BAB IV

ETIKA DAN PEKERJAAN

4.1 Pendahuluan
Salah satu elemen penting dalam dunia usaha adalah masalah ketenaga-
kerjaan, karena tenaga kerja adalah penggerak sektor usaha yang memerlukan
perhatian khusus dalam penanganannya dan pekerja adalah salah satu sumber
daya terpenting bagi perusahaan. Kita dapat berkaca dari negara China, dimana
China sebagai pesaing Indonesia pada awalnya unggul di bidang tenaga kerja
murah karena membenkan upah buruh jauh di bawah upah buruh yang berlaku di
Indonesia, namun belakangan ini justru secara umum berada di atas Indonesia.
Biaya operasional di China relatif rendah bukan semata-mata karena rendahnya
upah buruh, melainkan karena adanya upaya meningkatkan efisiensi dan
produktifitas, atau Korea Selatan yang tidak mempunyai  sumberdaya alam yang
memadai, namun pendapatan perkapitanya bisa mencapai 20.000 dollar AS,
berkat ketrampilan pekerjanya.
Sejak awal abad ke-20, masalah ketenagakerjaan mendapatkan perha-tian
yang lebih besar dibandingkan sebelumnya, karena manusia sudah tidak dipandang
lagi sebagai barang dagangan, tetapi sebagai makhluk yang mempunyai harga diri
dan keinginan. Munculnya perhatian tersebut diantaranya dipicu karena
berkembangnya manajemen ilmiah yang mengulas tentang tenaga kerja, kemajuan
serikat-serikat pekerja serta campur tangan peme-rintah dalam rnendorong
pengusaha untuk memperhatikan soal ketenagakerjaan.
Seringkali terjadi rnasalah-masalah dalam ketenagakerjaan, dan haltersebut
harus dapat diatasi secara baik karena dalam dunia usaha antarapengusaha dan
pekerja merupakan mitra yang saling membutuhkan. Sudahbanyak sekali contohnya
terdapat konflik antara manajemen dan pekerja (terutama pekerja pabrik) yang
menyebabkan terhentinya proses produksikarena pekerja melakukan demo untuk
menuntut upah dapat dijadikan salahsatu contohnya. Atau aksi-aksi yang dilakukan
oleh mantan pegawai PTDirgantara Indonesia yang tidak juga dibayarkan
pesangonnya. Belum lagipermasalahan mengenai sistem perekrutan tenaga kerja
yang sekarang inibisa memakai sistem kontrak atau dengan
penggunaan outsourcing.
Namun yang akan dibahas di sini tentu saja bukan hanya pekerja dalam
arti buruh saja, namun pekerja dalam arti yang lebih luas, yaituanggota
 perusahaan/organisasi itu sendiri. Kemungkinan perusahaanmenutup
perusahaan (lock out)  karena ini memang merupakan hak daripengusaha untuk
menghentikan sebagian atau seluruh kegiatan perusahaansebagai akibat
penyelesaian perselisihan industrial yang tidak mencapaikesepakatan, supaya
pekerja tidak mengajukan tuntutan yang melampauikewenangan perusahaan.
Dalam hal ini pemerintah pada tahun 2004 telah mengesahkan UUNo. 2
Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial("UUPPHI").
Adapun yang dimaksud dengan perselisihan hubungan industrialadalah
segala perselisihan yang meliputi:
(1)    Perselisihan hak;
(2)    Perselisihan kepentingan,
(3)    Perselisihan PHK, dan
(4)    Perselisihan antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh dalam satu
perusahaan.Perusahaan beroperasi didasarkan atas asas tidak diskriminasi,
menghormati hak asasi manusia dan kebebasan individu.

