A.

      Pengertian Serikat Pekerja

Serikat Pekerja adalah upaya para pekerja  dan badan – badan di luar perusahaan
(serikat buruh atau asosiasi) untuk bertindak sebagai satu kesatuan ketika berhubungan denan
manajemen mengenai masalah – masalah yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Bila
diakui oleh National Labor Relations Board, sebuah serikat buruh mempunyai otoritas yang
sah untuk bernegosiasi dengan pihak perusahaan atas nama para pekerja-dan untuk mengelola
perjanjian yang terjadi.
Kehadiran serikat kerja mengubah secara signifikan beberapa aktivitas sumber daya
manusia. Proses perekrutan, prosedur seleksi, tingkat upah, kenaikan gaji, paket tunjangan,
system keluhan, dan prosedur disiplin dapat berubah secara drastis disebabkan oleh ketentuan
perjanjian perundingan kerja bersama (collective bargaining agreement). Tanpa kehadiran
serikat pekerja, perusahaan leluasa mengambil keputusan unilateral menyangkut gaji, jam
kerja, dan kondisi kerja. Keputusan ini dilakukan oleh perusahaan tanpa masukan atau
persetujuan dari kalangan pekerja. Pekerja-pekerja yang tidak menjadi anggota serikat
pekerja harus menerima persyaratan manajemen, menegosiasikannya dengan serikat pekerja
dalam hal pengambilan keputusan bilateral (bilateral decision making) mengenai tingkat gaji,
jam kerja, kondisi kerja, dan masalah keamanan kerja lainnya. Alih-alih menghadapi setiap
pekerja secara satu per satu, perusahaan harus berunding dengan seriakat pekerja yang
mewakili kalangan pekerja.
Serikat pekerja biasanya mencoba memperluas pengaruhnya ke dalam wilayah lain
manajemen seperti penjadwalan kerja, penyusunan standar kerja, desain ulang pekerjaan, dan
pengenalan peralatan dan metode baru. Perusahaan umumnya juga menolak pelanggaran
batas ke dalam wilayah pengambilan keputusan ini dengan mengklaim bahwa persoalan
tersebut merupakan hak prerogatif manajemen.

B.       Tujuan Serikat Pekerja

1.                  Memberikan hak – hak yang secara hukum tidak dapat diperoleh tanpa adanya serikat buruh.
2.                  Membantu perusahaan melalui konsep upah atau kerjasama dalam usaha – usaha bersama di
pekerjaan
3.                  Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman dan situasi yang bisa
muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi atau keputusan manajemen
4.                  Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dengan cara-cara yang mendukung
5.                  Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan baik anggota ataupun
bukan
6.                  Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan yang sewenang-wenang
di tempat kerja
 Bagi perusahaan, keberadaan sebuah serikat buruh dapat memengaruhi kemampuan
mereka mengelola sumber daya manusia mereka yang vital. Bagi para pekerja, serikat buruh
dapat membantu mereka untuk memperoleh apa yang mereka inginkan (misalnya kenaikan
upah, keamanan kerja) dari perusahaan mereka. Bagi manajemen, Serikat Pekerja dapat
mengakibatkan kurangnya fleksibilitas dalam penerimaan pekerja baru, penugasan –
penugasan, dan perkenalan metode kerja baru seperti otomatisasi; hilangnya kendali; praktek
– praktek kerja yang tidak efisien; struktur pekerjaan yag tidak fleksibel.
Serikat buruh memberikan kepada anggotanya hak – hak yang secara hukum tidak
dapat diperoleh tanpa adanya serikat buruh. Hal ini, tentunya, mendorong peerusahaan yang
mempunyai serikat buruh untuk mempertimbangkan reaksi para pekerjanya terhadap banyak
keputusan yang diambilnya. Walaupun begitu, dalam beberapa kasus, perusahaan –
perusahaan yang tidak memiliki serikat buruh, dan ingin tetap seperti itu, memberi
pertimbangan dan tunjangan – tunjangan yang lebih kepada para pekerjanya. Sebagai
akibatnya, sebuah perusahaan yang mempunyai serikat buruh mungkin atau mungkin tidak
mengeluarkan biaya lebih daripada perusahaan yang tidak memiliki serikat buruh.
Serikat buruh membantu perusahaan melalui konsesi upah atau kerjasama dalam
usaha – usaha bersama di pekerjaan, seperti program kerja kelompok atau Scanlon Plan, yang
memungkinkan perusahaan melakukan usaha – usaha penyelamatan, terutama di masa – masa
sulit, namun tetap menguntungkan dan kompetitif. Hal ini terjadi pada industry – industry
mobil, baja, dan perusahaan penerbangan. Serikat buruh juga dapat membantu
mengidentifikasi bahaya – bahaya dalam pekerjaan dan meningkatkan kualitas kehidupan
kerja para pekerja.

