Pengertian Perundingan Kolektif

Menurut Hani Handoko, Perundingan Kolektif adalah suatu proses dimana para wakil dua
kelompok (pihak karyawan yang diwakili oleh serikat pekerja dan pihak manajemen) bertemu
dan merundingkan perjanjian yang mengatur hubungan kedua pihak di waktu yang akan datang.
Menurut Byars & Rue, “Perundingan Kolektif adalah proses yang melibatkan kegiatan
negosiasi, drafting (persiapan berkas), administrasi, dan interpretasi atas suatu perjanjian
tertulisantara manajemen dengan serikat pekerja untuk suatu periode waktu tertentu. Tujuan
perundingan kolektif adalah untuk menyusun suatu perjanjian kerja”. Perjanjian kerja (labour
agreement) menguraikan berbagai hak, kewajiban, dan tanggung jawab manajemen, karyawan
secara individu, dan serikat pekerja.
Al Fajar dan Heru (2010:218) menjelaskan bahwa “ Perundingan kolektif adalah suatu proses
yang para wakil dua kelompok bertemu dan bermaksud untuk merundingkan suatu perjanjian
yang mengatur hubungan kedua pihak di waktu yang akan datang”.
Perundingan Kolektif Menurut Mondy &Noe(2005) “perundingan kolektif adalah sebuah proses
di mana wakil organisasi pekerja dan wakil organisasi bisnis bertemu dan mencoba untuk
menegosiasikan kontrak atau perjanjian yang menentukan hubungan serikat pekerja dengan
pihak perusahaan”. Empat struktur perundingan yang utama adalah:
a. Satu perusahaan dengan satu serikat pekerja

b. Beberapa perusahaan berhadapan dengan serikat pekerja.

c. Beberapa serikat pekerja berhadapan dengan satu perusahaan.

d. Beberapa perusahaan yang berhadapan dengan beberapa serikat pekerja.

Sebagian besar kontrak perundingan bersama sesuai dengan tipe pertama. Perjanjian kolaboratif
sangat penting untuk menciptakan integrasi dan membina kerja sama untuk menghindari konflik
yang tidak berfungsi dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan
efisien.
(Collective bargaining)adalah proses dimana perwakilan serikat buruh (representative) dua
kelompok bertemu dan bermaksud untuk merundingkan atau negosiasi suatu perjanjian yang
mengatur hubungan-hubungan kedua belah pihak di waktu yang akan dating dalam kerangka
serikat buruh dan manajemen, perundingan kolektif merupakan proses negosiasi antara pihak
buruh yang diawali oleh serikat buruh dengan pihak manajemen untuk menetapkan syarat-
syarat hubungan kerja.
Proses ini meliputi pengakuan awal hak dan kewajiban dari serikat pekerja dan manajemen,
negosiasi sebuah kontrak tertulis mengenai gaji, jam kerja, dan kondisi kerja lainnya dan
interpretasi serta penerapan kontrak selama periode waktu berlakunya proses perundingan kerja
bersamamempunyai tiga fungsi utama:
a. Menyusun dan merevisi peraturan kerja melalui negosiasi perjanjian atau kontrak kerja.
b. Melaksanakan hasil perundingan kerja bersama.

c. Membentuk sebuah metode penyelesaian perselisihan selama masa berlakunya kontrak.

Manajemen membayar buruh-buruhnya untuk pekerjaan mereka.Namun demikian kedua belah

pihak memiliki gagasan-gagasan yang berlainan perihal kondisi pertukaran tersebut. Perbedaan
tersebut merupakan titik tolak negosiasi karena masing-masing pihak memiliki
kebijakanmengenai bagaimana kebutuhannya akan dipenuhi. Kedua belah pihak lantas
berkomunikasi guna menentukan bagaimana setiap kebutuhan dapatdipertemukan dalam batas
garis kebijaksanaan kedua belah pihak.
Perundingan kolektif pada dasarnya terdiri atas wakil manajemen perusahaan dan wakil serikat
pekerja yang bersama-sama mencapai persetujuan yang akan dapat diterima oleh pemilik atau
pendukung mereka.Prosesnya dapat mulus dan tidak rumit manakala kedua belah pihak ingin
berunding secara kooperatif untuk mencapai kata sepakat. Meskipun demikian, prosesnya juga
bisa menjadi sangat pelik dan memakan wak-tu.Persoalan besar yang menghadang perundingan
kolektif adalah siapa yang bakal me1akili pekerja,

Sebagian besar kontrak perundingan bersama sesuai dengan tipe pertama. Perjanjian kolaboratif
sangat penting untuk menciptakan integrasi dan membina kerja sama untuk menghindari konflik
yang tidak berfungsi dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan
efisien.
Perundingan Kolektif (Collective bargaining)adalah proses dimana perwakilan serikat buruh
(representative) dua kelompok bertemu dan bermaksud untuk merundingkan atau negosiasi
suatu perjanjian yang mengatur hubungan-hubungan kedua belah pihak di waktu yang akan
dating dalam kerangka serikat buruh dan manajemen, perundingan kolektif merupakan proses
negosiasi antara pihak buruh yang diawali oleh serikat buruh dengan pihak manajemen untuk
menetapkan syarat-syarat hubungan kerja.
Proses ini meliputi pengakuan awal hak dan kewajiban dari serikat pekerja dan manajemen,
negosiasi sebuah kontrak tertulis mengenai gaji, jam kerja, dan kondisi kerja lainnya dan
interpretasi serta penerapan kontrak selama periode waktu berlakunya proses perundingan kerja
bersamamempunyai tiga fungsi utama:
a. Menyusun dan merevisi peraturan kerja melalui negosiasi perjanjian atau kontrak kerja.

b. Melaksanakan hasil perundingan kerja bersama.

c. Membentuk sebuah metode penyelesaian perselisihan selama masa berlakunya kontrak.

Manajemen membayar buruh-buruhnya untuk pekerjaan mereka.Namun demikian kedua belah

