PERTEMUAN

8:
PERUNDINGAN KOLEKTIF

A. TUJUAN PEMBELAJARAN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Integritas, Anda harus mampu:
1.1 Menjelaskan perundingan kolektif dengan baik.
1.2 Menjelaskan jenis-jenis perundingan kolektif
1.3 Menyebutkan sifat-sifat perundingan kolektif .
B. URAIAN MATERI
Tujuan Pembelajaran 1.1:
PERUNDINGAN KOLEKTIF

1. Perundingan Kolektif
Perundingan kolektif adalah suatu proses dimana perwakilan manajemen dan
serikat pekerja yang bertemu untuk merundingkan satu kesepakatan tenaga
kerja. Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan tentang ketentuan
khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja.
Manajemen menggunakan beberapa teknik untuk mempersiapkan
perundingan.
Pertama : manajemen menyediakan data yang merupakan landasan
membangun posisi perundingannya. Berupa data upah dan tunjangan, serta
perbandingan tarif upah local dan tarif yang dibayar untuk pekerja yang sama
dalam indusrti. Data tentang distribusi tenaga kerja ( missal ; dari segi usia, jenis
kelamin, senioritas), factor-faktor tersebut juga menentukan apa yang
sesungguhnya akan di bayar dalam tunjangan. Yang juga penting adalah data
ekonomi internal menyangkut baiaa tunjangan, level pendapatan keseluruhan, dan
jumlah serta biaya kerja lembur. Manajemen juga akan „membiayai‟ kontrak
 tenaga kerja terbaru dan menetapkan biaya yang meningkat-total, per karyawan,
dan per-jam dari tuntutan serikat pekerja.
Kedua : survey sikap untuk menguji reaksi dari karyawna terhadap
berbagai seksi kontrak yang mungkin dirasakan manajemen menuntut
perubahan dan konferensi tidak resmi dengan pemimpin serikat pekerja setempat
guna membahas efektivitas operasional dari kontrak dan mengusulkan
pemeriksaan percobaan tentang gagasan manajemen bagi perubahan.
Tahap-tahap
perundingan
perundingan actual khususnya berlangsung melalui beberapa tahap
pengembangan.
Pertama : masing-masing pihak menyajikan tuntutannya. Tahap ini kedua pihak
biasanya cukup jauh berdasarkan beberapa soal.
Kedua : ada satu pengurangan tuntutan. Pada tahap ini masing-masing pihak
menukarkan beberapa dari tuntutannya untuk mendapatkan yang lain.
Ketiga : semua pihak membentuk subkomite gabungan untuk mencoba
mewujudkan alternative yang masuk akal.
Keempat : perwakilan serikat pekerja memeriksa secara informal para penyelia
mereka dan anggota serikat pekerja, perwakilan manajemen memeriksa
manajemen puncak. Akhirnya, begitu segala sesuatu menjadi teratur, satu
persetujuan resmi disepakati dan ditandatangani.
Faktor – faktor Pengaruh Dalam Perundingan Kolektif
Ada beberapa hal perlu diperhatikan dalam perundingan kolektif, yang
akan
mempengaruhi sikap, proses dan hasil perundingan. Di antara faktor – faktor
tersebut adalah :
 Cakupan Perundingan
Yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian
kerja.
Apakah berlaku untuk para karyawan dalam suatu departemen, divisi, perusahaan
atau seluruh karyawan dalam suatu industri.
 Tekanan – tekanan Perundingan Serikat Karyawan
Serikat karyawan mempunyai beberapa strategi dan taktik tertentu yang
digunakan
untuk memaksakan kelonggaran – kelonggaran yang lebih besar dari perusahaan.
Selain penggunaan taktik tawar – menawar atau sering dikenal dengan istilah
“perdagangan sapi”, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang – kadang
digunakan, (1) pemogokan (strikes), (2) picketing (mencegah atau menghalangi
karyawan – karyawan yang ini ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan, dan
(3) boycott.
 Peranan Pemerintah
Kedua belah pihak, serikat karyawan dan buruh, sering lebih senang
mempersilahkan
intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja
mereka. Intervensi ini paling tidak dalam bentuk segala perundang – undangan dan
peraturan di bidang perburuhan.
 Kesediaan Perusahaan
Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan
ditentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan,
gaya
manajemen dan kemungkinan penggunaan alat – alat pemaksa (misal, pemecatan.
Skorsing, demosi dan sebagainya).
a. Proses Perundingan
Kolektif
Proses perundingan kolektif mempunyai tiga tahap yang saling berurutan. Tahap
persiapan negosiasi adalah tahap pertama dan tahap kritis. Keberhasilan tahap
kedua, perundingan, sangat tergantung pada kesiapan kedua belah pihak.
Tahap ketiga merupakan kegiatan – kegiatan “follow – up”, yaitu administrasi
perjanjian (kontrak) kerja. Untuk melaksanakan tugas – tugas tersebut, dalam
 departemen personalia mungkin perlu ditambahkan bagian hubungan perburuhan
atau industrial relations.
b. Persiapan untuk
Negosiasi
Tujuan diadakannya perundingan adalah untuk menyusun suatu perjanjian kerja.
Perjanjian kerja (kontrak), atau disebut juga labor agreement, menguraikan
berbagai hak, kewajiban dan tanggung jawab manajemen dan serikat karyawan
atau karyawan sebagai individu. Seperti ditunjukkan dalam gambar 2, tahap
persiapan mencakup kegiatan – kegiatan untuk memonitor lingkungan,
menyusun rencana perundingan, memilih negotiators atau tim perunding,
mendapatkan persetujuan manajemen puncak dan mempertimbangkan faktor –
faktor pengaruh. Dalam
 penyusunan rencana perundingan, manajemen memilih berbagai strategi,
kebijaksanaan dan taktik yang akan digunakan dalam proses perundingan.
Selanjutnya, untuk mengimplementasikan rencana, tim perunding dibentuk.
Tim biasanya dipimpin oleh kepala bagian hubungan perburuhan atau seorang
penasehat hukum (pengacara) perusahaan. Tim bisa juga beranggotakan para ahli
di bidang – bidang tertentu, seperti pengupahan, dan para manajer lini yang
menguasai operasi
– operasi
perusahaan.

