid Transit telah menggunakan
pendekatan yang disebut positive, or nonpunitive, discipline.
e) Pengosongan Karyawan
Karena pemakaian seorang pekerja menimbulkan konsekuensi
serius bagi karyawan dan mungkin untuk organisasi itu harus
dilakukan hanya setelah yang disengaja dan ulasan yang bijaksana
tentang situasi ini.
 Menginformasikan Karyawan
Terlepas dari alasan untuk keluar, itu harus dilakukan
dengan pertimbangan pribadi untuk karyawan yang terkena
dampak. Setiap upaya harus dilakukan untuk mengurangi
trauma yang diakibatkan oleh kecurangan.
 Proses Karena
Terlepas dari doktrin ketenagakerjaan, kebanyakan
orang percaya bahwa karyawan harus tidak disiplin tanpa
perlindungan due process. Manajer SDM biasanya
 mendefinisikan proses hukum sebagai hak karyawan untuk
didengar hak karyawannya ceritakan kisahnya tentang
dugaan pelanggaran aturan organisasi.

f) Prosedur Resolusi Sengketa Alternatif

Di tempat kerja yang berserikat, prosedur pengaduan dinyatakan
dalam hampir semua perjanjian kerja. Namun, dalam organisasi non-
serikat, alternative dispute resolution (ADR) sering digunakan.
Metode penyelesaian sengketa alternatif menangani pelepasan dan
pengaduan karyawan di luar pengadilan yang umumnya lebih cepat
dan lebih murah untuk kedua belah pihak.
i. Sistem Peninjauan Langkah
sistem peninjauan langkah didasarkan pada seperangkat
langkah yang ditetapkan sebelumnya, biasanya empat untuk
peninjauan keluhan karyawan oleh tingkat manajemen yang
lebih tinggi secara berturut-turut.
ii. Sistem Tinjauan Sebaya
peer review system juga disebut komite pengaduan
terdiri dari jumlah karyawan dan perwakilan manajemen
yang sama. Para karyawan di komite biasanya dipilih
melalui pemungutan suara rahasia oleh rekan kerja mereka
untuk suatu istilah yang berputar, di mana para manajer
ditugaskan, juga secara bergiliran.
iii. Kebijakan Pintu Terbuka
Ide dibalik kebijakan open-door policy adalah untuk
memfasilitasi komunikasi dan pertukaran ide secara bebas,
setiap pintu kantor manajer harus terbuka untuk setiap
karyawan.
iv. Sistem Ombudsman
Rockwell, Johnson & Johnson, Herman Miller,
Eastman Kodak, dan Pace University hanya beberapa
organisasi yang mempekerjakan ombudsman. Ombudsman
adalah individu yang ditunjuk dari mana karyawan dapat
mencari nasihat untuk penyelesaian keluhan mereka.
 v. Mediasi
Seiring dengan arbitrase, mediasi dengan cepat menjadi
cara yang populer untuk menyelesaikan keluhan karyawan.
Selama mediation, membantu karyawan dan manajer
bernegosiasi dan mencapai kesepakatan sukarela yang dapat
diterima oleh kedua belah pihak. Inti dari mediasi adalah
kompromi. Mediator mengadakan pertemuan dengan
karyawan dan manajemen, mendengarkan posisi masing-
masing pihak, mengumpulkan fakta, dan kemudian melalui
diskusi, saran, dan persuasi memperoleh kesepakatan yang
memenuhi kebutuhan dan persyaratan dari kedua belah
pihak.
vi. Arbitrasi
Perusahaan swasta mungkin mengharuskan karyawan
menyelesaikan sengketa melalui arbitrase. Pengertiannya
yaitu Karyawan dan majikan menyajikan kasus mereka,
atau argumen, kepada seorang arbiter, yang biasanya
seorang pensiunan hakim. Dia kemudian membuat
keputusan bahwa para pihak telah sepakat untuk terikat.