4.2 Hak-hak Pekerja

Di era yang semakin mengglobal ini, perusahaan semakin menyadari
bahwa penghargaan dan jaminan atas hak karyawan merupakan faktor
yang menentukan kelangsungan dan keberhasilan bisnis suatu perusahaan.
Hak pekerja itu dapat berupa:
a.    Hak atas upah yang adil dan layak, adil di sini bukan berarti pekerja mendapat
upah yang merata semuanya, namun juga didasarkan pada tingkat pengalaman
kerja, lamanya bekerja, tingkat pendidikan,
sertaperusahaan/organisasi   harus   mematuhi   upah   minimum   yang   telahditeta
pkan oleh pemerintah. Layak berarti besarnya upah tidak boleh dibawah upah
minimum yang ditetapkan oleh pemerintah (UMR).
b.   Hak atas kesejahteraan, perusahaan diwajibkan untuk memberikankesejahteraan
kepada karyawannya seperti pemberian tunjangan hariraya, pendidikan dan
pelatihan kerja, atau pemberian cuti hamil danmelahirkan.
c.    Hak untuk berserikat dan berkumpul, para pekerja selayaknya
disediakanwadah   untuk menampung aspirasi   mereka,   untuk
memperjuangkankepentingannya.
d.   Hak untuk mendapat perlindungan dan jaminan kesehatan.
Setiapperusahaan/organisasi wajib menyediakan jaminan kesehatan dan melindungi
setiap pekerjanya, terutama untuk perusahaan yang meigandun? Risiko cukup
 tinggi. Upaya perusahaan dapat berupa penyediaan masker dan helm pelindung,
memelihara lingkungan tempat kerja, penyediaan alat pemadam kebakaran serta
memberikan jaminan asuransi kesehatan.
e.    Hak untuk diproses hukum secara sah dan PHK tanpa sebab. Proses hukum
secara sah diberlakukan pada pegawai/pekerja yang dianggap melakukan
pelanggaran, maka dia berhak untuk diberi kesempatan untuk membuktikan diri dan
mempertanggungjawabkan perbuatannya. Pemu- tusan hubungan kerja (PHK)
merupakan putusnya hubungan kerja karena dipandang sudah tidak mampu lagi
memberikan produktivitas kerja lagi atau karena kondisi perusahaan yang tidak
memungkinkan lagi sehingga hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha berakhir.
Perusahaan tidak boleh mem-PHK karyawannya tanpa sebab yang jelas.
f.    Hak atas rahasia pribadi, merupakan hak individu untuk menentukanseberapa
banyak informasi mengenai dirinya yang boleh diungkapkankepada pihak lain, artinya
pekerja dijamin haknya untuk tidak mengungkapkan sesuatu yang dianggap sangat
pribadi, namun dengan catatan tidak membahayakan kepentingan orang lain.
Sebaliknya karyawan juga mempunyai kewajiban terhadap perusahaan, yang
berupa:
(1)        Kewajiban Ketaatan, karyawan harus taat kepada atasannya, karena ada ikatan
kerja antara keduanya. Namun tentunya taat di sini bukan berarti harus selalu
mematuhi semua perintah atasan, jika perintah tersebut dianggap tidak bermoral
dan tidak wajar, maka pekerja tidak wajib mematuhinya.
(2)        Kewajiban Konfidensialitas, kewajiban untuk menyimpan informasiyang bersifat
rahasia, karena berkaitan dengan profesinya. Perusahaan sangat keberatan jika
informasi rahasia jatuh ke pihak lain khususnya pesaing.
(3)        Kewajiban Loyalitas, karyawan harus mendukung dan merealisasikan tujuan-
tujuan yang telah ditetapkan dan tidak melakukan sesuatu yangmerugikan
kepentingan perusahaan.