Persiapan Perundingan Administrasi

Memonito Mengadministrasikan
r perjanjian kerja
lingkunga
n

Menyusun rencana Negosiasi dengan Memberi penerangan

perundingan serikat karyawan melalui latihan

Membentuk Mencapai Menyesuaikan berbagai

tim persetujuan kebijaksanaan dan
perunding kompensasi
 Gambar 2
Tahap – tahap Perundingan Kolektif
Memperoleh Mengawasi
c. Perundingan
persetujuan pelaksanaan perjanjian
Sesudah persiapan, tahap kedua perundingan kolektif adalah negosiasi tatap
manajemen puncak
muka dengan serikat karyawan. Negosiasi ini biasanya oleh manajemen
mencakup dan
pengupahan,
jam kerja dan kondisi kerja. Secara ringkas, pengupahan berarti
serikat semua bentuk
karyawan
kompensasi seperti gaji / upah, asuransi, program pensiun, dan pelayanan
serta “benefits” lainnya. Jam kerja menyangkut masalah – masalah lama hari
kerja, jam istirahat, giliran kerja, liburan, cuti, kerja lembur dan kegiatan –
kegiatan lain yang menentukan skedul kerja. Kondisi kerja meliputi keamanan
sikap atasan, dan elemen – elemen lingkungan kerja
lainnya.
Dalam tahap perundingan, manajemen menerapkan strategi, kebijaksanaan
dan taktik perundingan yang diterjemahkan menjadi berbagai teknik negosiasi,
agar persetujuan dapat tercapai. Tahap negosiasi perundingan kolektif selesai
bila perjanjian kerja telah disetujui kedua belah pihak.
d. Administrasi Perjanjian Kerja
Setelah perjanjian kerja diterima oleh para anggota serikat karyawan dan
manajemen, departemen personalia pada umumnya menjelaskan isi perjanjian
melalui sarana – sarana program latihan, dan juga melakukan penyesuaian –
penyesuaian upah, kompensasi tambahan, dan berbagai kebijaksanaan yang
ditetapkan oleh perjanjian baru. Dan akhirnya, perjanjian kerja perlu
diadministrasikan untuk menjamin bahwa baik manajemen maupun para
karyawan mentaati segala ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja.
2. Kerjasama Serikat Karyawan – Manajemen
Sering konflik – konflik yang terjadi antara perusahaan dan serikat karyawan
merupakan akibat sikap masing – masing pihak yang kurang kooperatif. Bila
sikap kedua belah pihak bermusuhan, “performance” organisasi akan terganggu,
akibat yang paling serius bahkan bisa mempengaruhi kelangsungan hidup
organisasi dan serikat karyawan. Bagaimanapun juga, sikap kerjasama harus
dikembangkan pada kedua belah pihak agar operasi organisasi dapat berjalan lancar
dan tercapai pemenuhan kepentingan yang saling menguntungkan.
Perusahaan hendaknya menyadari bahwa kerjasama tidak mungkin tercapai
secara otomatis, tetapi harus ada inisiatif dari departemen personalia. Berbagai
pendekatan tanggapan proaktif yang telah diuraikan di muka tidak dapat ditunda
sampai terjadi “malapetaka”. Selanjutnya, perusahaan perlu berupaya untuk
mengembangkan kerjasama dengan serikat karyawan. Manajemen personalia dapat
mengembangkan kerjasama antara perusahaan dan serikat karyawan melalui :
a. Konsultasi Awal
Dengan para pemimpin serikat karyawan untuk membahas masalah – masalah
sebelum menjadi keluhan yang lebih formal.
b. Perhatia
n
Yang sungguh – sungguh terhadap masalah – masalah dan kesejahteraan karyawan,
bahkan bila manajemen tidak mempunyai kewajiban untuk melakukan hal
itu menurut perjanjian kerja.
c. Panitia – panitia Kerja
Bersama
Yang memungkinkan manajemen dan para pengurus serikat karyawan untuk
mencari penyelesaian – penyelesaian berbagai masalah yang sering timbul.
d. Program – program
Latihan
Yang secara obyektif mengkonsumsikan maksud perundingan serikat karyawan dan
manajemen serta mengurangi kesalahpengertian dan berbagai bentuk bisa lainnya.
 e. Pihak
Ketiga
Yang dapat memberikan pedoman atau pengarahan dan program yang membuat
para pemimpin serikat karyawan dan manajer semakin dekat untuk secara bersama
mencapai sasaran – sasaran.