pihak memiliki gagasan-gagasan yang berlainan perihal kondisi pertukaran tersebut. Perbedaan
tersebut merupakan titik tolak negosiasi karena masing-masing pihak memiliki
kebijakanmengenai bagaimana kebutuhannya akan dipenuhi. Kedua belah pihak lantas
berkomunikasi guna menentukan bagaimana setiap kebutuhan dapatdipertemukan dalam batas
garis kebijaksanaan kedua belah pihak.
Perundingan kolektif pada dasarnya terdiri atas wakil manajemen perusahaan dan wakil serikat
pekerja yang bersama-sama mencapai persetujuan yang akan dapat diterima oleh pemilik atau
pendukung mereka.Prosesnya dapat mulus dan tidak rumit manakala kedua belah pihak ingin
berunding secara kooperatif untuk mencapai kata sepakat. Meskipun demikian, prosesnya juga
bisa menjadi sangat pelik dan memakan wak-tu.Persoalan besar yang menghadang perundingan
kolektif adalah siapa yang bakal me1akili pekerja,
persoalan apa yang akan dinegosiasikan ke dalam kontrak, strategi apa yang digunakan dalam
perundingan, bagaimana kebuntuan perundingan akan diatasi, dan bagaimana kontrak akan di-
laksanakan.
Jadi pada intinya perundingan kolektif adalah suatu proses dimana perwakilanmanajemen dan
serikat pekerja yang bertemu untuk merundingkan satukesepakatan tenaga kerja. Perundingan
kolektif ini akan memuat persetujuantentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan
kondisi kerja.
2. Proses Perundingan Kolektif
Manajemen menggunakan beberapa teknik untuk mempersiapkan pe-rundingan.
a. Pertama : manajemen menyediakan data yang merupakan landasan membangun posisi
perundingannya. Berupa data upah dan tunjangan, serta perbandingan tarif upah lokal dan tarif
yang dibayar untuk pekerja yang sama dalam industri. Data tentang distribusi tenaga kerja
(misal ; dari segi usia, jenis kelamin, senioritas), factor-faktor tersebut juga menentukan apa
yang sesungguhnya akan di bayar dalam tunjangan. Yang juga penting adalah data ekonomi
internalmenyangkut biaya tunjangan, level pen-dapatan keseluruhan, dan jumlah serta biaya
kerja lembur. Manajemen juga akan ‘membiayai’ kontrak tenaga kerja terbaru dan menetapkan
biaya yang meningkattotal, per karyawan, dan per-jam dari tuntutan serikat pekerja.

b. Kedua: survei sikap untuk menguji reaksi dari karyawan terhadap berbagai seksi kontrak
yang mungkin dirasakan manajemen menuntut perubahan dan konferensi tidak resmi dengan
pemimpin serikat pekerja setempat guna membahas efektivitas operasional dari kontrak dan
mengusulkan pemeriksaan percobaan tentang gagasan manajemen bagi perubahan. Menurut UU
Republik Indonesia No 13 Tahun 2003 Tentang Ke-tenagakerjaan,”Perjanjian kerja bersama
adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau
beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan
pengusaha yang memuat syaratsyarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.”

3. Faktor-faktor Pengaruh dalam Perundingan Kolektif

a. Cakupan rundingan
Yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja, seperti dalam
suatu departemen, devisi, perusahaan atau keseluruhan karyawan dalam suatu industry.
b. Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan

Selain penggunaan taktik tawar-menawar, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-
kadang digunakan :
Pemogokan
Mencegah atau menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan
pemogokan.
Boycotts.
c. Peran pemerintah

Serikat karyawan dan buruh sering lebih mempersilahkan intervensi pemerintahan untuk
menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka.Interverensi ini paling tidak dlam
bentuk segala perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan.
d. Kesediaan perusahaan

Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan di tentukan
oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan
kemungkinan menggunakan alat-alat pemaksaan (misal ; pemecatan, skorsing, demosi dan
sebagainya).
4. Isu-isu Perundingan
Dokumen yang muncul dari proses perundingan bersama dikenal sebagai perjanjian kerja atau
kontrak. Ia mengatur hubungan antara majikan dan karyawan untuk jangka waktu tertentu. Hal
ini masih menjadi tugas yang penting karena perjanjian bersifat unik, dan tidak ada model
standar atau universal. Isu-isu yang biasanya dimuat dalam perjanjian adalah: pengakuan, hak
pengelolaan, keamanan serikat pekerja, kompensasi dan tunjangan, prosedur keluhan, keamanan
kerja, dan faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan.

a. Pengakuan

Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi serikat yang diakui sebagai wakil perundingan dan
menggambarkan unit perundingan, untuk siapa serikat berbicara.
b. Hak Manajemen

Bagian yang sering tetapi tidak selalu ditulis ke dalam perjanjian kerja adalah rincian hak-hak
manajemen.Jika bagian tersebut tidak disertakan, alasan itu memegang kendali dari semua topik
untuk tidak digambarkan sebagai bargainable dalam kontrak. Isi yang tepat dari hak manajemen
akan bervariasi dari industri, perusahaan, dan serikat pekerja.
c. Keamanan Serikat

Kemanan serikat yang kuat memudahkan serikat untuk mendapatkan dan mempertahankan
anggota. Beberapa bentuk dasar keamanan serikat adalah:
1) Close Shop, yaitu pengaturan keanggotaan serikat menjadi sebuah prasyarat untuk bekerja
yang diterapkan oleh pihak perusahaan. Kecuali untuk industri konstruksi, close shop adalah
ilegal.
2) Union Shop, Serikat pekerja mempunyai aturan mewajibkan semua karyawan menjadi
anggota serikat setelah periode tertentu menjadi karyawan perusahaan (yang sah minimal 30
hari) atau setelah serikat pekerja menentukan negosiasi yang disetujui bersama. Karyawan tetap
harus menjadi anggota serikat.
3) Maintenance of membership, Karyawan yang termasukanggota serikat pada saat perjanjian
kerja ditandatangani atau yang kemudian secara sukarela bergabung harus melanjutkan
keanggotaan sampai pengakhiran perjanjian.
4) Agency Shop, Karyawan yang bukan anggota serikat pekerja harus membayar iuran kepada
serikat pekerja sebagai asumsi bahwa usaha yang dilakukan serikat pekerja menguntungkan
semua pekerja.
5) Open Shop, Karyawan diberikan kebebasan memilih untuk ikut bergabung atau tidak pada
serikat pekerja.
Universitas Pamulang Manajemen S-1
Manajemen Sumber Daya Manusia II 122
6) Dues Checkoff, Kesepakatan dengan perusahaan yang setuju untuk memungut iuran anggota
serikat dari gajinya dan untuk meneruskan uang tersebut langsung ke serikat.
d. Kompensasi dan Manfaat

Hampir semua persetujuan dapat mempengaruhi kompensasi dan tunjangan yang akan diterima
oleh pekerja. Beberapa item yang sering dibahas meliputi:
1) Wage Rate schedule, Penentuan tingkat upah tiap pekerja yang berlaku pada setiap klasifikasi
pekerjaan yang terdapat didalam perusahaan.
2) Overtime and Premium Pay, Perjanjian dapat meliputi gaji/intensif jam kerja, lembur,
asuransi, dan membayar premi.
3) Jury Pay, Bayaran yang merupakan selisih antara yang seharusnya diterima dan yang telah
diterima, juga prosedurnya.
4) Lay off or severance pay, Jumlah yang akan dibayar untuk berbagai pekerjaan dan tingkat
senioritas jika karyawan dipecat atau diber-hentikan.
5) Holiday, Liburan untuk pegawai juga harus diakui dan jumlah gaji harus diterima pekerja
jika dia harus bekerja pada hari libur.
6) Vacation, Perjanjian tentang jumlah liburan yang bisa diambil oleh seorang karyawan.
7) Family Care, Penitipan anak kini diharapkan menjadi isu hangat dalam perundingan.
e. Prosedur keluhan