4.3   Etika Kerja
Etika kerja merupakan rumusan penerapan nilai-nilai etika yang berlaku di
lingkungannya, dengan tnjnan untuk mengatur tata krama aktivitas parakaryawannya
agar mencapai tingkat efisiensi dan produktivitas yangmaksimal. Etika perusahaan
menyangkut hubungan perusahaan dan karyawannya sebagai satu kesatuan dalam
lingkungannya, etika kerja menyangkuthubungan kerja antara perusahaan dan
karyawannya, dan etika perorangan mengatur hubungan antar karyawan.
 Terdapat tiga faktor utama yang memungkinkan terciptanya iklim etika
dalam perusahaan, yaitu:
(1)       Terciptanya budaya perusahaan secara baik.
(2)    Terbangunnya suatu kondisi organisasi berdasarkan saling percaya.
(3)       Terbentuknya manajemen hubungan antar pegawai.
Terdapat beberapa hal yang bisa mendorong pekerja berperilaku etis dalam
pekerjaannya, yaitu:
(1)       Komunikasi yang baik, karena tanpa memperhatikan dimana kita beradasaat ini
dalam hirarki manajemen, kita tidak dapt membuat komunikasiyang efektif.
(2)    Ketentuan/standar.
(3)    Keteladanan.
Dengan menggunakan etika bisnis sebagai dasar berperilaku dalambekerja,
baik digunakan oleh manajemen maupun oleh semua anggotaorganisasi, maka
perusahaan akan mempunyai sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. SDM
yang berkualitas adalah yang memiliki kesehatan moral dan mental, punya
semangat dalam meningkatkan kualitas kerja di segala bidang, mampu beradaptasi
dan memiliki kreativitas tinggi, ulet dan pantang menyerah, serta berorientasi pada
produktivitas kerja.
Untuk memiliki SDM yang berkualitas, diperlukan adanya pemberdayaan
karyawan seoptimal mungkin, dengan menciptakan lingkungan kerja dimana orang-
orang merasa dihargai. Pemberdayaan karyawan yang terintegrasi dengan etika
bisnis diharapkan akan menimbulkan rasa percaya antara manajer dengan karyawan
atau antara atasan dan bawahan, setiap karyawan akan melakukan setiap
pekerjaan dengan penuh rasa tanggung jawab dan jujur, karena mereka sudah
berpatok dengan "kode etik" yang telah ditetapkan perusahaan.
Di sini terlihat jelas bahwa komunikasi antar pegawai ataupunkomunikasi
atasan dan bawahan memegang peran agar iklim etika dapattercapai.
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Lee dan Yosmnara (1997)bahwa
terdapat 3 alasan yang mendorong mereka melakukan tindakan tidaketis dalam
dunia bisnis, walaupun bertentangan dengan nilai pribadinya,yaitu:
a.    Untuk mencapai keuntungan perusahaan.
b.    Sudah berlaku umum di masyarakat.
c.    Karena keinginan atasan.
Ditambahkan dalam bukunya Dave Ulrich (1996) menyebutkanbahwa
terdapat empat aspek untuk meraih keunggulan yang harus dilakukan oleh sumber
daya manusia, yaitu:
(1)       Strategic partner  (bagaimana manajemen mengelola SDM sehinggadapat
menjadi rnitra);
(2)       Administratif
expert   (bagaimana  manajemen   menciptakan   efisiensiadministrasi);
(3)       Employee champion (bagaimana manajemen dapat meningkatkan kontribusi
karyawan); serta
(4)       Agent of change  (bagaimana manajemen mendorong karyawannyauntuk
berubah).
Dengan demikian, kita dapat melihat, bagaimana atasan, atau manajer dapat
mendorong karyawannya untuk berubah, sesuai pola yang diterapkan oleh
perusahaan. Sesuatu yang harus kita bawahi adalah perantop management sangat
mempengaruhi perilaku etis bawahannya.
Cara untuk membangun lingkungan etis adalah dengan memulainya ditahap
puncak, para atasan harus mengatur pola, menandakan bahwa tingkahlaku etis akan
mendapat dukungan dan tingkah laku tidak etis tidak akanditolelir. Para manajer
yang mempunyai kedudukan atau posisi yangmemungkinkan mereka untuk dapat
mendidik, membina dan mempengaruhibanyak orang dalam perusahaan atau
organisasi, sehingga top management mempunyai tanggungjawab atas
pengambilan keputusan dan implemen-tasinya.
Peranan top management  di sini akan mengarahkan pilihanperusahaan
untuk beretika atau tidak. Top management  memegang perankunci untuk
membentuk perilaku berbisnis karyawan yang berorientasikanpada etika bisnis.
Keberhasilan mansjemen dalam pemberdayaan karyawan sangatditentukan
oleh kesadaran para karyawan terhadap perlunya nilai-nilai kebenaran dan moral
(nilai-nilai etika) sebagai landasan berperilaku dalamberbisnis. Pemberdayaan
karyawan yang didasarkan pada etika bisnismerupakan langkah strategis untuk
pengurangan biaya dalam jangkapanjang, karena semua pekerjaan dilakukan
didasarkan pada standar yangtelah ditetapkan perusahaan, dan masing-masing
karyawan sadar akan tanggungjawab yang diembannya.
Dari sinilah setidaknya kita sadar akan pentingnya penerapan etikadalam
bisnis. Secara umum, ada beberapa cara yang dapat ditempuhmanajemen untuk
meningkatkan moral tenaga kerja, yaitu:
a.    Memberikan kompensasi/imbalan kepada tenaga kerja dalam porsi yang
wajar dengan tidak memaksakan kemampuan perusahaan.
b.    Menciptakan kondisi kerja yang aman dan menyenangkan
c.    Meningkatkan spiritual pekerja
d.   Memperhatikan masa depan pekerja termasuk mengembangkan pengetahuan dan
keterampilannya.
e.    Mengkomunikasikan segala informasi secara jujur dan terbuka denganpekerja.
Sesuatu yang bisa kita terapkan dalam etika bekerja adalah sistemreward
and punishment  agar pelaku bisnis punya batasan dalam perilaku-nya. Perumusan
norma-norma ini harus dituangkan secara jelas dan hams transparan, paling tidak
sebelum kesadaran dari hati nurani karyawan yangpaling dalam muncul,
sistem reward dan punishment  serta promosi danmutasi bisa menimbulkan
keinginan untuk melakukan hal yang etis, karenaada imbalan yang akan kita dapat
dan bila kita melanggar hukuman atausanksi administratif menunggu kita. Hal ini
bisa diterapkan saat awal kitamulai menegakkan dan mensosialisasikan pilar-pilar
etika bisnis dalamsebuah organisasi, paling tidak kita sudah memulainya, daripada
tidaksamasekali.
Salah satu alat yang dapat digunakan perusahaan untuk menciptakaniklim
beretika dalam perusahaan adalah dengan menciptakan kode etik.Kode etik
berfungsi sebagai: Inspirasi dan panduan dalam bekerja, pence-gahan dan disiplin,
memelihara tanggung jawab, memelihara keharmonisan,memberikan dukungan.
Sebagian besar perusahaan yang ingin meningkatkan perilaku etis mereka
mengembangkan kode-kode etik untukorganisasi mereka.
Dengan kode etik perusahaan berharap setiap orang di dalam perusahaan
memahami bahwa manajemen tingkat atas berpegang kepada perilaku etis dan
mengharapkan para pegawainya juga berperilaku etis. Kode etik akan
menentukan perilaku yang oleh para top management  dianggap etis maupun
tidak etis, dimana kode etik menyediakan seperangkat petunjuk tertulis untuk
dijadikan pedoman buat masing-masing pegawai.