D.      Daya Tarik Serikat Pekerja

Serikat buruh pada awalnya dibentuk sebagai jawaban terhadap eksploitasi dan
penyalahgunaan pekerja oleh manajemen. Untuk memahami nengapa para pekerja emutuskan
untuk masuk atau tidak masuk serikat buruh.
Keputusan untuk Bergabung dengan Serikat Buruh
Tiga kondisi yang berdiri sendiri mempengaruhi dengan kuat keputusa pekerja untuk
masuk serikat buruh, yaitu:
  Ketidakpuasan. Ketika seseorang menerima pekerjaan, kondisi – kondisi tertentu pekerjaan
(upah, jam kerja, dan jenis pekerjaan) disebutkan dalam kontrak pekerjaan. Suatu kontrak
psikologis juga terdapat antara perusahaan dan pekerja, berisikan harapan – harapan tidak
tertulis pekerja mengenai kondisi – kondisi kerja yang memadai, kebutuhan – kebutuhan
pekerjaan itu sendiri, besarnya upaya yang harus dikeluarkan untuk pekerjaan tersebut, dan
wujud otoritas yang dimiliki perusahaan dalam mengarahkan pekerjaan para pekerja.
Harapan – harapan ini berkaitan dengan keinginan pekerja untuk memuaskan preferensi –
 preferensi pribadinya di tempat kerja. Seberapa jauh perusahaan mampu memuaskan
preferensi – preferensi ini menentukan tingkat kepuasan pekerja.
Ketidakpuasan terhadap persyaratan – persyaratan dan kondisi – kondisi implisit pekerjaan
akan membuat pekerja berupaya mengubah situasi pekerjaan, seringkali melalui Serikat
Pekerja. Suatu studi penting menemukan hubungan yang sangat kuat antara tingkat kepuasan
dan proporsi para pekerja yang memilih masuk serikat buruh. Hampir seluruh pekerja yang
merasa puas dengan manajemen menolak masuk serikat buruh. Oleh karena itu, jika
manajemen ingin agar Serikat Pekerja menjadi kurang menarik bagi para pekerjanya,
perusahaan harus menciptakan kondisi kerja yang lebih memuaskan.
  Kurangnya kekuasaan. Serikat Pekerja jarang sekali menjadi jalan keluar pertama yang
diambil oleh para pekerja yang tidak puas dengan beberapa aspek dari pekerjaan mereka.
Upaya untuk meningkatkan situasi kerja biasanya pertama kali dilakukan oleh seseorang
dengan bertindak sendirian. Seseorang yang mempunya cukup kekuasaan atau pengaruh
dapat memengaruhi terjadinya perubahan – perubahan yang diperlukan tanpa harus
berkolaborasi dengan orang – orang lain. Besarnya kekuasaan yang dipunyai seorang pekerja
di perusahaan ditentukan oleh eksklusivitas, atau seberapa sulit mengganti orang tersebut.
  Instrumentalitas serikat buruh. Jika para pekerja percaya bahwa serikat buruh mampu
membantu menyelesaikan masalah yang mereka hadapi, mereka akan menimbang – nimbang
nilai manfaat yang diperoleh melalui serikat pekerja dibandingkan dengan kerugian –
kerugiannya.

E.       Tipe – Tipe Serikat Pekerja

1.                  Craft Unions
Yaitu serikat pekerja yang anggotanya terdiri dari para pekerja atau pekerja yang
mempunyai ketrampilan yang sama, seperti misal tukang-tukang kayu, tukang batu, dsb.
2.                  Industrial Unions
Yaitu serikat pekerja yang dibentuk berdasar lokasi pekerjaan yang sama. Serikat ini
terdiri dari para pekerja yang tidak berketrampilan (unskilled) maupun yang berketrampilan
(skilled) yang ada dalam suatu perusahaan atau industri tertentu tanpa memperhatikan sifat
pekerjaan mereka.
3.                  Mixed Unions
Yaitu serikat pekerja yang mencakup para pekerja terampil, tidak terampil dan
setengah terampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana. Bentuk
serikat pekerja ini mengkombinasikan antara craft unions dan industrial unions.