Dalam hal ini karyawan dapat menyuarakan ketidakpuasan dan keberatannya atas tindakan
tertentu manajemen, termasuk prosedur tindakan disipliner oleh manajemen dan prosedur PHK
yang harus diikuti.
f. Employee Security (Keamanan Karyawan)

Senioritas merupakan topik utama yang terkait dengan keamanan karyawan.Senioritas adalah
jangka waktu seorang karyawan bekerja di perusahaan.Senioritas dapat ditentukan di seluruh
perusahaan, berdasarkan pembagian tugas, pembagian departemen, atau telah bekerja di
berbagaikapasitas oleh pemberi kerja.Ini penting karena orang yang paling senioritas, biasanya
yang terakhir di PHK dan yang pertama dipanggil kembali.Senioritas juga sebagai dasar
promosi. Jika kualifikasi terpenuhi, Universitas Pamulang Manajemen S-1
Manajemen Sumber Daya Manusia II 123
karyawan dengan senioritas tertinggi akan dianggap pertama untuk promosi ke tingkat yang
lebih tinggi.
g. Job Related Factors

Berkaitan dengan mengatur tindakan karyawan di tempat kerja,peraturan kerja, peraturan

standar kerja, dan yang berkaitan dengan keselamatan kerja.
5. Negosiasi Perjanjian
Menurut Mondy &Noe(2005), tidak ada cara untuk memastikan kecepatan dan penerimaan hasil
negosiasi. Para pihak dapat mencari kemajuan yang konstan dan hasil produktif mereka
sendiri.Perundingan bersama adalah kegiatan penyelesaian masalah, sehingga komunikasi yang
baik diperlukan.Negosiasi harus dilakukan di ruang tertutup (untuk menjaga kerahasiaan),
bukan di media.
Tahap-tahap perundingan bersama dimulai dengan masing-masing pihak menjelaskan klaim
awal.Karena menyelesaikan masalah perundingan bersama bisa saja mahal bagi perusahaan,
biaya proposal yang berbeda-beda harus diperkirakan seakurat mungkin.
Kegagalan dalam Negosiasi
Beberapa cara untuk menghilangkan penghalang negosiasi dapat digunakan untuk mendapatkan
negosiasi yang lebih baik. Menurut Mondy & Noe (2005), kegagalan dalam negosiasi dapat
diatasi melalui campur tangan pihak ketiga, strategi negosiasi, dan manajemen strategi.
a. Intervensi Pihak Ketiga

Seringkali pihak ketiga ikut berperan untuk memberikan bantuan ketika perjanjian tidak dapat
tercapai dan kedua belah pihak mencapai jalan buntu, yang dilakukan untuk melanjutkan
perundingan.Dua tipe dasar dari intervensi pihak ketiga adalah mediasi dan arbitrase.
1) Mediasi

Mediasi adalah sebuah proses di mana pihak ketiga yang netral masuk dan mencoba untuk
menyelesaikan perselisihan perburuhan saat terjadi kebuntuan perundingan kolektif. Dalam
mediasi, pihak ketiga yang netral masuk dan mencoba untuk menyelesaikan perselisihan
perburuhan Universitas Pamulang Manajemen S-1
Manajemen Sumber Daya Manusia II 124
yang mengalami jalan buntu ketika terjadi proses perundingan bersama. Suksesnya mediasi
tergantung pada tingkat substansial pada bijaksana, diplomasi, kesabaran, dan ketekunan
mediator.
2) Arbitrase

Arbitrase adalah sebuah proses di mana penyelesaian suatu sengketa adalah melalui pihak
ketiga yang tidak memihak untuk mengambil keputusan yang mengikat. Dalam arbitrasi orang
yang menjadi pihak ketiganya disebut arbitrator, yang mempunyai hak untuk ikut menentukan
hasil dari perjanjian kolektif tersebut.
b. Strategi Serikat untuk mengatasi kegagalan negosiasi

Suatu saat serikat pekerja percaya bahwa negosiasi harus mengerahkan tekanan yang ekstrim
untuk mendapatkan persetujuan dari manajemen agar menyetujui tuntutan perundingan kolektif,
antara lain dengan cara: pemogokan (mogok kerja), boikot, dan aktivisme.
1) Mogok atau Strike

Pemogokan adalah tindakan yang dilakukan oleh anggota serikat buruh yang menolak bekerja
dalam rangka untuk mengerahkan dan meyakinkan manajemen dalam negosiasi. Pemogokan
atau perhentian produksi dapat mengakibatkan kehilangan pelanggan dan pendapatan.Mogok
kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama
dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan.
(UURI No 13 Tahun 2003)
2) Boikot (Boycott)

Boikot adalah penolakan oleh anggota serikat pekerja untuk menggunakan atau membeli produk
perusahaan dimana anggota serikat pekerja tersebut bekerja.Boikot memberikan tekanan
ekonomi pada manajemen, yang efeknya lebih lama dari itu sebuah pemogokan.
3) Byline Strike

Byline strike adalah menulis di surat kabar dengan menyembunyikan namanya. Universitas
Pamulang Manajemen S-1
Manajemen Sumber Daya Manusia II 125
4) Information Picketing

Membagikan selebaran ke luar perusahaan agar masyarakat melihat masalahnya.

5) Secondary Boycott

Upaya yang dilakukan serikat pekerja untuk mendorong pihak ketiga melakukan hal yang
diinginkan serikat pekerja agar perusahaan merasa tertekan.Misalnya berupaya agar pemasok
dan pelanggan untuk berhenti melakukan bisnis dengan perusahaan.
6) Lockout

Keputusan manajemen untuk mempertahankan karyawan yang keluar dari tempat kerja dan
pihak manajemen berupaya untuk beroperasi dengan orang atau penggantian merek sementara.
6. Kemitraan dalam Perundingan Kolektif
Terlaksananya suatu kemitraan dalam perundingan kolektif, melibatkan, komponen, yaitu
manajemen, profesional SDM pekerja dan serikat buruh. Adapun peran masing-masing
komponen dapat dijelaskan sebagai berikut
a. Manajemen
1) Bekerja dengan profesional SDM mengembangkan hubungan yang efektif dengan wakil-
wakil serikat buruh.

2) Bekerja dengan profesional SDM dan wakil-wakil serikat buruh dalammenyelesaikan

persoalan-persoalan perburuhan.
3) Mengembangkan hubungan yang kooperatif dengan serikat buruh dan para pekerja.

4) Mengetahui dan bekerja sesuai dengan kontrak serikat buruh dan manajemen.
b. Profesional SDM

1) Bekerja dengan manajemen lini untuk menghadapi 1akil-1akil serikat buruh dengan efektif.
2) Mengembangkan mekanisme yang efektif untuk memecahkanmasalah-masalah perburuhan.

3) Melanjutkan program-program sepertitotal quality management dan peningkatan kulitas

kehidupan pekerja.
Universitas Pamulang Manajemen S-1
Manajemen Sumber Daya Manusia II 126
c. Pekerja
1) Perunding dengan itikad baik melalui wakil-wakil serikat buruh dengan manajer lini dan
profesional SDM.
2) Memenuhi hak-hak dan ke1ajiban sesuai dengan kontrak serikat buruh.

d. Serikat Buruh
1) Perunding dengan manajer lini dan profesional SDM

2) Berusaha meningkatkan kondisi-kondisi kerja dan upah.

