Machine Translated by Google

Diskusi 1. Dalam hal apa konsumen (pemilik mobil) dirugikan oleh tindakan Volkswagen?

Pertanyaan 2. Apakah Volkswagen melanggar undang-undang perlindungan konsumen AS, dan jika ya, yang mana?
3. Apa manfaat dan risiko potensial bagi Volkswagen dari keputusannya untuk menipu konsumen dan regulator?

4. Jika Anda adalah pemilik kendaraan VW, Audi, atau Porsche yang dilengkapi dengan perangkat penghancur,
apa yang akan menjadi pilihan Anda? Apa yang akan Anda pilih untuk dilakukan, dan mengapa?

5. Apa keuntungan dan kerugian konsumen gugatan class action?

jenis yang dijelaskan di sini?

6. Apakah penyelesaiannya adil bagi konsumen atau tidak?

law43665_ch14_305-326.indd 326 28/11/18 07:50

Machine Translated by Google

BAB LIMA BELAS

Karyawan dan
Perusahaan
Karyawan dan majikan terlibat dalam hubungan kritis yang mempengaruhi kinerja perusahaan. Ada aspek ekonomi dasar dalam
asosiasi mereka: Karyawan menyediakan tenaga kerja untuk perusahaan, dan pemberi kerja memberi kompensasi kepada
pekerja atas kontribusi keterampilan dan produktivitas mereka. Namun, juga hadir dalam pertukaran karyawan-majikan banyak
masalah sosial, etika, hukum, dan kebijakan publik.
Perhatian terhadap hak dan kewajiban kedua belah pihak dalam hubungan ini dapat menguntungkan perusahaan, pekerjanya,
dan masyarakat.

Bab ini Berfokus pada Tujuan Pembelajaran Utama Ini:

LO 15-1 Memahami hak-hak pekerja untuk berserikat dan berunding secara kolektif.

LO 15-2 Mengetahui bagaimana peraturan pemerintah menjamin keselamatan dan kesehatan kerja dan bisnis apa
harus dilakukan untuk melindungi pekerja.

LO 15-3 Mengevaluasi batas kewajiban pengusaha untuk memberikan keamanan kerja kepada pekerjanya.

LO 15-4 Menganalisis kewajiban pemberi kerja untuk membayar pekerja secara adil dan bagaimana kebijakan pembayaran dapat berkontribusi terhadap

ketimpangan pendapatan.

LO 15-5 Menilai sejauh mana hak karyawan atas privasi, ketika bisnis memantau karyawan
komunikasi, romansa polisi di kantor, tes narkoba atau alkohol, atau menguji kejujuran karyawan.

LO 15-6 Berdebat jika karyawan memiliki kewajiban untuk melaporkan pelanggaran perusahaan, atau jika karyawan
harus selalu setia kepada majikannya.

327

law43665_ch15_327-349.indd 327 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google
Selama hari-hari pertama dari posisi baru, pekerja sering diminta untuk menandatangani surat-surat yang
memverifikasi identitas, status pekerjaan, dan tunjangan mereka. Jadi, Krishna Regmi, bantuan perawatan pribadi
untuk agen kesehatan rumah Pitts burgh, tidak berpikir dua kali untuk menandatangani setumpuk formulir selama
hari-hari pertamanya bekerja. Sedikit yang dia sadari bahwa ketika dia kemudian meninggalkan posisinya untuk
mendapatkan gaji yang lebih baik di agen saingan, dia akan dituntut di bawah ketentuan perjanjian non-persaingan
yang telah dia tandatangani tanpa curiga. Dalam beberapa kasus, penerima waralaba juga terikat oleh klausul non-
kompetisi. Misalnya, pemilik waralaba Burger King, Carl's Jr., dan Pizza Hut tidak diperbolehkan mempekerjakan
pekerja dari waralaba lain berdasarkan kontrak mereka dengan perusahaan induk. Aturan no-hire ini diperkirakan
mempengaruhi karyawan makanan cepat saji di lebih dari 70.000 restoran di Amerika Serikat. Klausul non-bersaing
awalnya terbatas pada eksekutif atau profesional yang memiliki akses ke rahasia dagang perusahaan atau daftar
klien dan dimaksudkan untuk melindungi kekayaan intelektual perusahaan. Namun baru-baru ini, karyawan yang
memegang pekerjaan berketerampilan rendah dan berupah rendah semakin diminta untuk menandatangani klausul
tersebut.
Satu dari setiap enam karyawan dengan gelar sarjana di posisi entry-level sekarang diminta untuk menandatangani
perjanjian non-bersaing. Para kritikus mengklaim bahwa klausul non-persaingan digunakan bukan untuk melindungi
rahasia dagang, melainkan untuk menjaga upah tetap rendah dengan mempersulit atau bahkan mustahil bagi
karyawan untuk mencari pekerjaan bergaji lebih tinggi.1
Apa yang dimaksud dengan tingkat upah yang adil bagi pekerja? Siapa atau apa yang harus menentukan upah
—pasar bebas, pengusaha yang bertindak sepihak, negosiasi perundingan bersama antara pengusaha dan serikat
pekerja, atau mandat pemerintah seperti undang-undang upah minimum? Haruskah pengusaha diizinkan untuk
meminta karyawan—bahkan dalam pekerjaan tingkat rendah—untuk menandatangani klausul non-persaingan?
Melamar posisi sebagai petugas pemasyarakatan, seorang pria terkejut ketika pewawancara meminta
informasi login Facebook-nya, mengatakan itu diperlukan untuk memeriksa kemungkinan afiliasi geng. Pria itu
melakukan apa yang diminta tetapi kemudian mengeluh, menyebut permintaan itu "invasif" dan "pelanggaran
privasi pribadi [saya]." Semakin, majikan melakukan pemeriksaan latar belakang pada calon karyawan dengan
meninjau riwayat media sosial mereka, dan beberapa menggunakan layanan khusus yang "mengikis" web untuk
apa pun yang mungkin dilakukan atau dikatakan pelamar secara online. Pada tahun 2015, undang-undang yang
melarang pemberi kerja meminta akses ke akun media sosial pelamar telah diadopsi di 21 negara bagian dan
sedang dipertimbangkan di beberapa negara bagian lainnya.2

Haruskah pemberi kerja, seperti departemen layanan pemasyarakatan dalam contoh ini, memiliki hak untuk
meninjau halaman media sosial pelamar kerja? Bagaimana jika pekerjaan itu tidak di bidang layanan koreksi tetapi
di beberapa bidang pekerjaan lain, apakah majikan berhak untuk meninjau halaman Facebook pelamar? Siapa
yang harus bertanggung jawab untuk melindungi privasi pelamar dan karyawan?

Pada tahun 2014, Starbucks mengumumkan akan membuat perubahan pada praktik penjadwalannya untuk
memberikan lebih banyak “stabilitas dan konsistensi” bagi 130.000 barista. Menurut aturan baru, perusahaan
mengatakan akan memposting jam setidaknya seminggu sebelumnya, mengakhiri praktik "clo pening" (mengharuskan
seorang pekerja untuk menutup toko dan kemudian membukanya kembali keesokan paginya, hanya beberapa jam
kemudian) , dan memungkinkan manajer lokal lebih banyak bicara dalam mengganti perangkat lunak penjadwalan.
Maju cepat dua tahun ke 2016, dan penjadwalan variabel yang tidak konsisten masih menjadi praktik umum di
Starbucks. Barista Darrion Sjoquist memimpin kampanye penulisan surat yang meminta manajemen untuk
menyediakan penjadwalan yang stabil dan menghadapi CEO Harold Schultz di sebuah

1
“Bagaimana Klausul Noncompete Menjaga Pekerja Terkunci,” The New York Times, 13 Mei 2017; “Saat Ini, Bahkan Petugas
Kebersihan Diwajibkan Menandatangani Klausul Non-bersaing,” USA Today, 27 Mei 2017; dan “Mengapa Gaji Tidak Tumbuh?
Klausa Burger-Joint Menawarkan Petunjuk” The New York Times, 27 September 2017.
2
“Akankah Pengusaha Masih Meminta Kata Sandi Facebook di 2014?” USA Today, 10 Januari 2014; dan “Beberapa Pengusaha
AS Meminta Info Masuk Facebook Pelamar,” Associated Press, 21 Maret 2012. Status undang-undang negara bagian saat ini dapat
ditemukan di situs web Konferensi Nasional Badan Legislatif Negara Bagian, di www.ncsl.org.

law43665_ch15_327-349.indd 328 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google . ar ceung: n mergng ssue

Direktur Inisiatif Minggu Kerja yang Adil di Pusat Demokrasi Populer menyebut jadwal yang dapat diprediksi sebagai “masalah
kelas pekerja di zaman kita.” Jadwal kerja yang tidak stabil berdampak negatif pada kesehatan, kehidupan keluarga, dan
kesejahteraan ekonomi. Jadwal yang tidak konsisten dapat mempersulit pekerja untuk menganggarkan, menyimpan, atau
menyisihkan uang untuk keadaan darurat.
Dampak negatif dari jadwal kerja yang tidak terduga melampaui konsekuensi keuangan. Karyawan dengan jadwal yang
tidak konsisten kurang bahagia dan mengalami lebih banyak tekanan psikologis daripada karyawan dengan jam kerja yang
stabil. Orang tua sangat kesulitan untuk mengamankan penitipan anak pada malam hari dan akhir pekan. Banyak yang terpaksa
bergantung pada keluarga dan teman untuk mengasuh anak saat mereka bekerja. Seringkali karyawan harus meminta bantuan
dalam waktu singkat, mengganggu rencana keluarga dan teman dan merusak hubungan penting. Orang tua yang bekerja
dengan jadwal yang tidak stabil menghabiskan lebih sedikit waktu untuk kegiatan perkembangan dengan anak kecil.

Pada tahun 2017, Oregon menjadi negara bagian pertama yang meloloskan "hukum penjadwalan yang adil." Mulai tahun
2018, perusahaan-perusahaan di Oregon diharuskan memberikan jadwal kerja setidaknya tujuh hari sebelumnya. Undang-
undang ini juga mengatakan bahwa perusahaan ritel besar, perhotelan, dan layanan makanan harus menyediakan jadwal
setidaknya 14 hari sebelumnya. Pada tahun yang sama, New York City mengesahkan peraturan yang mengharuskan pemberi
kerja memberikan jadwal 14 hari sebelumnya, dengan dua jam pembayaran ekstra untuk tugas menit terakhir. Peraturan
tersebut juga mengharuskan pengusaha membayar karyawan selama empat jam untuk shift terjadwal yang dibatalkan dalam
waktu 72 jam dari waktu mulai. Beberapa pengusaha menolak, mengatakan bahwa legislator tidak sepenuhnya menghargai
dampak negatif undang-undang tersebut terhadap bisnis.

Sumber: “Why a Fair Workweek is the Working Class Issue of Our Time,” 31 Oktober 2017, di www.slate.com/blogs/
better_life_lab/2017/10/why_predictable_schedules_are_the_working_class_issue_of_our_time.html; dan Daniel Schneider dan Kristin
Harknett, “Ketidakstabilan dan Ketidakpastian Jadwal dan Kesehatan dan Kesejahteraan Pekerja dan Keluarga,” Washington Center
for Equitable Growth, 2016.

rapat pemegang saham tentang dukungan untuk jam kerja yang stabil. Kampanye pekerja menyebabkan
Starbucks mengadopsi pemberitahuan dua minggu sebelumnya dan jaminan delapan jam istirahat di antara
shift. Pada tahun 2016, dewan kota Seattle mengeluarkan kebijakan yang mengharuskan perusahaan
seperti Starbucks untuk menyediakan jadwal yang stabil.3 Masalah penjadwalan yang adil dibahas dalam
lebih detail dalam Tampilan 15.A.
Apa cara terbaik untuk menyeimbangkan kebutuhan majikan akan fleksibilitas dan efisiensi dalam
menjadwalkan jam kerja paruh waktu dengan kebutuhan karyawan akan kepastian dalam mengatur
kehidupan dan keuangannya? Haruskah penjadwalan tunduk pada peraturan pemerintah, atau diserahkan
kepada pengusaha dan karyawan untuk bekerja?
Semua pertanyaan sulit ini akan dibahas nanti dalam bab ini. Seperti yang ditunjukkan oleh situasi
yang memunculkannya, hak dan kewajiban pengusaha dan karyawan di tempat kerja modern sangat
kompleks.

Hubungan Ketenagakerjaan
Sebagaimana dicatat dalam Bab 1, karyawan adalah pemangku kepentingan pasar bisnis—dan sangat
penting. Bisnis tidak dapat beroperasi tanpa karyawan untuk membuat produk, menyediakan layanan,
memasarkan kepada pelanggan, menjalankan organisasi secara internal, dan merencanakan masa depan.
Pada saat yang sama, karyawan bergantung pada majikan mereka untuk mata pencaharian mereka—dan
seringkali lebih dari itu, termasuk jaringan pertemanan, kesempatan rekreasi, perawatan kesehatan,
tabungan pensiun, bahkan perasaan diri mereka sendiri. Karena pentingnya hubungan

3
“Starbucks Merevisi Kebijakan untuk Mengakhiri Jadwal Tidak Teratur untuk 130.000 Barista-nya,” The New York Times, 14 Agustus 2014; dan “Dorongan
untuk Memberikan Pergeseran Lebih Stabil kepada Pekerja Paruh Waktu,” The New York Times, 15 Juli 2014.

329

law43665_ch15_327-349.indd 329 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google
GAMBAR 15.1
Untuk mengatur dan tawar-menawar secara kolektif
Hak-Hak Utama
Karyawan

Ke tempat kerja yang aman dan sehat

Untuk proses yang tepat di tempat kerja

Untuk upah yang adil dan layak

Untuk privasi

Untuk meniup peluit dan kebebasan berbicara

bagi kedua belah pihak, itu harus dikelola dengan hati-hati, dengan mempertimbangkan kewajiban hukum dan etika.

Sebagaimana dijelaskan lebih lanjut dalam Bab 5, hak berarti seseorang berhak untuk diperlakukan dengan cara tertentu.
Beberapa dari tanggung jawab ini bersifat hukum atau kontrak; lainnya bersifat sosial atau etis. Karyawan memiliki beberapa
hak utama, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 15.1.
Tetapi karyawan juga memiliki kewajiban untuk berperilaku dengan cara yang dapat diterima. (Tugas adalah kewajiban
untuk bertindak secara bertanggung jawab terhadap orang lain.) Misalnya, sebagian besar akan setuju bahwa karyawan tidak
boleh menyalahgunakan narkoba atau alkohol dengan cara yang mengganggu kinerja mereka, menggunakan email perusahaan
untuk mengirim pesan yang menyinggung, atau mengambil properti majikan untuk kepentingan penggunaan pribadi mereka sendiri.
Karyawan harus berurusan dengan pelanggan dan rekan kerja dengan cara yang jujur, adil, dan tidak diskriminatif. Mereka
tidak boleh mengungkapkan informasi kepemilikan kepada orang lain di luar perusahaan, kecuali ada alasan kuat untuk
melakukannya—seperti ancaman yang akan segera terjadi terhadap keselamatan publik. Bab ini membahas tentang hak dan
kewajiban karyawan. Bab berikut mengeksplorasi isu terkait keragaman tenaga kerja dan membahas kewajiban hukum dan
etika khusus pengusaha sehubungan dengan kesempatan kerja yang setara.

Hak Tempat Kerja

Karyawan di Amerika Serikat menikmati beberapa jaminan hukum yang penting. Mereka memiliki hak untuk berorganisasi dan
berunding secara kolektif dan memiliki tempat kerja yang aman dan sehat. Beberapa pekerja memiliki hak untuk proses hukum
jika mereka dipecat, memberikan mereka beberapa ukuran keamanan kerja. Bagian ini akan mengeksplorasi ketiga hak
tersebut, dengan menekankan pada hukum dan peraturan AS, tetapi dengan referensi komparatif terhadap kebijakan di negara
lain. Bagian selanjutnya dari bab ini akan mengeksplorasi tiga hak lain yang tercantum dalam Gambar 15.1: upah yang adil,
privasi, dan kebebasan berbicara.

Hak untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama

Di Amerika Serikat, dan di sebagian besar negara lain, karyawan memiliki hak hukum yang mendasar untuk mengorganisir
serikat pekerja dan untuk berunding bersama dengan majikan mereka. Pengecualian

law43665_ch15_327-349.indd 330 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google
adalah beberapa negara komunis (seperti Cina, Vietnam, Kuba, dan Republik Demokratik Rakyat Korea)
dan beberapa kediktatoran militer (seperti Eritrea), di mana pekerja tidak diizinkan untuk membentuk
serikat pekerja independen. Serikat pekerja adalah organisasi, seperti Serikat Pekerja Layanan Internasional
atau Teamsters, yang mewakili pekerja di tempat kerja. Di bawah undang-undang AS, sebagian besar
pekerja swasta dan publik memiliki hak untuk mengadakan pemilihan untuk memilih serikat pekerja mana
yang ingin mereka wakili, jika ada. Serikat pekerja bernegosiasi dengan pengusaha mengenai upah, kondisi
kerja, dan persyaratan kerja lainnya. Majikan tidak diharuskan oleh hukum untuk menyetujui tuntutan serikat
pekerja, tetapi mereka diharuskan untuk tawar-menawar dengan itikad baik. Terkadang, jika kedua belah
pihak tidak dapat mencapai kesepakatan, pemogokan terjadi, atau karyawan memberikan tekanan dengan
cara lain, seperti memohon kepada politisi atau menolak untuk bekerja lembur.

Pekerja memiliki serikat pekerja yang lebih tinggi di beberapa negara daripada di negara lain. Gambar
15.2 menunjukkan persentase karyawan yang diwakili oleh serikat pekerja di negara-negara industri terpilih.
Ini menunjukkan bahwa tingkat serikat pekerja sangat tinggi di negara-negara Skandinavia; dari semua
negara yang ditampilkan, tingkat serikat pekerja adalah yang terendah di Amerika Serikat, Korea Selatan,
dan Turki.
Pengaruh serikat pekerja di Amerika Serikat telah meningkat dan berkurang selama bertahun-tahun.
Selama periode New Deal di tahun 1930-an, banyak pekerja, khususnya di industri manufaktur seperti
mobil dan baja, bergabung dengan serikat pekerja, dan jajaran buruh terorganisir tumbuh pesat. Serikat
pekerja bernegosiasi dengan pemberi kerja untuk mendapatkan upah yang lebih baik, tunjangan seperti
pensiun dan asuransi kesehatan, dan meningkatkan keselamatan kerja—secara signifikan meningkatkan
nasib banyak pekerja. Pada tahun 2017, gaji mingguan rata-rata pekerja penuh waktu yang menjadi anggota
serikat ($1.041) adalah 20 persen lebih tinggi daripada pekerja non-serikat ($829). (Semua pekerja, apakah
mereka anggota serikat pekerja atau bukan, dilindungi oleh undang-undang upah dan jam kerja yang
mewajibkan pengusaha untuk membayar setidaknya upah minimum dan upah tambahan untuk jenis kerja
lembur tertentu.) Sejak pertengahan 1950-an, proporsinya pekerja Amerika yang diwakili oleh serikat
pekerja telah menurun. Pada tahun 2017, hanya sekitar 11 persen dari seluruh karyawan yang menjadi anggo

GAMBAR 15.2
serikat pekerja
Islandia 91,8
Tarif di Terpilih
Terindustrialisasi Swedia 67

negara Belgium 55.1

Sumber: Organization for Italia 37.3

Economic Cooperation and
Irlandia 26,5
Development, di https:// www
.statista.com/ chart/ 99199/ Kanada 26,5
negara serikat/. Angka telah
dibulatkan ke bilangan bulat Britania Raya 24.7
terdekat. Semua data untuk
tahun 2015. Jerman 17.7

Jepang 17.4

Australia 17

Meksiko 13.1

Perancis 11.2

Amerika Serikat 10.6

Korea Selatan 9

Turki 6.3

0 10 3 20 0 5 40 0 7 60 0 9 80 0 100

law43665_ch15_327-349.indd 331 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google
Persentasenya lebih tinggi — 34 persen — dalam pekerjaan pemerintah daripada di sektor swasta, di mana
hanya 7 persen yang berserikat
Setelah Resesi Hebat, pejabat terpilih di beberapa negara bagian berusaha melemahkan serikat pekerja
dengan membatasi hak-hak pekerja sektor publik. Misalnya, legislatif Wisconsin mengesahkan undang-undang
yang menghilangkan hak serikat pekerja sektor publik (kecuali yang mewakili petugas keselamatan publik) untuk
menawar pensiun dan tunjangan perawatan kesehatan. Pada tahun 2017, Missouri bergabung dengan 27 negara
bagian lain dalam mengadopsi apa yang disebut undang -undang hak untuk bekerja , yang melarang serikat
pekerja untuk mewajibkan semua pekerja yang mereka wakili untuk membayar iuran atau biaya.5 Pada tahun
2018, Mahkamah Agung memutuskan dalam kasus penting, yang dikenal seperti keputusan Janus, bahwa serikat
pekerja sektor publik (seperti yang mewakili guru sekolah negeri, pegawai kota dan negara bagian, dan petugas
keselamatan publik) tidak dapat menegosiasikan kontrak yang mengharuskan pekerja membayar iuran atau
biaya. Banyak pengamat percaya bahwa keputusan ini akan melemahkan serikat pekerja di sektor pemerintah,
karena beberapa pekerja memilih untuk tidak membayar biaya.6 Meskipun serikat pekerja secara keseluruhan
tetap lemah, beberapa kelompok pekerja terus berorganisasi.

Tidak puas dengan perwakilan dari serikat independen, pada tahun 2016 pekerja air Cleveland
memilih untuk bergabung dengan Serikat Pekerja Utilitas Amerika (UWUA), afiliasi dari AFL-CIO.
“Ketika mereka menghubungi kami, kami menunjukkan kepada mereka semua air lokal yang kami miliki
di serikat kami,” kata Presiden Local 270 Frank Meznarich. “Orang-orang ini bekerja di pabrik distribusi
air dan mereka sangat cocok dengan kami. . . . Jadi mereka memutuskan untuk menjadi bagian dari
sesuatu yang lebih besar yang bisa mewakili mereka.” Para pekerja sangat setuju bergabung dengan
serikat dengan suara 43-ke-4 dengan satu suara untuk tidak ada perwakilan. “Mereka memutuskan
untuk bergabung dengan UWUA—serikat yang jujur, berbicara langsung, langsung menembak dengan
banyak kekuatan,” tegas Larry Kelly, penyelenggara nasional yang memimpin upaya untuk menyatukan
para pekerja Cleveland. Dalam iklim yang tidak bersahabat dengan pengorganisasian serikat pekerja,
dengan upaya legislator Ohio untuk membatasi pengaruh serikat pekerja, AFL-CIO menyebut ini
sebagai “kemenangan besar bagi upaya pengorganisasian di Ohio.”7

Kemenangan pengorganisasian serikat pekerja baru-baru ini yang signifikan terjadi di pabrik furnitur IKEA di
Virginia; Smithfield Pork di North Carolina, rumah jagal babi terbesar di dunia; dan Delta Pride, pengolah ikan lele
di Mississippi.8 Pada tahun 2018, gelombang pemogokan guru di West Virginia, Oklahoma, Arizona, dan negara
bagian lain menyebabkan dalam beberapa kasus kenaikan gaji yang signifikan.9
Selain pendekatan tradisional untuk mengorganisir pekerja berdasarkan pekerjaan dan sektor, serikat pekerja
seperti Service Employee International Union (SEIU) berusaha memperluas pengaruh mereka melalui pendanaan
kelompok advokasi yang mendukung pekerja berupah rendah dalam pekerjaan yang secara historis sulit untuk
berserikat. Misalnya, SEIU mendukung Justice for Janitors and Fast Food Forward untuk mengorganisir
pemogokan karyawan penjaga dan makanan cepat saji.10 Serikat pekerja juga berusaha untuk memberikan
pengaruh dengan cara lain.
Serikat pekerja yang diorganisir di arena politik, menggunakan komite aksi politik (PAC) dan lainnya

4
Biro Statistik Tenaga Kerja AS, “Union Members 2017,” 19 Januari 2018, www.bls.gov/news.release/pdf/union2.pdf.
5
“Negara Hak untuk Bekerja,” Yayasan Pertahanan Hukum Hak Nasional Untuk Bekerja, di www.nrtw.org/right-to-work-states.
6
“Mahkamah Agung Memberikan Pukulan kepada Serikat Pekerja Sektor Publik,” The Wall Street Journal, 27 Juni 2018; dan “Keputusan Janus
Mengekang Kekuatan Politik Serikat Pekerja,” The New York Times, 27 Juni 2018.
7
“Pekerja Air Cleveland Bergabung dengan UWUA: Kemenangan Pengorganisasian Utama bagi Pekerja Utilitas,” Majalah The Utility Worker,
Musim Dingin 2017, 18 April 2017.
8
“Karyawan Gawker Media Memilih untuk Membentuk Serikat, dan Bos Menyetujui,” The New York Times, 4 Juni 2015.
9
“Teacher Walkouts: A State-by-State Guide,” 25 April 2018, di www.npr.org.
10
“Pemogokan Makanan Cepat Saji Telah Sukses Menakjubkan bagi Buruh Terorganisir,” Slate, 2 September 2014; "Makanan cepat saji
Pekerja yang Mencari Upah $15 Sedang Merencanakan Pembangkangan Sipil,” The New York Times, 1 September 2014.

law43665_ch15_327-349.indd 332 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google
metode (dibahas dalam Bab 8), dan memilih saham di mana dana pensiun mereka diinvestasikan (dibahas dalam
Bab 13) untuk mengejar tujuan institusional mereka.
Salah satu isu yang menjadi perhatian serikat pekerja dan lainnya adalah keselamatan dan kesehatan kerja. Dia
dibahas selanjutnya.