F.       Pengertian Perundingan Kerja Bersama (Collective Bargaining)

Perundingan kerja bersama (collective bargaining) adalah proses dimana perwakilan
serikat pekerja (representative) dua kelompok bertemu dan bermaksud untuk merundingkan
atau negosiasi suatu perjanjian yang mengatur hubungan-hubungan kedua pihak di waktu
 yang akan datang. Dalam kerangka serikat pekerja dan manajemen, perundingan kolektif
merupakan proses negosiasi antara pihak pekerja yang diawali oleh serikat pekerja dengan
pihak manajemen untuk menetapkan syarat-syarat hubungan kerja.
Proses ini meliputi pengakuan awal hak dan kewajiban dari serikat pekerja dan
manajemen, negosiasi sebuah kontrak tertulis mengenai gaji, jam kerja, dan kondisi kerja
lainnya dan interpretasi serta penerapan kontrak selama periode waktu berlakunya proses
perundingan kerja bersama mempunyai tiga fungsi utama:
1.                  Menyusun dan merevisi peraturan kerja melalui negosiasi perjanjian atau kontrak kerja.
2.                  Melaksanakan hasil perundingan kerja bersama.
3.                  Membentuk sebuah metode penyelesaian perselisihan selama masa berlakunya kontrak.

H.      Faktor-Faktor Pengaruh Dalam Perundingan Kerja Bersama

Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam perundingan kerja bersama yang
akan mempengaruhi sikap, proses dan hasil perundingan. Diantara faktor-faktor tersebut
adalah:
1.                  Cakupan perundingan
Yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja. Apakah
berlaku untuk para pekerja dalam suatu departemen, divisi, perusahaan atau seluruh pekerja
dalam suatu industri.
2.                  Tekanan-tekanan perundingan serikat pekerja
Serikat pekerja mempunyai beberapa strategi dan taktik tertentu yang digunakan untuk
memaksakan kelonggaran-kelonggaran yang lebih besar dai perusahaan. Selain menggunakan
taktik tawar-menawar atau sering dikenal dengan istilah “perdagangan sapi”, ada tipe lain
yang kadang-kadang digunakan:
   Pemogokan (strikes)
Pemogokan adalah tindakan yang dilakukan oleh anggota serikat buruh yang menolak
bekerja dalam rangka untuk mengerahkan dan meyakinkan manajemen dalam negosiasi.
Pemogokan / perhentian produksi dapat mengakibatkan kehilangan pelanggan dan
pendapatan.
Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara
bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau
memperlambat pekerjaan (UURI No 13 Tahun 2003)
   Picketing (mencegah pekerja-pekerja yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan)
   Boikot 
Boikot adalah penolakan oleh anggota serikat pekerja untuk menggunakan atau membeli
produk perusahaan dimana anggota serikat pekerja tersebut bekerja. Boikot memberikan
tekanan ekonomi pada manajemen, yang efeknya lebih lama dari itu sebuah pemogokan.
3.                  Peranan pemerintah
 Kedua belah pihak, serikat pekerja dan buruh, sering lebih senang mempersilahkan intervensi
pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka. Intervensi ini
paling tidak dalam bentuk perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan.
4.                  Kesediaan perusahaan
Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat pekerja ditentukan oleh
kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan
kemungkinan penggunaan alat-alat pemaksa (misal, pemecatan, skorsing, demosi, dsb)

I.         Persiapan perundingan
Strategi menejemen;
1.                  Mempersiapkan usulan perubahan dalam bahasa kontrak
2.                  Menetapkan standar umum paket ekonomi yang diantisipasi perusahaan untuk ditawarkan
selama perundingan.
3.                  Mempersiapkan data statistic dan data pendukung yang akan digunakan perusahaan selama
proses negosiasi
4.                  Mempersiapkan buku yang akan dipakai oleh para negosiator perusahaan.
Strategi serikat pekerja:
1.                  Kondisi keuangan perusahaan dan kemampuan perusahaan untuk membayar
2.                  Sikap menejemen terhadad berbagai hal, seperti tercermin dalam negosiasi yang telah llewat
dan tampak dari negosiasi-negosiasi dalam perusahaan-perusahaan serupa.
3.                  Sikap dan keinginan para pekerja.

