Dasar-Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Perencanaan SDM
 Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan analisis sistematis terhadap berbagai pekerjaan dalam
organisasi. Analisis pekerjaan menghasilkan dua hal:
a. Deskripsi pekerjaan (job description) merincikan tugas-tugas beserta tanggung jawab,
kondisi kerja, perlengkapan, bahan baku, peralatan, dan informasi yang digunakan untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut.
b. Spesifikasi pekerjaan (job specification) merincikan keterampilan, kemampuan, dan
pengalaman yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut secara efektif.
 Forecasting penawaran dan permintaan SDM
Peramalan (forecasting) adalah proses memprediksi kondisi di masa mendatang yang akan
mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas, perilaku, dan dampak tindakan operasional. Ramalan
memiliki peran yang penting untuk dimainkan tidak hanya dalam fungsi perencanaan saja, tetapi
juga dalam keseluruhan proses manajemen.
a. Sisi permintaan dipengaruhi oleh
- perubahan lingkungan eksternal ( ekonomi, sosial, politik)
- Organisasional (rencana strategik, anggaran, analisis pekerjaan)
- Lingkungan Kerja (pemberhentian kerja, pensiun)
b. Sisi penawaran
- Meramalkan penawaran internal, yaitu jumlah dan jenis karyawan yang akan
dipekerjakan di perusahaan tersebut pada satu waktu tertentu di masa
mendatang.
- Meramalkan penawaran eksternal, yaitu jumlah dan jenis karyawan yang akan
tersedia untuk proses rekrutmen dari keseluruhan pasar tenaga kerja.
 Invetarisasi Keterampilan
Merupakan Sumber daya internal perusahaan yang digunakan oleh departemen sumber
daya manusia yang berisi database yang mendokumentasikan dan melacak kemampuan dan
pengalaman karyawan dalam perusahaan. Biasanya, ini adalah daftar keterampilan,
pendidikan, pengalaman, dan kemampuan yang komprehensif dan lancar.
 Pencocokan permintaan dan penawaran
Proses ini dilakukan berdasarkan kekurangan dan kelebihan SDM yang diramalkan.

Konteks Hukum dalam MSDM

A. Peluang kerja yang setara

Title VII of the Civil Right Act of 1964, melarang diskriminasi diseluruh bidang hubungan
pekerjaan seperti perekrutan, peluang dalam kemajuan karier, peningkatan kompensasi,
pemecatan, dan pemberhentian karyawan yang berasal dari kalangan minoritas
berdasarkan ras, warnakulit, gender, agama, atau asal negara.
Age Discrimination in Employment, merupakan upaya mencegahorganisasi untuk
mendiskriminasi pekerja usia tua. Menurut Age Discrimination in Employment maupun
Title VII of the Civil Right Act mengharuskan adanya non diskriminasi pasif, atau
peluang kerja setara(equal employment opportunity). Perusahaan tidak diwajibkan
untuk mencari dan merekrut kalangan minoritas, tetapi harus memberikan perlakuan
yang setara kepada semua orang.
B. Kompensasi dan Tunjangan
Fair Labor Standard Act, menetapkan upah minimum dan mengharuskan pembayaran
uang lembur untuk pekerjaan di atas 40 jam per minggu. Equal Pay Act of 1963,
mengharuskan perempuan dan laki-laki diberikan pembayaran yang sama untuk
pekerjaan yang sama.Employee Retirement Income Security Act (ERISA) of 1974,
memastikan adanya jaminan keuangan dari dana pensiun dengan mengatur bagaimana dana
ini dapat diinvestasikan. Family and Medical Leave Act (FMLA) of1993, mengharuskan
perusahaan untuk memberikan cuti tanpa gaji hingga12 minggu dalam kondisi darurat
menyangkut keluarga dan medis.
C. Hubungan Ketenaga kerjaan
National Labor Relations Act, menetapkan suatu prosedur bagi karyawan untuk
memberikan suara dalam hal pembentukan serikat pekerja. National Labor Relations
Board (NLRB), didirikan atas dasarWagner Act untuk melaksanakan pasal-pasalnya.
Labor- Management Relations Act, disahkan tahun 1947 untuk membatasi kekuatan
serikat pekerja.
D. Kesehatan dan Keselamatan
Occupational Safety and Health Act (OSHA) of 1970, penetapan aturan federal dan
mewajibkan ketentuan untuk melindungi pekerja dari kondisi kerja yang tidak aman dan
potensi bahaya kesehatan di tempat kerja.
E. Persoalan Hukum Lainnya