Hak atas Tempat Kerja yang Aman dan Sehat

Banyak pekerjaan yang berpotensi berbahaya dan mengancam kesehatan dan keselamatan pekerja. Di beberapa
industri, penggunaan mesin berkecepatan tinggi dan berisik, listrik bertegangan tinggi, suhu ekstrem, atau gas atau
bahan kimia berbahaya menimbulkan risiko. Tindakan pencegahan yang cermat, pelatihan ekstensif, peraturan
ketat, dan penegakan yang tegas diperlukan untuk menghindari kecelakaan, cedera, penyakit, dan bahkan kematian
di tempat kerja. Menurut Biro Statistik Tenaga Kerja, sebagian besar kematian di tempat kerja adalah akibat dari
kecelakaan transportasi, jatuh, dan tertabrak benda.

Wanda Holbrook adalah teknisi perawatan harian di Ventra Ionia, sebuah perusahaan yang melakukan
stamping, moulding, dan layanan terkait dalam produksi bumper dan hitches trailer. Holbrook terbunuh
ketika robot yang tidak berfungsi menghancurkan tengkoraknya di antara dua bagian rakitan halangan saat
Holbrook melakukan perawatan rutin. Robot itu seharusnya tidak memiliki akses ke area tempat Holbrook
melakukan inspeksi. Suami Holbrook mengajukan gugatan terhadap lima perusahaan atas kematian
istrinya yang tidak disengaja, dengan mengatakan sistem otomasi di area kerja melanggar berbagai
peraturan keselamatan.11

Selama beberapa dekade terakhir, kategori baru kecelakaan atau penyakit muncul, termasuk masalah
keselamatan kerja yang berkembang pesat dari gangguan muskuloskeletal (MSD). MSDs, yang disebabkan oleh
gerakan berulang, sering mengakibatkan nyeri kronis, seperti nyeri pergelangan tangan yang terkadang dialami oleh
pemeriksa supermarket, pemotong daging, atau operator keyboard.
Pekerjaan lain menderita ketegangan otot yang mempengaruhi leher, punggung atas, punggung bawah, dan bahu.
Kondisi kerja yang buruk juga menyebabkan gangguan pendengaran dan penglihatan. Sebagai tanggapan, banyak
bisnis telah memberikan perhatian yang lebih besar pada ergonomi, menyesuaikan pekerjaan dengan pekerja,
daripada memaksa pekerja untuk beradaptasi dengan pekerjaan. Misalnya, kursi kantor yang dirancang secara
ergonomis yang sesuai dengan bentuk tulang belakang pekerja dapat membantu mencegah produktivitas rendah
dan kehilangan waktu karena cedera punggung.
Setiap tahun, sedikit lebih dari tiga juta pekerja di industri swasta terluka atau jatuh sakit saat bekerja, menurut
Departemen Tenaga Kerja AS. Jumlah ini lebih dari tiga pekerja yang terluka atau sakit dari setiap seratus. Beberapa
pekerjaan yang paling berbahaya adalah dalam layanan perlindungan (polisi, pemadam kebakaran, dan penjaga
penjara); transportasi dan pemindahan material; pertanian; dan pemeliharaan dan pembersihan gedung dan
pekarangan. Secara umum, pekerjaan manufaktur dan konstruksi lebih berisiko daripada pekerjaan jasa—meskipun
pekerja di panti jompo dan rumah sakit menderita tingkat cedera yang relatif tinggi. Pada 2016, 5.190 pekerja
meninggal karena cedera kerja, tingkat cedera kerja tertinggi sejak 2008.12

Alasannya berkisar dari kecelakaan kendaraan, kontak dengan peralatan berbahaya, hingga ledakan atau
kebakaran. Misalnya, ledakan besar di tambang batu bara Upper Big Branch di West Virginia pada 2010 menewaskan
29 pekerja dalam bencana pertambangan batu bara terburuk di Amerika Serikat dalam 40 tahun. Penyebab bencana
ini dieksplorasi dalam studi kasus di akhir buku ini.
Di Amerika Serikat, Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja, yang disahkan pada tahun 1970
selama gelombang besar undang-undang sosial yang dibahas dalam Bab 7, memberi pekerja hak atas pekerjaan.

11
“Robot Kerja Disalahkan atas Kematian Wanita Michigan,” Kantor Berita Gedung Pengadilan, 8 Maret 2017; dan. “Suami Menuntut setelah
Robot Nakal Membunuh Istri di Tempat Kerja,” WCVB, Boston Massachusetts, 15 Maret 2017.
12
Data Biro Statistik Tenaga Kerja AS, “Cedera Kerja Fatal pada 2016 (Grafik)” www.bls.gov/iif/oshwc/cfoi/cfcu0015.pdf.

law43665_ch15_327-349.indd 333 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google
“bebas dari bahaya yang diketahui yang menyebabkan atau mungkin menyebabkan kematian atau
kerusakan fisik yang serius.” Undang-undang ini diatur oleh Administrasi Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (OSHA). Kongres memberi OSHA kekuatan penting untuk menetapkan dan menegakkan standar
keselamatan dan kesehatan. Majikan yang ditemukan melanggar dapat didenda dan, dalam kasus
pelanggaran yang disengaja yang menyebabkan kematian seorang karyawan, dipenjara juga. Pada tahun
2009, misalnya, OSHA mendenda BP $87 juta—di atas $21 juta yang telah dibayarkan perusahaan—untuk
pelanggaran keselamatan terkait dengan ledakan kilang di Texas yang menewaskan 15 pekerja dan
melukai 170, denda terbesar yang pernah dikenakan oleh agensi.13
OSHA telah cukup berhasil dalam meningkatkan keselamatan dan kesehatan pekerja. Meskipun
pekerja—seperti korban tambang batu bara Upper Big Branch dan ledakan kilang BP—terus meninggal di
tempat kerja, sejak OSHA didirikan pada tahun 1970, jumlah kematian di tempat kerja telah turun lebih
dari dua pertiga, bahkan saat tenaga kerja telah hampir dua kali lipat. Penyakit akibat kerja yang sangat
serius, seperti paru-paru coklat (disebabkan ketika pekerja tekstil menghirup debu kapas) dan paru-paru
hitam (disebabkan ketika penambang batu bara menghirup debu batu bara), telah berkurang secara
signifikan. Tingkat keracunan timbal yang diderita oleh pekerja di pabrik peleburan dan pabrik baterai, di
antara tempat kerja lainnya, juga turun drastis.
Meskipun banyak bisnis telah dikreditkan OSHA dengan membantu mengurangi kehilangan hari kerja
dan biaya kompensasi pekerja, yang lain mengkritik aturan badan tersebut sebagai terlalu mahal untuk
diterapkan dan dikelola. Misalnya, OSHA mencabut standar paparan kebisingan yang diusulkan, yang
dimaksudkan untuk mencegah gangguan pendengaran, setelah pengusaha mengeluh bahwa itu akan
terlalu mahal.14 Beberapa penelitian menunjukkan bahwa beban untuk mematuhi peraturan paling berat
ditanggung oleh usaha kecil.15 Sebagian sebagai tanggapan untuk kritik pengusaha, OSHA telah
mengadakan kemitraan kerjasama dengan pengusaha, yang bertujuan untuk meningkatkan keselamatan
dan kesehatan kerja untuk kepentingan kedua perusahaan dan pekerja mereka.
Meskipun masalah tetap ada, empat dekade peraturan keselamatan dan kesehatan kerja di Amerika
Serikat dan upaya oleh bisnis dan serikat pekerja telah secara signifikan menurunkan kematian dan cedera
di tempat kerja. Namun, di banyak negara berkembang, kondisinya tetap sangat berbahaya. Di Bangladesh,
misalnya, industri garmen dan tekstil yang berkembang pesat—sebagian besar memasok pakaian jadi ke
perusahaan-perusahaan Barat—telah menjadi lokasi berbagai tragedi, termasuk keruntuhan gedung yang
mengerikan di kompleks pabrik garmen Rana Plaza pada tahun 2013 yang menewaskan lebih dari 1.100
orang. pekerja. Insiden ini—dan keterlibatan pengecer Barat yang produknya diproduksi di sana—
diprofilkan dalam sebuah kasus di akhir buku ini.

Keamanan Kerja dan Hak untuk Proses Hukum

Kewajiban apa yang dimiliki pengusaha kepada pemangku kepentingan karyawan mereka, sehubungan
dengan keamanan kerja? Keamanan kerja umumnya tidak dianggap sebagai hak. Namun, begitu
seseorang dipekerjakan, dalam keadaan apa sah—atau adil—untuk membiarkannya pergi? Artinya, sejauh
mana karyawan memiliki hak proses yang wajar? Dalam beberapa tahun terakhir, ekspektasi yang
mendasari aspek paling mendasar dari hubungan kerja ini telah berubah, baik di Amerika Serikat maupun
di negara-negara lain di seluruh dunia.
Di Amerika Serikat, sejak akhir 1800-an, dasar hukum untuk hubungan kerja adalah pekerjaan sesuai
keinginan. Pekerjaan sesuka hati adalah doktrin hukum yang berarti

13
“OSHA Departemen Tenaga Kerja AS Mengeluarkan Denda Pemecah Rekor kepada BP,” siaran pers, 30 Oktober 2009, di www.osha.gov.
14
“OSHA Menarik Interpretasi yang Diusulkan yang Melibatkan Standar Paparan Kebisingan di Tempat Kerja,” Ketenagakerjaan Washington DC
Pembaruan Hukum, 19 Januari 2011, di www.dcemploymentlawupdate.com.
15
“Komite Dewan Perwakilan Rakyat AS untuk Pengawasan dan Reformasi Pemerintah,” Menilai Hambatan Peraturan terhadap Penciptaan
Lapangan Kerja, 9 Februari 2011, di http://oversight.house.gov.

law43665_ch15_327-349.indd 334 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google
bahwa jika karyawan dipekerjakan tanpa kontrak kerja tertulis, mereka dapat dipecat karena alasan yang baik, alasan yang
buruk, atau tanpa alasan sama sekali. Doktrin ini mengasumsikan bahwa karyawan dan majikan memiliki kekuatan yang
sama: karyawan dapat meninggalkan pekerjaan yang tidak mereka inginkan lagi, dan majikan dapat memecat karyawan
dengan alasan apa pun. Namun, seiring waktu, publik dan legislator menyadari bahwa pengusaha memiliki keuntungan
ekonomi, politik, dan sosial yang membuat hubungan tidak setara. Akibatnya, undang-undang dan keputusan pengadilan
secara dramatis membatasi kemampuan pemberi kerja untuk memberhentikan karyawan sesuka hati. Beberapa batasan
tersebut antara lain sebagai berikut:

Majikan tidak boleh memecat pekerja karena ras, jenis kelamin, agama, asal negara, usia, atau kecacatan. Pekerjaan
yang setara dan undang-undang lain yang mencegah pemutusan hubungan kerja yang diskriminatif tersebut dijelaskan
lebih lanjut dalam Bab 16.

Majikan tidak boleh memecat pekerja jika ini merupakan pelanggaran kebijakan publik, sebagaimana ditentukan oleh
pengadilan. Misalnya, jika sebuah perusahaan memecat seorang karyawan hanya karena dia bekerja sama dengan
pihak berwenang dalam penyelidikan suatu kejahatan, ini akan menjadi ilegal.

Majikan tidak boleh memecat pekerja jika, dalam melakukannya, hal itu akan melanggar Undang-Undang Pemberitahuan
Pelatihan Ulang Penyesuaian Pekerja (WARN). Undang-undang ini, yang disahkan pada tahun 1988, mengharuskan
sebagian besar pengusaha besar untuk memberikan pemberitahuan 60 hari sebelumnya setiap kali mereka
memberhentikan sepertiga atau lebih (atau 500 atau lebih, mana yang kurang) dari pekerja mereka di tempat kerja.
Jika tidak, mereka harus membayar pekerja untuk pemberitahuan sebelumnya yang terlewatkan.

Majikan tidak boleh memecat pekerja hanya karena individu tersebut terlibat dalam
dorongan pengorganisasian serikat pekerja atau aktivitas serikat pekerja lainnya.

Majikan tidak boleh memecat pekerja jika hal ini akan melanggar kontrak tersirat, seperti janji lisan, atau aturan dasar
“transaksi yang adil”. Misalnya, pemberi kerja tidak dapat memecat tenaga penjual secara hukum hanya karena dia
telah memperoleh bonus yang lebih besar di bawah program insentif daripada yang ingin dibayarkan oleh pemberi
kerja.

Tentu saja, jika pekerja dicakup oleh perjanjian perundingan bersama, hal itu dapat memberlakukan pembatasan
tambahan pada hak majikan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja. Banyak kontrak serikat pekerja mengatakan
bahwa karyawan dapat dipecat hanya “untuk alasan yang adil,” dan pekerja memiliki hak hukum untuk mengajukan
banding atas keputusan majikan melalui prosedur pengaduan serikat pekerja. Beberapa negara bagian juga mengakui tiga
pengecualian terhadap doktrin sesuai keinginan: kebijakan publik, kontrak tersirat, dan penyebab yang adil.
Empat belas negara bagian mengakui ketiga pengecualian ini. Sebaliknya, tiga negara bagian tidak mengakui pengecualian
apa pun terhadap doktrin sekehendak hati: Florida, Georgia, dan Rhode Island.16
Banyak negara Eropa dan Jepang memiliki undang-undang yang memberikan perlindungan just-cause bagi semua pekerja,
baik mereka tercakup dalam kontrak serikat pekerja atau tidak.
Namun, komitmen yang dibuat oleh pengusaha dan karyawan satu sama lain melampaui kewajiban hukum belaka.
Nilai budaya, tradisi, dan norma perilaku juga memainkan peran penting. Beberapa telah menggunakan istilah kontrak
sosial untuk merujuk pada pemahaman tersirat (bukan kontrak hukum, melainkan seperangkat harapan bersama) antara
organisasi dan pemangku kepentingannya. Konsep ini mencakup, mungkin yang paling signifikan, pemahaman antara
bisnis dan karyawan mereka.

Penelitian menunjukkan bahwa kontrak sosial yang mengatur hubungan kerja bervariasi lintas budaya, dan juga lintas
waktu. Misalnya, di Eropa, pemberi kerja secara historis memberi pekerja dan serikat pekerja mereka peran yang lebih
besar dalam menentukan kebijakan perusahaan

16
Charles Muhler, "Doktrin ketenagakerjaan sesuai keinginan: tiga pengecualian utama" Kajian Tenaga Kerja Bulanan, Biro
Statistik Tenaga Kerja AS Januari 2001: hlm. 3-11. Konferensi Nasional Badan Legislatif Negara Bagian “Pekerjaan Atas Kehendak”, di
http://www.ncsl.org/research/labor-and-employment/at-will-employment-exceptions-by-state.aspx.

law43665_ch15_327-349.indd 335 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google
daripada kebanyakan majikan AS. Perwakilan karyawan sering dimasukkan dalam dewan direksi, dalam praktik
yang kadang-kadang disebut kodeterminasi. Selama bertahun-tahun, perusahaan besar Jepang menawarkan
kelompok inti pekerja senior pekerjaan seumur hidup; sebagai gantinya, para pekerja ini merasakan kesetiaan
yang besar kepada perusahaan. Namun, praktik ini telah menurun dalam beberapa tahun terakhir.

Persaingan global yang ketat dan perhatian yang lebih besar untuk meningkatkan laba telah mengakibatkan
restrukturisasi perusahaan yang signifikan dan perampingan (pemutusan) karyawan di banyak negara. Tren ini
telah menyebabkan beberapa peneliti untuk menggambarkan kontrak sosial baru.
Ikatan antara pengusaha dan pekerja semakin melemah. Perusahaan bertujuan untuk menarik dan
mempertahankan karyawan bukan dengan menawarkan keamanan kerja jangka panjang, melainkan dengan
menekankan pekerjaan yang menarik dan menantang, kompensasi berbasis kinerja, dan pelatihan profesional
berkelanjutan. Untuk bagian mereka, karyawan diharapkan untuk berkontribusi dengan membuat komitmen
yang kuat untuk tugas pekerjaan dan tim kerja dan memikul tanggung jawab untuk keberhasilan perusahaan.
Tetapi mereka tidak dapat mengandalkan pekerjaan yang dijamin.17

Aspek penting dari melemahnya kontrak sosial antara pengusaha dan pekerja adalah penghapusan
pensiun manfaat pasti (yang memberikan pembayaran tetap berdasarkan usia saat pensiun, masa
kerja, dan gaji rata-rata).
Pada 1980-an, sekitar 60 persen pengusaha sektor swasta di Amerika Serikat menawarkan pensiun
semacam itu. Tetapi pada tahun 2017, hanya 8 persen pemberi kerja sektor swasta yang menawarkan
program manfaat pasti, dibandingkan dengan 48 persen yang menawarkan program iuran pasti
seperti 401(k). Rencana tersebut memberi pekerja lebih banyak kendali atas investasi mereka dan
memungkinkan mereka untuk membawa tabungan pensiun mereka ketika mereka berganti pekerjaan
tetapi juga jauh lebih tidak aman. “Orang-orang hanya harus menghadapi lebih banyak risiko dalam
hidup mereka, karena semua hal yang dulunya kurang lebih pasti—pekerjaan, perawatan kesehatan,
pensiun—kini berubah-ubah,” kata seorang pakar.18

Haruskah perusahaan memiliki ikatan yang kuat atau lemah dengan karyawan mereka? Ketika bisnis
berinvestasi pada karyawan mereka dengan menyediakan karir yang terstruktur dengan baik, keamanan kerja,
dan tunjangan termasuk pensiun, mereka menuai hasil dari peningkatan loyalitas, produktivitas, dan komitmen.
Tetapi investasi seperti itu mahal, dan komitmen jangka panjang mempersulit perusahaan untuk menyesuaikan
diri dengan naik turunnya siklus bisnis. Beberapa perusahaan menyelesaikan dilema ini dengan mempekerjakan
dua kelas karyawan: pekerja tetap, yang menikmati pekerjaan yang stabil dan tunjangan penuh, dan pekerja
sementara dan kontraktor independen, yang tidak. Sektor pekerjaan sementara ini kadang-kadang disebut
sebagai “ekonomi pertunjukan.”
Kebangkitan ekonomi pertunjukan telah memungkinkan perusahaan menjadi lebih hemat biaya, tetapi juga
telah mengalihkan risiko kepada pekerja, menabur kecemasan, dan dalam banyak kasus menurunkan pendapatan.
Dan meskipun beberapa pekerja lebih menyukai fleksibilitas pekerjaan dalam ekonomi pertunjukan, banyak
yang berakhir di sana hanya karena mereka tidak dapat menemukan pekerjaan yang stabil dan permanen.19
Beberapa tantangan yang dihadapi pekerja dalam apa yang disebut ekonomi berbagi, di mana mereka
berfungsi sebagai kontraktor independen daripada karyawan, dieksplorasi lebih lanjut dalam Tampilan 15.B.

17
James E. Post, "The New Social Contract," dalam Oliver Williams dan John Houck, eds., Tantangan Global untuk Tanggung Jawab
Sosial Perusahaan (New York: Oxford University Press, 1995).
18
Biro Statistik Tenaga Kerja AS, “Employee Benefit Survey,” dari National Compensation Survey 2017, di www.bls.gov/
ncs/ebs/benefits/2017/ownership/private/table01a.htm.
19
“Pertumbuhan dalam 'Gig Economy' Memicu Kecemasan Tenaga Kerja,” The New York Times, 12 Juli 2015.

law43665_ch15_327-349.indd 336 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google . orers n te arng conomy

Sebuah studi yang dilakukan oleh Time Magazine dan perusahaan konsultan Penn Schoen Berland memperkirakan bahwa pada tahun
2016, sekitar 45 juta "pekerja pertunjukan" AS menawarkan produk atau menyediakan layanan yang diminta oleh "peer" melalui "platform"
online. Mengapa kata-kata "peer", "platform", dan "pekerja pertunjukan" dalam tanda kutip? Ternyata bagaimana pelaku yang terlibat dalam
transaksi ini diberi label memiliki konsekuensi ekonomi dan hukum yang signifikan.
Postmates, misalnya, menggambarkan dirinya sebagai platform berdasarkan permintaan yang menghubungkan rekan-rekan yang
menginginkan produk dari bisnis yang tidak terkirim dengan rekan-rekan yang bersedia mengirimkannya. Baru-baru ini, pekerja pertunjukan
mengajukan gugatan yang mengklaim bahwa Postmates sengaja salah mengklasifikasikan mereka sebagai kontraktor independen daripada
karyawan untuk menghindari kewajiban majikan tradisional. Postmates membela diri, dengan mengatakan bahwa "Meskipun kami tidak
mengomentari secara spesifik litigasi yang tertunda, kami percaya fleksibilitas yang dilakukan Postmates tentang bagaimana, jika, dan
kapan mereka menggunakan platform mencerminkan status kontraktor independen mereka."
Para pembuat kebijakan semakin khawatir tentang konsekuensi yang tidak disengaja dari ekonomi berbagi.
Menurut Time, sekitar sepertiga pekerja pertunjukan menggunakan jenis pekerjaan ini untuk 40 persen atau lebih dari pendapatan mereka—
membuat ini menjadi bagian utama dari identitas pekerjaan mereka. Beberapa legislator telah menyatakan keprihatinan bahwa jenis
pengaturan pekerjaan ini dapat membebani layanan kesejahteraan dan pengangguran jika pertunjukan tidak cukup membayar untuk hidup.
Seperti yang diamati oleh seorang senator, “Tanpa kontrak sosial, jaring pengaman sosial akan lebih ditekankan di kemudian hari. Untuk
beberapa pekerja ini, ekonomi pertunjukannya bagus sampai tidak.”

Sumber: “Lihat Seberapa Besar Ekonomi Gig Sebenarnya,” Majalah Time, 6 Januari 2016; dan “Mengapa Ekonomi Berbagi Terus Digugat,” Vanity Fair,
9 November 2017.

Upah yang Adil dan Ketimpangan Pendapatan

Hak karyawan yang penting, seperti terlihat pada Gambar 15.1, adalah untuk menerima upah yang adil dan layak.
Namun, bagaimana upah harus ditentukan, dan apa yang sebenarnya adil atau layak, masih diperdebatkan. Masalah ini
semakin menonjol dalam beberapa tahun terakhir, karena perhatian publik telah beralih ke ketimpangan pendapatan
yang semakin meningkat di Amerika Serikat dan negara-negara maju lainnya.
Apa hubungan antara ketidaksetaraan dan upah, dan tanggung jawab apa jika ada yang ditanggung oleh bisnis atas
perbedaan tajam dalam keadaan kehidupan antara mereka yang berada di atas dan bawah masyarakat?

Gambar 15.3 menunjukkan perubahan tingkat ketimpangan pendapatan di Amerika Serikat selama satu abad
terakhir, yang diukur dengan bagian dari semua pendapatan yang masuk ke 10 persen rumah tangga teratas. (Seperti
dijelaskan dalam Bab 4, ketimpangan dapat dinyatakan untuk kekayaan dan pendapatan; angka ini menunjukkan
ketimpangan pendapatan.) Gambar tersebut menunjukkan bahwa ketimpangan pendapatan turun drastis selama Perang
Dunia II dan tetap rendah selama tahun-tahun pascaperang hingga sekitar tahun 1980, dan sejak kemudian meningkat
drastis.
Meningkatnya ketimpangan pendapatan, seperti yang diilustrasikan oleh Gambar 15.3, memiliki banyak penyebab,
dan beberapa di antaranya tidak ada hubungannya secara langsung dengan praktik bisnis. Ini termasuk undang-undang
upah minimum federal dan negara bagian, kebijakan perpajakan, pertumbuhan ekonomi, tingkat serikat pekerja, dan
faktor lainnya. Tetapi kebijakan perusahaan memainkan peran penting. Ketika bisnis memutuskan untuk membayar
kompensasi eksekutif yang sangat tinggi (seperti yang dibahas dalam Bab 13) dan untuk menjaga upah serendah
mungkin bagi karyawan biasa, mereka berkontribusi terhadap ketidaksetaraan dalam masyarakat yang lebih luas.20
Apa yang dapat dilakukan perusahaan untuk mengatasi ketimpangan pendapatan? Jawaban sederhananya adalah
menaikkan upah—dan mengurangi perbedaan gaji di dalam organisasi mereka. Pada tahun 2018, Walmart, yang
diidentifikasi oleh Proyek Hukum Ketenagakerjaan Nasional sebagai salah satu perusahaan dengan bayaran terendah,
mengumumkan akan menaikkan upah minimumnya menjadi $11 per jam dan akan memberikan

20
Brookings Institute, “Tiga Belas Fakta Tentang Pertumbuhan Upah,” 25 September 2017; dan Institut Kebijakan Ekonomi, “Wage Stag
bangsa di Sembilan Tangga lagu,” 6 Januari 2015.

337

law43665_ch15_327-349.indd 337 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google
GAMBAR 15.3 Ketimpangan Pendapatan di Amerika Serikat, 1917–2015

Sumber: Thomas Piketty dan Emmanuel Saez, “Income Inequality in the United States, 1913–1998,” Quarterly Journal of Economics, 118(1), 2003,
diperbarui di http:// emlab.berkeley.edu/ users/ saez.

50%

45%

40%

Teratas
Hasil
10%
Bagi

35%

30%

25%

1917 1922 1927 1932 1937 1942 1947 1952 1957 1962 1967 1972 1977 1982 1987 1992 1997
2002 2007 2012 2015
Tahun

bonus karyawan hingga $1.000. Pada tahun 2017, Wells Fargo mengumumkan rencana untuk menaikkan upah
minimum perusahaan menjadi $15 per jam. Beberapa perusahaan—seperti Gravity Payments, yang dibahas dalam
Bab 3—telah mengambil tindakan yang lebih dramatis untuk meningkatkan kompensasi bagi karyawan mereka.