4.4   Prinsip Etis dalam Bekerja

Dalam bekerja setidaknya kita bisa mendasarkan pada prinsip dalam bekerja, yaitu:
(1)      Bekerja Dengan Ikhlas. Bekerja dengan ikhlas berarti bekerja dengan penuh
kerelaan. Setiap pekerja harus menyadari bahwa pekerjaan yangdilaksanakannya
adalah karena kemauannya sendiri, bukan paksaan.Pekerja akan melakukan
pekerjaannya, dan tentu saja pihak perusahaanakan membayar apa yang telah
menjadi kewajibannya kepada pekerjaberupa upah atau gaji dengan tepat waktu.
(2)      Bekerja dengan Tekun dan Bertanggungjawab. Dengan ketekunan,serumit
apapun jenis pekerjaannya, pasti akan terselesaikan denganbaik.
Bertanggungjawab atas hasil kerja,, tindakan dan keputusan yangdibuat. Pekerja
 yang bertanggungjawab akan melaksanakan tugasnya dengan bersungguh-
sungguh, bertindak berdasarkan profesionalisme,serta patuh dan setia dalam
melaksanakan tugas
(3)       Bekerja dengan Semangat dan Disiplin. Bersemangat berarti
mempunyai dorongan .yang tinegi untuk senantiasa meningkatkan prestasi
danbersedia menerima nasihat atau teguran. Disiplin berarti tertib dalam tindakan,
patuh dan taat kepada peraturan dan undang-undang, dengan disiplin akan
menjamin produktivitas kerja