3) Bersedia beradaptasi dengan kondisi-kondisi setempat dengan kondisi-kondisi ekonomis.

Sedangkan untuk melaksanakan suatu perundingan, terdapat lima jenis perundingan yang dapat
dilaksanakan dalam negosiasi kontrak, yaitu sebagai berikut :
a. Perundingan distributive

Perundingan distributive terjadi bila ada perselisihan antara masing-masing pihak, dan hasilnya
memberikan kemenangan bagi satu pihak danke-kalahan bagi pihak lainnya.
b. Perundingan intregatif

Bila terdapat lebih dari satu permasalahan yang harus dipecahkan, dapatdiharapkan terjadi
kesepakatan intregatif.Perundingan integratif, terjadi bila terdapat lebih dari satu permasalahan
yang harus dipecahkan dan mendapatkan kesepakatan integratif.Perundingan integratif berfokus
pada solusi kreatif yang memadukan kepentingan masing-masing pihak, dan memberikan
keuntungan bersama.
Perundingan ini jarang terjadi, karena perundingan ini berkaitan dengan berbagai masalah
timbal balik kedua belah pihak yang lebh besar, terutama menyangkut upaya pemecahan
masalah atau pendamaian konflik-konflik yang terjadi.Perundingan integratif banyak dikatakan
cocok untuk pengalokasian sumber daya dan beban kerja, perancangan pekerjaan-pekerjaan
yang menarik, pelaksanaan pengendalian karyawan atau “kualitas kehidupan kerja”. Tipe ini
juga hendaknya digunakan dalam penentuan jam kerja, penggajian, kompensasi tambahan,
prosedur promosi, dan keamanan kerja. Dalam pelaksanaan tipe integratif, hendaknya pihak
serikat kerja dan manajemen harus memandang pihak lain sebagai pihak yang dapat dipercaya
dan kooperatif, keduanya harus memegang komitmen. Universitas Pamulang Manajemen S-1
Manajemen Sumber Daya Manusia II 127
 c. Perundingan Konsesioner

Perundingan ini seringkali terjadi dalam kerangka kerja perundingan distributive dan
intregatif.Perundingan konsesioner biasanya terkait dengan kondisi ekonomi yang parah yang
dialami oleh perusahaan atau organisasi.Untuk terus hidup dan berkembang organisasi berusaha
memperoleh konsensi dari serikat kerja, dan menjanjikan keamanan kerja sebagai
imbalannya.Perjanjian seperti ini merupakan solidaritas serikat kerja, kredibilitas
kepemimpinan, pengendalian serta pengaruh dan efektifitas serikat kerja.
d. Perundingan Berkesinambungan

Sebagai tindakan kesepakatan kewajiban memelihara keselamatan kesehatan kerja, serta

peraturan-peraturan pemerintah lainnya terusmembuat situasi bertambah rumit baik bagi serikat
kerja maupun perusahaan, dan sering dengan tingkat perubahan lingkungan yang terus
meningkat, beberapa negoisator buruh dan manajemen berpaling kepada perundingan yang
berkesinambungan dalam proses ini, panitia gabungan bertemu secara teratur untuk meneliti
permasalahan-permasalahan yangmempunyai kepentingan yang sama.
e. Perundingan Intraorganisasional

Perundingan intraorganisasi, perundingan dengan pihak-pihak terkait atas perubahan-perubahan

dalam posisi perundingan.Selama negoisasi tim berunding dari kedua belah pihak yang
mungkinterlibat dalam perundingan intraorganisasi, yaitu: berunding dengan pihak yang berhak
atas perubahan-perubahan dalam posisi perundingan.Para negosiator manajemen mungkin harus
meyakinkan manajemen untuk mengubah posisinya atas suatu masalah, misalnya: untuk
menyetujui penentuan upah yang lebih tinggi. Para negosiator serikat buruh akhirnya harus
meyakinkan anggotanya untuk menerima kontrak yang dine-goisasikan sehingga mereka harus
sensitive sekaligus realistis terhadap permintaan anggotanya.
7. Bentuk-bentuk Perundingan Kolektif dalam Organisasi
Perundingan Kolektif dalam suatu organisasi dapat dilihat dalam hal sebagai berikut:
Universitas Pamulang Manajemen S-1
Manajemen Sumber Daya Manusia II 128
 a. Perjanjian Kerja Bersama

Perundingan merupakan langkah untuk menyusun suatu perjanjian kerja (kontrak) atau disebut
juga labor agreement, mengenai uraian berbagai hak, kewajiban dan tanggungjawab manajemen
dan serikat kerja (individu pegawai). Tahap persiapan negosiasi mencakup kegiatan memonitor
lingkungan, menyusun rencana perundingan, memilih negosiator (tim perunding), mendapat
persetujuan top manajemen. Tahap perundingan, sebgai tahap tatap muka antara pihak
manajemen dengan serikat kerja, dalam negosiasi biasanya mencakup persoalan: pengupahan,
jam kerja dan kondisi kerja. Sedang tahap administrasi kontrak, setalah perjanjian diterima
kedua belah pihak, isi perjanjian disampaikan melalui program-program pelatihan, dan juga
menyusun perjanjian kerja (kontrak) untuk menjamin bahwa baik manajemen dan pegawai
(serikat kerja) mentaati segala ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja.
b. Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau
berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa di suatu perusahaan yang meliputi
pengusaha, pekerja, pemerintah dan masyarakat (customer, supplier, lingkungan).
Hubungan industrial tersebut harus dicipatkan sedemikian rupa agar aman, harmonis, serasi
dan sejalan, agar perusahaan dapat terus meningkatkan produktivitasnya dan kesejahteraan
semua pihak yang terkait atau berkepentingan terhadap perusahaan tersebut.