Satu pendekatan, yang diambil oleh sebagian kecil perusahaan, adalah berkomitmen untuk membayar semua
karyawan apa yang disebut upah layak. Ini telah didefinisikan oleh Inisiatif Perdagangan Etis sebagai upah “yang
memungkinkan pekerja, untuk tenaga kerja mereka selama minggu kerja standar, untuk mendukung setengah
kebutuhan dasar keluarga berukuran rata-rata, berdasarkan harga lokal di dekat tempat kerja.”21 A upah layak
umumnya jauh di atas upah minimum yang diamanatkan secara hukum.
(Upah minimum ditetapkan di tingkat federal dan negara bagian; upah minimum negara bagian dapat sama dengan
atau lebih dari, tetapi tidak kurang dari, minimum federal.)
Gambar 15.4 menunjukkan seberapa baik upah minimum yang sah memungkinkan sebuah keluarga dengan dua
orang dewasa yang bekerja dengan dua anak untuk menopang diri mereka sendiri di negara bagian yang berbeda.
Nuansa warna yang lebih dalam menunjukkan bahwa upah minimum negara bagian mencakup persentase yang lebih
tinggi dari upah layak untuk dua orang dewasa yang bekerja dengan dua anak. Tak satu pun dari 50 negara bagian
memiliki upah minimum yang menghasilkan upah layak untuk keluarga seperti itu. Di bagian atas adalah District of
Columbia, di mana upah minimum mencakup 69 persen dari upah layak; di bagian bawah, Tennessee, Carolina Selatan,
Alabama, Mississippi, dan Louisiana tidak memiliki upah minimum.22
Beberapa perusahaan telah mengambil langkah-langkah untuk membayar upah layak pekerja mereka. Misalnya,
Novar tis, sebuah perusahaan farmasi multinasional besar, telah berkomitmen untuk membayar upah layak untuk semua

21
Inisiatif Perdagangan Etis, di www.ethicaltrade.org/in-action/issues/living-wage/standards.
22
Amy K. Glasmeier “Kalkulator Upah Hidup,” di www.livingwage.mit.edu, dan Departemen Tenaga Kerja AS, “Konsolidasi Mini
mum Wage Table,” 1 Januari 2018, di www.dol.gov/whd/minwage/mw-consolidated.htm.

law43665_ch15_327-349.indd 338 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google
GAMBAR 15.4 Persentase Upah Layak Hidup yang Dicakup oleh Upah Minimum

Sumber: Dikembangkan oleh penulis berdasarkan data dari “Kalkulator Upah Hidup,” Amy K. Glasmeier, Departemen Studi dan Perencanaan Kota, MIT, di http:// livingwage.
mit.edu, dan “Consolidated Minimum Wage Table,” 1 Januari 2018 Departemen Tenaga Kerja, di www.dol.gov/ whd/ minwage/ mw-consolidated.htm.

68%
64% 63%
50% 48%
58%
60%
45% 61%
46% 62% 45% 49%
32% 60% 60%
56%
49% 46% 47%
59%
51% 56% 51% Terendah ke Tertinggi
45% 49% 48%
51% Persentase
59% 60%
57% 49% 52% 42%
47% 69%
61% hingga 69%
48%
0%
64% 47% 51% hingga 60%
47% 60% 0%

0% 0% 34 41% hingga 50%

49%
0% 31% sampai 40%

52%
0%
55%

62%

karyawannya di seluruh dunia.23 Perusahaan AS yang membayar jauh di atas upah minimum untuk pekerjaan
tingkat pemula (walaupun mereka belum tentu berkomitmen pada konsep upah layak) termasuk Costco, Trader
Joe's, In-N-Out Burger, Gap, Shake Shack , CVS Health, dan Whole Foods.24 Bukti menunjukkan bahwa
perusahaan yang mengadopsi strategi "pekerjaan yang baik" seperti itu mendapat manfaat dari melakukannya.
Tentu saja, membayar pekerja dengan baik lebih mahal, dan dengan cara itu dapat mengurangi keuntungan.
Tetapi sebuah studi dari empat rantai ritel yang membayar upah di atas rata-rata oleh profesor MIT Zeynep Ton
menemukan bahwa perusahaan-perusahaan ini telah mencapai pertumbuhan yang sehat dan pengembalian
pemegang saham yang sangat baik. Mereka melakukannya karena mereka telah "berinvestasi pada karyawan
mereka dengan harapan bahwa mereka [akan] mendapatkan lebih banyak lagi dalam hal produktivitas tenaga
kerja, layanan pelanggan, pemotongan biaya, inovasi, dan fleksibilitas selama masa-masa sulit," kesimpulan
peneliti.25 Singkatnya, strategi jalan raya telah membuahkan hasil bagi perusahaan-perusahaan yang bertanggung

Hak atas Privasi di Tempat Kerja

Hak penting di tempat kerja, seperti di tempat lain, adalah privasi. Dalam konteks bisnis, privasi karyawan
mengacu terutama untuk melindungi kehidupan pribadi karyawan individu dari

23
“Menerapkan Upah yang Layak Secara Global—Pendekatan Novartis,” di www.novartis.com/downloads/corporate-responsibility/
tanggung jawab-bisnis-praktik/upah-hidup.pdf.
24
“20 Rantai yang Membayar Lebih dari Upah Minimum,” The Motley Fool, 20 Maret 2018.
25
Zeynep Ton, Strategi Pekerjaan yang Baik (Boston: Houghton Mifflin, 2014). Lihat juga Good Jobs Institute, di
http://goodjobsinstitute.org.

law43665_ch15_327-349.indd 339 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google
gangguan yang tidak beralasan oleh majikan. Banyak orang percaya, misalnya, bahwa pandangan
agama dan politik mereka, kondisi kesehatan mereka, riwayat kredit mereka, dan apa yang mereka
lakukan dan katakan di luar pekerjaan adalah urusan pribadi dan harus aman dari pengintaian bos.
Pengecualian hanya diperbolehkan jika kepentingan majikan jelas terpengaruh. Misalnya, mungkin pantas
bagi bos untuk mengetahui bahwa seorang karyawan sedang berdiskusi dengan pesaing, melalui pesan
email, spesifikasi produk yang baru dikembangkan yang belum dipasarkan.

Tapi daerah lain tidak begitu jelas. Misalnya, haruskah pelamar kerja yang mengalami masalah
keuangan yang parah ditolak bekerja karena takut dia lebih cenderung mencuri dari perusahaan?
Haruskah seorang karyawan diberhentikan setelah perusahaan menemukan bahwa dia memiliki masalah
medis yang serius, meskipun itu tidak mempengaruhi kinerja pekerjaannya, karena premi asuransi
kesehatan perusahaan dapat meningkat secara dramatis? Pada titik mana kepentingan perusahaan lebih
berat daripada hak privasi karyawan?
Bagian ini akan membahas beberapa masalah utama di tempat kerja di mana dilema privasi ini sering
muncul: pemantauan elektronik, romansa kantor, penyalahgunaan narkoba dan alkohol (termasuk
mariyuana medis), dan pengujian kejujuran.

Pemantauan Elektronik
Seperti yang dibahas dalam Bab 11 dan 12, perubahan teknologi telah membawa banyak masalah etika
ke permukaan. Salah satu masalah tersebut adalah pemantauan elektronik karyawan . Berbagai macam
teknologi—e-mail dan pesan, situs media sosial, ponsel, pelacakan lokasi, penjelajahan Internet, dan
video yang disimpan secara digital—memungkinkan perusahaan untuk mengumpulkan, memantau, dan
menganalisis informasi tentang aktivitas karyawan. Misalnya, sebuah perusahaan bernama Sociomet ric
Solutions membuat lencana kaya sensor yang dapat dikenakan oleh karyawan. Mereka dilengkapi dengan
mikrofon, sensor lokasi, dan akselerometer (mirip dengan yang digunakan dalam pelacak kebugaran).
Perusahaan menggunakan teknologi "data besar" untuk menganalisis informasi yang dihasilkan dan
memberikan ringkasan dalam bentuk agregat kepada pemberi kerja. Penggunaan teknik pemantauan
tersebut telah menjadi semakin meluas. Satu laporan menemukan bahwa 78 persen perusahaan besar
memantau email, penggunaan Internet, atau telepon karyawan; perusahaan yang disurvei mempekerjakan
lebih dari 25 persen tenaga kerja AS. Analisis data semacam itu dapat membantu perusahaan
memanfaatkan waktu karyawan mereka secara lebih produktif dan juga dapat menginformasikan
keputusan disiplin atau pemutusan hubungan kerja.26
Namun, kebutuhan perusahaan akan informasi, khususnya tentang pekerjanya, mungkin bertentangan
dengan hak privasi karyawan. Pengadilan Hak Asasi Manusia Eropa menegaskan hak privasi ini dalam
keputusan penting tahun 2017.

Bogdan Barbulescu, seorang karyawan di Rumania, membuat akun Yahoo Messenger untuk
berkomunikasi dengan klien. Dalam beberapa kesempatan dia juga menggunakan akun ini untuk
berkomunikasi dengan saudara dan tunangannya. Perusahaannya menemukan teks-teks ini dan
memecat Mr. Barbulescu. Ketika masalah ini awalnya disidangkan di pengadilan Rumania,
pengadilan memutuskan untuk mendukung majikan, menyatakan bahwa adalah tepat bagi
majikan untuk memantau tindakan karyawan selama jam kerja. Namun, pengadilan tinggi
membatalkan keputusan ini, dengan menyatakan bahwa Tuan Barbulescu “tidak diberitahu
sebelumnya tentang tingkat dan sifat pemantauan majikannya, atau kemungkinan bahwa majikan
mungkin memiliki akses ke isi pesan-pesannya yang sebenarnya.”27

26
“Pemantauan Karyawan Aktif Terhadap Karyawan Meningkat Menjadi 78%,” ABC News, 18 April 2017; “Kantor Mengawasi Anda,”
22 Mei 2015, di www.fastcompany.com; dan “Unblinking Eyes Track Employee,” The New York Times, 21 Juni 2014.
27
“Pengadilan Eropa Membatasi Hak Pengusaha untuk Memantau Email Pekerja,” The New York Times, 5 September 2017.

law43665_ch15_327-349.indd 340 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google
Manajemen membenarkan peningkatan pemantauan karyawan karena sejumlah alasan.
Pengusaha memiliki kepentingan dalam efisiensi. Ketika karyawan masuk ke Internet di tempat kerja atau
menggunakan telepon yang dikeluarkan perusahaan untuk berdagang saham, merencanakan liburan mereka, dan
mengirim pesan kepada teman dan keluarga, ini bukan penggunaan waktu atau sumber daya perusahaan mereka secar
Pengusaha juga takut akan tuntutan hukum jika karyawan bertindak dengan cara yang tidak pantas. Seorang
karyawan yang melihat gambar-gambar porno di komputer di tempat kerja, misalnya, mungkin membiarkan
perusahaan terbuka atas tuduhan pelecehan seksual—jika pekerja lain mengamati perilaku ini dan tersinggung
karenanya. (Pelecehan seksual dibahas lebih lanjut dalam bab berikut.) Majikan juga perlu memastikan bahwa
karyawan tidak mengungkapkan informasi rahasia kepada pesaing atau membuat pernyataan yang akan
mempermalukan perusahaan atau pejabatnya di depan umum. Dan pemantauan sering digunakan untuk tujuan
pelatihan dan pengendalian kualitas.

Apakah pemantauan elektronik oleh pemberi kerja legal di Amerika Serikat? Untuk sebagian besar, ya. Undang-
Undang Privasi Komunikasi Elektronik (1986) membebaskan pengusaha. Secara umum, pengadilan telah menemukan
bahwa hak privasi berlaku untuk informasi pribadi, tetapi bukan bisnis, dan bahwa pemberi kerja memiliki hak untuk
memantau komunikasi terkait pekerjaan. Pengadilan umumnya memutuskan bahwa majikan dapat memantau email,
pesan, dan teks karyawan. Namun, secara luas disarankan agar pemberi kerja memberi tahu karyawan bahwa
mereka sedang dipantau. Bidang hukum yang berkembang melibatkan pelacakan GPS. Pada tahun 2018, Amazon
berhasil mematenkan sepenuhnya teknologi gelang yang dapat mendeteksi kedekatan karyawan dengan tempat
sampah atau rak yang tepat untuk suatu barang. Dengan menggunakan informasi ini, gelang menyenggol karyawan
melalui getaran jika mendeteksi lengan karyawan dekat dengan tempat sampah atau rak yang salah, menunjukkan
bahwa mereka mungkin akan salah menaruh barang. Perusahaan lain membagikan teknologi yang dapat dikenakan,
seperti pelacak kebugaran sebagai bagian dari program kesehatan mereka. Salah satu perusahaan penjual
menawarkan untuk menanamkan microchip di tangan karyawan agar lebih mudah membeli makanan ringan.

Kritikus mengeluh bahwa meskipun teknologi ini dapat membantu, teknologi ini menyerang privasi karyawan, dan
data yang dikumpulkan dapat disalahgunakan oleh pemberi kerja.28 (Pemantauan karyawan dibahas lebih lanjut di
Bab 12.)
Dalam upaya untuk menyeimbangkan kekhawatiran karyawan mereka tentang privasi dengan kekhawatiran
mereka sendiri tentang produktivitas, kewajiban, dan keamanan, bisnis menghadapi tantangan yang sulit. Salah satu
pendekatannya adalah memantau komunikasi karyawan hanya jika ada alasan khusus untuk melakukannya, seperti
produktivitas yang buruk atau kecurigaan pencurian. Misalnya, pembuat chip Intel Corporation memilih untuk tidak
memeriksa email karyawannya secara rutin, karena merasa ini akan menjadi kepercayaan saya. Sebagian besar
pakar manajemen merekomendasikan agar pengusaha, paling tidak, dengan jelas mendefinisikan kebijakan
pemantauan mereka, memberi tahu karyawan perilaku apa yang diharapkan, dan menerapkan sanksi apa pun
dengan cara yang adil dan seimbang.

Romantis di Tempat Kerja

Masalah lain yang membutuhkan keseimbangan yang cermat antara kekhawatiran majikan yang sah dan privasi
karyawan adalah romansa di tempat kerja. Orang selalu berkencan dengan orang lain di tempat kerja.
Faktanya, survei tahun 2017 menunjukkan bahwa 57 persen pekerja mengatakan mereka telah berpartisipasi dalam
beberapa jenis romansa kantor. Dua puluh satu persen dari romansa ini dilaporkan sebagai "hubungan acak", 16
persen berkembang menjadi hubungan jangka panjang, dan 14 persen

28
“Gelang Amazon Dapat Melacak Pekerja; Teknologi Baru Menimbulkan Kekhawatiran tentang Privasi, Diskriminasi:
Teknologi Tempat Kerja,” Dayton Daily News, 4 Maret 2018. Rangkuman undang-undang terkait pemantauan karyawan dapat
ditemukan di “Lembar Fakta 7: Privasi Tempat Kerja dan Pemantauan Karyawan,” di situs web Privacy Rights Clearinghouse
di www.privacyrights.org

law43665_ch15_327-349.indd 341 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google
menghasilkan hubungan kasual yang berkelanjutan.29 Faktanya, kencan di tempat kerja mungkin menjadi lebih
umum, karena 10 persen pekerja yang berpartisipasi dalam studi 2017 melaporkan bertemu pasangan atau pasangan
mereka di tempat kerja. Seorang direktur sumber daya manusia berkomentar, “Ini adalah kenyataan bahwa pekerjaan
adalah tempat orang bertemu hari ini. Ketika Anda tidak bertemu di perguruan tinggi, itu adalah kumpulan orang yang
diambil dari Anda. ”
Namun romansa kantor menimbulkan masalah bagi majikan. Beberapa hubungan bersifat konsensual, tetapi
yang lain tidak. Gerakan #MeToo dan #TimesUp menyoroti pelanggaran yang dapat terjadi ketika satu orang dalam
suatu hubungan berada dalam posisi otoritas atas yang lain dan menggunakan otoritas itu secara paksa. Bukti terbaru
menunjukkan bahwa gerakan-gerakan ini telah memengaruhi persepsi orang tentang romansa di tempat kerja. Empat
puluh tiga persen karyawan yang disurvei pada tahun 2018 berpendapat bahwa hubungan antar rekan kerja di tingkat
yang berbeda tidak dapat diterima, naik tajam dari 28 persen pada tahun sebelumnya.30

Selama bertahun-tahun, sebagian besar bisnis memiliki kebijakan ketat untuk melarang hubungan di tempat kerja
secara langsung. Mereka berasumsi bahwa jika asmara berkembang, satu orang—biasanya bawahan—harus mencari
pekerjaan lain. Namun, hari ini, perusahaan lebih cenderung menarik perbedaan, mengizinkan beberapa jenis
hubungan kantor, dan bukan yang lain. Sebuah survei oleh Society for Human Resource Professionals menemukan
bahwa 42 persen perusahaan memiliki kebijakan tertulis atau lisan tentang percintaan di tempat kerja. Hampir semua
kebijakan ini (99 persen) melarang hubungan dalam rantai komando langsung (seperti antara atasan dan bawahan.)
Empat puluh lima persen melarang percintaan antara karyawan dengan pangkat yang sangat berbeda. Tetapi kurang
dari sepertiga perusahaan melarang hubungan antara pekerja dengan pangkat yang sama yang melapor ke penyelia
yang sama, dan hanya 12 persen yang melarang hubungan antara pekerja di departemen yang berbeda. Sebagian
kecil perusahaan (sekitar 5 persen) mengharuskan manajer mereka untuk menandatangani sebuah dokumen, kadang-
kadang disebut perjanjian hubungan konsensual, yang menyatakan bahwa hubungan kantor diterima dan bersifat
sukarela—untuk melindungi dari kemungkinan tuntutan hukum pelecehan jika orang-orang yang terlibat kemudian
putus.31

Penggunaan dan Pengujian Narkoba oleh Karyawan

Penyalahgunaan obat-obatan, baik obat-obatan terlarang seperti heroin dan metamfetamin maupun obat-obatan legal
seperti OxyContin atau Xanax bila digunakan secara tidak tepat, dapat menjadi masalah serius bagi pengusaha.
Hanya sebagian kecil karyawan yang menyalahgunakan obat-obatan terlarang atau obat resep. Tetapi mereka yang
melakukannya dapat menyebabkan kerusakan serius. Mereka jauh lebih mungkin daripada yang lain untuk
menghasilkan pekerjaan berkualitas buruk, mengalami kecelakaan yang melukai diri mereka sendiri dan orang lain,
dan mencuri dari majikan mereka. Beberapa melanggar hukum dengan menjual narkoba di tempat kerja untuk
mendukung kebiasaan mereka. Penyalahgunaan obat merugikan industri AS dan pembayar pajak sekitar $ 193 miliar
per tahun. Angka ini termasuk biaya kehilangan produktivitas, klaim medis, layanan rehabilitasi, dan kejahatan dan
kecelakaan yang disebabkan oleh narkoba.32
Salah satu cara agar bisnis melindungi diri dari risiko ini adalah melalui pengujian obat. Pengujian obat yang
signifikan pertama kali dimulai di Amerika Serikat setelah pengesahan Undang-Undang Tempat Kerja Bebas Narkoba
tahun 1988, yang mengharuskan kontraktor federal untuk membangun dan memelihara tempat kerja yang bebas dari
narkoba. Saat itu, banyak perusahaan dan lembaga publik mulai menguji obat untuk mematuhi aturan pemerintah.
Saat ini, lanskap untuk pengujian dan pengaturan penggunaan narkoba menjadi lebih rumit dengan meningkatnya
penyalahgunaan hukum

29
“Work is for Lovers: Hasil Survei Romantis Kantor Vault 2017,” 13 Februari 2017, di www.vault.com.
30
“Hasil Survei Romantis Kantor Vault 2018,” 12 Februari 2018, di www.vault.com.
31
“Cinta Terlarang: Kebijakan Tempat Kerja-Romantis Sekarang Lebih Ketat,” 24 September 2013, di www.shrm.org.
32
“Konsekuensi Penggunaan Narkoba di Amerika,” April 2014, di www.whitehouse.gov.

law43665_ch15_327-349.indd 342 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google
obat-obatan seperti resep opioid dan legalisasi ganja di beberapa negara bagian. Penggunaan opioid seperti yang
diamati memiliki dampak negatif pada kinerja dan meningkatkan risiko kecelakaan atau cedera kerja. Satu studi
memperkirakan bahwa dua pertiga dari penyalahguna opioid dipekerjakan secara menguntungkan. Sementara 57
persen pengusaha yang disurvei oleh Dewan Keamanan Nasional melaporkan menggunakan tes narkoba, hanya
sekitar tiga dari lima yang diskrining untuk opioid.33
Legalisasi ganja di beberapa negara bagian juga telah menyebabkan kebingungan di antara para majikan
tentang bagaimana menangani penggunaan ganja dalam kebijakan obat-obatan mereka. Bisakah majikan
mendisiplinkan atau memecat karyawan karena penggunaan ganja di negara bagian yang legal? Ini rumit.
Dua puluh delapan negara bagian dan Distrik Columbia telah melegalkan ganja medis, dan delapan negara bagian
(Alaska, California, Colorado, Maine, Massachusetts, Nevada, Oregon, dan Washington) juga telah melegalkan
penggunaan untuk rekreasi. Karena ganja tetap ilegal menurut undang-undang federal, majikan di semua negara
bagian memiliki hak hukum untuk mengujinya —bahkan di negara bagian di mana penggunaan ganja legal. Akibatnya,
terserah pada kebijaksanaan majikan apakah akan mematuhi undang-undang negara bagian atau federal. Beberapa
majikan di Colorado, negara bagian pertama yang melegalkan ganja untuk penggunaan rekreasi, tidak lagi menyaring
ganja dalam tes pra-kerja dan obat acak mereka. Semakin banyak, pengusaha melaporkan bahwa pengujian ganja
di negara bagian di mana penggunaan rekreasi legal membuat lebih sulit untuk menemukan karyawan yang
memenuhi syarat. Selain itu, beberapa negara bagian mengamanatkan bahwa majikan mengakomodasi karyawan
yang menggunakan narkoba untuk alasan medis. Karena pembuat kebijakan terus memperdebatkan penggunaan
ganja, pengusaha mengalami kesulitan untuk menetapkan kebijakan yang efektif.34

Biasanya, pengujian obat digunakan pada tiga kesempatan berbeda.

Penyaringan pra-kerja. Beberapa perusahaan menguji semua pelamar kerja atau pelamar yang dipilih sebelum
mempekerjakan, biasanya sebagai bagian dari pemeriksaan fisik, sering menginformasikan pelamar sebelumnya
bahwa akan ada penyaringan obat.

Pengujian acak terhadap karyawan. Jenis skrining ini dapat terjadi pada berbagai waktu sepanjang tahun. Di banyak
perusahaan, pekerja dalam kategori pekerjaan tertentu (misalnya, operator alat berat) atau tingkat (misalnya,
supervisor) memenuhi syarat untuk penyaringan setiap saat.

Pengujian untuk penyebabnya. Tes ini terjadi ketika seorang karyawan diyakini terganggu oleh obat-obatan dan tidak
layak untuk bekerja. Ini biasanya digunakan setelah kecelakaan atau beberapa perubahan perilaku yang dapat
diamati.

Tes obat karyawan kontroversial. Meskipun bisnis memiliki kepentingan untuk tidak mempekerjakan, atau
menyingkirkan, orang yang menyalahgunakan narkoba, banyak pelamar kerja dan karyawan yang tidak pernah
menggunakan narkoba merasa bahwa pengujian tidak perlu dan melanggar privasi dan hak proses hukum mereka.
Secara umum, para pendukung pengujian menekankan perlunya mengurangi potensi bahaya bagi orang lain dan
biaya untuk bisnis dan masyarakat dari penggunaan narkoba di tempat kerja.
Lawan menantang manfaat dari pengujian obat dan menekankan intrusi pada privasi individu.