Americans with Diisabilities Act of 1990, AIDS dianggap sebagai bentuk disabilitas dan
perusahaan tidak boleh mewajibkan tes HIV atau pemeriksaan medis lain sebagai syarat
masuk kerja. Pelecehan seksual, baik yang berbentuk quid pro quo maupun lingkungan
kerja yang tidak ramah, dilarang berdasarkan undang-undang anti diskriminasi tersebut.
Umumnya, karyawan bekerja berdasarkan konsep employment at will, yang
memberikan hak bagi karyawan dan perusahaan untuk menghentikan hubungan kerja kapan
pun.

Menghadapi Tenaga Kerja Terorganisasi

1. Serikat pekerja (labor union)
Merupakan sekelompok individu yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama yang
berhubungan dengan pekerjaan, seperti kenaikan upah, jam kerja yang lebih singkat, jaminan
kerja yang lebih besar, tunjangan yang lebih banyak, atau kondisi kerja yang lebih baik.
2. Tawar-menawar kolektif (collective bergaining)
Merupakan proses yang dilalui oleh manajemen dan tenaga kerja untuk menegosiasikan
kondisi kerja bagi para pekerja yang terwakilkan oleh serikat pekerja dan membuat kontrak
ketenagakerjaan.
- Proses tawar-menawar kolektif dimulai ketika serikat pekerja diakui sebagai
negosiator eksklusif bagi para anggotanya dan pemimpin serikat pekerja
bertemu dengan perwakilan manajemen untuk menyepakati sebuah kontrak
- Isu-isu yang dibahas dalam kontrak antara lain kompensasi, tunjangan, dan
jaminan kerja. Isu-isu potensial lainnya mungkin meliputi juga hal-hal mendetail
seperti jam kerja, kebijakan lembur, periode rehat dan sebagainya.
 Saat Tawar-Menawar Gagal:
- Taktik serikat pekerja yang paling sering digunakan adalah mogok kerja (strike).
Untuk mendukung aksi mogok kerja, suatu serikat pekerja yang dihadapkan pada
kebuntuan perundingan dapat beralih ke:
a. Picketin
Yaitu tindakan tenaga kerja dalam bentuk pekerja berbaris di pintu masuk fasilitas
perusahaan dengan mengusung spanduk yang menjelaskan alasan mereka
melakukan aksi mogok kerja.
b. Boikot
Yaitu tindakan tenaga kerja dalam bentuk anggota serikat pekerja sepakat
untuk tidak membeli produk dari perusahaan yang disasar.
c. Perlambatan Kerja (work slowdown)
Tindakan tenaga kerja di mana pekerja melakukan pekerjaan mereka dengan
kecepatan yang jauh lebih lambat daripada biasanya.

- Taktik Manajemen
Seperti para pekerja, manajemen dapat menanggapi suatu kebuntuan melalui:
a. Lockout
Taktik manajemen di mana perusahaan menolak para pekerja untuk masuk ke
tempat kerja
b. Strikebreaker
Karyawan pengganti sementara atau permanen yang menggantikan karyawan
yang melakukan pemogok
c. Mediasi dan Arbitrasi
Terdapat perbedaan yaitu:
Dalam Mediasi pihak ketiga yang netral (mediator) bisa menyarankan, tetapi
tidak memaksakan suatu penyelesaian. Sedangkan
Dalam Arbitrasi pihak ketiga yang netral (arbitrator) memutuskan satu
penyelesaian bagi kedua pihak yang sepakat untuk mengajukan persoalan kepada
pihak eksternal tersebu