Banyak manfaat yang dapat diambil dari hubungan industrial, bagi pengusaha untuk
perusahaannya; untuk menjaga/mengamankan assetnya, mengembangkan modal/asset untuk
memberi nilai tambah, meningkatkan penghasilkan pengusaha, meningkatkan kesejahteraan
pekerja, aktualiasasi diri sebagai manajemen/entrepreneurs yang sukses.Bagi pekerjaan terhadap
perusahaan; memberi kesempatan kerja, sumber penghasilkan, sarana melatih diri, memperkaya
pengalaman, meningkatkan keahlian/ketrampilan kerja, mengembangkan karir, aktualisasi
keberhasilan mencapai puncak karir.Bagi kepentingan masyarakat pemerintah terhadap
perusahaan; sebagai sumber kesempatan kerja/mengatasi pengangguran, sumber penghasilan
banyak orang (supplier, distributor, retailer dan pemilik sumber daya), sumber pertumbuhan
ekonomi dan ketahanan nasional, sumber pajak, sumber devisi, sumber penyediaan barang dan
jasa kebutuhan masyarakat.
Sistem hubungan industrial di Indonesia, khususnya yang menyangkut ketenagakerjaan sedang
dalam proses mencari arah, yaitu sistem yang terpusat ditangani oleh pemerintah pusat atau
sistem yang lebih independen yang diserahkan kepada lembaga independen, dan atau
desentralisasi dimana perwakilan perusahaan dan perwakilan pekerja berunding bersama
mengenai persyaratan dan kondisi pekerjaan di tingkat perusahaan. Tapi perlu diingat dalam
prakteknya hubungan industrial di Indonesai masih sangat dipengaruhi oleh pemerintah, politik,
dan kepentingan tertentu, dan masa transisi dari regim yang otoriter menjadi masyarakat yang
lebih demokratis.Gerbang demokrasi yang didengungkan sejak awal reformasi, mengantarkan
para pekerja selalu menyampaikan berbagai tuntutan, mereka memperjuangkan perbaikan
kesejahteraan, seperti kenaikan upah dan kondisi kerja yang lebih baik, dapat dipandang sebagai
tuntutan yang dapat difahami.Namun, dalam hal ini, kebijakan dan peraturan perundangan
pemerintah yang mempengaruhi kehidupan ekonomi pekerja/buruh juga ikut memberikan
kontribusi terhadap timbulnya sejumlah aksi-aksi pemogokan dan demonstrasi pekerja/buruh.
Disini dituntut peranan salah satu sarana hubungan industrial yang berbentuk “lembaga
kerjasama (LK) Bipartit dan Lembaga Kerjasama (LK) Tripartit”, untuk melakukan negosiasi
dan perundingan kolektif, untuk mencari win-win situasi/solution, terbuka, pihak-pihak yang
melakukan negosiasi benar-benar memahami permasalahan dan tujuan negosiasi, dan fokus
pada penyajian situasi dan kebutuhan, bukan berpihak pada kepentingan golongan, politik atau
yang lainnya.
Negosiasi dalam perundingan kolektif di Indonesia belum meletakkan persoalan pada porsi
yang sesungguhnya, sehingga win-win solution dan keterbukaan sulit di jumpai, tetapi
sebaliknya dalam negosiasi banyak dijumpai stigma bahwa, selama dalam negosiasi
menghasilkan pemutusan hubungan kerja, pengusaha selalu ditempatkan dalam posisi yang
kurang baik. Sering dikatakan bahwa perusahaan berlaku sewenang-wenang dan tidak
manusiawi.Sebaliknya pekerja selalu diposisikan sebagai korban, dan masih banyak lainnya.
Stigma negatif yang ada haruslah diperbaiki dengan sama-sama menyadari persoalan yang
sesungguhnya, sehingga apa yang menjadi stigma Universitas Pamulang Manajemen S-1
Manajemen Sumber Daya Manusia II 130
negatif seperti terjadinya pemutusan hubungan kerja, maka kita semua (termasuk pekerja) harus
berusaha kuat agar jangan sampai perusahaan merugi dan akhirnya melakukan pemutusan
hubungan kerja terhadap pekerjanya. Dengan kata lain sebenarnya pekerja juga mampu
menciptakan kondisi agar perusahaan tidak mem-PHKnya. Jadi ada hubungan timbal balik
antara pengusaha dan pekerja dalam suatu keberlangsungan proses produksi, pada tahap yang
semacam inilah pentingnya hubungan industrial.
Dalam Hubungan industrial atau Industrial Relation, semua pihak yang terkait harus memahami
posisi dan tanggung jawabnya masing-masing. Pihak-pihak tersebut antara lain adalah pihak
yang langsung terkait dengan proses produksi atau pohak yang paling berkepentingan yakni
antara pengusaha dengan pekerja. Selain itu ada masyararakat yang secara tidak langsung
memiliki kepentingan dengan dunia usaha baik sebagai pemasok faktor produksi yaitu berupa
barang dan jasa untuk kebutuhan perusahaan, atau sebagai konsumen atau pengguna hasil-hasil
perusahaan tersebut.Pihak ketiga adalah pemerintah yang berkepentingan atas pertumbuhan
perekonomian secara umum dan dunia usaha khususnya. Kepentingan pemerintah ini antara lain
adalah perusahaan sebagai salah satu sumber penerimaan pajak. Karena itu hubungan industrial
secara luas dipahami sebagai hubungan antara semua pihak yang berkepentingan
tersebut.Namun secara sempit hubungan industrial diartikan sebagai hubungan antara pe-
ngusaha dengan pekerja management-employees relationship.
Hubungan industrial harus dipelihara dan dikembangkan dalam rangka menjamin kepentingan
semua pihak yang terkait, dengan tujuan pemeliharaan dan pengembangan hubungan tersebut,
untuk memberikan pembinaan guna menciptakan hubungan yang harmonis,nyaman, dan aman
antara pihak-pihak tersebut sehingga dapat meningkatkan produktifitas usaha, dan harus
dipahami bahwa manajemen hubungan industrial merupakan bagian yang tidak ter-pisahkan
dalam mewujudkan kesejahteraan, ketentraman, dan pertumbuhan ekonomi.
 Menurut The Encyclopedia of Social Sciencedalam Lumbangaol (2014;343)“gerakan
pekerjaan merupakan seluruh aktivitas para pekerja untuk memperbaiki kondisi maupun
kehidupan mereka. Gerakan pekerja dapat bersifat sementara maupun permanen, yang pada
akhirnya berkembang menjadi serikat pekerja”.
Lumban Gaol (2014;343) mengatakan “Serikat pekerja adalah asosiasi para buruh yang bersifat
sukarela, berkesinambungan dan memiliki tujuan jangka panjang untuk melindungi para
anggotanya dalam hubungan kerja maupun meningkatkan taraf hidup mereka”.
Telah dikemukakan di atas atas bahwa industrialisasi tidak dapat lepas dari tumbuhnya gerakan
pekerja. Dengan tujuan gerakan pekerja juga selalu berubah-ubah dari masa ke masa, dapat
menciptakan ketidakseimbangan para pekerja dalam dunia industri.Beberapa teori mengenai
gerakan pekerja (labour movement) adalah seperti dibawah ini.
a. Teori Revolusi

Teori ini lahir karena adanya gerakan pekerja sosialis dan komunis. Gerakan pekerja sosialis
dan komunis mencapai tujuannya melalui revolusi yang timbul dalam masa proses
industrialisasi. Mereka mengorganisasikan masyarakat, sistem perekonomian, dan
menghancurkan pengusaha.
pengusaha kapitalis.Mereka berupaya membangun suatu dunia tanpa adanya kasta-kasta atau
tingkatan-tingkatan dalam masyarakat, sehingga keadaan masyarakat dalam persamaan
ekonomi bagi semua orang.Penekanan tujuan revolusi ini muncul sebagai reaksi atas
kesewenangan penentuan pembatasan yang ditentukan oleh kelompok kapitalis dalam
industrialisasi.
b. Teori Demokrasi Industri

