Manajemen Sumber

Daya Manusia

RELASI TENAGA KERJA

DAN
TAWAR MENAWAR KOLEKTIF
OLEH
KELOMPOK 4 :
1.NOVARIA FRETYC2B021012
2.REGA TRI AGUSTIAN C2B021013
3.REVIKA AYU OKTAVIA C2B021014
 I. GERAKAN TENAGA KERJA

 Mengapa Tenaga Kerja Berorganisasi?

Periset menemukan bahwa "individu yang percaya bahwa peraturan atau kebijakan
perusahaan diterapkan secara tidak adil atau merugikan mereka lebih berkemungkinan
berpaling pada serikat pekerja". Akan tetapi, untuk berpihak pada serikat pekerja, karyawan
juga harus percaya bahwa serikat pekerja dapat benar-benar memperbaiki upah, tunjangan,
dan perlakuan kepada mereka.
Pada dasarnya, dorongan untuk berserikat tergantung pada keyakinan pekerja bahwa
hanya melalui persatuanlah mereka dapat melindungi diri mereka sendiri dari kesewenang-
wenangan manajemen

Kelompok 4
 APAKAH YANG DIINGINKAN SERIKAT
PEKERJA?

 KEAMANAN SERIKAT PEKERJA

Yang pertama dan mungkin yang terpenting, serikat pekerja mencari keamanan untuk
diri mereka diri sendiri. Mereka berjuang keras membela hak-haknya untuk mewakili
pekerja sebuah perusahaan, dan menjadi agen tawar-menawar eksklusif untuk semua
karyawan dalam unit tersebut.
 UPAH, JAM KERJA DAN TUNJANGAN YANG LEBIH BAIK

Setelah serikat pekerja memastikan keamanannya pada pemberi kerja, mereka berjuang
untuk memperbaiki upah, jam kerja, kondisi kerja, dan tunjangan anggotanya.
Perjanjian kerja biasanya juga memberikan peran kepada serikat pekerja dalam aktivitas
sumber daya manusia, termasuk perekrutan, penyeleksian, pemberian kompensasi,
promosi, pelatihan, dan pemecatan karyawan.

Kelompok 4
 II. SERIKAT PEKERJA DAN HUKUM

Sejarah gerakan tenaga kerja Amerika merupakan salah satu sejarah mengenai ekspansi
dan kontraksi, sebagai respons terhadap perubahan kebijakan publik. Hingga sekitar 1930,
belum terdapat hukum tenaga kerja khusus.
 Periode Dorongan Kuat: Undang-Undang Norris-LaGuardia (1932) dan Relasi Tenaga
Kerja Nasional (atau Wagner) (1935)
 Periode Dorongan yang Dimodifikasi dengan Regulasi: Undang-undang Taft-Harley
(1947).
 Periode Regulasi Terperinci Terhadap Urusan Serikat Pekerja Internal: Undang-undang
Landrum Griffin (1959)

Kelompok 4
 III. DORONGAN SERIKAT PEKERJA
DAN PEMILIHAN UMUM
Dorongan serikat pekerja berusaha untuk diakui dalam mewakili karyawan melalui
dorongan serikat pekerja dan pemilihan umum. Penyelia perlu memahami proses ini.
Proses ini terdiri dari lima langkah dasar, yaitu:
1. Kontak Awal
2. Memperoleh Kartu Otorisasi
3. Mengadakan Dengar Pendapat
4. Kampanye
5. Pemilihan Umum

Kelompok 4
 IV. PROSES TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF

 Apa yang dimaksud Tawar-Menawar Kolektif?

Menurut undang-undang Relasi Tenaga Kerja Nasional: Tujuan dalam melakukan tawar-
menawar secara kolektif adalah kinerja dari kewajiban mutual pemberi kerja dan
perwakilan karyawan untuk bertemu pada waktu yang sesuai dan berunding dengan niat
baik mengenai upah, jam kerja, dan persyaratan dan kondisi pekerjaan, atau negosiasi
kesepakatan yang tercapai jika diminta oleh salah satu pihak, tetapi kewajiban tersebut
tidak memaksa salah satu pihak untuk sepakat dengan sebuah proposal atau mengharuskan
dilakukannya konsesi
Dalam bahasa sederhananya, ini berarti bahwa baik manajemen maupun tenaga kerja
diharuskan oleh hukum untuk menegoisasikan upah, jam kerja, serta persyaratan dan
kondisi pekerjaan “dengan niat baik.”
 Apa itu Niat Baik?

Tawar menawar dengan niat baik (good faith bargaining) adalah landasan hubungan
tenaga kerja-manajemen yang efektif. Hal ini berarti bahwa kedua belah pihak
berkomunikasi dan bernegosiasi, menyusun proposal dengan kontraproposal, dan
melakukan upaya yang memadai untuk hadir pada suatu kesepakatan.
 TIM NEGOSIASI

Baik serikat pekerja maupun manajemen mengirimkan tim negosiasi

ke meja tawar-menawar, dan keduanya menjalani sesi tawar-menawar.
Pertama mereka mendapatkan data bagaimana mereka ingin
membangun posisi tawar mereka. Dari survei kompensasi, mereka
menyusun data mengenai bayaran dan tunjangan, termasuk
perbandingan dengan tingkat bayaran lokal dan dengan tingkat bayaran
untuk pekerjaan serupa dalam industri tersebut.
Manajemen juga akan "menghitung biaya" kontrak kerja sekarang
dan menentukan biaya peningkatan-total, per karyawan, dan per jam-
dari tuntutan serikat pekerja. Mereka akan menggunakan informasi
keluhan dan umpan balik dari penyelia untuk menentukan seperti apa
tutntutan serikat pekerja, dan menyiapkan penawaran balasan dan
argumen.