Penyalahgunaan Alkohol di Tempat Kerja

Bentuk lain dari penyalahgunaan zat oleh karyawan—yang menyebabkan masalah dua kali lipat dari semua obat
terlarang yang digabungkan—adalah penggunaan alkohol dan kecanduan. Sekitar 9 persen dari karyawan penuh waktu

33
“Laporan Tolok Ukur Penyaringan Ketenagakerjaan Tahunan HireRight, Edisi 2015” di http://hireright.com/benchmarking; "Itu
krisis opioid tumpah ke tempat kerja,” Chicago Tribune, 25 September 2017.
34
“Dapatkah majikan saya memecat saya karena menggunakan ganja secara legal?” The Denver Post, 4 Desember 2016, dan
“Haruskah Ganja Dihapus dari Penyaringan Narkoba Sebelum Bekerja?” Talent Acquisition: Society for Human Resource Management,
6 April 2017, di www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/marijuana-removed-preemployment-drug-screens.aspx.

law43665_ch15_327-349.indd 343 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google
adalah peminum berat—yaitu, mereka minum lima kali atau lebih pada lima kesempatan atau lebih dalam
sebulan terakhir. Seperti penyalahguna narkoba, mereka bisa berbahaya bagi diri mereka sendiri dan orang
lain. Studi menunjukkan bahwa hingga 40 persen dari semua kematian industri dan 47 persen cedera
industri terkait dengan alkohol. Masalahnya bukan hanya pecandu alkohol hard-core, namun. Sebagian
besar masalah terkait alkohol di tempat kerja, menurut sebuah penelitian, disebabkan oleh orang-orang
yang kadang-kadang minum terlalu banyak setelah bekerja dan datang keesokan harinya dengan mabuk,
atau yang pergi minum saat istirahat makan siang. Bisnis AS kehilangan sekitar $88 miliar per tahun karena
penurunan produktivitas yang terkait langsung dengan penyalahgunaan alkohol.35
Program perusahaan untuk penyalahguna narkoba dan penyalahguna alkohol sering digabungkan.
Banyak perusahaan menyadari bahwa mereka memiliki peran dalam membantu karyawan alkoholik. Seperti
program rehabilitasi narkoba, sebagian besar program alkoholisme bekerja melalui program bantuan
karyawan (EAPs). Program-program ini, umumnya ditawarkan sebagai bagian dari paket tunjangan
perusahaan, memberikan rujukan dan konsultasi berbayar dengan konselor luar yang dapat membantu
penyalahgunaan zat, serta masalah lain yang dihadapi karyawan. Sebagian besar perusahaan AS
mempekerjakan 1.000 atau lebih pekerja—dan sekitar tiga perempat dari pekerja yang lebih kecil—
menyediakan EAP untuk penyalahguna alkohol dan narkoba.36

Pencurian Karyawan dan Pengujian Kejujuran

Karyawan dapat secara tidak bertanggung jawab merusak diri mereka sendiri, rekan kerja mereka, dan
majikan mereka dengan mencuri dari perusahaan. Pencurian karyawan telah muncul sebagai masalah
ekonomi, sosial, dan etika yang signifikan di tempat kerja. Sebuah survei tahun 2017 terhadap toko ritel
besar di Amerika Serikat menunjukkan bahwa hampir 30 persen dari semua kerugian persediaan disebabkan
oleh pencurian oleh karyawan (pencurian, kesalahan administrasi, dan penipuan vendor menyumbang
sebagian besar sisanya). Nilai eceran barang yang dicuri oleh karyawan hampir $15 miliar.37

Pencurian karyawan juga merupakan masalah di belahan dunia lain. Menurut Barometer
Pencurian Ritel Global, apa yang disebut kejahatan ritel merugikan bisnis Eropa, Amerika Utara,
dan Asia-Pasifik sekitar $124 miliar per tahun, atau sekitar 1,2 persen dari penjualan. Dari
jumlah tersebut, 39 persen disebabkan oleh pencurian karyawan (pencurian, kesalahan
administrasi, dan penipuan vendor menyumbang sisanya). Barang-barang yang paling sering
dicuri adalah baterai, alas kaki, aksesori perangkat seluler, pisau cukur, anggur, dan minuman
beralkohol.38

Beberapa perusahaan telah menggunakan tes psikologi tertulis yang berusaha memprediksi kejujuran
karyawan dalam pekerjaan dengan mengajukan pertanyaan yang dirancang untuk mengidentifikasi kualitas
yang diinginkan atau tidak diinginkan. Instrumen ini, kadang-kadang disebut tes kejujuran, kontroversial.
American Psychological Association mencatat ada potensi signifikan untuk tes ini untuk menghasilkan
positif palsu, yang menunjukkan bahwa karyawan mungkin akan atau memang mencuri dari perusahaan
meskipun ini tidak benar. Kritikus juga berpendapat bahwa tes mengganggu privasi seseorang dan
mendiskriminasi secara tidak proporsional terhadap minoritas.

35
Statistik yang dilaporkan dalam paragraf ini berasal dari US Substance Abuse and Mental Health Services Administration
(SAMHSA) di www.samhsa.gov; Laporan Tahunan ke-10 kepada Kongres AS tentang Alkohol dan Kesehatan, di http://pubs.niaaa.nih.gov/
publikasi/10laporan/intro.pdf; dan situs web Aliansi Tempat Kerja Bebas Narkoba Nasional di www.ndwa.org.
36
Kenneth Matos, Ellen Galinsky, dan James T. Bond, “2016 National Study of Employers,” di http://familiesandwork.org.
37
Richard C. Hollinger dan National Retail Federation, 2017 National Retail Security Survey (University of Florida dan National Retail
Federation, 2017).
38
Data ini untuk periode 12 bulan yang berakhir pada Desember 2015. Barometer Pencurian Ritel Global tersedia di
www.globalretailtheftbarometer.com.

law43665_ch15_327-349.indd 344 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google
Di semua bidang ini—memantau karyawan secara elektronik, mengawasi romansa kantor, menguji narkoba,
dan melakukan tes psikologis—bisnis harus menyeimbangkan kebutuhan mereka untuk beroperasi secara aman,
etis, dan efisien dengan hak privasi karyawan mereka.

Hak untuk Meniup Peluit dan Kebebasan Berbicara di Tempat Kerja

Kebebasan berbicara di tempat kerja adalah masalah kontroversial. Apakah karyawan memiliki hak untuk secara
terbuka mengungkapkan pendapat mereka tentang perusahaan mereka dan tindakannya? Jika demikian, dalam
kondisi apa mereka memiliki hak ini?
Konstitusi AS melindungi hak atas kebebasan berbicara. Artinya pemerintah tidak bisa mengambil hak ini.
Misalnya, legislatif tidak dapat menutup surat kabar yang melakukan editorial terhadap tindakannya atau tindakan
anggotanya. Namun, Konstitusi tidak secara eksplisit melindungi kebebasan berekspresi di tempat kerja.
Umumnya, karyawan tidak bebas untuk berbicara menentang majikan mereka, karena perusahaan memiliki
kepentingan yang sah untuk beroperasi tanpa gangguan dari orang dalam. Informasi perusahaan umumnya
dianggap sebagai hak milik dan pribadi. Jika karyawan, berdasarkan sudut pandang pribadi mereka, diizinkan
secara bebas untuk mengekspos masalah kepada publik dan menuduh pelanggaran, sebuah perusahaan
mungkin akan mengalami kekacauan dan tidak dapat beroperasi secara efektif.

Di sisi lain, mungkin ada situasi di mana kepentingan masyarakat mengesampingkan kepentingan
perusahaan, sehingga seorang karyawan mungkin merasa berkewajiban untuk berbicara. Ketika seorang
karyawan yakin bahwa atasannya telah melakukan sesuatu yang salah atau berbahaya bagi publik, dan dia
melaporkan dugaan pelanggaran organisasi kepada media, pemerintah, atau pejabat tinggi perusahaan,
pelanggaran telah terjadi.

Seorang manajer di cabang Wells Fargo di Los Angeles menuduh bahwa dia diberhentikan
secara tidak adil karena perilaku curang yang bocor. Manajer mengamati tindakan dipertanyakan oleh
dua bankir di bawah pengawasannya yang ia curigai merupakan penipuan bank, kawat, dan surat. Dia
melaporkan perilaku ini kepada supervisornya dan hotline etika bank—dan kemudian dia sendiri
diberhentikan. Sebagai bagian dari program perlindungan pelapor, OSHA menyelidiki klaim manajer dan
menemukan bukti pembalasan dan pemutusan hubungan kerja yang tidak adil. Pada tahun 2017,
regulator memerintahkan Wells Fargo untuk membayar $ 5,4 juta dolar dan mengembalikan manajer ke
posisi sebelumnya. Putusan ini mewakili penghargaan individu terbesar untuk pelanggaran whistle-
blowing hingga saat ini.39

Beberapa pengamat berspekulasi bahwa pemecatan manajer ini mungkin terkait dengan skandal yang lebih
besar di bank, di mana ribuan karyawan ditemukan telah membuat rekening bank dan kartu kredit yang tidak sah
atas nama pelanggan. Situasi ini dieksplorasi lebih lanjut dalam kasus di akhir buku ini.

Sementara kasus khusus ini berakhir dengan baik untuk pelapor, banyak yang tidak. Berbicara menentang
majikan bisa berisiko; banyak pelapor yang menganggap tuduhan mereka diabaikan—atau lebih buruk lagi,
mereka dikucilkan, diturunkan pangkatnya, atau bahkan dipecat karena berani mempublikasikan kritik mereka.
Pelapor di Amerika Serikat memiliki beberapa perlindungan hukum terhadap pembalasan oleh majikan mereka,
seperti yang disarankan oleh contoh Wells Fargo. Seperti disebutkan sebelumnya dalam bab ini, sebagian besar
pekerja dipekerjakan sesuka hati, yang berarti mereka dapat dipecat karena alasan apa pun. Namun, sebagian
besar negara bagian sekarang mengakui pengecualian kebijakan publik untuk aturan ini.
Karyawan yang diberhentikan sebagai pembalasan karena meniup peluit, dalam situasi yang mempengaruhi
kesejahteraan publik, dapat menuntut pemulihan dan dalam beberapa kasus bahkan mungkin berhak

39
“Wells Fargo Whistle-Blower Memenangkan 5,4 Juta dan Pekerjaannya Kembali,” The New York Times, 3 April 2017.

law43665_ch15_327-349.indd 345 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google
untuk ganti rugi. Undang-Undang Sarbanes-Oxley federal, yang disahkan pada tahun 2002 (dan dijelaskan
lebih lengkap di Bab 5 dan 13), melarang pengusaha untuk membalas dengan cara apa pun terhadap pelapor
yang melaporkan informasi yang dapat berdampak pada nilai pendapatan perusahaan. saham. Baru-baru ini,
Dodd-Frank Act tahun 2010 (dijelaskan lebih lengkap dalam Bab 7 dan 14) mengharuskan pemerintah untuk
membayar hadiah kepada pelapor yang secara sukarela memberikan informasi yang mengarah pada
penuntutan yang berhasil atas pelanggaran undang-undang sekuritas federal. Dodd-Frank juga melarang
pembalasan terhadap karyawan yang melakukannya.40
Selain itu, whistleblowing tidak terbatas pada karyawan yang melaporkan perilaku yang dapat
dipertanyakan secara etis kepada pihak berwenang. Undang-Undang Klaim Palsu AS (juga dikenal sebagai
Hukum Lincoln), sebagaimana diubah pada tahun 1986, memungkinkan individu untuk menuntut kontraktor
federal untuk penipuan dan menerima hingga 30 persen dari jumlah yang dipulihkan oleh pemerintah. Dalam
dekade terakhir, jumlah tuntutan hukum pelapor—mungkin didorong oleh insentif ini—meningkat secara
signifikan, mengungkap penipuan dalam industri pertahanan, perawatan kesehatan, obligasi kota, dan industri
farmasi negara. Pada tahun 2017, Departemen Kehakiman memulihkan lebih dari $900 juta dolar sebagai
akibat dari individu yang menuntut perusahaan untuk penipuan atas nama pemerintah. Dalam banyak kasus,
perusahaan yang bersangkutan diselesaikan di luar pengadilan untuk menghindari keputusan pengadilan yang
tidak menguntungkan. Misalnya, Shire Pharmaceuticals membayar $350 juta untuk mengatasi tuduhan pelapor
bahwa Shire dan anak perusahaannya, Advanced BioHealing (ABH), telah membujuk klinik dan dokter untuk
menggunakan kulit manusia yang direkayasa secara biologis dengan menawarkan tunjangan dan suap. Shire
dan ABH juga telah memasarkan pengganti kulit untuk bekas yang tidak disetujui dan membuat pernyataan
palsu untuk menaikkan harganya.41
Whistle-blowing memiliki pembela dan pencela. Pembela menunjukkan keberhasilan deteksi kegiatan
penipuan dan penuntutan pelaku kesalahan. Di bawah Undang-Undang Klaim Palsu, $56 miliar telah dipulihkan
oleh pemerintah federal dan negara bagian yang seharusnya hilang karena penipuan.42 Situasi yang
berbahaya bagi publik atau lingkungan telah terungkap dan diperbaiki karena orang dalam telah berbicara.
Namun para penentang mengutip ratusan kasus yang tidak berdasar, seringkali melibatkan pekerja yang tidak
puas yang berusaha memeras atau mendiskreditkan majikan mereka.

Kapan seorang karyawan secara moral dibenarkan dalam meniup peluit pada majikannya?
Menurut seorang ahli, empat syarat utama harus dipenuhi untuk membenarkan menginformasikan media atau
pejabat pemerintah tentang tindakan korporasi. Ini adalah

Organisasi sedang melakukan (atau akan melakukan) sesuatu yang sangat merugikan orang lain.
Karyawan telah mencoba dan gagal menyelesaikan masalah secara internal.
Melaporkan masalah secara terbuka mungkin akan menghentikan atau mencegah bahaya.
Kerugiannya cukup serius untuk membenarkan kemungkinan biaya pengungkapan kepada pelapor dan pihak
lain.43

Hanya setelah masing-masing kondisi ini terpenuhi, pelapor harus go public.

40
“SEC Menyetujui Penghargaan Baru untuk Pelapor,” Washington Post, 25 Mei 2011; dan Komisi Sekuritas dan Bursa, “Implementasi Ketentuan
Pelapor Bagian 21F dari Securities Exchange Act of 1934,”
12 Agustus 2011, di www.sec.gov.
41
“Anak Perusahaan Shire PLC untuk Membayar $350 Juta untuk Menyelesaikan Tuduhan Undang-Undang Klaim Palsu,” siaran pers, 11 Januari 2017, di
www.keadilan.gov.
42
“Departemen Kehakiman Memulihkan Lebih Dari 3,7 Miliar dari Kasus Undang-Undang Klaim Palsu pada Tahun Anggaran 2017,” Departemen

Kehakiman AS, di www.justice.gov/opa/pr/justice-department-recovers-over-37-billion-false-claims- undang-undang-tahun anggaran-2017.

43
Manohar Kumar dan Daniele Santoro, “A Justification of Whistleblowing,” Filosofi & Kritik Sosial 43(7), Juni 2017.
Lihat juga Manuel G. Velasquez, Etika Bisnis: Konsep dan Kasus, edisi ke-7. (Sungai Pelana Atas, NJ: 2012).

law43665_ch15_327-349.indd 346 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google

Ringkasan
Undang-undang perburuhan AS memberi sebagian besar pekerja hak untuk mengorganisir serikat pekerja dan untuk
berunding bersama dengan majikan mereka. Meskipun serikat pekerja telah melemah dari waktu ke waktu, mereka
terus mewakili pekerja di beberapa bagian ekonomi, khususnya di sektor publik.
Serikat pekerja lebih kuat di sebagian besar negara lain.

Masalah keselamatan dan kesehatan kerja telah meningkat sebagai akibat dari perubahan teknologi yang cepat di
tempat kerja. Pengusaha AS harus mematuhi peraturan OSHA yang diperluas dan menanggapi ancaman kekerasan
di tempat kerja.

Hak majikan untuk memberhentikan “sekehendaknya” telah dibatasi, dan karyawan sekarang memiliki sejumlah dasar
untuk menuntut pemberhentian yang salah. Harapan kedua belah pihak dalam hubungan kerja telah diubah dari
waktu ke waktu oleh globalisasi, siklus bisnis, dan faktor lainnya.

Kebijakan upah perusahaan berkontribusi pada meningkatnya ketimpangan pendapatan. Membayar upah layak dan
mengejar strategi "pekerjaan yang baik" dapat menguntungkan perusahaan melalui produktivitas tinggi, layanan
pelanggan yang kuat, dan inovasi.

Hak privasi karyawan sering kali ditantang oleh kebutuhan pemberi kerja untuk mendapatkan informasi tentang
kesehatan mereka, aktivitas kerja mereka, dan bahkan gaya hidup mereka di luar pekerjaan.
Ketika masalah ini muncul, manajemen memiliki tanggung jawab untuk bertindak secara etis terhadap karyawan
sambil terus bekerja untuk kinerja ekonomi tingkat tinggi.

Meniup peluit pada majikan seseorang sering kali merupakan upaya terakhir untuk memprotes tindakan perusahaan
yang dianggap merugikan orang lain. Dalam beberapa tahun terakhir, undang-undang AS telah memperluas
perlindungan baru kepada pelapor pemerintah.

Istilah Utama tes narkoba, 342 ergonomis, 333 kontrak sosial, 335
pemantauan serikat pekerja, 330 pengungkapan rahasia, 345
elektronik, 340 upah layak, 338
program bantuan karyawan upah minimum, 331
(EAP), 344 Keselamatan Kerja dan
privasi karyawan 339 Administrasi Kesehatan

pekerjaan sesuka hati, 334 (OSHA), 334

Internet www.workplacefairness.org Keadilan Tempat Kerja

Sumber daya www.aclu.org www.fair-wage.com Serikat Kebebasan Sipil Amerika

www.drugfreeworkplace.org Jaringan Upah yang Adil

www.osha.gov www.whistleblowers.org Institut untuk Tempat Kerja Bebas Narkoba

www.aclu.org www.afl-cio.org Administrasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Pusat Pelapor Nasional

Serikat Kebebasan Sipil Amerika

Federasi Amerika Serikat Buruh-Kongres Organisasi Industri

www.workrights.org Lembaga Hak Kerja Nasional

www.business.com/human-resources Business.com (topik sumber daya manusia)

law43665_ch15_327-349.indd 347 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google

Diskusi Kasus: Sisi Jelek Kuku Yang Indah

Bagi banyak orang, pergi ke salon kuku untuk manikur atau pedikur adalah kemewahan kecil yang terjangkau
dan cara yang menyenangkan untuk bersantai. Namun, bagi para pekerja di salon-salon ini, ceritanya seringkali
kurang menarik: upah rendah, kondisi kerja yang kejam, dan paparan bahan kimia berbahaya yang terus-
menerus mengancam kesehatan mereka.
Perawatan kuku sangat populer. Pada tahun 2017, wanita (dan beberapa pria) menghabiskan lebih dari $8
miliar setahun untuk perawatan kuku di sekitar 200.000 salon kuku di seluruh negeri. Penerbit majalah Nails
menjelaskan fenomena tersebut sebagai berikut: “Perawatan kuku bukan hanya tentang perawatan lagi; itu
ekspresi diri. Sama seperti tato yang menjadi arus utama, seni kuku juga.”
Inovasi teknis seperti poles gel, yang bertahan lebih lama dan lebih mudah dihilangkan, juga mendorong tren.
Bagi sebagian besar pelanggan, harga layanan—rata-rata kurang dari $20 untuk manikur—mudah disesuaikan
dengan anggaran mereka.
Siapa ahli manikur dan pedikur yang mengerjakan semua tangan dan kaki ini?
Menurut Nails, 380.000 orang bekerja di salon kuku di Amerika Serikat. Sembilan puluh empat persen adalah
perempuan. Lebih dari setengahnya adalah orang Vietnam, meskipun etnisitas bervariasi menurut lokasi; di
New York City, misalnya, orang Korea mendominasi industri ini. Banyak pekerja memiliki kemampuan bahasa
Inggris yang terbatas, dan sebagian besar adalah imigran tidak berdokumen.
Upah sangat rendah. Menurut data pemerintah, upah tahunan rata-rata untuk seorang mani curist adalah
$19.620. Hanya seperempat dari 100 pekerja yang diwawancarai oleh seorang reporter The New York Times
mengatakan bahwa mereka telah dibayar setara dengan upah minimum negara bagian. Kali '
exposé juga melaporkan bahwa terkadang pekerja tidak dibayar sama sekali; banyak pekerja baru diharuskan
membayar apa yang disebut biaya pelatihan dan bekerja tanpa upah selama masa magang. Upah lembur
“hampir tidak pernah terdengar”, menurut surat kabar itu, meskipun hari kerja yang panjang dan berminggu-
minggu adalah hal biasa. Majalah Nails melaporkan bahwa lebih dari seperlima pendapatan pekerja salon kuku
berasal dari tip, yang sepenuhnya bergantung pada niat baik pelanggan.
Kebanyakan salon kecil. Hambatan untuk masuk rendah: seorang operator dapat mendirikan bisnis dengan
menyewa etalase dan menginvestasikan beberapa ribu dolar untuk perabotan, peralatan, dan persediaan.
Delapan puluh satu persen ahli manikur dan pedikur bekerja di toko dengan tiga atau kurang teknisi. Industri
ini sangat kompetitif, dan salon sering keluar masuk bisnis.

Teknisi kuku bekerja dengan pemoles, pelarut, pengeras, dan lem yang menyebabkan penyakit pernapasan
dan kulit, kerusakan reproduksi, dan bahkan kanker. Meskipun kesehatan kerja di salon kuku belum sepenuhnya
dipelajari, tiga bahan kimia paling berbahaya yang digunakan di sana diyakini adalah toluena (yang membuat
cat meluncur dengan mulus), dibutil ftalat (yang membuatnya lentur), dan formaldehida (yang mengeraskannya). .
Pekerja juga menghirup debu akrilik; memperoleh infeksi jamur dari tangan dan kaki pelanggan; dan melukai
punggung, leher, dan bahu mereka karena gerakan berulang yang konstan. Nails melaporkan bahwa lebih dari
separuh teknisi kuku mengatakan mereka menderita penyakit yang berhubungan dengan pekerjaan.

Administrasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja menetapkan standar untuk pameran di tempat kerja
terhadap banyak bahan kimia yang digunakan di salon kuku dan mendesak pekerja untuk memakai alat
pelindung seperti sarung tangan dan masker dan untuk ventilasi yang benar di salon mereka. Negara juga
menetapkan aturan keselamatan dan kesehatan. Namun dalam praktiknya, aturan-aturan ini secara rutin
diabaikan, dan inspeksi hanya dilakukan sebagai tanggapan atas keluhan-keluhan tertentu.
Di New York, setelah paparan yang diterbitkan oleh The New York Times, para pejabat bergegas untuk
membentuk satuan tugas untuk mengatasi kondisi di industri dan mengatakan mereka akan memposting
"tagihan hak" manikur dalam 10 bahasa di setiap salon, menggambarkan undang-undang upah minimum dan
langkah-langkah keamanan yang diperlukan. “Kami tidak akan berpangku tangan karena para pekerja
kehilangan upah yang diperoleh dengan susah payah dan hak-hak paling dasar mereka dirampas,” kata gubernur

law43665_ch15_327-349.indd 348 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google
New York. Tetapi tidak jelas seberapa besar dampak tindakan ini. Seorang pejabat mengamati bahwa ahli
manikur sangat enggan untuk bekerja sama dengan penyelidik, dengan mengatakan, "Mereka benar-benar
ketakutan di industri ini."

Sumber: “Harga Kuku Bagus,” The New York Times, 7 Mei 2015; “Kuku Sempurna, Pekerja Beracun,” The New York Times, 8
Mei 2015; “Cuomo Memerintahkan Tindakan Darurat untuk Melindungi Pekerja di Salon Kuku,” The New York Times, 11 Mei 2015;
“Salon New York Sekarang Diperlukan untuk Memposting Bill of Rights Pekerja,” The New York Times, 29 Mei 2015; California
Health Nail Salon Collaborative, Overexposed and Underinformed: Membongkar Hambatan Kesehatan dan Keselamatan di Salon
Kuku California (April 2009); dan Buku Besar Kuku 2014–2015, di http://files.nailsmag.com/site/NAILS-Magazine-Big-Book-2014.pdf.
Data upah berasal dari Biro Statistik Tenaga Kerja di www.bls.gov.

Diskusi 1. Bagian ini menjelaskan beberapa “hak tempat kerja”. Manakah dari hak-hak ini yang dilanggar dalam
industri salon kuku, dan bukti apa yang Anda miliki tentang ini?
Pertanyaan
2. Menurut Anda sejauh mana manajer di industri salon kuku dapat memperbaiki kondisi secara sukarela
jika mereka ingin melakukannya, dan mengapa menurut Anda demikian?
3. Faktor-faktor apa yang membuat para pekerja di industri kuku khususnya sulit untuk berorganisasi guna
memperbaiki kondisi mereka sendiri, dan bagaimana faktor-faktor ini dapat diatasi?
4. Faktor-faktor apa yang secara khusus mempersulit pembuat kebijakan dan pembuat peraturan pemerintah
untuk membuat peraturan bagi industri kuku dan menegakkannya? Bagaimana faktor-faktor tersebut
dapat diatasi?

5. Menurut Anda apa cara terbaik untuk memperbaiki kondisi pekerja di industri kuku?

law43665_ch15_327-349.indd 349 23/01/19 14:40

Machine Translated by Google

BAB ENAM BELAS

Mengelola Beragam
tenaga kerja
Tenaga kerja di Amerika Serikat lebih beragam daripada sebelumnya, yang mencerminkan masuknya
perempuan ke dalam angkatan kerja, imigrasi dari negara lain, penuaan populasi, dan pola kerja dan pensiun
yang bergeser. Undang-undang kesempatan yang sama dan harapan masyarakat yang berubah telah
menantang perusahaan untuk mengelola keragaman tenaga kerja secara efektif. Kesetaraan tempat kerja
penuh untuk wanita dan orang kulit berwarna belum tercapai. Namun, bisnis telah membuat langkah besar
dalam mereformasi kebijakan dan praktik untuk memanfaatkan keterampilan dan kontribusi karyawan mereka
yang semakin bervariasi.

Bab ini Berfokus pada Tujuan Pembelajaran Utama Ini:

LO 16-1 Mengetahui dengan cara apa angkatan kerja Amerika Serikat beragam dan mengevaluasi bagaimana hal itu mungkin

perubahan di masa depan.

LO 16-2 Memahami di mana perempuan dan orang kulit berwarna bekerja, berapa banyak mereka dibayar, dan peran yang mereka mainkan

sebagai manajer dan pemilik bisnis.

LO 16-3 Mengidentifikasi peran yang dimainkan pemerintah dalam mengamankan kesempatan kerja yang sama bagi kelompok-kelompok

yang secara historis kurang beruntung dan memperdebatkan apakah tindakan afirmatif merupakan strategi yang efektif untuk

mempromosikan kesempatan yang sama.

LO 16-4 Menilai cara keragaman memberikan keunggulan kompetitif.

LO 16-5 Merumuskan bagaimana perusahaan dapat mengelola keragaman tenaga kerja dengan baik, membuat tempat kerja menjadi nyaman

adil, dan akomodatif kepada seluruh karyawan.

LO 16-6 Memahami kebijakan dan praktik perusahaan apa yang paling efektif dalam membantu karyawan saat ini mengelola berbagai tuntutan

pekerjaan dan kewajiban keluarga yang kompleks dan beragam.