(4)       Bekerja dengan Kejujuran dan Dapat Dipercaya, memenuhi janjidan secara

tetap memenuhi patokan kejujuran, ketulusan hati atas segala tindakan dan
pernyataan kita.
(5)       Berkemampuan dan Bijaksana, meningkatkan ketrampilan untuk
dirisendiri  maupun  untuk  orang  Iain,
berupaya  menambah  luas  ilmupengetahuan dan bertindak secara berhatihati
dengan terus belajar danmenggali ilmu kita, karena ilmu dan teknologi
berkembang dengan begitu pesatnya. Bijaksana dalam arti terbuka dan
responsif kepadaperubahan, sanggup menerima dan memberi kritikan yang
membangun, membuat   pertimbangan   yang   teliti
belum   memutuskan   sesuatutindakan,   bersabar  dalam  menghadapi   masalah  
dan  tenang  dalammenangani tekanan.
(6)    Bekerja dengan Berpasangan. Kita bekerja tentu saja tidak bisasendiri, pasti
memerlukan orang lain, maka itu kita bekerja wajib salingbantu, saling berdiskusi
untuk menambah wawasan kita. Sifat kerjasamajuga dapat mengeratkan hubungan
antara anggota organisasi danmewujudkan sinergi yang amat penting terhadap
peningkatan kualitasdan produktivitas.
(7)    Bekerja dengan Memperhatikan Kepentingan Umum, artinya kitamendukung
peraturan hukum dan memenuhi tanggungjawab kitakepada masyarakat, kita
tidak boleh merugikan kepentingan umum.
Masalah yang dapat timbul yang berhubungan dengan etika dalambekerja
yaitu berupa diskriminasi, konflik kepentingan dan penggunaansumber-sumber
perusahaan. Biasanya masalah yang timbul dalam ketenaga-kerjaan erat kaitannya
dengan ketidakadilan. Persepsi pegawai mengenaikeadilan ini nanti erat kaitannya
dengan kepuasan kerja, kepercayaan pada manajemen dan tingkat perpindahan
kerja.
 Diskriminasi terjadi bila pekerja merasa diperlakukan tidak sama,misalkan
karena perbedaan ras, etnis, agama, usia, status perkawinan ataujenis kelamin
serta keanggotaan serikat buruh atau afiliasi politik. Diskriminasi dapat terjadi
pada saat recruitment, seleksi, kenaikan pangkat, kondisi pekerjaan, pemutusan
hubungan kerja.
Contoh lain dari bentuk diskriminasi adalah pelecehan seksual yang dapat
termasuk tindakan seksual yang tidak diinginkan, lelucon seksual,perlakuan tekanan
untuk kepentingan seksual, anjuran seksual, dan rencanayang memaksakan dalam
hal seksual. Pelecehan seksual adalah suatutindakan yang bersifat seksual
dimana dapat memberikan kondisi kerja yang merugikan, termasuk:
(1)    Timbulnya suasana kerja yang mengancam, tidak bersahabat, memaksa;
(2)    Mempengaruhi kinerja dari seseorang; dan atau
(3)    Pembatasan dari kesempatan seseorang untuk memajukan karier.
Konflik Kepentingan. Suatu konflik atas kepentingan dapat timbulbila
pekerja mempunyai, secara langsung maupun tidak langsung kepentingan pribadi
di dalam mengambil suatu keputusan, dimana keputusan tersebut seharusnya
diambil secara objektif, bebas dari keraguan dan demi kepentingan terbaik dari
perusahaan. Konflik kepentingan muncul saatkepentingan pribadi pegawai
mendorongnya melakukan tindakan yangmungkin bukan merupakan tindakan yang
terbaik bagi perusahaan, dan tidakmelulu selalu berkaitan dengan masalah uang.
Velasques (2005) menjelaskan bahwa konflik kepentingan tersebutbisa
bersifat aktual atau potensial. Konflik kepentingan aktual terjadi saatseseorang
melaksanakan kewajibannya dalam suatu cara yang menggangguperusahaan dan
melakukannya demi kepentingan pribadi. Sedangkan konflikkepentingan potensial
terjadi saat seseorang, karena didorong oleh kepentingan pribadi, bertindak dalam
suatu cara yang merugikan perusahaan.
Terdapat beberapa situasi konflik atas kepentingan, contohnya:
(1)       Segala konsultasi atau hubungan lain yang signifikan dengan,
atauberkeinginan  mengambil   andil  di  dalam
pemasok,  pelanggan  ataukompetitor;
(2)       Segala kepentingan pribadi yang bertentangan dengan kepentinganperusahaan.
(3)       Segala hubungan bisnis atas nama perusahaan dengan personal yang masih
ada   hubungan   keluarga   atau   teman   pribadi,   atau  dengan perusahaan yang
dikontrol oleh personal tersebut;
(4)       Segala posisi dimana kita mempunyai pengaruh atau kontrol terhadapevaluasi
hasil pekerjaan atau kompensasi dari personal yang mana masih keluarga atau
teman pribadi;
(5)    Segala penggunaan  pribadi  maupun  berbagi  atas  informasi  rahasiaperusahaan
demi suatu keuntungan, seperti anjuran untuk membeli ataumenjual barang milik
perusahaan   atau   produk, berdasarkan atas informasi tersebut;
(6)       Segala penjualan pada atau pembelian dari perusahaan yang bersifat pribadi
(7)    Segala penerimaan dari keuntungan, selain hadiah atau hiburan sederhana, dari
seseorang atau organisasi yang berhubungan atau akan berhubungan dagang
dengan perusahaan.
Penggunaan sumber-sumber perusahaan adalah beberapa aktivitasmungkin
akan memberikan keuntungan karyawan secara perorangan, yangtidak diketahui
atau disetujui oleh atasan Anda.
Hal ini dapat berupa:
(1)    Pemakai atau menyalahgunakan milik perusahaan untuk pemakaianpribadi atau
keuntungan pribadi;
(2)    Secara fisik mengubah atau merusak milik perusahaan tanpa izin yangsesuai;
(3)    Menghilangkan milik perusahaan atau memakai jasa layanan perusahaan
tanpa persetujuan dari manajemen sebelumnya