2.8 Proses perundingan

Mempersiapkan Negosiasi
Isu-isu kompleks yang dihadapi pekerja dan manajemen dewasa ini, tim-tim negosiasi
harus secara hati-hati menyiapkan sesi perundingan. Menjelang peremuan di meja
perundingan, para negosiator harus benar-benar mengetahui budaya, iklim, sejarah, keadaan
ekonomi saat ini, serta struktur gaji dan upah dari organisasi tersebut maupun organisasi-
organisasi yang serupa. Isu perundingan bisa dibagi menjadi tiga kategori:
a.       Isu perundingan wajib (mandatory bargaining issues)
Mencakup penetapan upah, jam kerja, serta syarat dan ketentuan kerja lainnya.
b.      Isu perundingan bebas (permissive bargaining issues)
Contoh, manajemen mungkin ingin berunding mengenai tunjangan kesehatan bagi
para karyawan yang pensiun. Isu perundingan bebas lainnya mungkin adalah serikat pekerja
yang menginginkan adanya prosedur perawatan anak.
c.       Isu perundingan terlarang (prohibited baragaining issues)
Contoh seperti isu penutupan tempat kerja dan prosedur di mana keanggotaan serikat pekerja
menjadi prasyarat menurut undang-undang merupakan pelanggaran hukum.
 Serikat pekerja harus terus-menerus mengumpulkan informasi mengenai kebutuhan
para anggota untuk menetukan area-area ketidakpuasan. Ketua serikat pekerja biasanya
berada dalam posisi terbaik untuk mengumpulkan data-data tersebut, karena mereka dipilih
oleh rekan-rekan mereka, sehingga sudah seharusnya ketua tersebut mengenal sikap para
anggota serikat pekerja. Kepemimipinan serikat pekerja harus menyetujui semua perjanjian
sebelum diputuskan. Karena mereka dipilih, para pemimpin serikat pekerja akan kehilangan
posisinya jika tuntutan-tuntutan yang mereka ajukan kepada manajemen tidak mewakili
keinginan seluruh anggota.
Manajemen juga menghabiskan waktu lama untuk mempersiapkan negosiasi. Semua
aspek dari kontrak-kontrak saat ini dipertimbangkan, termasuk kesalahan-kesalahan yang
harus diperbaiki. Saat mempersiapkan negosiasi, manajemen harus mendengarkan para
manajer lini-pertama secara saksama. Orang-orang ini melaksanakan perjanjian
ketenagakerjaan dalam kegiatan sehari-hari dan harus menyesuaikan diri dengan kesalahan
yang terjadi dalam menegosiasikan kontrak. Manajer lini yang waspada juga mapu memberi
informasi kepada manajemen tingkat atas mengenai tuntutan-tuntutan yang mungkin
direncanakan oleh serikat pekerja untuk diajukan dalam negosiasi.

Perjanjian Ketenagakerjaan (Labour Agreement)