350

law43665_ch16_350-373.indd 350 23/01/19 17:54

Machine Translated by Google
Ultimate Software adalah perusahaan teknologi yang menyediakan perangkat lunak manajemen sumber daya
manusia berbasis cloud. Berbasis di Weston, Florida, perusahaan mempekerjakan 3.972 orang dan memperoleh
pendapatan lebih dari $800 juta pada tahun 2017. Dalam industri yang terkenal karena kurangnya keragaman,
Ultimate Software berbeda—43 persen karyawannya adalah minoritas, dan 49 persen adalah perempuan. .
Perusahaan mengakui bahwa satu ukuran tidak cocok untuk semua dalam hal mengembangkan tempat kerja
yang cocok untuk semua orang. Karyawan Ultimate Software—atau “Ulti Peeps” begitu mereka menyebut diri
mereka sendiri—menikmati banyak opsi penjadwalan yang fleksibel, dan setengah perjalanan jarak jauh.
Karyawan wanita dapat mengharapkan 50 hari cuti hamil yang dibayar penuh, dan karyawan pria dapat
menggunakan 60 hari cuti hamil yang dilindungi pekerjaan, dengan 20 di antaranya dibayar penuh.
Kebijakan ini berlaku untuk orang tua non-lahir dalam hubungan sesama jenis. Selain itu, Ulti mate Software
menawarkan layanan penitipan anak, ruang laktasi, dan cuti sakit berbayar untuk merawat anak atau saudara
yang sakit. Selain kebijakan ramah keluarga ini, perusahaan memiliki kebijakan tertulis eksplisit yang melarang
diskriminasi dan program formal yang mendukung pengembangan profesional bagi kelompok ras dan etnis
minoritas yang kurang terwakili, perempuan, dan karyawan LGBTQ.

Efektivitas inisiatif keragaman ini ditunjukkan dengan kehadiran minoritas dan perempuan dalam posisi
kepemimpinan. Wanita mewakili 43 persen manajer dan penyelia garis depan, 42 persen manajer tingkat
menengah, dan 37 persen posisi manajemen senior. Untuk bagian mereka, minoritas mewakili 33 persen
manajer dan supervisor garis depan, 21 persen manajer tingkat menengah, dan 7 persen posisi manajemen
senior. Tempat kerja yang beragam ini menghasilkan dividen untuk semua UltiPeeps, dengan 98 persen
melaporkan bahwa Ultimate Software adalah tempat yang tepat untuk bekerja, dan 99 persen pelaporan sangat
bangga bekerja di perusahaan. Ultimate Software telah menduduki peringkat #2 dari Tempat Kerja Terbaik
untuk Orang Tua pada tahun 2017, #1 Tempat Kerja Terbaik untuk Teknologi pada tahun 2018, dan #3 dari
Fortune 100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja pada tahun 2018.1

Keberhasilan dan pengakuan Ultimate Software sebagai pemimpin industri menunjukkan manfaat yang
dihasilkan dari investasi sumber daya yang signifikan yang diperlukan untuk menarik, mempertahankan, dan
mengembangkan tenaga kerja yang beragam. Memiliki banyak jenis pekerja dapat sangat menguntungkan
bisnis, memberi mereka kumpulan yang lebih luas untuk merekrut bakat, banyak sudut pandang dan
pengalaman, dan kemampuan untuk menjangkau secara efektif basis pelanggan global yang beragam. Namun,
hal itu juga menimbulkan tantangan besar, karena bisnis harus memenuhi mandat undang-undang
ketenagakerjaan yang setara dan membantu orang-orang yang sangat berbeda dalam latar belakang, nilai, dan ha
dan berhasil—di tempat kerja.

Perubahan Wajah Tenaga Kerja

Manusia berbeda satu sama lain dalam banyak hal. Setiap orang adalah unik, seperti halnya setiap karyawan
dalam suatu organisasi. Individu juga serupa dalam banyak hal, beberapa di antaranya lebih mudah terlihat
daripada yang lain. Istilah keragaman mengacu pada variasi dalam karakteristik penting manusia yang
membedakan orang satu sama lain. Dimensi utama keragaman adalah usia, etnis, jenis kelamin, kemampuan
mental atau fisik, ras, dan orientasi seksual. Dimensi sekunder keragaman banyak; mereka termasuk
karakteristik seperti gaya komunikasi, cara berpikir dan berinteraksi, status keluarga, dan bahasa pertama.

Karakteristik pembeda individu jelas berdampak pada nilai, peluang, dan persepsi mereka tentang diri mereka
sendiri dan orang lain di tempat kerja. Keragaman tenaga kerja —keragaman di antara karyawan—dengan
demikian merupakan tantangan sekaligus peluang bagi bisnis.

1
“Ulasan: Tempat yang Bagus untuk Bekerja, Perangkat Lunak Terbaik,” di http://reviews.greatplacetowork.com/ultimate-software.

law43665_ch16_350-373.indd 351 23/01/19 17:54

Machine Translated by Google
Saat ini, tenaga kerja AS sangat beragam seperti sebelumnya, dan menjadi lebih banyak lagi
jadi. Pertimbangkan tren utama berikut:

Imigrasi telah mengubah tempat kerja secara mendalam. Pada 2015, populasi imigran AS mencapai 45 juta,
mewakili sekitar 14 persen dari populasi AS.
Pew Research Center memproyeksikan bahwa pada tahun 2065, populasi imigran akan mencapai 78 juta,
atau sekitar 18 persen dari populasi AS. Pada tahun 2017, 27 juta imigran bekerja di Amerika Serikat, yang
mencakup hampir 17 persen dari angkatan kerja. Lima negara asal teratas adalah Meksiko, Cina (termasuk
Hong Kong dan Taiwan), India, Filipina, dan El Salvador. Diperkirakan 11 juta atau satu dari setiap empat
imigran AS adalah pekerja imigran tidak berdokumen (bukan warga negara yang bekerja tanpa dokumen
yang diwajibkan secara hukum). Beberapa anak imigran tidak berdokumen dibawa ke Amerika Serikat
sebagai bayi atau anak-anak yang sangat muda dan tidak tahu kehidupan di negara lain. Banyak dari
“Pemimpi” ini, demikian sebutan mereka, telah tumbuh dewasa, kuliah, dan bekerja untuk perusahaan
Fortune 500. Kasus diskusi di akhir bab ini mengeksplorasi status mereka dan implikasinya bagi majikan
mereka.

Keanekaragaman suku dan ras semakin meningkat. Pada tahun 2016, orang Hispanik (didefinisikan oleh
Sensus sebagai orang keturunan Spanyol atau Amerika Latin) adalah sekitar 17 persen pekerja AS.
Orang Asia terdiri dari 6 persen pekerja, dan Afrika Amerika 12 persen. Pada tahun 2022, tenaga kerja AS
diproyeksikan menjadi sekitar 39 persen bukan kulit putih (kategori ini mencakup orang-orang asal
Hispanik).
Tenaga kerja akan terus bertambah tua. Saat generasi baby boom matang, tingkat kelahiran turun, dan orang-
orang hidup lebih lama dan lebih sehat, populasi akan menua. Banyak dari orang tua ini akan terus bekerja,
entah karena pilihan atau kebutuhan. Pada tahun 2024 Biro Statistik Tenaga Kerja AS memproyeksikan
bahwa 36 persen dari usia 65 hingga 69 tahun akan terus bekerja, naik dari 22 persen pada tahun 1994.
Tren ini tidak terbatas di Amerika Serikat. Secara global, hampir 20 persen pekerja berencana untuk
bekerja di atas usia 70 tahun.
Pengusaha harus menemukan cara baru untuk mengakomodasi pekerja yang lebih tua
Milenial memasuki dunia kerja. Bahkan ketika banyak baby boomer memperpanjang masa kerja mereka, apa
yang disebut milenium—anak muda yang lahir pada 1980-an dan 1990-an dan mencapai usia dewasa
sekitar pergantian abad—telah memasuki dunia kerja dalam jumlah besar, membawa perspektif dan praktik
baru. Pada tahun 2015, milenium menjadi generasi terbesar dalam angkatan kerja AS, dan lebih dari
seperempatnya mengatakan bahwa mereka sudah berada di posisi manajemen. Penelitian yang dilakukan
oleh Pew Research Center menemukan bahwa generasi milenial berpendidikan perguruan tinggi memiliki
rekam jejak yang lebih lama dengan majikan mereka daripada Generasi X pada tahun 2000 ketika mereka
seusia.4

Keragaman tenaga kerja menciptakan banyak masalah dan masalah karyawan baru. Bab ini akan
mempertimbangkan perubahan wajah tempat kerja saat ini, dan implikasinya bagi manajemen. Hukum

2
Kecuali disebutkan, angka-angka dalam paragraf berikut diambil dari “Pekerja Asing: Karakteristik Angkatan Kerja—2016”
Siaran Berita, Biro Statistik Tenaga Kerja, 18 Mei 2017; “Temuan Kunci tentang Imigran AS,” Pew Research Center, 3 Mei 2017, di
www.pewresearch.org/fact-tank/2017/05/03/key-findings-about-us-immigrants; dan “Data Rumah Tangga, Rata-Rata Tahunan, Tabel 3: Status
Pekerjaan Penduduk Sipil di Populasi Non-lembaga menurut Usia, Jenis Kelamin, dan Ras;” Statistik Angkatan Kerja dari Survei Penduduk Saat
Ini, Biro Statistik Tenaga Kerja, 2017; “Jam Penduduk”
Biro Sensus AS, 2017; “Proyeksi Ukuran dan Komposisi Populasi AS: 2014–2060: Estimasi dan Proyeksi Populasi” Biro Sensus AS,
Maret 2015.
3
Biro Statistik Tenaga Kerja AS, Tinjauan Tenaga Kerja Bulanan, "Proyeksi Angkatan Kerja hingga 2022," Desember 2013. Towers Watson,
"Pekerja Masih Tidak Nyaman Tentang Keamanan Finansial dan Pensiun," Maret 2014. "Bekerja melewati 70: Orang Amerika Tampaknya Tidak
Bisa Pensiun Bloomberg, 10 Juli 2017.
4
“Generasi Milenial Tidak Melompat Kerja Lebih Cepat dari Generasi X,” 19 April 2017, Fact Tank, Pew Research Center.

law43665_ch16_350-373.indd 352 23/01/19 17:54

Machine Translated by Google
dan peraturan jelas mengharuskan bisnis memberikan kesempatan yang sama dan menghindari diskriminasi
dan pelecehan. Bagaimana memenuhi—dan melampaui—mandat ini menghadirkan tantangan berkelanjutan
bagi bisnis yang ingin memetik manfaat dari populasi kerja yang terintegrasi dengan baik, namun beragam
secara budaya. Kami pertama-tama beralih ke dua dimensi penting keragaman tenaga kerja: gender dan ras.

Gender dan Ras di Tempat Kerja

Gender dan ras keduanya merupakan dimensi utama yang penting dari keragaman tenaga kerja. Perempuan
dan orang kulit berwarna selalu bekerja, menyumbangkan tenaga kerja yang dibayar dan tidak dibayar untuk
perekonomian. Namun, sifat partisipasi mereka dalam angkatan kerja telah berubah, menimbulkan tantangan
baru bagi bisnis.

Perempuan dan Minoritas di Tempat Kerja

Salah satu perubahan paling signifikan dalam enam dekade terakhir adalah meningkatnya partisipasi
angkatan kerja perempuan. Tingkat partisipasi angkatan kerja adalah proporsi sekelompok orang yang
bekerja atau sedang mencari pekerjaan. Proporsi perempuan yang bekerja di luar rumah meningkat secara
dramatis antara tahun 1950 hingga akhir 2000-an dan tetap antara 46 dan 47 persen sejak saat itu. Analis
menyarankan bahwa kurangnya kebijakan ramah keluarga terus menjadi hambatan bagi partisipasi angkatan
kerja perempuan, karena perempuan melaporkan merawat anggota keluarga sebagai alasan penting untuk
tidak berpartisipasi dalam angkatan kerja. (Kebijakan ini akan dibahas nanti dalam bab ini.) Tingkat partisipasi
pria menurun selama periode ini; antara tahun 1950 dan 2016, proporsi pria dewasa yang bekerja turun dari
70 persen menjadi sekitar 53 persen. Gambar 16.1 menunjukkan konvergensi proporsi laki-laki dan perempuan
dalam angkatan kerja selama enam dekade terakhir.

Mengapa tarif untuk pria dan wanita konvergen? Penyakit, kecacatan, dan pemenjaraan lebih berdampak
negatif pada pria daripada wanita. Penahanan membuat kecil kemungkinan seseorang akan dipekerjakan
bahkan setelah mereka menjalani waktu mereka. Peningkatan partisipasi angkatan kerja perempuan telah
dikaitkan dengan tingkat pencapaian pendidikan yang lebih tinggi, keterlambatan melahirkan anak dan
kecenderungan menurunnya perempuan yang tinggal di rumah untuk membesarkan anak.5

GAMBAR 16.1 80
Proporsi Wanita dan Pria Wanita
dalam Tenaga Kerja 70 Pria
Angkatan, 1950–2016
60
Sumber: Biro Tenaga Kerja AS
Statistik, Survei Penduduk Saat Ini,
Angkatan Kerja Sipil menurut Jenis 50
Kelamin, 1948–2016, Rata-rata
Tahunan.
40

30

20

10

0
1950 1955 1960 1965 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005 2010 2016

5
“Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Partisipasi Angkatan Kerja Rakyat 25–54,” Kantor Anggaran Kongres, Februari 2018.

law43665_ch16_350-373.indd 353 23/01/19 17:54

Machine Translated by Google
Tingkat partisipasi angkatan kerja untuk minoritas, tidak seperti perempuan, selalu tinggi. Pada tahun 1970
sekitar 62 persen dari semua orang Afrika-Amerika (gabungan pria dan wanita) berpartisipasi dalam angkatan
kerja; dan saat ini hanya di bawah 60 persen. Tingkat partisipasi juga secara konsisten tinggi untuk sebagian besar
kelompok minoritas lainnya; untuk orang Asia sebesar 63 persen; untuk Hispanik, 66 persen. Sementara proporsi
yang tinggi dari kelompok minoritas ini berpartisipasi dalam angkatan kerja, mereka juga mengalami tingkat
pengangguran yang lebih tinggi. (Tingkat pengangguran mengidentifikasi proporsi individu yang melaporkan bahwa
mereka tidak bekerja tetapi sedang mencari pekerjaan.) Pada tahun 2016, tingkat pengangguran nasional di
Amerika Serikat adalah 5,8 persen untuk Hispanik dan 8,4 persen untuk Afrika-Amerika—keduanya jauh di atas
rata-rata nasional 4,9 persen. Orang Asia mengalami tingkat pengangguran terendah di 3,9 persen.

Sementara statistik ini menunjukkan perpindahan orang kulit berwarna ke pekerjaan yang lebih luas dan
representasi yang lebih baik di jajaran manajer, profesional, dan perdagangan terampil, tingkat pengangguran yang
tidak proporsional menunjukkan bahwa diskriminasi dan bias tetap ada.6

Wajah sukses di Amerika Serikat sama beragamnya dengan tenaga kerja. Pertimbangkan Geisha
Williams, CEO dan presiden Pacific Gas & Electric (PG&E), CEO Latina pertama dari Perusahaan
Fortune 500. Williams beremigrasi ke Amerika Serikat bersama keluarganya dari Kuba ketika dia berusia
lima tahun dan memperoleh gelar di bidang teknik dari University of Miami. Dia memulai karirnya di Flor
ida Power & Light, di mana dia didorong oleh manajer wanita yang lebih tua untuk mengejar serangkaian
posisi manajerial, dan kemudian pindah ke PG&E, perusahaan utilitas terbesar di California. Pada 2016,
dewan direksi PG&E memilih Williams menjadi CEO. Di bawah kepemimpinannya, PG&E telah
berinvestasi dalam memodernisasi infrastruktur kelistrikannya dan bergerak untuk menjadi pemimpin
dalam energi bersih. “Geisha mengubah kami dari jaringan lama ke jaringan masa depan,” kata
pendahulunya sebagai CEO, Tony Early.7

Kesenjangan Gaji Gender dan Ras

Salah satu ciri yang gigih dari dunia kerja adalah bahwa perempuan dan orang kulit berwarna rata-rata menerima
gaji lebih rendah daripada laki-laki kulit putih. Kesenjangan ini, yang disebut kesenjangan gaji, telah menyempit
tetapi tidak menutup selama seperempat abad terakhir. Gambar 16.2 menunjukkan disparitas gaji di antara
kelompok demografis pada tahun 2017. Kantong pada gambar menunjukkan pendapatan mingguan rata-rata dari
berbagai kelompok relatif terhadap pria kulit putih, yang dinyatakan dalam sen terhadap dolar.
Gambar 16.2 tidak termasuk orang Amerika keturunan Asia. Data menunjukkan bahwa satu kelompok yang
menempati posisi teratas pria kulit putih dalam pendapatan mingguan rata-rata adalah pria Asia-Amerika; mereka
menghasilkan sekitar $1,17 untuk setiap dolar yang diperoleh orang kulit putih, rata-rata. (Wanita Amerika-Asia
menghasilkan 87 sen untuk setiap dolar yang diperoleh pria kulit putih.) Alasan penting adalah pendidikan; sekitar
setengah dari orang dewasa Asia-Amerika memiliki gelar sarjana atau lebih tinggi, jauh lebih banyak bersekolah
daripada kelompok etnis atau ras lainnya.8
Para ahli tidak setuju tentang penyebab kesenjangan gaji antara perempuan dan laki-laki. Beberapa percaya
bahwa kesenjangan gender yang terus berlanjut dalam upah adalah bukti diskriminasi jenis kelamin oleh majikan;
yang lain percaya kesenjangan tersebut mencerminkan pilihan perempuan untuk mengejar pekerjaan bergaji lebih
rendah atau kemajuan yang lebih lambat karena waktu istirahat untuk tanggung jawab keluarga. Banyak pengamat
setuju, bagaimanapun, bahwa kesenjangan gaji tetap ada, sebagian, karena apa yang disebut segregasi pekerjaan.
Istilah ini mengacu pada konsentrasi yang tidak adil dari suatu kelompok, seperti minoritas atau perempuan, di

6
“Karakteristik Angkatan Kerja Menurut Ras dan Etnis,” Biro Statistik Tenaga Kerja Laporan 1070, Oktober 2017.
7
“Baut Energi PG&E,” Fortune, 15 Juni 2017; “Williams Terpilih CEO dan Presiden PG&E Corporation sebagai Bagian dari Rencana
Suksesi Kepemimpinan,” siaran pers PG&E, 14 November 2016.
8
Pew Research Center, “Kesenjangan Upah Rasial, Gender Tetap Ada di AS Meskipun Ada Kemajuan,” 1 Juli 2016.

law43665_ch16_350-373.indd 354 23/01/19 17:54

Machine Translated by Google
GAMBAR 16.2
Kesenjangan Gaji 64
Gender dan Ras, 2017 Wanita Hispanik
(penghasilan
mingguan rata-rata 69
pekerja penuh waktu, Perempuan hitam
sebagai persentase dari
pria kulit putih) 72
Sumber: Biro Tenaga Kerja AS pria kulit hitam
Statistik: Median Penghasilan
Mingguan Biasa dari Pekerja Upah
dan Gaji Penuh Waktu menurut Usia, 73
Ras, Etnis Hispanik atau Latin, dan
Pria Hispanik
Jenis Kelamin, Rata-rata Kuartal
Keempat 2017, Tidak Disesuaikan
Secara Musiman, Tabel 3, 17 Januari 81
2018.
wanita kulit putih

kategori pekerjaan tertentu. Misalnya, kesenjangan gaji yang besar untuk pekerja Hispanik sebagian
mencerminkan konsentrasi mereka di beberapa pekerjaan bergaji rendah. Menurut Biro Statistik Tenaga
Kerja AS, hampir dua pertiga dari pemasang drywall, setengah dari semua pekerja pertanian dan lebih dari
sepertiga dari semua pekerja pemeliharaan lahan dan pembantu rumah tangga berasal dari Hispanik—
walaupun mereka hanya menghasilkan 17 persen dari total tenaga kerja. Meskipun wanita, pada bagian
mereka, telah membuat langkah besar dalam memasuki pekerjaan di mana mereka sebelumnya kurang
terwakili, banyak yang tetap berkonsentrasi pada beberapa pekerjaan jenis kelamin yang oleh beberapa
orang disebut "ghetto kerah merah muda." Perempuan masih membentuk lebih dari 90 persen dari sepuluh
guru prasekolah dan TK, penata rambut, dan ahli kesehatan gigi, misalnya. Oleh karena itu, menghilangkan
kesenjangan upah akan membutuhkan program bisnis dan kebijakan pemerintah yang menciptakan
peluang bagi perempuan dan orang kulit berwarna untuk pindah dari pekerjaan yang lebih terpisah ke
pekerjaan di mana upah dan peluang untuk mobilitas ke atas lebih besar.9

Pemisahan pekerjaan juga umum di masyarakat lain. Menurut Komisi Eropa, pekerjaan di antara
negara-negara anggota Uni Eropa terus dibagi berdasarkan gender. Komisi menemukan bahwa
pada tahun 2016 perempuan yang bekerja di UE terkonsentrasi pada profesi perawatan pribadi,
pengajaran, dan kebersihan. Perempuan membentuk 89 persen pekerja dalam kategori perawatan
pribadi, 84 persen petugas kebersihan, 80 persen pegawai kantor, 78 persen teknisi kesehatan,
dan 71 persen guru. Laki-laki terkonsentrasi pada pekerjaan yang berhubungan dengan
konstruksi, transportasi, industri, dan ilmu pengetahuan. Laki-laki terdiri dari 97 persen pembangun
di UE, 96 persen pengemudi dan operator alat berat, 96 persen pekerja logam, dan 74 persen
profesional sains dan teknik.10

Salah satu bidang ekonomi di mana diskriminasi rasial dan gender tampaknya terus berlanjut adalah
teknologi tinggi. Tantangan yang dihadapi oleh minoritas dan perempuan di dunia teknologi tinggi diprofilkan
dalam Tampilan 16.A.
Pekerjaan paling bergengsi dan bergaji tertinggi di sebuah perusahaan adalah di manajemen puncak.
Karena sebagian besar perusahaan diorganisasikan secara hierarkis, pekerjaan manajemen—khususnya

9
Data dalam paragraf ini diambil dari dua laporan oleh Biro Statistik Tenaga Kerja AS, Statistik Angkatan Kerja dari Survei Populasi Saat Ini,
Data Rumah Tangga Rata-rata Tahunan Tabel 11: Orang yang dipekerjakan menurut pekerjaan terperinci, jenis kelamin, ras, dan Etnis
Hispanik atau Latin, ” Januari 2018.
10
“Pekerjaan Masih Terpisah di Sepanjang Garis Gender,” 8 Maret 2018. Data berasal dari Survei Angkatan Kerja Eropa di http://ec.europa.
eu/eurostat/en/web/products-eurostat-news/-/EDN-20180307-1.

law43665_ch16_350-373.indd 355 23/01/19 17:54

Machine Translated by Google . e ear oversty n g-ec rms

Meskipun ada beberapa pengecualian terkenal seperti Marissa Meyer dari Yahoo! dan Sheryl Sandberg dari Facebook,
perempuan dan minoritas sangat kurang terwakili di dunia teknologi tinggi yang bergerak cepat. Di Yahoo! 61 persen
karyawan berkulit putih, 31 persen Asia, 3 persen Hispanik, dan 1 persen Afrika Amerika. Laki-laki merupakan 63 persen
dari seluruh karyawan. Di Facebook, 49 persen karyawan berkulit putih dan 40 persen Asia; hanya 5 persen orang Hispanik
dan 3 persen orang Afrika-Amerika. Laki-laki merupakan 65 persen dari seluruh karyawan. Cerita serupa di Google, di mana
56 persen karyawan berkulit putih dan 35 persen Asia; hanya 4 persen orang Hispanik dan 2 persen orang Afrika-Amerika.

Banyak perusahaan menjelaskan angka-angka ini dengan menunjukkan kurangnya keragaman dalam pipa perempuan
dan minoritas yang memenuhi syarat di bidang yang terkait dengan teknologi. Namun, budaya "saudara" Silicon Valley yang
terkenal mungkin juga menjadi faktor. Pada tahun 2017, insinyur perangkat lunak Google James Damore merilis memo
internal yang menunjukkan bahwa kurangnya representasi perempuan disebabkan oleh "'faktor biologis' seperti minat
perempuan yang lebih besar pada orang dan kecenderungan mereka terhadap kecemasan dan stres di tempat kerja" dan
bahwa "mereka kurang tertarik oleh 'benda' daripada laki-laki.” CEO Google Sundar Pichai harus menentukan tanggapan
yang konsisten baik dengan budaya ekspresi diri Google dan kredonya untuk "Jangan Jahat." Pichai akhirnya memecat
Damore, menyatakan bahwa bagian dari memo itu melanggar kode etik perusahaan dan menciptakan lingkungan kerja
yang tidak bersahabat bagi perempuan. Keputusan ini muncul setelah investigasi Departemen Tenaga Kerja Google atas
diskriminasi upah terhadap karyawan wanita. Namun, ketika diminta untuk mengomentari keputusannya, Pichai menyatakan
bahwa “Ini bukan masalah legalitas atau kebijakan. Ini adalah pertanyaan tentang pensinyalan kebajikan.” Keputusan untuk
memecat Damore, ia menyiratkan, bukan merupakan tanggapan terhadap penyelidikan hukum daripada demonstrasi
komitmen terhadap nilai-nilai perusahaan sebagaimana dinyatakan dalam kode etiknya.