 Etika Manajerial dalam Hubungan Karyawan

Sepanjang buku ini, kami telah menekankan persyaratan hukum HRM.
Hukum, keputusan agen, dan keputusan pengadilan mempengaruhi semua
aspek perekrutan proses kerja, seleksi, penilaian kinerja, keselamatan dan
kesehatan, hubungan kerja , dan pengujian dan bagaimana manajer harus
memperhatikan kendala hukum ini untuk dihindari litigasi. Namun, di luar
apa yang dituntut oleh hukum adalah pertanyaan etika organisasi dan
perilaku etis atau tidak etis yang dilakukan oleh manajer. Etika dapat
didefinisikan sebagai seperangkat standar perilaku yang dapat diterima dan
penilaian moral. Etika menyediakan pedoman budaya organisasi atau
masyarakat yang membantu kita memutuskan antara perilaku yang benar
atau tidak pantas.
 RUBRIK PENILAIAN TUGAS 1: SUMMARY
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

MATA KULIAH : MANAJEMEN SDM SKS : 6

SEMESTER : Gasal 2017/2018 PERTEMUAN : 2, 2, 4, 6, 7, 9, 11, 13,
14, 16, 18, 19, 20, 24,
25, dan 27
Summary Chapter : 13
Judul Chapter : Employee Rights and Discipline
Nomor Mahasiswa : 17311332
Nama Mahasiswa : Muhammad Ilham Fachrurrozi

DIMENSI Bobot Nilai Nilai Total

(%) (1-10)
Kelengkapan konten dan referensi 40%
Koherensi topik dan EYD 30%
Kejelasan dalam memaparkan dan memahami isi chapter 30%
Final Score (100%) 100%

KOMENTAR :
___________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________

Saya menyatakan bahwa dalam tugas ini tidak terdapat plagiarisme. Apabila kemudian terbukti bahwa
pernyataan ini tidak benar saya sanggup menerima sanksi apapun sesuai peraturan yang berlaku di kampus
FE UII dan hukuman Allah SWT

Tanggal Pengumpulan: Tanggal Pemeriksaan: Tanggal Pemeriksaan:

Tanda Tangan Mahasiswa Tanda Tangan Asisten Dosen Tanda Tangan Dosen

(Muhammad Ilham Fachrurrozi) (Zulfikar Muhammad Hasan) (Trias Setiawati, Dra, M.Si, Dr)
 RUBRIK PENILAIAN TUGAS 1: SUMMARY
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

MATA KULIAH : MANAJEMEN SDM SKS : 6

SEMESTER : Gasal 2017/2018 PERTEMUAN : 2, 2, 4, 6, 7, 9, 11, 13,
14, 16, 18, 19, 20, 24,
25, dan 27
Summary Chapter : 13
Judul Chapter : Employee Rights and Discipline
Nomor Mahasiswa : 17311332
Nama Mahasiswa : Muhammad Ilham Fachrurrozi

DIMENSI Bobot Nilai Nilai Total

(%) (1-10)
Kelengkapan konten dan referensi 40%
Koherensi topik dan EYD 30%
Kejelasan dalam memaparkan dan memahami isi chapter 30%
Final Score (100%) 100%

KOMENTAR :
___________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________

Saya menyatakan bahwa dalam tugas ini tidak terdapat plagiarisme. Apabila kemudian terbukti bahwa
pernyataan ini tidak benar saya sanggup menerima sanksi apapun sesuai peraturan yang berlaku di kampus
FE UII dan hukuman Allah SWT

Tanggal Pengumpulan: Tanggal Pemeriksaan: Tanggal Pemeriksaan:

Tanda Tangan Mahasiswa Tanda Tangan Asisten Dosen Tanda Tangan Dosen

(Muhammad Ilham Fachrurrozi) (Zulfikar Muhammad Hasan) (Trias Setiawati, Dra, M.Si, Dr)