Dokumen yang muncul dari proses perundingan bersama dikenal sebagai Dokumen
tersebut mengatur hubungan antara pemberi kerja dan para karyawan untuk periode waktu
yang ditetapkan. Isinya mencakup :
a.   Pengakuan
Bagian ini biasanya muncul di awal perjanjian ketenagakerjaan. Tujuannya adalah
mengidentifikasi serikat pekerja yang diakui sebagai perwakilan perundingan dan
mendeskripsikan unit perundingan, yaitu para karyawan untuk siapa serikat pekerja berbicara.
b.   Hak-hak manajemen
Isi dari hak-hak manajemen bervariasi berdasarkan industri, perusahaan, dan serikat
pekerja. Jika dimasukkan, hak-hak manajemen umumnya meliputi tiga bidang :
i. Kebebasan memilih tujuan bisnis perusahaan.
ii. Kebebasan menentukan ke mana aset-aset material perusahaan akan dialokasikan.
iii. Kekuasaan untuk mengambil tindakan disiplin dengan alasan tertentu.
c.   Jaminan serikat pekerja
Jaminan serikat pekerja biasanya menjadi salah satu poin yang dinegosiasikan dalam
perundingan bersama. Tujuan ketentuan-ketentuan jaminan serikat pekerja adalah
memastikan bahwa serikat pekerja akan tetap ada dan menjalankan fungsinya. Ketentuan
serikat pekerja yang kuat membuat serikat pekerja lebih mudah memperoleh dan
mempetahankan para anggota.
d. Kompensasi
 Bagian ini biasanya mencakup bagian yang besar dalam hampir semua perjanjian
ketenagakerjaan. Hampir semua item yang berhubungan dengan kompensasi bisa dimasukkan
dalam perjanjian ketenagakerjaan.
Beberapa item yang sering disertakan adalah sebagai berikut :
i. Daftar tarif upah adalah tarif dasar yang dibayarkan setiap tahun kontrak untuk setiap jabatan
dimasukkan dalam bagian ini.
ii. Bayaran lembur atau premium adalah bagian lain dari perjanjian yang meliputi jam kerja,
bayaran lembur, bayaran bahaya, dan bayaran premium.
iii. Bayaran juri adalah bayaran yang ditambahkan ke seluruh gaji karyawan saat ia menjalankan
tugas sebagai juri.
iv. Pesangon adalah jumlah yang akan diterima para karyawan dalam berbagai jabatan jika
mereka diberhentikan.
v. Hari libur adalah hari di mana karyawan tidak diharuskan bekerja dan bila ia harus bekerja
maka jumlah bayaran juga akan ditetapkan.
vi. Cuti menjelaskan jumlah dan batas waktu cuti yang bisa diambil seseorang berdasarkan
senioritas.
vii. Perawatan keluarga juga merupakan tunjangan yang telah dimasukkan dalam perundingan
bersama.
e. Prosedur Keluhan
Sebuah bagian pada hampir semua perjanjian ketenagakerjaan dialokasikan untuk
prosedur keluhan. Bagian ini berisi cara-cara yang bisa dilakukan para karyawan untuk
menyesuaikan ketidakpuasan terhadap atau permintaan akan tindakan manajemen tertentu.
Yang juga tercakup dalam bagian ini adalah prosedur-prosedur tindakan disipliner oleh
manajemen dan prosedur pemberhentian yang harus diikuti.
f.  Jaminan Karyawan
Bagian ini menetapkan prosedur-pprosedur yang berkenaan dengan jaminan kerja bagi
para karyawan perorangan. Senioritas adalah topik utama yang berhubungan dengan jaminan
karyawan. Kesepakatan mengenai senioritas penting karena orang yang paling senior
biasanya adalah yang terakhir diberhentikan dan yang pertama dipanggil kembali. Senioritas
juga memberikan dasar untuk keputusan promosi.

J.        Penyelesaian konflik
Berikut ini ada beberapa hal yang akan dilakukan oleh serikat pekerja untuk
menanggapi ketidaksepakatan menejemen dalam perundingan kolektif:
1.                  Pemogokan (strikes)
Pemogokan adalah tindakan yang dilakukan oleh anggota serikat buruh yang menolak
bekerja dalam rangka untuk mengerahkan dan meyakinkan manajemen dalam negosiasi.
Pemogokan / perhentian produksi dapat mengakibatkan kehilangan pelanggan dan
pendapatan.
 Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan
secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau
memperlambat pekerjaan.(UURI No 13 Tahun 2003)
2.                  Boikot 
Boikot adalah penolakan oleh anggota serikat pekerja untuk menggunakan atau
membeli produk perusahaan dimana anggota serikat pekerja tersebut bekerja. Boikot
memberikan tekanan ekonomi pada manajemen, yang efeknya lebih lama dari itu sebuah
pemogokan.
3.                  Byline Strike
Byline strike adalah  menulis di surat kabar dengan menyembunyikan namanya.
4.                  Information Picketing
Membagikan selebaran ke luar perusahaan agar masyarakat melihat masalahnya.
5.                  Secondary Boycott
Upaya yang dilakukan serikat pekerja  untuk mendorong pihak ketiga melakukan hal
yang diinginkan serikat pekerja agar perusahaan merasa tertekan. Misalnya berupaya
agar pemasok dan pelanggan untuk berhenti melakukan bisnis dengan perusahaan
6.                  Lockout
Keputusan manajemen untuk mempertahankan pekerja yang keluar dari tempat kerja
dan pihak manajemen berupaya untuk beroperasi dengan orang atau
penggantian merek sementara.
http://lutfidamayanti.blogspot.com/2013/06/bab-15-hubungan-pekerja-serikat-pekerja.html?m=1

http://makalahkuliahstai.blogspot.com/2016/03/hubungan-tenaga-kerja-dan-tawar-menawar.html?
m=1

http://arissusanti17blogger.blogspot.com/2017/04/human-relation-and-collective-bargaining.html

http://arissusanti17blogger.blogspot.com/2017/04/human-relation-