Sumber: “Anda Dipecat; Budaya Kerja di Silicon Valley,” The Economist, 12 Agustus 2017; “Mayoritas Senyap Google; Apakah
Raksasa Teknologi Baru Memecat Salah Satu Karyawannya yang Paling Sedang?” The Wall Street Journal, 11 Agustus 2017; “Distribusi
Karyawan Facebook di Seluruh Dunia dari 2014–2017, Berdasarkan Gender,” Statistica, di https://www.statista.com/statistics/311776/
yahoo-employee gender-global/ dan “Distribusi Karyawan Facebook di Seluruh Dunia dari 2014 – 2017 , menurut Etnis,” Statistica, di www.statista.
com/statistics/311847/facebook-employee-ethnicity-us, “Google Membuat Kemajuan Lambat dalam Mempekerjakan Orang yang Bukan Orang Kulit
Putih,” Business Insider, 30 Juni 2017, dan “Kerugian yang Mengkhawatirkan pada Laporan Keanekaragaman Industri Teknologi, Gizmodo, di https://
gizmodo.com/the-alarming-downsides-to-tech-industry-diversity-report-1789797486, 16 Desember 2016.

mereka yang berada di atas—sedikit. Karena alasan itu, hanya sebagian kecil pekerja, apa pun jenis kelamin
atau rasnya, yang dapat berharap untuk mencapai tingkat atas di dunia bisnis. Pria kulit putih secara
tradisional mengisi sebagian besar tempat yang diinginkan ini. Mandat bisnis sekarang adalah untuk
memperluas peluang kepemimpinan tingkat tinggi ini bagi wanita dan orang kulit berwarna, topik yang akan
kita bahas selanjutnya.

Dimana Wanita dan Orang Kulit Berwarna Mengatur

Sedikit lebih dari 9 juta wanita AS bekerja sebagai manajer pada pertengahan 2010-an. Seperti yang
ditunjukkan Gambar 16.3, pada tahun 2018 sekitar setengah dari semua manajer dan profesional adalah perempuan.
Wanita lebih cenderung menjadi manajer, meskipun, di bidang pekerjaan di mana wanita lebih banyak di
tingkat yang lebih rendah, seperti perawatan kesehatan dan pendidikan.
Di mana orang kulit berwarna mengelola? Seperti yang ditunjukkan Gambar 16.3, orang Afrika-Amerika
dan kepanikannya kurang terwakili dalam jajaran manajemen dan profesional di Amerika Serikat, meskipun
orang Asia-Amerika terlalu terwakili di sana. Orang kulit hitam telah membuat kemajuan paling besar dalam
administrasi pendidikan dan sumber daya manusia; Hispanik dalam manajemen properti dan real estat; dan
orang Asia dalam sistem informasi.

Memecahkan Langit-Langit Kaca

Beberapa wanita dan orang kulit berwarna yang luar biasa—dan beberapa wanita kulit berwarna—telah
mencapai puncak kekuasaan di perusahaan Amerika.

356

law43665_ch16_350-373.indd 356 23/01/19 17:54

Machine Translated by Google
GAMBAR 16.3 Potret Keanekaragaman dalam Pekerjaan Terpilih

Sumber: Biro Statistik Tenaga Kerja AS, Statistik Angkatan Kerja dari Survei Populasi Saat Ini Tabel 11: Orang yang Bekerja Menurut Pekerjaan Terperinci, Jenis Kelamin,
Ras, dan Etnis Hispanik atau Latin, 19 Januari 2018.

Cuplikan keragaman dalam pekerjaan yang dipilih

(Dilaporkan dalam persentase)

Properti, real estat, & komunikasi. assn. manajer 48.6 11.6 3.5 14.4

Manajer layanan medis dan kesehatan 69.8 14 5.7 9.1

Manajer pembelian 52.3 10.6 3.3 9.1

Manajer sumber daya manusia 70.8 12.3 4.3 7.9

Manajer komputer dan sistem informasi 28.6 6.6 13 6.6

Manajer pemasaran dan penjualan 45.3 6 6.1 10.2

Manajer layanan makanan 46.3 9.5 12.5 12

administrator pendidikan 64.2 12.9 2.1 10.3

Manajer umum dan operasi 34.1 8.3 4,5 11.4

Manajemen, profesional,
51.6 9.4 8.1 9.6
dan pekerjaan terkait

Semua pekerjaan 46.9 12.1 6.2 16.9

Perempuan Hitam Asia Hispanik

Pada tahun 2017, Rosalind Brewer menjadi wanita pertama dan orang Afrika-Amerika yang diangkat
sebagai chief operating officer Starbucks. Jalan Brewer untuk peran ini adalah serendip itous. Brewer
adalah eksekutif tingkat senior di Walmart, mengepalai divisi Sam's Club. Setelah berbicara di panel
dengan CEO Starbucks Howard Schultz di Kantor Pusat Walmart, Brewer diundang untuk mengunjungi
kantor pusat Starbucks di Seattle.
Para pemimpin perusahaan terkesan dan memintanya untuk menjadi anggota dewan direksi.
Terpesona oleh “pertanyaan yang berwawasan luas, kemampuan untuk terhubung dengan orang-orang,
dan kecakapan operasionalnya”, Starbucks menyebut Brewer sebagai COO.11

Namun, orang-orang yang berprestasi tinggi seperti Rosalind Brewer dan Geisha Williams tetap tidak biasa.
Meskipun wanita dan minoritas sama kompetennya dengan pria kulit putih dalam mengelola orang dan organisasi,
mereka jarang mencapai posisi tertinggi di perusahaan. Pendakian mereka tampaknya terhalang oleh penghalang
tak terlihat, kadang-kadang disebut langit-langit kaca. Menurut Cata lyst, sebuah organisasi advokasi untuk
eksekutif wanita, pada tahun 2017 wanita memegang 26 (sekitar 5,2 persen) posisi CEO di perusahaan S&P
500.12 Pada tahun 2015, orang kulit berwarna memegang 25 (5 persen) posisi CEO di perusahaan Fortune 500 .
Kelompok terakhir termasuk Kenneth Chenault dari American Express, George Paz dari Express Scripts, dan
Ajaypal Banga dari

11
“How Rosalind Brewer, COO Wanita Pertama Starbucks, Mendapat Pekerjaan” Majalah Fortune 7 September 2017.
12
“Women CEOs of the S&P 500,” 13 Maret 2018, di www.catalyst.org/knowledge/women-ceos-sp-500.

law43665_ch16_350-373.indd 357 23/01/19 17:54

Machine Translated by Google
GAMBAR 16.4 Perempuan sebagai Persentase Anggota Dewan Direksi, Negara Terpilih, 2016.

Sumber: Women in the Boardroom: A Global Perspective 5th edition, Global Center for Corporate Governance, Deloitte, 2017. Data per Desember 2016.

Persentase Wanita di Papan

Norway
Perancis
Swedia

Italia
Selandia Baru
Finlandia
Denmark
Belanda
Australia

Britania Raya
Jerman
Afrika Selatan
Kanada

Spanyol

Amerika Serikat
India

Turki
Cina
Indonesia
Brazil
Meksiko
Rusia

Jepang
Korea Selatan
Uni Emirat Arab

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

MasterCard. Pada 2017, Chenault pensiun dari jabatannya di American Express. Pengamat industri telah menyatakan
keprihatinannya bahwa ketika CEO dari kelompok yang kurang terwakili pensiun, mereka digantikan oleh orang kulit
putih, pada dasarnya membalikkan kemajuan yang telah dibuat.13 ( S&P 500 dan Fortune 500 keduanya daftar
perusahaan besar dan memiliki banyak tumpang tindih, tetapi yang terakhir mencakup perusahaan swasta dan publik.)
Di Eropa, keragaman dalam jajaran eksekutif puncak juga jarang.

Ukuran kunci lain dari keragaman adalah keterwakilan perempuan di dewan perusahaan.
Di seluruh dunia, perempuan memegang 15 persen jabatan direktur pada tahun 2016.14 Namun, jumlah ini mengaburkan
variasi yang signifikan di antara negara-negara, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 16.4.
Apa yang menjelaskan perbedaan tajam dalam keragaman papan yang ditunjukkan pada Gambar 16.4? Faktor
kuncinya adalah bahwa beberapa negara di Eropa telah mengesahkan undang-undang yang menetapkan kuota
perwakilan perempuan di dewan direksi. Baru-baru ini, pada tahun 2015 Jerman mewajibkan perusahaan untuk

13
“Mengapa Top 50 Companies Mengalahkan Fortune 500 dalam Diversity Recruiting, Promotions,” DiversityINC, diposting 23 April 2015; dan
“Saat ini ada 4 CEO Hitam di Fortune 500,” The Atlantic, 26 Oktober 2017.
14
“Women in the Boardroom: A Global Perspective” edisi ke-5, Pusat Global untuk Tata Kelola Perusahaan, Deloitte, 2017.

law43665_ch16_350-373.indd 358 23/01/19 17:54

Machine Translated by Google
memberikan 30 persen kursi dewan untuk perempuan, bergabung dengan Norwegia, Spanyol, Prancis, Islandia
(dengan kuota 40 persen), Italia (33 persen), dan Belgia (30 persen). “Buktinya ada di puding: tekanan
peraturan berhasil,” kata komisaris keadilan Uni Eropa, seorang pemimpin dalam kampanye kesetaraan
gender.15 Di Amerika Serikat dan Inggris, di mana undang-undang serupa tidak mungkin, beberapa investor
institusional telah mulai menekan perusahaan untuk menunjuk lebih banyak perempuan dan minoritas untuk
jabatan direktur.16
Apakah keragaman yang lebih besar di papan membuat perbedaan? Buktinya campur aduk. Survei
anggota dewan tahun 2017 menemukan bahwa 73 persen dari mereka berpikir bahwa keragaman itu bermanfaat
Sebuah studi oleh MSCI, sebuah perusahaan riset investasi, menemukan bahwa perusahaan dengan proporsi
perempuan yang lebih tinggi di dewan mereka cenderung tidak terlibat dalam korupsi dan memperoleh skor
yang lebih tinggi untuk pengelolaan emisi karbon, pelepasan racun, air, tenaga kerja, dan kesehatan. dan
masalah keselamatan daripada perusahaan lain.18 Demikian juga, sebuah studi tentang perusahaan Australia
menemukan bahwa keragaman dewan secara positif terkait dengan kinerja keuangan.19 Namun tinjauan studi
akademis baru-baru ini menyimpulkan bahwa keragaman gender yang lebih besar di dewan tidak membuat
banyak perbedaan, satu cara atau yang lain. Hal ini mungkin terjadi, para penulis menyimpulkan, karena
direktur wanita cukup mirip dengan pria yang menjabat di dewan dalam segala hal selain gender.20
Mengapa menambahkan wanita ke dewan akan meningkatkan kinerja? Dewan yang beragam gender
mungkin lebih mungkin menghindari terburu-buru untuk mencapai konsensus dan secara realistis
mempertimbangkan tindakan alternatif. Wanita membawa pengalaman hidup yang berbeda ke meja dan lebih
mungkin untuk mengangkat banyak kepentingan pemangku kepentingan.21 Judith Samuelson, direktur
eksekutif program Bisnis dan Masyarakat di Aspen Institute, berpendapat bahwa wanita hanya memimpin
secara berbeda, menunjukkan sifat-sifat seperti empati, kolaborasi , dan keterampilan dalam resolusi konflik.22
Apa yang terus menahan perempuan dan minoritas—di jajaran eksekutif dan dewan direksi? Manajer
perempuan dan minoritas sering ditemukan di posisi staf, seperti hubungan masyarakat atau pemasaran,
daripada di posisi lini di bidang inti seperti keuangan, operasi, dan hukum, di mana mereka dapat memperoleh
keterampilan manajemen yang luas yang lebih mungkin untuk memimpin. ke suite eksekutif.23 Masalah lain
adalah bahwa dalam mengisi posisi teratas, perekrut mengandalkan dari mulut ke mulut—jaringan anak laki-
laki tua dari mana wanita dan orang kulit berwarna sering dikecualikan. Kadang-kadang perempuan secara
sukarela memilih untuk keluar dari jalur karir untuk merawat anak-anak atau kerabat lanjut usia. Penyebab
lainnya termasuk kurangnya komitmen perusahaan terhadap keragaman dan terlalu sedikit akuntabilitas di
tingkat manajemen puncak untuk kesempatan kerja yang setara. Namun, kemajuan terbaru oleh perempuan
dan minoritas di suite eksekutif menunjukkan bahwa langit-langit kaca akhirnya bisa retak.

Kepemilikan Usaha Perempuan dan Minoritas

Beberapa perempuan dan minoritas telah menghindari langit-langit kaca dan naik ke puncak dengan mendirikan
atau mengambil alih bisnis mereka sendiri. Pada pertengahan 2010, dari 28 juta usaha kecil

15
“Jerman Menetapkan Kuota Gender di Ruang Rapat,” The New York Times, 6 Maret 2015; “Dorong Keseimbangan Gender di Papan
Mendapatkan Uap,” The New York Times, 24 Januari 2013.
16
“Perempuan Masih Hanya Memegang 19 Persen Kursi Dewan AS. Apa yang Bisa Mengubah Itu?” The Washington Post, 13 Januari 2015.
17
“16% Anggota Dewan Mengatakan Keberagaman Ras dan Gender Sama Sekali Tidak Ada Manfaatnya,” Fortune, 17 Oktober 2017.
18
MSCI, “Governance Issue Report: 2014 Survey of Women on Boards,” November 2014.
19
“Keragaman Dewan dan Kinerja Keuangan di 500 Perusahaan Australia Teratas,” Australian Accounting Review, 25(4), 413–427.
20
“Apakah Keragaman Gender di Dewan Benar-benar Meningkatkan Kinerja Perusahaan?” 18 Mei 2017, di http://knowledge.wharton.upenn.edu.
21
Dewan Konferensi, “Keanekaragaman di Dewan Perusahaan: Seberapa Besar Perbedaan yang Terjadi?” Februari 2015.
22
Judith Samuelson, “Apakah Wanita Memimpin Secara Berbeda? Ya, Alhamdulillah,” 8 November 2015, di www.linkedin.com.
23
“Apa yang Menahan Wanita?” Harvard Business Review, 1 Juni 2003. Laporan dari Glass Ceiling Commission of
Departemen Tenaga Kerja AS dapat diakses di www.dol.gov/oasam/programs/history/reich/reports/ceiling.pdf.

law43665_ch16_350-373.indd 359 23/01/19 17:54

Machine Translated by Google
di Amerika Serikat, 36 persen dimiliki oleh wanita, dan 15 persen dimiliki oleh minoritas, menurut Small Business
Administration.24

Hamdi Ulukaya datang ke Amerika Serikat dari Turki 23 tahun lalu dengan visa pelajar.
Di Turki, keluarganya memelihara kambing dan domba, membuat keju dan yogurt untuk dijual di desa
mereka. Setelah kuliah, Ulukaya bekerja di peternakan sapi perah dan memulai bisnis keju feta. Suatu
hari, Ulukaya melihat sebuah iklan untuk penjualan pabrik yogurt yang lengkap di bagian utara New York,
yang saat itu dimiliki oleh Kraft Foods. Bekerja dengan bank regional dan Administrasi Bisnis Kecil, Ulukaya
mampu membeli fasilitas tersebut, menghemat 200 pekerjaan pabrik. Saat ini, Chobani Yogurt adalah merek
terlaris di Amerika. Pabrik tersebut sekarang mempekerjakan 1.000 karyawan yang membayar upah di atas
rata-rata, dan Chobani menghasilkan $2 miliar per tahun ke dalam ekonomi regional. Sebagai rasa terima
kasih atas kesuksesannya, Ulukaya memberikan 10 persen ekuitas di perusahaan kepada karyawannya,
dengan menyatakan “Ini bukan hadiah. . . . Ini

adalah hal yang benar untuk dilakukan. Itu adalah sesuatu milik mereka yang saya kenali.”25

Pada 2015, ada hampir satu juta bisnis milik minoritas di Amerika Serikat, menurut Biro Sensus AS. Lebih dari
50 persen perusahaan ini dimiliki oleh orang Asia. Hispanik memiliki sekitar 32 persen, dan orang Afrika-Amerika
sekitar 11 persen
Imigran bertanggung jawab atas bagian yang baik dari semangat kewirausahaan di komunitas minoritas. Pada tahun
2015, imigran dilaporkan dua kali lebih mungkin dari penduduk asli kelahiran AS untuk memulai bisnis baru. Pada
tahun 2016, 40 persen perusahaan di Fortune 500 memiliki setidaknya satu pendiri yang merupakan imigran atau
anak imigran.27

Peran Pemerintah dalam Menjamin Kesetaraan Kesempatan Kerja

Menghilangkan diskriminasi di tempat kerja dan memastikan kesempatan kerja yang setara telah menjadi tujuan
utama kebijakan publik di Amerika Serikat selama empat dekade. Bagian ini meninjau undang-undang utama yang
mengatur praktik bisnis sehubungan dengan kesempatan yang sama, tindakan afirmatif, dan pelecehan seksual dan
ras.

Kesempatan Kerja yang Setara

Dimulai dalam skala besar pada 1960-an, presiden AS mengeluarkan perintah eksekutif dan Kongres memberlakukan
undang-undang yang dimaksudkan untuk mempromosikan perlakuan yang sama terhadap karyawan—yaitu,
kesempatan kerja yang sama. Aturan pemerintah ini berlaku untuk sebagian besar bisnis dengan cara berikut:

Diskriminasi berdasarkan ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, asal negara, cacat fisik atau mental, atau usia
dilarang dalam semua praktik ketenagakerjaan. Ini termasuk perekrutan, gerakan pro, klasifikasi pekerjaan dan
penugasan, kompensasi, dan kondisi kerja lainnya.
(Diskriminasi berdasarkan orientasi seksual dan identitas gender tidak dilarang oleh undang-undang federal,
meskipun dilarang oleh beberapa undang-undang negara bagian.)

Kontraktor pemerintah harus memiliki rencana tindakan afirmatif tertulis yang merinci bagaimana mereka bekerja
secara positif untuk mengatasi dampak diskriminasi di masa lalu dan sekarang dalam tenaga kerja mereka.
Namun, rencana tindakan afirmatif harus bersifat sementara dan fleksibel,

24
Administrasi Bisnis Kecil AS, “Pertanyaan yang Sering Diajukan Tentang Bisnis Kecil,” Maret 2014.
25
“Chobani's Billionaire Founder on Creating Jobs in America,” dari “Chief of Chobani,” 60 Minutes, CBS News, ditayangkan 9
April 2017.
26
Biro Sensus AS, “Jumlah Perusahaan Pengusaha Milik Minoritas Meningkat pada 2015,” 13 Juli 2017; dan Biro Sensus AS,
“Statistik untuk Perusahaan Pemberi Kerja AS menurut Sektor, Gender, Etnis, Ras, dan Status Veteran untuk Negara Bagian AS dan 50
Besar MSA: 2015: Ringkasan Perusahaan 2015.”
27
Ekonomi Amerika Baru, “Alasan Reformasi: Kewirausahaan,” Oktober 2016.

law43665_ch16_350-373.indd 360 23/01/19 17:54

Machine Translated by Google
dirancang untuk memperbaiki diskriminasi masa lalu, dan tidak dapat mengakibatkan diskriminasi terbalik terhadap
orang kulit putih atau laki-laki.

Perempuan dan laki-laki harus menerima upah yang sama untuk melakukan pekerjaan yang sama, dan majikan tidak
boleh melakukan diskriminasi berdasarkan kehamilan.

Gambar 16.5 menguraikan undang-undang utama dan satu perintah eksekutif yang dimaksudkan untuk
mempromosikan kesempatan yang sama di tempat kerja. Agensi utama yang ditugasi menegakkan undang-undang
kesempatan kerja yang sama dan perintah eksekutif di Amerika Serikat adalah Komisi Kesempatan Kerja yang Setara
(EEOC). EEOC dibentuk pada tahun 1964 dan diberi kekuatan penegakan tambahan pada tahun 1972 dan 1990.

Bagian berikut menjelaskan tiga bidang khusus peraturan pemerintah: afirmasi

tindakan tif, pelecehan seksual, dan pelecehan rasial.

Tindakan Afirmatif
Salah satu cara untuk mempromosikan kesempatan yang sama dan memperbaiki diskriminasi masa lalu adalah melalui
tindakan afirmatif. Sejak pertengahan 1960-an, kontraktor utama pemerintah telah diminta oleh perintah eksekutif
presiden untuk mengadopsi rencana tindakan afirmatif tertulis yang menetapkan tujuan, tindakan, dan jadwal untuk
mempromosikan kesetaraan di tempat kerja yang lebih besar. Tujuannya adalah untuk mengurangi diskriminasi pekerjaan
dengan mendorong perusahaan untuk mengambil langkah-langkah positif (yaitu, afirmatif) untuk mengatasi praktik dan
tradisi ketenagakerjaan masa lalu yang mungkin diskriminatif.
Tindakan afirmatif telah lama menjadi kontroversi. Beberapa negara bagian telah mengeluarkan undang-undang yang
melarang atau membatasi program tindakan afirmatif dalam perekrutan publik dan penerimaan universitas, dan masalah
ini telah diperdebatkan di Kongres dan di pengadilan. Pendukung tindakan afirmatif berpendapat bahwa program-program
ini menyediakan alat penting untuk mencapai kesempatan yang sama. Dalam pandangan ini, perempuan dan minoritas
terus menghadapi hambatan diskriminatif, dan tindakan afirmatif diperlukan untuk menyamakan kedudukan. Beberapa
perusahaan besar mendukung program tindakan afirmatif, menganggap program tersebut membantu dalam memantau
kemajuan mereka dalam memberikan kesempatan kerja yang setara.
General Electric, AT&T, dan IBM, misalnya, telah mengatakan bahwa mereka akan terus menggunakan tujuan dan jadwal
tindakan afirmatif meskipun tidak diwajibkan oleh undang-undang.

GAMBAR 16.5
Equal Pay Act (1963)—Memandatkan upah yang sama untuk pekerjaan yang secara substansial setara oleh pria dan wanita.
Hukum Federal Utama dan
Perintah Eksekutif yang Civil Rights Act (1964; diamandemen 1972, 1991, 2009)—Melarang diskriminasi dalam pekerjaan berdasarkan ras, warna

Melarang Diskriminasi Pekerjaan kulit, agama, jenis kelamin, atau asal negara.

Perintah Eksekutif 11246 (1965)—Memandatkan tindakan afirmatif untuk semua kontraktor dan subkontraktor federal.

Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan (1967)—Melindungi individu yang berusia 40 tahun atau lebih.

Equal Employment Opportunity Act (1972)—Meningkatkan kekuatan Equal Employment Opportunity Commission
untuk memerangi diskriminasi.

Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan (1978)—Melarang majikan untuk memberhentikan, gagal mempekerjakan, atau
mendiskriminasi wanita hamil.

American with Disabilities Act (1990)—Melarang diskriminasi terhadap individu penyandang disabilitas.

Family and Medical Leave Act (1993)—Mewajibkan perusahaan dengan 50 atau lebih karyawan untuk memberikan cuti tidak
berbayar hingga 12 minggu karena sakit, perawatan anggota keluarga yang sakit, atau kelahiran atau adopsi anak.

Undang-Undang Nondiskriminasi Informasi Genetik (2008)—melarang penggunaan informasi genetik dalam keputusan
pekerjaan.

Lilly Ledbetter Fair Pay Act (2009)—Menghilangkan batasan waktu tertentu untuk mengisi tuntutan hukum
diskriminasi gaji.

law43665_ch16_350-373.indd 361 23/01/19 17:54

Machine Translated by Google
Kritikus, bagaimanapun, berpendapat bahwa tindakan afirmatif tidak konsisten dengan prinsip-prinsip keadilan
dan kesetaraan. Dalam beberapa kasus, satu kelompok dapat secara tidak sengaja didiskriminasi dalam upaya
membantu kelompok lain. Misalnya, jika seorang pria kulit putih yang lebih berkualifikasi dilewatkan untuk pekerjaan
sebagai petugas polisi demi seorang pria Afrika-Amerika yang kurang memenuhi syarat untuk memperbaiki
diskriminasi masa lalu di departemen kepolisian, ini mungkin tidak adil bagi kandidat kulit putih.

Pada tahun 2017, Sirkuit Kesebelas Pengadilan Banding AS mendengar kasus yang dibawa oleh Frank
Voudy, seorang wakil kulit putih di Kantor Sheriff Broward County di Florida.
Voudy mengklaim bahwa dua deputi Afrika-Amerika yang mendapat nilai lebih rendah darinya pada ujian
promosi dipromosikan secara tidak adil atas dirinya. Dalam kasus awal yang disidangkan di pengadilan yang
lebih rendah, Voudy kalah. Namun, Pengadilan Banding memutuskan bahwa “Tanpa ada bukti yang
menunjukkan bagaimana kriteria yang diidentifikasi ditimbang atau dipertimbangkan dalam kasus Voudy,
kami tidak dapat melakukan lebih dari berspekulasi mengapa dua perwira lainnya dipromosikan sementara
Tuan Voudy tidak.” Pengadilan yang lebih tinggi memerintahkan pengadilan yang lebih rendah untuk
membuka kembali kasus untuk diadili.28

Kritik terhadap tindakan afirmatif juga berargumen bahwa program-program ini sebenarnya dapat menstigmatisasi
atau menurunkan moral kelompok-kelompok yang seharusnya mereka bantu. Misalnya, jika sebuah perusahaan
mempekerjakan seorang wanita untuk posisi manajemen puncak, orang lain mungkin berpikir dia mendapatkan
pekerjaan itu hanya karena preferensi tindakan afirmatif, bahkan jika dia benar-benar memenuhi syarat terbaik. Ini
mungkin merusak keefektifannya dalam pekerjaan atau bahkan menyebabkan dia mempertanyakan kemampuannya sendiri.
Untuk alasan ini, beberapa wanita dan orang kulit berwarna menyerukan lebih sedikit penekanan pada tindakan
afirmatif, lebih memilih untuk mencapai kesuksesan pribadi tanpa perlakuan istimewa.29

Pelecehan Seksual dan Ras

Peraturan pemerintah melarang pelecehan seksual dan ras. Dari kedua jenis tersebut, kasus pelecehan seksual
lebih banyak terjadi, dan undang-undang yang mengaturnya lebih jelas. Tetapi kasus-kasus pelecehan rasial semakin
mengkhawatirkan para majikan.
Pelecehan seksual di tempat kerja terjadi ketika karyawan, wanita atau pria, mengalami berulang kali, perhatian
seksual yang tidak diinginkan atau ketika kondisi di tempat kerja tidak bersahabat atau mengancam dengan cara
seksual. Ini mencakup perilaku fisik—misalnya, sentuhan sugestif—
serta pelecehan verbal, seperti sindiran seksual, lelucon, atau proposisi. Pelecehan seksual tidak terbatas pada
tindakan terang-terangan dari rekan kerja atau penyelia individu; itu juga dapat terjadi jika iklim kerja perusahaan
secara terang-terangan dan menyinggung seksual atau mengintimidasi karyawan. Wanita adalah target dari sebagian
besar pelecehan seksual.