4.5   Whistle Blowing
Kita dapat memberikan contoh salah satu tindakan yang dapat
mendukung perilaku etis yaitu whistle blowing. Whistle blowing di sini adalah
tindakan yang dilakukan oleh seseorang atau beberapa orang pekerja untuk
memberitahukan kecurangan yang dilakukan oleh perusahaan ataupun atasan
secara pribadi kepada pihak lain, baik itu khalayak umum ataupun instansi
atau atasan yang berkaitan langsung dengan yang melakukan
kecurangan tersebut. Jadi tujuan whistle blowing di sini untuk memperbaiki atau
mencegah suatu tindakan yang merugikan.
Namun perlu digarisbawahi di sini bahwa saat kita akan melaporkankecurangan
tersebut, kita harus benar-benar telah yakin dan harus berhati-hati dalam
menyampaikan permasalahannya (harus didukung oleh faktayang jelas dan
benar), dan jangan menyebarkan masalah ini sekehendak hati kita, mengingat akan
dampak yang ditimbulkannya.
Velasques (2005) menjelaskan bahwa seseorang memiliki kewajiban
melakukan whistleblowing apabila:
(a)        Orang tersebut memiliki kewajiban untuk mencegah terjadinya pelanggaran, baik
karena itu merupakan bagian dari tanggung jawab profesionalnya (seperti akuntan,
pengacara atau yang lainnya) atau karena tidak ada orang lain yang mampu atau
bersedia mencegahnya;
(b)    Pelanggaran tersebut bisa mengakibatkan kerugian   serius terhadapkesejahteraan
masyarakat, mengakibatkan ketidakadilan pada seseorang atau suatu kelompok,
atau merupakan pelanggaran serius terhadap hak-hak moral seseorang atau banyak
orang.
Ada dua macam whistle blowing, yaitu:
(1)    Whistle blowing internal. Ini terjadi dalam lingkup internal perusahaan,dimana yang
melakukan kecurangan adalah individu di dalam perusahaan, kemudian dilaporkan
ke atasan yang bersangkuton, karenatindakannya dapat merugikan perusahaan.
(2)    Whistle blowing eksternal, ini terjadi jika yang melakukan kecurangan adalah
perusahaannya, dimana akibat yang ditimbulkannya berdampaknegatif pada
masyarakat, sehingga pekerja mengungkapkan kecurangantersebut kepada
khalayak umum. Secara umum ini merupakan indikasimengenai adanya kegagalan
serius dalam sistem komunikasi internalperusahaan, karena perusahaan tidak
mempunyai kebijakan atau prosedur yang jelas yang memungkinkan pegawai
menyampaikan pertim-bangan-pertimbangan moral mereka di luar perintah yang
standar. Velasques (2005) menyebutkan bahwa whistleblowing eksternal secara
moral dibenarkan jika:
a)           Ada bukti yang jelas, kuat dan cukup komprehensif bahwa suatu organisasi
melakukan aktivitas yang melanggar hukum atau ber-akibat serius pada pihak lain
b)          Usaha-usaha   lain   telah   dilakukan   untuk   mencegahnya   melaluiwhistleblowing 
internal dan gagal.
c)           Dapat dipastikan bahwa tindakan whistleblowing  eksternal akanmampu
mencegah kerugian tersebut.
d)      Pelanggaran tersebut cukup serius dan lebih buruk dibandingkanakibat
tindakan whistleblowing  pada diri seseorang, keluarganya,dan pihak-pihak lain.
Thomas Jhon dalam Linda Trevino berteori bahwa setiap isu etikamempunyai
enam komponen moral yang menyumbang pada intensitas moralyaitu:
(1)       Magnitude of consequences, merupakan dampak dari kerugian-kerugian yang akan
ditimbulkan terhadap korban/ahli waris.
(2)    Social consensus, tingkatan dari perjanjian sosial yang mengakibatkansuatu
tindakan baik/buruk.
(3)    Probability of effect,  kemungkinan bahwa tindakan-tindakan akan terjadi secara
tepat dan akan menyebabkan kerugian.
(4)       Temporal immediacy,  rentang waktu antara saat sekarang dan permulaan
timbulnya konsekuensi-konsekuensi.
(5)    Proximity,  perasaan dekatnya terhadap korban baik dari segi sosial,psikologi
maupun fisik.
(6)       Concentration of effect,  merupakan fungsi kebalikan dari sejumlahorang yang
dipengaruhi oleh suatu tindakan.
Dilema Etis Dalam
Tenaga Kerja