Diantara berbagai metode pengembangan kerjasama di atas, tidak ada satu
pendekatan tunggal yang paling baik untuk mengembangkan kerjasama. Karena
setiap hubungan adalah unik, metode – metode yang akan digunakan
tergantung pada situasi. Tetapi bila departemen personalia dapat mengembangkan
hubungan – hubungan yang kooperatif dengan serikat karyawan, perusahaan akan
memperoleh produktivitas yang lebih tinggi. Sebaliknya, para karyawan akan
mendapatkan berbagai peningkatan kesejahteraan dengan bertambahnya sumber
daya – sumber daya organisasi. Oleh karena itu, peningkatan hubungan serikat
karyawan manajemen merupakan suatu peranan potensial yang sangat berarti yang
dapat dimainkan oleh departemen personalia.
3. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Dalam Undang – undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial bahwa
yang dimaksud dengan perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat
yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha dengan pekerja / buruh atau serikat
pekerja / buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan pemutusan
hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja / buruh dalam satu
perusahaan. Berdasarkan pengertian tersebut dapat diketahui bahwa yang dapat
bertindak sebagai pihak dari sisi pekerja / buruh dalam perselisihan hubungan
industrial tidak hanya organisasi serikat pekerja / serikat buruh, akan tetapi juga
pekerja / buruh secara perorangan atau sekelompok pekerja / buruh.
Demikian pula dapat diketahui bahwa persellisihan hubungan industrial meliputi :
1. perselisihan
hak;
2. perselisihan
kepentingan;
3. perselisihan pemutusan hubungan
kerja;
4. perselisihan antar serikat pekerja / serikat buruh dalam satu
perusahaan.

a). Prosedur Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial
Setiap perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan
penyelesaiannya
terlebih dahulu melalui perundingan bipartit dan jika perundingan mencapai
hasil dibuatkan persetujuan bersama (PB) dan apabila tidak tercapai kesepakatan
maka dapat dilakukan upaya Mediasi, Konsiliasi atau Arbitarse.
b). Penyelesaian Di luar Pengadilan Hubungan
Industrial
1. Penyelesaian Melalui
Mediasi
Mediasi hubungan industrial (mediasi) adalah penyelesaian
perselisihan
hubungan industrial melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau
 lebih mediator yang netral. Perselisihan hubungan industrial yang dapat
diselesaikan melalui mediasi adalah :
– Perselisihan
hak;
– Perselisihan
kepentingan;
– perselisihan pemutusan hubungan
kerja;
– perselisihan antar serikat pekerja / serikat buruh dalam satu
perusahaan.
2. Penyelesaian Melalui
Konsiliasi
Konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial
melalui
musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral.
Jenis perselisihan hubungan industrial yang dapat diselesaikan melalui
konsiliasi adalah :
– Perselisihan
kepentingan;
– perselisihan pemutusan hubungan
kerja;
– perselisihan antar serikat pekerja / serikat buruh dalam satu
perusahaan.
Waktu penyelesaian melalui konsiliasi adalah 30 hari.
3. Penyelesaian Melalui Arbitrase
Arbitrase adalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial di
luar
Pengendalian Hubungan Industrial melalui kesepakatan dari para pihak
yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada arbiter
yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final (final and
binding). Perselisihan yang dapat diselesaikan melalui Arbitrase adalah :
– Perselisihan
kepentingan;
  Perselisihan antar serikat pekerja / serikat buruh dalam satu
perusahaan.
Waktu penyelesaian melalui konsiliasi adalah 30 hari.
Terhadap putusan arbitrase, salah satu pihak dapat mengajukan
permohonan pembatalan kepada Mahkamah Agung dalam waktu selambat –
lambatnya 30 (tiga puluh) hari sejak ditetapkannya putusan arbitrase.