Pada Oktober 2017, The New York Times menerbitkan sebuah cerita tentang pelecehan seksual di
tempat kerja yang akan mengirimkan gelombang kejutan ke banyak tempat kerja dan memicu gerakan
MeToo dan Time's Up . Mewawancarai aktris dan pekerja industri film, reporter New York Times Jodi
Kantor dan Megan Twohey mencatat sekitar 30 tahun rayuan seksual yang tidak diinginkan, sindiran, dan
pertemuan seksual nonkonsensual di tangan maestro Hollywood yang kuat Harvey Weinstein. Pengungkapan
ini memberdayakan korban pelecehan seksual di tempat kerja lainnya untuk maju, menuduh lusinan pria
berpengaruh di berbagai industri—dalam beberapa kasus, memimpin

28
“Frank Voudy v. Sheriff of Broward County, Florida,” Pengadilan Banding Amerika Serikat, Sirkuit Kesebelas: http://
caselaw .findlaw.com/us-11th-circuit/1867787.html, dan “Kasus Diskriminasi Terbalik Deputi Sheriff Dikembalikan ,”
Asuransi Bisnis, 14 Juli 2017.
29
Lihat, misalnya, Ward Connerly, Creating Equal: My Fight Against Race Preferences (San Francisco: Encounter Books,
2000).

law43665_ch16_350-373.indd 362 23/01/19 17:54

Machine Translated by Google
untuk penghapusan orang-orang ini dari posisi pengaruh mereka. Perhatikan, pemberi kerja telah meningkatkan
upaya untuk meningkatkan protokol pelaporan, investigasi, dan penanganan tuduhan pelecehan seksual.30

Pelecehan seksual adalah ilegal, dan Komisi Kesempatan Kerja Setara AS (EEOC) diberi wewenang untuk menuntut
atas nama korban.
Karyawan wanita secara teratur melaporkan bahwa pelecehan seksual adalah hal biasa. Dari 40 hingga 70 persen
wanita pekerja (dan dari 10 hingga 20 persen pria pekerja) mengatakan kepada peneliti bahwa mereka telah dilecehkan
secara seksual di tempat kerja. Dalam hampir dua pertiga kasus, individu yang menjadi target tidak melaporkan insiden
tersebut.31 Perilaku seperti ini kemungkinan besar terjadi di mana pekerjaan dan pekerjaan (atau telah) dipisahkan
berdasarkan jenis kelamin dan di mana sebagian besar supervisor dan manajer adalah laki-laki. Hal ini juga umum di
mana pekerja perempuan memiliki kekuasaan yang rendah dibandingkan dengan supervisor mereka. Satu studi
menemukan, misalnya, bahwa pekerja pertanian perempuan umumnya dilecehkan dan diserang secara seksual. Sekitar
60 persen adalah imigran ilegal, studi tersebut menemukan, dan banyak yang takut dideportasi jika mereka mengeluh.

“Sangat mudah bagi pelaku untuk lolos dari pelecehan seksual di mana ada ketidakseimbangan kekuasaan, dan
ketidakseimbangan kekuasaan sangat mencolok di pertanian,” kata penulis studi tersebut.32

Meskipun Uni Eropa telah mengakui pelecehan seksual sebagai bentuk diskriminasi gender, perilaku ini
masih terlalu umum. Sebuah studi tahun 2014 menemukan bahwa 45 hingga 55 persen wanita di 28 negara
Uni Eropa pernah mengalami pelecehan seksual. Itu paling sering terjadi di Denmark, Swedia, Belanda, Prancis,
dan Belgia (di mana 30 persen atau lebih responden survei melaporkan dilecehkan dalam satu tahun terakhir).
Wanita muda lebih mungkin dilecehkan daripada wanita yang lebih tua; mereka juga lebih mungkin mengalami
viktimisasi online, seperti email atau pesan teks eksplisit seksual yang tidak diinginkan. “Ini bukan masalah kecil.
Kita berbicara tentang ibu, saudara perempuan, anak perempuan di seluruh UE,” kata direktur Badan Hak-Hak
Fundamental Eropa, yang melakukan survei tersebut.33

Pelecehan dapat terjadi apakah karyawan yang ditargetkan bekerja sama atau tidak. Itu tidak perlu mengakibatkan
korban menembak atau menyebabkan tekanan psikologis yang parah; kehadiran tempat kerja yang bermusuhan atau
kasar itu sendiri dapat menjadi dasar untuk gugatan yang berhasil. Selain itu, sebuah perusahaan dapat dinyatakan
bersalah sebagai akibat dari tindakan supervisor, bahkan jika insiden tersebut tidak pernah dilaporkan kepada manajemen p
Pelecehan rasial juga ilegal, di bawah Judul VII Undang-Undang Hak Sipil. Di bawah pedoman EEOC, penghinaan
etnis, komentar menghina, atau pelecehan verbal atau fisik lainnya berdasarkan ras adalah melanggar hukum, jika
mereka menciptakan lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan, atau menyinggung atau mengganggu kinerja
kerja seseorang. Meskipun tuduhan pelecehan rasial lebih sedikit daripada pelecehan seksual yang diajukan, jumlahnya
meningkat lebih dari dua kali lipat sejak awal 1990-an, dan majikan bertanggung jawab atas penyelesaian yang mahal.

Misalnya, pada tahun 2017 EEOC menggugat Aaron's Inc., jaringan sewa-untuk-sendiri nasional, atas pelecehan
rasial di salah satu gudang mereka di Jamaika, New York. Supervisor secara teratur menggunakan hinaan
rasial, menggunakan kata "n" dan menyebut karyawan Afrika-Amerika sebagai "monyet." Karyawan Afrika-
Amerika juga telah diberi tugas yang lebih sulit dan tidak menyenangkan daripada pekerja lain. “Hukumnya jelas,”
kata Direktur Distrik EEOC New York Kevin Berry, “Pengusaha memiliki tanggung jawab

30
“Harvey Weinstein Membayar Penuduh Pelecehan Seksual selama Beberapa Dekade,” The New York Times, 5 Oktober 2017, dan “Setelah
Weinstein: 71 Pria Dituduh Melakukan Pelecehan Seksual dan Kejatuhan Mereka dari Kekuasaan,” The New York Times, 8 Februari 2018.
31
“Statistik Pelecehan Seksual di Tempat Kerja,” www.sexualharassmenlawfirms.com.
32
“Laporan: Pelecehan Seksual terhadap Pekerja Pertanian Wanita Umum,” The Washington Post, 16 Mei 2012.
33
European Agency for Fundamental Rights, “Violence Against Women: An EU-Wide Survey,” 2014.

law43665_ch16_350-373.indd 363 23/01/19 17:54

Machine Translated by Google
untuk memastikan bahwa tempat kerja mereka bebas dari pelecehan rasial dan tidak dapat mengabaikan
perilaku rasis oleh manajer mereka.”34

Apa yang dapat dilakukan perusahaan untuk memerangi pelecehan seksual dan ras—dan melindungi diri mereka
dari tuntutan hukum yang mahal? Mahkamah Agung telah memutuskan bahwa perusahaan dapat menangkis tuntutan
hukum dengan mengambil dua langkah. Pertama, mereka harus mengembangkan kebijakan tanpa toleransi terhadap
pelecehan dan mengomunikasikannya dengan jelas kepada karyawan. Kemudian mereka harus menetapkan prosedur
pengaduan—termasuk cara melaporkan insiden tanpa pembalasan—dan bertindak cepat untuk menyelesaikan
masalah apa pun. Perusahaan yang mengambil langkah tersebut, kata pengadilan, akan dilindungi dari tuntutan oleh
karyawan yang mengklaim pelecehan tetapi gagal menggunakan prosedur pengaduan.
Mengembangkan mekanisme untuk mencegah pelecehan seksual dan ras hanyalah salah satu tindakan penting
yang dapat dilakukan perusahaan. Langkah-langkah positif lainnya oleh bisnis dibahas di bagian berikut.

Apa yang Dapat Dilakukan Bisnis: Kebijakan dan Praktik Keragaman dan Inklusi

Semua bisnis, tentu saja, diwajibkan untuk mematuhi undang-undang yang mengamanatkan kesempatan kerja yang
sama dan melarang pelecehan seksual dan ras; mereka yang gagal melakukannya berisiko tuntutan hukum yang
mahal dan ketidaksetujuan publik. Tetapi tidak cukup hanya mengikuti hukum.
Perusahaan dengan pengelolaan terbaik melampaui kepatuhan; mereka tidak hanya membentuk tim yang beragam
tetapi juga menerapkan berbagai kebijakan dan praktik untuk menyertakan semua karyawan di tempat kerja yang
ramah, adil, dan akomodatif. Sebuah studi baru-baru ini oleh Deloitte Consulting menjelaskan bahwa “mempromosikan
keragaman adalah komitmen yang diharapkan; sekarang menjadi tiket untuk bermain.” Langkah penting berikutnya,
studi menyimpulkan, adalah untuk "menciptakan lingkungan kerja yang mempromosikan inklusi dalam semua
variasinya." Dalam konteks ini, inklusi berarti kebijakan dan praktik yang memanfaatkan beragam perspektif,
pengalaman hidup, dan pendekatan yang dibawa setiap individu ke tempat kerja. Seperti yang dikatakan Deloitte,
“keragaman adalah ukuran; inklusi adalah mekanismenya.”35
Perusahaan yang mengelola keragaman dan mempromosikan inklusi secara efektif mengambil beberapa tindakan
terkait, selain mematuhi semua undang-undang yang relevan. Penelitian menunjukkan bahwa tindakan tersebut
meliputi hal-hal berikut.
Mengartikulasikan tujuan keragaman yang jelas, tujuan kuantitatif, dan meminta pertanggungjawaban manajer.
Tren penting dalam manajemen keragaman adalah metrik—menetapkan tujuan spesifik dan menawarkan insentif
untuk memenuhinya.

Contoh perusahaan yang telah melakukan ini adalah pembuat mobil Jerman BMW. Sayangnya, BMW
mengalami kesulitan menarik dan mempertahankan eksekutif wanita, meskipun wanita merupakan bagian
terbesar dari pelanggannya. Percaya bahwa “apa yang diukur adalah apa yang dilakukan”, perusahaan
menetapkan tujuan numerik untuk proporsi wanita di semua tingkatan—termasuk menggandakan jumlah
manajer wanita pada tahun 2020.
Untuk memastikan bahwa pekerjaan selesai, BMW memasukkan target spesifik dalam tinjauan kinerja
tahunan para eksekutif puncaknya. Keberhasilan mereka dalam bertemu mereka akan berdampak pada bonus
tahunan mereka. Target-target ini juga diturunkan ke tingkat manajemen yang lebih rendah. “Anda harus
meminta pertanggungjawaban orang,” kata direktur sumber daya manusia dan hubungan industrial
perusahaan.36

34
“EEOC Menuntut Harun atas Pelecehan Ras,” Siaran Pers: Komisi Kesempatan Kerja Setara AS,” 13 Desember,
2017, dan “Hukum Ketenagakerjaan: Pelecehan Rasial di Tempat Kerja Masih Terjadi, Tetapi Pengusaha Tidak Dapat
Menoleransinya,” Richmond Times-Dispatch, 26 Februari 2018. Informasi tentang kebijakan pemerintah terbaru tentang pelecehan
rasial dan seksual dapat ditemukan di situs web EEOC di www1.eeoc.gov//eeoc/statistics/enforcement/race_harassment.
35
Deloitte Consulting LLP, Global Human Capital Trends 2014: Melibatkan Tenaga Kerja Abad 21.
36
“Hard-Wiring Diversity into Your Business,” Boston Consulting Group Perspectives, 8 Juni 2011, di www.bcgperspectives.com.

law43665_ch16_350-373.indd 364 23/01/19 17:54

Machine Translated by Google
Sebarkan jaring yang luas dalam rekrutmen, untuk menemukan kumpulan kandidat yang memenuhi syarat
yang paling beragam. Mereka yang bertanggung jawab atas perekrutan dan promosi perlu mencari semua
pekerja yang mungkin memenuhi syarat—baik di dalam maupun di luar perusahaan. Hal ini sering melibatkan
bergerak di luar jaringan dari mulut ke mulut, yang dapat menghasilkan kumpulan pelamar yang serupa dengan
orang-orang yang sudah bekerja untuk perusahaan atau pekerjaan tertentu. Upaya satu perusahaan untuk
mempromosikan keragaman dalam perekrutannya menggunakan berbagai teknik yang dijelaskan dalam contoh ber

Kantor akuntan KPMG bekerja keras untuk membangun tenaga kerja yang beragam. Perusahaan
secara aktif merekrut di perguruan tinggi dan universitas kulit hitam historis dan merupakan anggota
INROADS, sebuah program yang menempatkan minoritas dalam magang dengan perusahaan. Ini
mensponsori Proyek PhD, yang mendukung orang kulit berwarna dalam program doktoral yang
mengarah ke posisi fakultas di perguruan tinggi bisnis — di mana mereka dapat menjadi panutan bagi
banyak siswa. KPMG telah memanfaatkan penggunaan teknologi untuk menjaring lebih luas dalam
perekrutan, mengadakan pameran perekrutan "virtual" di mana pendaftar dari seluruh dunia dapat
berinteraksi dengan perekrut perusahaan secara online. Tujuh jaringan keragaman nasionalnya
melibatkan hampir 40 persen karyawannya secara global. “Semua orang kami mampu membawa
seluruh diri mereka untuk bekerja,” kata situs web perusahaan.37

Memasukkan teknik seleksi yang mengurangi kesempatan untuk bias. Terkadang teknik penyaringan pra-
kerja awal secara tidak sengaja menghilangkan bakat dari kumpulan tenaga kerja yang beragam. Ketika
perusahaan berfokus pada prototipe yang dirasakan dari kandidat ideal alih-alih pada pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, dan karakteristik lain yang benar-benar diperlukan, kandidat yang memenuhi syarat dari kelompok
yang kurang terwakili dapat secara tidak sengaja diabaikan.

Kedar Iyer, salah satu pendiri dan CEO GapJumper, mengalami kesulitan membuat perusahaan
mempertimbangkan lamarannya untuk pekerjaan ilmu komputer secara serius. Sementara Iyer memiliki
pengalaman, dia tidak memiliki gelar, dan butuh waktu lama untuk meyakinkan sebuah perusahaan
untuk mempekerjakannya untuk pekerjaan yang berhubungan dengan ilmu komputer. Pengalaman ini
memotivasi Iyer untuk memulai GapJumper, sebuah perusahaan yang mencoba mengurangi bias
dengan menghilangkan pertimbangan faktor demografis dalam proses perekrutan perusahaan klien.
Pelamar diberikan tugas terkait pekerjaan, dan kemudian manajer perekrutan menilai tugas yang
diselesaikan tanpa informasi apa pun yang dapat mengidentifikasi ras, jenis kelamin, etnis, asal negara,
pengalaman kerja, atau latar belakang pendidikan mereka. Teknik ini berhasil. Klien GapJumper telah
melihat peningkatan 60 persen dalam aplikasi dari kelompok yang secara tradisional kurang terwakili
membuatnya melampaui proses penyaringan awal untuk mengamankan wawancara. Hal ini tidak hanya
menghasilkan tenaga kerja yang lebih beragam, klien GapJumper telah mengurangi waktu yang
dibutuhkan untuk mengisi posisi hingga 40 persen.38

Identifikasi wanita dan orang kulit berwarna yang menjanjikan dan berikan mereka mentor dan jenis dukungan
lainnya. Teknik apa yang bekerja untuk menghancurkan langit-langit kaca? Beberapa perusahaan telah
mempromosikan inklusi dengan menugaskan mentor—konselor yang lebih senior—untuk manajer wanita dan
minoritas yang menjanjikan dan memberi mereka peluang untuk pengalaman lini yang luas. Misalnya, Chevron
Corporation, perusahaan energi, telah mengadopsi berbagai program untuk mendorong inklusi, termasuk jaringan
karyawan yang menjalankan program pendampingan ekstensif. Adriana Sandoval, selaku supervisor manajemen
informasi, menjelaskan pentingnya pendampingan tersebut dalam karirnya. Dia ingat bahwa ayahnya telah
bertanya mengapa dia memilih untuk bekerja di sebuah perusahaan minyak. “Kamu orang Latin; kamu akan
tersesat,” ayahnya memberitahunya. Tapi hari pertamanya di tempat kerja, “seorang wanita yang adalah seorang
Latina

37
Informasi tentang inisiatif keragaman KPMG tersedia di https://home.kpmg.com/us/en/home/about/
tanggung jawab-perusahaan/keragaman-dan-inklusi.
38
“Lima Pemimpin yang Mengganggu Keberagaman,” HR Magazine, 16 Januari 2017.

law43665_ch16_350-373.indd 365 23/01/19 17:54

Machine Translated by Google
ada di sana, dan dia adalah perwakilan dari SOMOS, jaringan karyawan Hispanik. . . .
Ada banyak perhatian untuk memastikan bahwa orang-orang memiliki kesempatan untuk tumbuh dan
belajar di dalam perusahaan.”39
Membentuk dewan keragaman untuk memantau tujuan perusahaan dan kemajuan ke arah itu.
Dewan keragaman adalah sekelompok manajer dan karyawan yang bertanggung jawab untuk
mengembangkan dan mengimplementasikan rencana aksi khusus untuk memenuhi tujuan keragaman
organisasi. Kadang-kadang, dewan keragaman akan dibentuk untuk sebuah perusahaan secara keseluruhan;
kadang-kadang, itu akan didirikan dalam unit bisnis tertentu. Praktik terkait adalah pembentukan kelompok
khusus karyawan untuk mempromosikan pengembangan profesional bagi kelompok yang secara tradisional
kurang terwakili.

Contoh perusahaan yang telah menggunakan praktik ini secara efektif adalah Northrop
Grumman, yang pada 2018 menempati peringkat #2 dalam daftar 50 perusahaan teratas
DiversityInc untuk dewan keragaman. Perusahaan memiliki dewan kepemimpinan keragaman dan
inklusi, yang diketuai bersama oleh ketua dan CEO-nya. Ini juga mengoperasikan 12 kelompok
sumber daya karyawan, termasuk yang mendukung karyawan Afrika-Amerika, Kepulauan Asia
Pasifik, Hispanik, Penduduk Asli Amerika, wanita, veteran, dan LGBT; 19.000 karyawan
berpartisipasi di dalamnya. “Meskipun minat mereka mungkin berbeda,” kata perusahaan tentang
kelompok-kelompok ini, “tujuan mereka adalah satu: untuk menawarkan kesempatan kepada setiap anggota [the]
Tim Northrop Grumman.”40

Bisnis yang mengelola keragaman dan inklusi secara efektif menikmati keuntungan strategis. Sementara
prinsip-prinsip etika mendasar, yang dibahas dalam Bab 5 dan 6, mendikte bahwa semua karyawan harus
diperlakukan secara adil dan dengan menghormati hak asasi manusia mereka, ada juga keuntungan
mendasar untuk melakukannya.

Memiliki tenaga kerja yang sangat beragam meningkatkan inovasi, banyak eksekutif percaya. Bisnis dengan
karyawan dari berbagai latar belakang seringkali dapat lebih efektif melayani pelanggan yang beragam
dan dapat memberikan wawasan berharga tentang perubahan selera dan preferensi. “Di EY, kami
menyadari bahwa kekuatan kami berasal dari keragaman kami. Kami juga tahu bahwa budaya inklusif
yang menghargai perspektif unik karyawan kami sangat penting untuk mendorong kualitas dan inovasi
bagi klien kami—dan dunia kerja yang lebih baik bagi kita semua.” tegas Steve Howe, Ketua AS dan
Mitra Pengelola Amerika untuk firma akuntansi EY.41
Pasar global menuntut tenaga kerja dengan keterampilan bahasa, kepekaan budaya, dan kesadaran akan
perbedaan nasional dan perbedaan lainnya di seluruh pasar. Misalnya, Dr. Sally Saba, wakil presiden
untuk kinerja dan kepatuhan operasi [dan] keragaman dan inklusi untuk Rencana Kesehatan Yayasan
Kaiser, lahir dalam keluarga Muslim di Mesir dan kemudian datang ke Amerika Serikat, di mana ia
berhasil menjalankan bisnis kecil bisnis.
Pengalamannya sendiri sebagai pemilik bisnis minoritas telah memberinya wawasan mendalam tentang
tantangan dalam mempromosikan keragaman dan inklusi. “Semua pengalaman hidup saya berkontribusi
pada kompleksitas cara saya memandang dunia dan cara saya memandang orang,” jelas Dr. Saba.42

39
“The Chevron Way: Engineering Opportunities for Women,” [transkrip video], Maret 2015, di www.chevron.com; dan “Chevron
Corporation—Cara Chevron: Peluang Teknik untuk Wanita, Pemenang Catalyst Award 2015,” di www.catalyst.org.

40
“50 Besar DiversityInc 2018 untuk Keanekaragaman,” di www.diversityinc.com. Inisiatif keragaman perusahaan dijelaskan di
www.northropgrumman.com/CorporateResponsibility/Diversity/Pages/DiversityPrograms.
41
“EY adalah #1 untuk Keanekaragaman dan Inklusi, menurut DiversityInc Top 50 Companies for Diversity,” 3 Mei 2017, di www.ey.com/us/
en/newsroom/news-releases/news-ey-is-1-for-diversity-and-inclusion-according-to-diversityinc-top-50-companies-for-diversity-list.
42
“Manajemen Keanekaragaman di Kaiser Permanente: Pengusaha Muslim Wanita Ini Membawa Sensitivitas kepada Pemasok,” 25 Mei
2012, di http://diversity.inc.com

law43665_ch16_350-373.indd 366 23/01/19 17:54

Machine Translated by Google
Akhirnya, perusahaan dengan program keragaman yang efektif dapat menghindari tuntutan hukum yang
mahal dan merusak reputasi perusahaan mereka dari tuduhan diskriminasi atau ketidakpekaan budaya.
Langkah penting lainnya yang dapat diambil bisnis untuk mengelola keragaman secara efektif adalah
dengan mengakomodasi berbagai keluarga dan kewajiban lain yang dimiliki karyawan dalam kehidupan
mereka di luar pekerjaan sampingan. Topik ini dibahas di bagian berikutnya.

Menyeimbangkan Pekerjaan dan Kehidupan

Sifat keluarga dan kehidupan keluarga telah berubah, baik di Amerika Serikat maupun di banyak negara lain.
Kelompok utama di mana orang tinggal sama beragamnya dengan angkatan kerja itu sendiri. Salah satu yang
paling menonjol dari perubahan ini adalah bahwa keluarga berpenghasilan ganda telah menjadi jauh lebih
umum. Menurut data terbaru pemerintah AS, pada 62 persen pasangan menikah dengan anak di rumah,
kedua orang tuanya bekerja setidaknya paruh waktu. Ini naik dari hanya sepertiga dari keluarga seperti itu
pada tahun 1976. (Untuk melengkapi gambaran, dalam 30 persen pasangan menikah dengan anak-anak,
hanya ayah yang bekerja; sekitar 5 persen, hanya ibu yang bekerja. Sisanya, kedua orang tua menganggur.)43
Keluarga telah mengadopsi berbagai strategi untuk menggabungkan pekerjaan penuh dan paruh waktu
dengan perawatan anak-anak, kerabat lanjut usia, dan tanggungan lainnya. Bagaimana membantu karyawan
yang mencoba menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan kehidupan keluarga yang kompleks dan beragam
telah menjadi tantangan utama bagi bisnis.