Teori ini memasukkan unsur demokrasi dalam hubungan kerja industri.Perkembangan serikat
pekerja dalam hubungan kerja industri sejajar dengan pertumbuhan demokrasi dalam
pemerintahan.Gerakan pekerjaan merupakan sarana atau alat bagi pekerja agar dapat
menghadapi atau berunding dengan para pemilik yang mempunyai posisi yang lebih kuat secara
politis dan ekonomis.
c. Teori Business Unionism

Lebih mengutamakan aspek ekonomis dari pada aspek politis.Menurut teori ini, karyawan
bersedia bergabung menjadi anggota serikat pekerja agar dapat mewakili dalam perundingan
dan tawar-menawar mengenai syarat-syarat kerja, kondisi kerja, kontrak kerja, dan dalam
pengawasan hubungan kerja sehari-hari.
d. Teori Sosiopsikologis

Serikat Pekerja dianggap sebagai wadah bagi para pekerja agar dapat memenuhi berbagai
macam kebutuhan dan Keinginan mereka.Keanggotaan pada suatu Serikat Pekerja memberikan
rasa memiliki (sense of belonging), rasa terjamin dan aman, masa kebebasan, dan kekuatan,
yang sangat penting bagi para karyawan terutama yang bekerja di perusahaan besar.Para
anggota merasa lebih aman untuk menyatakan pendapat mereka. Mereka memperoleh
pengakuan dan kedudukan dengan cara menerima tanggung jawab sebagai anggota atau
pengurus serikat ekerja. Menurut teori ini, faktor pendorong partisipasi para karyawan adalah
faktor politik ekonomi dan juga faktor kepuasan.
e. Teori Perubahan

Tujuan Serikat Pekerja akan selalu berubah-ubah sesuai dengan perubahan kondisi kerja dalam
perusahaan dan perubahan masyarakat. Selg Perlman menyatakan bahwa gerakan pekerja
ditentukan oleh beberapa faktor, antara lain: Universitas Pamulang Manajemen S-1
Manajemen Sumber Daya Manusia II 134
1) Resistensi pengusaha atau kapitalis.
2) Kekuasaan kaum intelektual terhadap gerakan pekerja.

3) Kematangan mentalitas serikat pekerja.

f. Teori Serikat Pekerja.

1) Teori Kemakmuran Umum

Mayoritas anggota pimpinan serikat pekerja beranggapan bahwa apa yang baik bagi serikat
pekerja, baik pula bagi bangsa. Upah tinggiyang diperjuangkan oleh serikat pekerja merupakan
sumber daya beli yang mendorong dan memperkuat pertumbuhan ekonomi.Setiap kenaikan
upah mendorong ke arah ekspansi dan pertumbuhan.
Perlindungan serikat pekerja yang diberikan kepada para ang-gotanya terhadap tindakan
sewenang-wenang para majikan di-identifikasi dengan kemajuan ekonomi. Terhadap pendapat
di atas, serikat pekerja dianggap bertanggung jawab atas wage push inflasi. Upah tinggi
cenderung menaikkan inflasi.
2) Teori Labour Marketing

Mayoritas kondisi di tempat pekerja bekerja ditentukan oleh kekuatan dan pengaruh pekerja di
pasar dengan tenaga kerja.Serikat pekerja menganggap dirinya sebagai economic agent di pasar
tenaga kerja. Jika persediaan tenaga kerja, lebih besar daripada permintaan tenaga kerja, harga
tenaga kerja akan menjadi murah. Untuk mencegah hal tersebut harus diupayakan adanya
keseimbangan.
3) Teori produktivitas

Open tentukan oleh produktivitas. Karyawan produktivitas yang tinggi memperoleh upah yang
lebih tinggi.
4) Teori Bergaining

Tingkat upah di pasar tenaga kerja ditentukan oleh kekuasaan ekonomi yang berlawanan dari
pekerjaan dan majikan. Jika pekerja meningkatkan kekuatan ekonominya dengan cara bertindak
bersama-sama melalui serikat pekerja nya sebagai bargaining agent, makkah mereka dapat
meningkatkan upah mereka.
Menurut teori bargaining modern, bagi karyawan maupun majikan memasuki pasar tenaga kerja
tanpa harga permintaan atau penawaran yang pasti.Tetapi ada batas harga atau permintaan
penawaran tertinggi Universitas Pamulang Manajemen S-1
Manajemen Sumber Daya Manusia II 135
dan terendah dalam hal ini tingkat upah ditentukan oleh kekuatan bargaining kedua belah pihak.
5) Oposisi Loyal terhadap Manajemen

Serikat pekerja umumnya berpendapat bahwa fungsi manajemen bertanggung jawab adalah
pengendalian atas kualitas manajemen.Dengan adanya tanggung jawab ini, manajemen dipaksa
untuk berusaha berkerja back sebaik-baiknya terutama dalam bidang penggunaan tenaga kerja.
2. Tujuan dan Pentingnya Serikat Pekerja
Menurut Al Fajar dan Heru ((2010:216) mnegatakan bahwa “serikat pekerja memberikan
kepada anggotanya hak-hak yang secara hukum tidak dapat diperoleh tanpa adanya serikat
pekerja. Hal ini tentunya, mendorong perusahaan yang mempunyai serikat pekerja untuk
mempertimangkan reaksi para pekerjanya terhadap berbagai keputusan yang diambilnya.
Walaupun begitu, dalam beberapa kasus, perusahaan-perusahaan yang tidak mempunyai serikat
pekerja, dan ingin tetap seperti itu, memberi pertimbangan dan tunjangan-tunjangan yang lebih
kepada para pekerjanya”.
3. Perkembangan tanggung jawab dan wewenang Serikat Pekerja
Tujuan utama setiap serikat pekerja adalah menciptakan dan mempertahankan serikat kerja
yang berwenang dan kuat, yang dapat berbicara atas nama anggotanya dan melaksanakan
persetujuan yang telah dicapai. Untuk bertindak secara efektif, serikat pekerja harus dapat
bertindak secara tegas mengenai apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan
para anggotanya untuk mencapai tujuan tersebut, serikat pekerja melaksanakan berbagai
kegiatan yang dimaksudkan untuk mendapatkan pengakuan dari para majikan.
Cara-cara yang ditempuh serikat pekerja untuk mendapatkan pengakuan dari majikan, antara
lain sebagai berikut:
a. Melarang para anggotanya untuk bekerja dan memberi bantuan finansial kepada anggotanya
yang sedang mengadakan pemogokan.
b. Serikat pekerja juga mengambil tindakan tindakan yang bertujuan menciptakan disiplin
disiplin di kalangan anggotanya. Misalnya untuk anggota yang membangkang yang menentang
politik atau kebijaksanaan serikat pekerja atau dianggap membahayakan efektivitas serikat
pekerja sebagai
Universitas Pamulang Manajemen S-1
Manajemen Sumber Daya Manusia II 136
wakil pekerja dikarenakan tindakan indisipliner, yang hukumannya dapat berupa skorsing atau
pemecatan sebagai anggota.

4. Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI)

SPSI bukanlah suatu organisasi pekerja baru, tetapi merupakan kelanjutan alat perjuangan bagi
kaum pekerja Indonesia yang sebelumnya bernama Federasi Buru Seluruh Indonesia (FBSI)
penggantian nama FBSI menjadi SPSI merupakan keputusan Kongres Nasional II FBSI yang
berlangsung dari tanggal 26 sampai 30 November 1985 di Jakarta.
Perubahan FBSI menjadi SPSI tidak hanya menyangkut perubahan nama saya tetapi juga
perubahan struktur organisasinya struktur organisasi pekerja di indonesia pada saat berbentuk
FBSI adalah sebagai berikut: menyadari adanya kelemahan-kelemahan mendasar pada
organisasi di FBSI, diperlukan perubahan pada struktur organisasinya perubahan struktur
organisasi itu dilaksanakan mengingat bahwa konsep pembangunan bukanlah konsep yang statis
tetapi selalu berubah menurut kebutuhan pada saat itu.
Dengan demikian jika pada awal dibentuknya FBSI berbentuk federasi dinyatakan yang terbaik
karena dapat menampung seluruh masalah anggotanya dalam kelanjutannya, bentuk ini
dianggap tidak sesuai lagi.
Menurut mantan menteri tenaga kerja Sudomo dalam Lumbangaol (2014:360), ada beberapa hal
yang perlu dipertimbangkan:
a. Perlu adanya unity of command

Diperlukan adanya kesatuan command dari seluruh perangkat organisasi, sehingga apa yang
dirumuskan dari pucuk pimpinan organisasi dapat dilaksanakan oleh perangkat organisasi di
semua tingkatan. Dengan demikian dapat dihindari terjadi penyimpangan penyimpangan yang
mendasar.
b. Perlu adanya simplicity

Diperlukan adanya langkah yang lebih sederhana dalam menangani setiap masalah yang timbul,
apalagi jika masalah tersebut dianggap membahayakan.
c. Perlu adanya flexibility

Faktor fleksibilitas dalam menangani masalah yang timbul perlu ditekankan, karena dalam
prakteknya bentuk federasi kurang memberi ruang gerak keluwesan dalam menyelesaikan
masalah. Universitas Pamulang Manajemen S-1
Manajemen Sumber Daya Manusia II 137
d. Perlu adanya homogenous assignment

Diperlukan penekanan kembali mengenai adanya kewajiban kesamaan pandangan secara

profesional sehingga rumusan bagaimana cara penyelesaian suatu masalah secara tepat di atau
lebih penting daripada faktor siapa yang harus menyelesaikan masalah tersebut.
FB
Sumber: Lumbangaol (2014:354)
Gambar 10.1. Struktur organisasi pekerja di Indonesia pada saat berbentuk
Gambar pertimbangan di atas menjadi ide yang mendasari perubahan struktur organisasi dari
federasi menjadi serikat.
Perbedaan antara struktrur FBSI dan SPSI dapat dijelaskan sebagai berikut,
a. Pada struktur FBSI adanya dualisme dalam menangani masalah yang jujur terletak pada
garis depan, di mana DPC maupun PC mempunyai kewenangan yang sama dalam bentuk.
Kommando akibatnya DPC maupun PC sering saling mendahului dalam menangani
masalah yang sama tetapi di lain pihak kedua belah pihak sering mengabaikan satu masalah
yang dirasakan tidak ada akibat lainnya adalah tersambar nya tanggung jawab, jika terjadi
penyimpangan.
b. Pada struktur SPSI, fungsi PC, PD, PP SBLP tidak memiliki garis commando pada unit
unik kerja lagi tetapi baik bagian biru maupun departemen berfungsi sebagai atau
kelengkapan DPC, DPD, atau DPP SPSI dan menurut
Universitas Pamulang Manajemen S-1
Manajemen Sumber Daya Manusia II 138
 penugasan masing-masing. Dari segi komando DPP SPSI dengan semua unit kerja dan
perangkat organisasinya mempunyai kekuasaan dan kewenangan yang utuh dan tidak ada
dualisme lagi.

Kelemahan struktur organisasi spsi peng kepengurusan nya akan berdiri dari orang-orang yang
jenderal is dan perangkat pengurus di tingkat basis lebih mudah dipengaruhi oleh pihak ketiga.
5. Dasar Hukum Pendirian Serikat Pekerja
Pendirian Serikat Pekerja memeilik dasar-dasar hukum sebagai berikut:
a. UUD 1945 pasal 27.
b. UU nomor 14 tahun 1969 tentang ketentuan-ketentuan pokok mengenai tenaga kerja Bab V
pasal 11 ayat 1 dan 2.

c. UU nomor 18 tahun 1956 tentang persetujuan konferensi internasional mengenai berlakunya

dasar-dasar daripada hak untuk berorganisasi dan untuk berunding bersama pasal 1 dan pasal 2
konferensi lLO No. 98 lampiran UU No. 18 tahun 1956 lembaran negara 56 - 42.
d. UU nomor 21 tahun 1954 tentang perjanjian perburuan antara serikat buruh dan majikan
pasal 1 ayat 1.

e. UU No. 22 tahun 1957 tentang penyelesaian perselisihan perburuhan bagian 1 pasal 1 ayat
(c).
f. UU No. 21 tahun 2000 tentang serikat pekerja atau serikat buruh.

g. UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

h. UU No. 12 tahun 2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

UUD atau UU tersebut di atas merupakan hak dan perlindungan negara yang diberikan kepada
setiap warga negara khususnya pekerja untuk mendirikan serikat pekerja.Dengan demikian
tidak ada alasan untuk di halang-halangi dan dicampuri oleh siapapun.
Dewasa ini pembentukan serikat pekerja di indonesia sering mengalami beberapa hambatan.
Hambatan tersebut berasal dari pihak perusahaan dan pihak pekerja sendiri.Disini pemerintah
bertugas untuk membina, mengarahkan dan memberi pengarahan-pengarahan. Universitas
Pamulang Manajemen S-1
Manajemen Sumber Daya Manusia II 139
a. Hambatan dari pihak bekerja sendiri

Masalah yang timbul dari pihak pekerja adalah pemahaman SPSI itu sendiri di lingkungan pada
pekerja. Fakta di Indonesia menunjukkan bahwa banyak pekerja di indonesia yang belum tahu
mengenai SPSI. Hal ini disebabkan karena mayoritas pekerjaan bukan berhasil dari tingkat
pendidikan yang tinggi.Masalah lainnya dihadapi para pekerja terhadap pembentukan SPSI
adalah citra SPSI tersendiri.Pada periode sebelum terbentuknya FBSI, banyak serikat buruh
yang digunakan pki sebagai sarana untuk mencapai tujuannya.Hal tersebut meninggalkan kesan
buruk yang tertanam dalam diri pada pekerja.Akibatnya perkembangan SPSI menjadi
terhambat.
b. Hambatan dari pihak pengusaha

Dia pengusaha biasanya kurang senang dengan tindakan dari para pekerja nya yang hendak
membentuk suatu wadah kesatuan organisasi mereka. Dikhawatirkan jika unit SPSI di suatu
perusahaan terbentuk akan merupakan suatu kekuatan yang akan melawan pihak pengusaha.
Dari lain pihak jika unit SPSI terbentuk, para anggotanya merasa terancam sebagai tindakan
yang dilakukan perusahaan seperti pemecatan, PHK, dan lain-lain. Menghadapi sikap
pengusaha seperti itu para pekerja si menjadi tidak memperdulikan keberadaan SPSI.
6. Anggaran dasar dan anggaran rumah tangga SPSI
a. Fungsi SPSI
1) Membela dan melindungi hak-hak kepentingan serta aspirasi anggota

2) Wahana peningkatan kesejahteraan anggota baik lahir maupun batin

3) Pendorong dan penggerak anggota dalam turut menyukseskan program program

pembangunan nasional khususnya pembangunan ekonomi.