c). Penyelesaian Perselisihan melalui Pengadilan Hubungan Industrial

Pengadilan hubungan Industrial merupakan pengadilan khusus yang berada pada
lingkungan peradilan umum. Pengadilan Hubungan Industrial bertugas
dan berwenang memeriksa dan memutuskan :
– di tingkat pertama mengenai perselisihan hak;
– di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan;
– di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja; dan
– di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja
/ serikat buruh dalam satu perusahaan.
d). Penyelesaian di tingkat kasasi
Putusan Pengadilan Hubungan Industrial mengenai perselisihan hak dan
perselisihan pemutusan hubungan kerja yang tidak diterima oleh salah satu
pihak dapat diajukan kasasi ke Mahkamah Agung.
e). Tenggang Waktu Penyelesaian Perselisihan
Dalam UU PPHI ini, salah satu upaya yang dilakukan untuk mempercepat
penyelesaian setiap perselisihan demi kepastian hukum yaitu dengan
menentukan batas waktu penyelesaian setiap perselisihan sebagaimana berikut ini :
– Penyelesaian melalui Bipartit
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui bipartit yang
dilakukan oleh para pihak dengan melakukan perundingan paling lama 30 (tiga
puluh) hari harus diselesaikan sejak tanggal dimulainya perundingan.
– Penyelesaian melalui Mediasi dan Konsiliasi
 Penyelesaian yang dilakukan melalui Mediasi atau Konsiliasi harus sudah
selesai dilakukan dalam waktu selambat – lambatnya 30 (tiga puluh) hari
kerja terhitung sejak Mediator atasi Konsiliator menerima penyelesaian
perselisihan.
– Penyelesaian melalui Arbitrase
Dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial, Arbiter wajib
menyelesaikannya selambat – lambatnya dalam waktu 30 (tiga puluh) hari
kerja sejak terhitung sejak penandatanganan penunjukan arbiter. Perpanjangan
waktu penyelesaian dapat dimungkinkan atas kesepakatan para pihak dengan
jangka waktu perpanjangan 1 (satu) kali perpanjangan selambat – lambatnya 14
(empat belas) hari.
– Penyelesaian di tingkat Pengadilan Hubungan Industrial
Penyelesaian perselisihan di tingkat Pengadilan Hubungan Industrial selambat
– lambatnya 50 (lima puluh) hari terhitung sejak sidang pertama dilakukan.
– Penyelesaian di tingkat Mahkamah Agung
 Penyelesaian di tingkat Mahkamah Agung baik dalam proses kasasi
maupun Peninjauan Kembali harus selesai selambat – lambatnya 30 (tiga
puluh) hari kerja terhitung sejak tanggal permohonan kasasi.
Dengan ditetapkannya batas waktu penyelesaian perselisihan
hubungan industrial dalam UU PPHI, diharapkan bahwa setiap perselisihan
telah memperoleh kepastian hukum dalam waktu tidak lebih 6 (enam) bulan.
C. SOAL LATIHAN
1. Apa yang anda ketahui tentang perundingan kolektif?
2. Apa manfaat dan tujuan adanya perundingan kolektif?
3. Apa peran pemerintah dalam perundingan kolektif?
4. Apa perundingan kolektif dibutuhkan dalam organisasi?
D. Daftar pustaka?
Dr. Darsono P. SE.SF,MM, Manajemen SDM Abad 21

E. GLOSARIUM (KALIMAT YANG BELUM BISA DI PAHAM)

1. Mediasi (proses penyelesaian sengketa melalui proses perundingan atau mufakat

para pihak dengan dibantu oleh mediator yang tidak memiliki kewenangan
memutus atau memaksakan sebuah penyelesaian)
2. Performance ( Penilaian Kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
mengevaluasi hasil kerja para karyawannya).