Penitipan Anak dan Penatua

Salah satu isu penting untuk bisnis adalah mendukung pekerja dengan tanggung jawab untuk anak-anak dan
kerabat lanjut usia.
Tuntutan akan pengasuhan anak sangat besar. Jutaan anak membutuhkan perawatan sehari-hari,
terutama lebih dari separuh anak usia prasekolah yang ibunya bekerja. Sumber utama stres di tempat kerja
bagi orang tua yang bekerja adalah kekhawatiran tentang anak-anak mereka; dan masalah dengan penitipan
anak adalah alasan utama mengapa karyawan tidak masuk kerja.
Bisnis telah menemukan bahwa program penitipan anak, selain mengurangi ketidakhadiran dan
keterlambatan, juga meningkatkan produktivitas dan membantu perekrutan dengan meningkatkan citra
perusahaan dan membantu mempertahankan karyawan berbakat. Sebagian besar perusahaan besar AS
(1.000 atau lebih karyawan) menyediakan beberapa jenis bantuan penitipan anak, termasuk rekening penitipan
tanggungan (76 persen) dan layanan rujukan (61 persen). Sekitar satu dari lima perusahaan besar mensubsidi
layanan penitipan anak di tempat atau di dekat tempat. Usaha kecil semakin menyadari manfaat membantu
karyawan dalam menyeimbangkan kewajiban keluarga dengan pekerjaan.44 Contohnya adalah SC Johnson,
perusahaan produk konsumen yang merawat 500 anak di pusat canggih di kantor pusat Racine, Wisconsin, .
"Ini bukan keuntungan," jelas juru bicara perusahaan. “Ini adalah keputusan bisnis yang baik karena kami ingin
menarik yang terbaik.”45
Selain merawat anak-anak, banyak keluarga saat ini memiliki tanggung jawab untuk merawat orang tua.
Pengasuh lansia membantu dengan kebutuhan pribadi, pekerjaan rumah tangga, dan/atau mengatur
perawatan di luar rumah. Menurut sebuah penelitian yang dilakukan oleh American Association of Retired
Persons (AARP) dan National Alliance for Caregiving, 43,5 juta orang dewasa di Amerika Serikat sekarang
merawat orang dewasa atau anak dari populasi ini, sebagian besar pengasuh (34,2 juta) memberikan
perawatan untuk orang dewasa 50 tahun atau lebih. Lebih dari setengah (56 persen) pengasuh keluarga saat
ini bekerja. Dua puluh dua persen dari pengasuh ini adalah

43
Biro Statistik Tenaga Kerja AS, "Keluarga dengan Anak Sendiri: Status Pekerjaan Orang Tua berdasarkan Usia Anak Bungsu dan Jenis
Keluarga." Data untuk tahun 2017.
44
Keluarga dan Lembaga Kerja, Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia & Ketika Pekerjaan Bekerja, “Studi Nasional 2016
Pengusaha,” di www.whenworkworks.org/be-effective/guides-tools/2016-national-study-of-employers.
45
Informasi tentang pusat penitipan anak SC Johnson tersedia di www.scjohnson.com.

law43665_ch16_350-373.indd 367 23/01/19 17:54

Machine Translated by Google
saat ini atau di masa lalu merawat seseorang dengan Alzheimer atau bentuk lain dari demensia.
Pengasuh didominasi oleh perempuan. Ini menjadi perhatian majikan karena pengasuh sering harus pergi bekerja terlambat
atau pulang lebih awal untuk melakukan tugas-tugas ini atau terganggu atau stres di tempat kerja oleh tanggung jawab
mereka.46 Beberapa telah mengakui permintaan untuk pengasuhan keluarga—
baik anak-anak maupun orang tua—sebagai peluang bisnis, seperti yang diilustrasikan pada contoh berikut.

Pengusaha Sheila Lirio Marcelo, seorang Filipina-Amerika, mendirikan Care.com untuk menggunakan platform
online untuk menghubungkan orang yang mencari pengasuh dengan orang lain yang ingin menyediakan layanan
ini. Dia mendapat ide untuk mendirikan perusahaan ketika ayahnya, yang saat itu berusia 54 tahun, mengalami
serangan jantung dan jatuh dari tangga saat menggendong bayi laki-lakinya. (Untungnya, anak laki-laki itu tidak
terluka, tetapi Marcelo menyadari bahwa dia harus segera mempekerjakan seorang pengasuh—untuk putranya
dan ayahnya.) Perusahaan tersebut kini memiliki 13 juta pengguna dan terus bertambah setiap hari. Sejumlah
perusahaan, termasuk Facebook dan LinkedIn, menawarkan layanan Care.com sebagai manfaat bagi karyawan
mereka. “Pengasuhan adalah salah satu kategori pekerjaan yang tumbuh paling cepat di negara ini, dan ada
kebutuhan di sana,” kata seorang sarjana di Pew Research Center. “Itu adalah pekerjaan paling penting yang
dilakukan keluarga.”47

Banyak perusahaan menawarkan layanan rujukan, rekening perawatan tanggungan, asuransi perawatan jangka
panjang, dan waktu istirahat untuk menangani krisis yang sering tidak dapat diprediksi yang terjadi dalam keluarga yang
merawat anak-anak dan orang tua.

Ketika seorang ibu atau ayah diberikan waktu istirahat ketika anak-anak lahir atau diadopsi dan selama bulan-bulan
awal penting perkembangan anak, ini disebut cuti orang tua;
ketika perawatan kerabat lanjut usia terlibat, ini disebut cuti keluarga. Di bawah Undang-Undang Cuti Keluarga dan Medis
(FMLA), perusahaan yang mempekerjakan 50 orang atau lebih harus memberikan cuti yang tidak dibayar dan dilindungi
pekerjaan hingga 12 minggu kepada karyawan yang menghadapi kebutuhan keluarga yang serius, termasuk kelahiran
atau adopsi bayi. Perusahaan yang lebih kecil, tidak tercakup oleh FMLA, biasanya berbuat lebih sedikit untuk calon orang
tua dan orang tua baru dan bagi mereka yang memiliki anggota keluarga yang sakit.

Fleksibilitas Kerja
Perusahaan juga telah mengakomodasi perubahan peran perempuan dan laki-laki dengan menawarkan pekerja lebih
banyak fleksibilitas melalui pilihan seperti flextime, pekerjaan paruh waktu, berbagi pekerjaan, dan bekerja dari rumah
(kadang disebut telecommuting karena karyawan tetap berhubungan dengan rekan kerja, pelanggan, dan lain melalui
telepon atau online). Contoh perusahaan yang telah melakukannya adalah Bank of America, bank terbesar kedua di
Amerika Serikat. Bank telah membuat daftar Majalah Ibu Bekerja dari 100 perusahaan terbaik selama 29 tahun berturut-
turut dan telah dilantik ke dalam Hall of Fame untuk praktik terbaik ramah keluarga.

Sepuluh persen karyawan di Bank of America merawat anak dan orang dewasa yang lebih tua. Karyawan ini
dapat bergantung pada cuti orang tua berbayar selama 16 minggu, $8.000 dalam penggantian biaya adopsi per
anak, dan $240 per bulan dalam subsidi penitipan anak.
Karyawan yang merawat orang dewasa yang lebih tua dapat mengandalkan bantuan di rumah selama 25 hari
seharga $6 per jam, konsultasi perawatan lansia gratis, dan diskon nasihat hukum tentang masalah yang
berkaitan dengan pengelolaan urusan kerabat yang menua. Efektivitas program-program ini dapat dilihat dari
keberhasilan retensi dan kemajuan perempuan.
Lebih dari 50 persen tenaga kerja global perusahaan, 40 persen tim manajemen globalnya, dan 30 persen
direktur independennya adalah wanita. “Dari manfaat yang mendukung terciptanya keluarga hingga kebijakan
yang membantu mengelola keluarga, semuanya

46
“Caregiving in the US 2015,” National Alliance for Caregiving & AARP Public Policy Institute, Juni 2015.
47
“Siapa yang Untung? Care.com Menemukan Pengasuh untuk Bayi atau Ayah,” 8 Desember 2014, di www.bloomberg.com.

law43665_ch16_350-373.indd 368 23/01/19 17:54

Machine Translated by Google
sembari mendukung wanita saat kami berjuang untuk pengembangan profesional dan pertumbuhan
pribadi, bekerja di Bank of America benar-benar luar biasa sebagai ibu yang bekerja,” tegas Tracy
Daniels, eksekutif bisnis untuk Perbankan Global dan Operasi Pasar.48

Bank of America bukan satu-satunya perusahaan yang menggunakan praktik ini. Sebuah studi tahun 2016
menemukan bahwa banyak perusahaan menawarkan beberapa jenis jadwal kerja yang fleksibel, seperti mengizinkan
beberapa karyawan untuk mengubah waktu mulai atau berhenti secara berkala (81 persen), bekerja dari rumah
setidaknya sesekali (66 persen), atau memampatkan minggu kerja menjadi lebih sedikit hari ( 43 persen).49
Pengaturan ini dapat menguntungkan pemberi kerja dengan menarik dan mempertahankan karyawan yang berharga,
mengurangi ketidakhadiran, dan meningkatkan kepuasan kerja.
Namun, banyak pengamat percaya bahwa sebagian besar karier masih terstruktur untuk orang-orang yang siap
bekerja 40 jam seminggu di kantor—atau 50 atau 60 jam—memberikan komitmen penuh dan tak terbagi mereka
pada organisasi. Banyak wanita dan pria enggan mengambil keuntungan dari berbagai pilihan pekerjaan yang
fleksibel, karena khawatir hal ini akan menempatkan mereka pada jalur yang lebih lambat, kadang-kadang dengan
meremehkan disebut jalur Mommy atau jalur Daddy. Dalam pandangan ini, bisnis perlu menjalani perubahan budaya,
untuk menghargai kontribusi orang-orang yang siap untuk membuat komitmen serius, tetapi kurang dari waktu penuh,
untuk karier mereka.
Seperti apa pergeseran budaya seperti itu? Beberapa telah menggunakan istilah tempat kerja yang ramah
keluarga untuk menggambarkan perusahaan yang akan sepenuhnya mendukung pria dan wanita dalam upaya
mereka untuk menyeimbangkan pekerjaan dan tanggung jawab keluarga. Keuntungan pekerjaan tidak akan diberikan
atau ditolak berdasarkan jenis kelamin. Orang-orang akan dipekerjakan, dibayar, dievaluasi, dipromosikan, dan
diperpanjang tunjangannya berdasarkan kualifikasi dan kemampuan mereka untuk melakukan tugas yang diberikan.
Jalan menuju puncak, atau kepuasan dalam kategori pekerjaan apa pun, akan terbuka bagi siapa saja yang memiliki
bakat untuk menempuhnya. Pemangku kepentingan perusahaan, apa pun jenis kelaminnya, akan diperlakukan tanpa
bias. Semua undang-undang yang melarang diskriminasi jenis kelamin akan dipatuhi sepenuhnya. Program untuk
memberikan cuti atau dukungan keuangan untuk penitipan anak, pengasuhan orang tua, dan tanggung jawab
keluarga lainnya akan mendukung karyawan pria dan wanita dan membantu mempromosikan pembagian pekerjaan
rumah tangga yang adil. Dan orang-orang dapat mencari, dan mencapai, kemajuan karier tanpa terikat pada jadwal
penuh waktu, tahun demi tahun.50 Contoh perusahaan yang ramah keluarga adalah American Express, yang telah
lama dikagumi karena dukungannya dari orang tua yang bekerja telah menjadikan Ibu Bekerja Majalah top 100 daftar
perusahaan terbaik selama 26 tahun berturut-turut. Empat puluh delapan persen manajer dan eksekutif adalah
wanita, dan hampir setengah dari karyawan perusahaan bekerja dari jarak jauh. Perusahaan menginvestasikan
sumber daya dalam melatih manajer tentang cara mengelola masalah fleksibilitas kehidupan kerja karyawan secara
efektif.51
Langkah penting yang dapat diambil oleh bisnis adalah mendukung lesbian, gay, biseksual, dan transgender
para karyawan. Masalah ini dieksplorasi lebih lanjut dalam Tampilan 16.B.
Tidak ada bidang bisnis lain yang menggambarkan tema dasar buku ini lebih baik daripada hubungan erat antara

pekerjaan dan kehidupan. Tema dasar kami adalah bahwa bisnis dan masyarakat saling terkait erat dan tak
terhindarkan, sehingga apa yang mempengaruhi satu juga berdampak pada yang lain. Karena angkatan kerja
menjadi lebih beragam, bisnis ditantang untuk mengakomodasi perbedaan karyawan mereka dan memasukkan
berbagai perspektif mereka. Ketika orang pergi ke

48
Majalah Working Mother “Perusahaan Terbaik: Bank of America”, 5 Maret 2018; dan “Bank of America Masuk 10 Besar di
100 Perusahaan Terbaik Ibu Bekerja 2017,” 5 Desember 2017.
49
Keluarga dan Lembaga Kerja, Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia & Ketika Pekerjaan Bekerja, “Studi Nasional 2016
Pengusaha,” di www.whenworkworks.org/be-effective/guides-tools/2016-national-study-of-employers.
50
Majalah Working Mother menerbitkan daftar tahunan “100 Perusahaan Terbaik untuk Ibu Bekerja.” Tahun berjalan
daftar dapat dilihat di www.workingmother.com.
51
“2017 Working Mother 100 Best Companies, American Express,” Majalah Working Mother.

law43665_ch16_350-373.indd 369 23/01/19 17:54

Machine Translated by Google . orporate oces on berkualitas

Selama bertahun-tahun hak-hak sipil bagi warga negara dalam komunitas LGBT tertinggal perlindungan yang diperluas ke kelompok lain.
Di tempat kerja, banyak karyawan LGBT ditolak aksesnya ke tunjangan yang dinikmati oleh karyawan heteroseksual dan keluarga
mereka. Namun, kemajuan signifikan telah dibuat untuk hak-hak tempat kerja LGBT sejak putusan Mahkamah Agung tahun 2015 yang
melegalkan pernikahan gay. Sebuah laporan tahun 2018 oleh Yayasan Kampanye Hak Asasi Manusia menemukan bahwa 83 persen
dari perusahaan Fortune 500 memasukkan orientasi seksual dalam kebijakan nondiskriminasi mereka, dan 97 persen menawarkan
larangan eksplisit terhadap diskriminasi identitas gender. Karyawan transgender lebih mungkin untuk memiliki akses ke layanan perawatan
kesehatan: lima puluh delapan persen dari perusahaan Fortune 500 sekarang menyediakan perawatan kesehatan transgender-inklusif,
naik dari tidak ada perusahaan yang memberikan manfaat ini pada tahun 2002. Capital One termasuk di antara 609 perusahaan yang
memenuhi semua kriteria dalam Indeks Kesetaraan Perusahaan HRC pada tahun 2018. Seperti banyak perusahaan lainnya, Capital One
memandang orientasi seksual sebagai aspek lain dari keragaman yang penting bagi keberhasilannya: “Keragaman dan inklusi adalah
pusat dari strategi dan kesuksesan bisnis kami sebagai sebuah perusahaan. Inklusi mendorong inovasi dan kesuksesan kami didorong
oleh kekuatan perspektif di meja. . . . Budaya inklusif kami yang diwakili oleh tujuh jaringan rekanan (Afrika-Amerika, Asia, Kemampuan,
Hispanik, LGBT, Militer, dan Wanita) menumbuhkan lingkungan kolaboratif di mana semua karyawan tahu bahwa suara mereka didengar
dan penting.”

Sumber: Yayasan Kampanye Hak Asasi Manusia, Indeks Kesetaraan Perusahaan 2018: Peringkat Tempat Kerja Amerika tentang
Kesetaraan Lesbian, Gay, Biseksual, Transgender, dan Queer di www.hrc.org; dan “Fortune 100 Best Companies to Work For 2018: Capital
One,” di: http://reviews.greatplacetowork.com/capital-one-financial-corporation.

bekerja, mereka tidak melepaskan identitas mereka di kantor atau pintu pabrik. Ketika karyawan berasal dari
keluarga di mana ada anak kecil di rumah, atau di mana orang tua lanjut usia membutuhkan perawatan,
perusahaan harus belajar untuk mendukung peran ini. Bisnis yang membantu karyawannya mencapai
keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan serta memenuhi kewajiban mereka terhadap keluarga dan
masyarakat sering kali menuai hasil dalam produktivitas, loyalitas, dan komitmen yang lebih besar.

Ringkasan Tenaga kerja AS sangat beragam seperti sebelumnya dan menjadi semakin beragam. Lebih banyak wanita
bekerja daripada sebelumnya, banyak imigran telah memasuki angkatan kerja, keragaman etnis dan ras
meningkat, angkatan kerja menua, dan milenial memasuki tempat kerja.

Wanita dan orang kulit berwarna telah membuat langkah besar dalam memasuki semua pekerjaan, tetapi mereka
terus kurang terwakili dalam banyak peran manajemen bisnis, terutama di tingkat atas. Kedua kelompok
menghadapi kesenjangan gaji yang berkelanjutan. Jumlah bisnis milik perempuan telah meningkat tajam, dan
banyak minoritas, terutama imigran, juga memiliki bisnis mereka sendiri.

Berdasarkan undang-undang AS, bisnis diwajibkan untuk memberikan kesempatan yang sama kepada semua
orang, tanpa memandang ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, asal negara, kecacatan, atau usia. Pelecehan
seksual dan ras adalah ilegal. Rencana tindakan afirmatif tetap legal, tetapi hanya jika bersifat sementara dan
fleksibel, dirancang untuk memperbaiki diskriminasi masa lalu, dan tidak menghasilkan diskriminasi terbalik.
Perusahaan yang mengelola keragaman secara efektif memiliki keunggulan strategis karena mereka mendorong
inovasi, melayani basis pelanggan yang beragam, dan menghindari tuntutan hukum yang mahal dan rasa
malu publik.

Manajemen keragaman dan inklusi yang berhasil mencakup mengartikulasikan tujuan dan mengukur kemajuan,
merekrut secara luas, membimbing wanita dan orang kulit berwarna yang menjanjikan, dan menetapkan
mekanisme untuk menilai kemajuan.
Banyak bisnis telah membantu karyawan menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan kewajiban keluarga yang
kompleks dengan menyediakan program dukungan seperti penitipan anak dan orang tua, jadwal kerja yang
fleksibel, tunjangan mitra rumah tangga, dan opsi telecommuting.

370

law43665_ch16_350-373.indd 370 23/01/19 17:54

Machine Translated by Google
Istilah Utama tindakan afirmatif, 361 tempat kerja yang kesenjangan gaji, 354

penitipan anak, 367 ramah keluarga, 369 pelecehan rasial, 363

keragaman, 351 cuti keluarga, 368 pelecehan seksual, 362
dewan keanekaragaman, 366 langit-langit kaca, 357 pekerja imigran tidak berdokumen,
perawatan lansia, 367 inklusi, 364 352
kesempatan kerja yang tingkat partisipasi angkatan keragaman tenaga kerja, 351
sama, 360 kerja, 353
Pekerjaan yang Setara pemisahan
Komisi Peluang pekerjaan, 354
(EEOC), 361 cuti orang tua, 368

Internet www.eeoc.gov Komisi Kesempatan Kerja Setara AS

Sumber daya www.familiesandwork.org Keluarga dan Lembaga Kerja

www.abcdependentcare.com Kolaborasi Bisnis Amerika untuk Layanan Ketergantungan Berkualitas

www.sba.gov www.catalyst.org Administrasi Bisnis Kecil AS

www.diversityinc.com Katalis—“memperluas peluang bagi wanita dan bisnis”

www.workingmother.com Majalah Diversity Inc. dan sumber daya lainnya
www.hrc.org Majalah Working Mother dan sumber daya lainnya
Yayasan Kampanye Hak Asasi Manusia

Diskusi Kasus: Apple dan Pemimpi

Pada tahun pertama masa kepresidenannya, Donald Trump mengumumkan dia akan mengakhiri program Deferred
Action for Childhood Arrivals (DACA)—sebuah kebijakan yang diberlakukan selama pemerintahan Obama yang
melindungi anak-anak imigran gelap yang lahir di luar negeri dari deportasi—dalam enam bulan jika Kongres tidak
bertindak untuk membuatnya permanen. Sekitar 800.000 imigran yang dicakup oleh DACA sering disebut
"Pemimpi", karena banyak dari mereka adalah anak muda yang mengejar impian Amerika tentang pendidikan
tinggi, karier, dan layanan publik.
Pemimpi datang dari banyak wilayah global. Menurut laporan tahun 2017 oleh Pew Foundation, sekitar 94
persen dari semua imigran yang memenuhi syarat DACA lahir di Meksiko, Amerika Tengah atau Selatan. Tiga
persen lahir di Asia, dan sebagian besar sisanya berasal dari negara-negara di Karibia, Eropa dan Afrika.
Konsentrasi tertinggi Dreamers tinggal di California dan Texas. Sebagian besar penerima DACA berusia 25 tahun
atau kurang, dan sekitar setengahnya terdaftar di sekolah menengah atau perguruan tinggi setidaknya paruh
waktu. Setengah juta atau lebih Pemimpi dalam angkatan kerja terkonsentrasi di posisi penjualan, kantor, dan
dukungan administrasi, dan banyak yang bekerja untuk 25 perusahaan teratas Fortune 500 . Jika orang-orang ini
dideportasi, potensi kehilangan bakat akan signifikan.

Komunitas korporat merespons dengan cepat ancaman yang ditimbulkan terhadap program DACA.
Di antara para pemimpin perusahaan yang menyerukan tindakan adalah Tim Cook, CEO Apple. Memasak-
bersama dengan CEO Microsoft, Amazon, Facebook, Google, Netflix, AirBnB, dan Lyft—menulis surat kepada
presiden, ketua DPR, dan legislator terkemuka dari kedua belah pihak yang menyatakan dukungan untuk DACA.
“Pemimpi sangat penting untuk masa depan kita

law43665_ch16_350-373.indd 371 23/01/19 17:54

Machine Translated by Google
perusahaan dan ekonomi kita,” tulis para eksekutif. “Bersama mereka, kami tumbuh dan menciptakan lapangan kerja.
Mereka adalah bagian dari mengapa kami akan terus memiliki keunggulan kompetitif global.”
Untuk bagiannya, Apple mempekerjakan sekitar 250 Dreamers. Mereka berasal dari banyak negara, termasuk
Meksiko, Kenya, Kanada, dan Mongolia, dan bekerja untuk perusahaan di 28 negara bagian dalam peran dukungan
pelanggan, sebagai insinyur, dan dalam penelitian dan pengembangan. Pada saat yang sama Cook bekerja dengan
para pemimpin industri lainnya, ia menyatakan dukungannya untuk Dreamers di Apple dalam sebuah memo yang
ditujukan kepada semua karyawan. “Amerika menjanjikan semua orangnya kesempatan untuk mencapai impian
mereka melalui kerja keras dan ketekunan,” tulisnya. “Di Apple, kami telah mendedikasikan diri untuk menciptakan
produk yang memberdayakan mimpi-mimpi ini. Dan yang terbaik, kami bercita-cita untuk menjadi bagian dari janji
yang mendefinisikan Amerika. . . Saya sangat kecewa bahwa [Pemimpi yang bekerja untuk Apple] akan segera
menemukan diri mereka diusir dari satu-satunya negara yang pernah mereka sebut rumah.” Dia menyimpulkan bahwa
“meskipun ini kemunduran bagi bangsa kita, saya yakin bahwa nilai-nilai Amerika akan menang, dan kami akan
melanjutkan tradisi kami untuk menyambut imigran dari semua negara. Saya akan melakukan apa pun yang saya
bisa untuk memastikan hasil ini.”
Secara nasional, ancaman terhadap DACA menimbulkan tantangan yang sulit bagi bisnis, seperti Apple, yang
mempekerjakan Dreamers. Majikan yang dengan sengaja terus mempekerjakan Dreamers dengan izin DACA yang
kedaluwarsa akan menghadapi hukuman berat, denda dan atau bahkan hukuman penjara. Bisnis yang tidak
memberhentikan Pemimpi yang tidak memenuhi syarat untuk pekerjaan karena izin yang kedaluwarsa akan didenda
$548 hingga $4.384 per pekerja tidak sah untuk pelanggaran pertama. Pelanggaran tambahan dapat mengakibatkan
denda dan hingga sepuluh tahun penjara.
Meskipun pemberi kerja dapat dihukum karena mempekerjakan atau mempertahankan Pemimpi dengan izin yang
kedaluwarsa, mereka juga tidak dapat mendiskriminasi individu yang masih dilindungi secara hukum oleh program
DACA. Pakar hukum menasihati majikan bahwa jika mereka bertanya kepada karyawan tentang status DACA mereka,
atau memecat sebelum waktunya atau menolak pekerjaan kepada pemegang izin DACA, perusahaan mereka dapat
dituntut untuk ganti rugi karena diskriminasi pekerjaan ilegal. Departemen Kehakiman juga menasihati majikan bahwa
akan ilegal untuk mengambil kembali tawaran pekerjaan karena izin kerja seseorang akan berakhir di masa depan.

Sementara majikan bertanggung jawab untuk memverifikasi status imigrasi karyawan mereka sebelum mereka
dipekerjakan, mereka tidak dapat secara hukum meminta informasi di luar apa yang termasuk dalam formulir I-9,
yang meminta calon karyawan untuk menunjukkan bahwa mereka memenuhi syarat untuk bekerja. Calon karyawan
dapat menunjukkan salah satu dari beberapa dokumen untuk menunjukkan kelayakan, termasuk izin DACA; setelah
kelayakan telah didokumentasikan, majikan tidak diharuskan untuk menyelidiki lebih lanjut. Pemerintah mengandalkan
pengusaha untuk melacak kedaluwarsa dokumen izin kerja. Namun, beberapa majikan tidak melanjutkan untuk
memeriksa dokumen kelayakan setelah perekrutan awal. Menurut Daniel Brown, seorang pengacara imigrasi yang
berbasis di Washington DC dan mantan pejabat Keamanan Dalam Negeri, “Kemungkinan majikan tertentu pernah
diaudit cukup rendah.

Karena itu, kami tidak tahu apa yang mungkin dilakukan pemerintah segera atau di masa depan dalam hal penegakan.”
Dengan lebih dari tujuh juta bisnis di Amerika Serikat, agen imigrasi akan kesulitan untuk mengaudit setiap bisnis.

Pengusaha, termasuk Apple, dihadapkan pada pengelolaan bakat mereka dalam konteks lanskap hukum yang
tidak pasti dan berubah. The Dreamers merupakan sumber bakat yang signifikan bagi bisnis Amerika. CATO Institute
melaporkan pada tahun 2017 bahwa mematuhi keputusan untuk mengakhiri DACA akan merugikan pemberi kerja
sebesar $6,3 miliar dolar karena biaya yang terkait dengan perekrutan, perekrutan, dan pelatihan karyawan untuk
menggantikan Dreamers yang dipindahkan.
Secara lebih luas, baik sektor swasta maupun publik akan terkena dampak negatif dari hilangnya pembelian dan
pajak yang disumbangkan oleh para Pemimpi.

Sumber: “Apa yang Harus Dilakukan Pengusaha dengan Karyawan DACA Mereka” SHRM, 25 September 2017, di www.shrm.org/
resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/faqs-employers-daca-employees.aspx; “Amazon, Facebook, Google

law43665_ch16_350-373.indd 372 23/01/19 17:54