Dilema Etis Dalam Tenaga Kerja

Dilema yang membutuhkan penjelasan etika yang cukup umum di

tempat kerja. Kedua majikan dan karyawan harus menghadapi dilema
dalam sebuah organisasi. Konflik terikat untuk muncul ketika sebuah
organisasi memiliki orang-orang yang beragam dalam kebangsaan usia
pendidikan ras agama jenis kelamin status sosial ekonomi dan lapangan
kerja pengalaman. Dilema etika yang paling umum di tempat kerja
termasuk kekuasaan otoritas kerahasiaan kejujuran dan kesetiaan.
Sementara menyelesaikan dilema ini baik majikan dan karyawan
memiliki perspektif yang berbeda.

Majikan sering ditemukan membandel. Menurut mereka tindakan

mereka berada dalam kepentingan terbaik organisasi dan sesuai
dengan kode etik hukum di perusahaan. Pengusaha tidak pernah
cenderung mengungkapkan alasan yang ada di balik perilaku mereka.
Namun mereka perlu mengembangkan keterampilan dan pengalaman
yang diperlukan untuk mengatasi dilema etika. Mereka harus menilai
situasi saat mengambil sikap netral. Analisis akan tepat jika mereka
dapat menemukan akar penyebab konflik. Keputusan harus diambil
setelah berkonsultasi dengan pihak-pihak yang terkena dampak.
Konsekuensi dari keputusan tersebut harus dianalisis dan dijelaskan
kepada manajemen.
Perspektif karyawan dalam suatu organisasi selalu dalam dilema.
Karyawan bahkan tidak tahu bagaimana bekerja karena organisasi
keyakinan dan nilai-nilai yang sering dijaga kerahasiaannya dan tidak
mengungkapkan kepada karyawan. Namun itu adalah tanggung jawab
pengusaha untuk menjabarkan secara jelas tujuan sasaran dari
organisasi kepada karyawan jika mereka mengharapkan untuk
menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan dapat diterima.
Karyawan harus dilatih untuk menyelesaikan konflik.