4) Wadah pembinaan kader-kader bangsa, yang menunjang pembangunan nasional secara

profesional, disiplin, terampil, dan produktif
b. Tujuan SPSI
1) Turut serta secara aktif dalam mengisi dan mewujudkan cita-cita proklamasi
kemerdekaan 17 agustus 1945, khususnya pengisian terhadap jiwa pasal 27, 28 dan UUD
1945 bagi kaum pekerja dan rakyat Indonesia pada umumnya.
Universitas Pamulang Manajemen S-1
Manajemen Sumber Daya Manusia II 140
 2) Mengamalkan pancasila serta terlaksananya UUD 1945 di dalam seluruh kehidupan
bangsa dan negara menuju terciptanya masyarakat adil dan makmur, material maupun
spiritual.

3) Menghimpun dan mempersatukan kaum pekerja di segala sektor industri, jasa dan sektor
sektor lain sesuai dengan lapangan pekerjaan dan atau profesinya, serta mewujudkan rasa
setia kawan dan tali persaudaraan diantara sesama kaum pekerja.

4) Turut serta menciptakan kehidupan dan penghidupan pekerja Indonesia yang selaras,
sesuai dan seimbang, dengan jalan membela dan mempertahankan kepentingan dan hak-hak
kaum pekerja demi terwujudnya tertib sosial, tertib hukum, dan tertib demokrasi.

5) Meningkatkan kesejahteraan kaum pekerja serta memperjuangkan perbaikan nasib,

syarat-syarat atau kondisi kerja dan penghidupan yang layak sesuai dengan kemanusiaan
yang adil dan beradab.

6) Memperjuangkan terciptanya perluasan kesempatan kerja, peningkatan produksi dan

produktivitas dalam rangka mensukseskan pembangunan nasional.

7) Melaksanakan dan memantapkan HIP guna mewujudkan tercapainya ketenangan kerja

dan ketenangan usaha demi peningkatan taraf hidup, kecerdasan, dan kesejahteraan anggota.
c. Susunan organisasi SPSI

1) Meningkatkan partisipasi serta peranan kaum pekerja dalam pembangunan nasional untuk
mewujudkan cita-cita proklamasi kemerdekaan 17 Agustus 1945.

2) Memperjuangkan terwujudnya perundang-undangan dan peraturan ketenagakerjaan serta

peraturan pelaksanaan yang sesuai dengan kepentingan kaum pekerja dan kemanusiaan.

3) Mengadakan usaha-usaha untuk menjamin terciptanya syarat-syarat kerja yang layak dan
mencerminkan keadilan sosial maupun tanggung jawab sosial bagi para anggota untuk memberi
tinggi mutu pengetahuan, keterampilan bidang pekerjaan atau profesi serta kemampuan
berorganisasi.

4) Bekerjasama dengan badan-badan pemerintah dan swasta serta organisasi-organisasi lain di

dalam maupun di luar negeri untuk
Universitas Pamulang Manajemen S-1
Manajemen Sumber Daya Manusia II 141
melaksanakan usaha-usaha yang tidak bertentangan dengan asas dan tujuan organisasi.

5) Mengadakan usaha-usaha kooperatif dengan melayani kebutuhan anggota serta usaha-usaha

lain yang sah dan bermanfaat serta tidak bertentangan dengan AD / ART.

d. Susunan Organisasi SPSI

SPSI merupakan organisasi kaum pekerja Indonesia yang wilayah kerjanya tersusun secara
vertikal sebagai berikut:
1) SPSI tingkat Nasional meliputi seluruh wilayah RI

2) SPSI tingkat Provinsi meliputi wilayah Provinsi

3) SPSI tingkat Kabupaten, Kotamadya, meliputi wilayah Kabupaten, Kotamadya atau yang di
persamaan yang meliputi minimal 10 unit kerja atau 5.000 orang anggota.

4) SPSI tingkat unit kerja meliputi unit-unit perusahaan.

Kepengurusan SPSI secara vertikal terdiri dari:

1) Tingkat nasional dipimpin oleh DPP.

2) Tingkat provinsi dipimpin oleh DPD.

3) Tingkat kabupaten atau Kota Madya atau yang di persamaan dipimpin oleh DPC.

4) Tingkat unit kerja dipimpin oleh pimpinan Unit Kerja.

e. Musyawarah dan rapat SPSI
1) Musyawarah terdiri dari

a) Musyawarah Nasional (MUNAS)

b) Musyawarah Pimpinan SPSI (MUSPIM SPSI) Musyawarah Daerah (MUSDA)

c) Musyawarah Cabang (MUSCAB)

2) Rapat terdiri dari

Rapat kerja Nasional, rapat DPP SPSI, rapat kerja daerah, rapat DPD SPSI, rapat kerja Cabang,
rapat DPC, rapat pimpinan Unit Kerja, rapat Anggota
f. Sumber dana SPSI
1) Uang pangkal dan uang iuran,

2) Uang bantuan sukarela,

3) Usaha-usaha lain yang sah.

Al Fajar, Siti., Heru, Tri, Manajemen Sumer Daya Manusia Sebagai Dasar Meraih Keunggulan
Bersaing, Yogyakarta, UPP STIM YKPN, 2010.

Handoko, Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, BPFE, 2012.

Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta Selatan, STIE YKPN, 2006.

UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003

Al Fajar, Siti., Heru, Tri, Manajemen Sumer Daya Manusia Sebagai Dasar Meraih Keunggulan
Bersaing, Yogyakarta, UPP STIM YKPN, 2010.

Lumban Gaol, Jimmy, A-Z Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT.
Gramedia, 2014.
g. Alat kelengkapan SPSI
1) DPP SPSI dilengkapi dengan departemen departemen dan lembaga-lembaga.

2) Departemen departemen dan lembaga-lembaga dibentuk oleh DPP SPSI sesuai dengan
kebutuhan.

3) Departemen - departemen dan lembaga-lembaga adalah alat kelengkapan DPP dalam

menjalankan tugas sehari-hari.