Kelompok 4
 MENGHITUNG BIAYA KONTRAK

Ahli tawar-menawar kolektif menekankan perlunya menghitung biaya tuntutan serikat

pekerja secara teliti. Salah satunya berkata,
Kesalahan yang paling sering saya lihat adalah profesional SDM yang melakukan
negosisasi tanpa memahami dampak finansial dari hal-hal yang mereka letakkan diatas
meja. Sebagai contoh, serikat pekerja menginginkan tiga hari liburan ekstra. Itu
kedengarannya tidak banyak, kecuali bahwa dibeberapa negara bagian, jika seorang
karyawan keluar, Anda harus
membayar mereka untuk waktu libur yang tidak terpakai. Jadi sekarang pemberi kerja
Anda harus membawa kewajiban itu di buku mereka sepanjang waktu.

Kelompok 4
 KOMPONEN TAWAR-MENAWAR
1. Komponen tawar-menawar sukarela (diizinkan) (voluntary [or
permissible] bargaining items) merupakan komponen yang tidak
termasuk komponen wajib maupun ilegal; komponen ini menjadi
bagian dari negosiasi hanya melalui kesepakatan bersama dari
manajemen dan serikat pekerja.
2. Komponen tawar-menawar ilegal (illegal bargaining items) adalah
komponen yang dilarang oleh hukum. Sebuah klausul yang setuju
untuk mempekerjakan anggota serikat pekerja secara eksklusif akan
menjadi ilegal dinegara bagian dengan hak untuk bekerja.

Membangun Keterampilan Negosiasi

Negosiator yang berpengalaman menggunakan pengungkitan,
keinginan, waktu, kompetisi, informasi, kredibilitas, dan penilaian
untuk memperbaiki posisi tawar mereka.

Kelompok 4
 PETUNJUK TAWAR-MENAWAR
Ahli Reed Richardson mempunyai nasihat berikut
untuk pelaku tawar-menawar:
1) Pastikan untuk menetapkan tujuan yang jelas dalam
setiap komponen tawar-menawar, dan pastikan Anda
memahami alasan masing-masing.
2) Jangan terburu-buru.
3) Ketika ragu-ragu, adakan rapat dengan rekanan
Anda.
4) Siapkanlah diri Anda dengan data yang kuat yang
mendukung posisi Anda.
5) Berusahalah untuk menjaga sedikit fleksibilitas
dalam posisi Anda.
6) Jangan menyibukkan diri sendiri hanya dengan hal-
hal yang dikatakan dan dilakukan oleh pihak lain;
cari tahulah mengapa.
7) Hormatilah pentingnya menyelamatkan muka pihak
yang lain.
8) Waspadalah terhadap maksud sesungguhnya dari
pihak lain-tidak hanya untuk sasaran, tetapi juga
prioritas.
1) Jadilah pendengar yang baik.
2) Bangunlah reputasi sebagai orang yang adil, tetapi
tegas.
3) Belajarlahmengendalikan emosi Anda dan
menggunakannya sebagai alat.
4) Seiring Anda melakukan setiap gerakan tawar-
menawar, pastikan Anda mengetahui hubungannya
dengan semua gerakan lainnya.
5) Ukurlah setiap gerakan terhadap tujuan Anda.
6) Ingatlah bahwa tawar-menawar kolektif adalah
proses kompromi. Anda tidak dapat menguasai
semuanya untuk diri sendiri.
7) Berusahalah untuk memahami orang dan
kepribadian mereka.
8) Ingatlahbahwa transparansi dan keterbukaan
pelaku tawar-menawar yang berlebihan dapat
menjadi bumerang.
Kelompok 4
JALAN BUNTU, MEDIASI, DAN PEMOGOKAN
Dalam tawar-menawar kolektif, jalan buntu (impasse) terjadi ketika pihak-pihak yang
terlibat tidak dapat bergerak lebih jauh untuk mendapatkan penyelesaian.
Ini biasanya terjadi karena salah satu pihak menuntut lebih dari yang dapat ditawarkan
pihak lainnya. Terkadang pihak ketiga, seperti mediator, dapat memecahkan jalan buntu
tersebut. Jika jalan buntu tidak terpecahkan, serikat pekerja dapat meminta penghentian
pekerjaan, atau pemogokan.

KETERLIBATAN PIHAK KETIGA

Dengan mediasi (mediation), pihak ketiga yang netral berusaha untuk membantu pelaku
untuk mencapai kesepakatan. Arbitrase (arbitration) adalah campur tangan pihak ketiga yang
paling menentukan, karena arbitrator dapat mempunyai kuasa untuk menentukan dan
mendikte syarat-syarat penyelesaian. Dengan arbitrase mengikat, kedua pihak berkomitmen
untuk menerima penyelesaian arbitrator. Dengan arbitrase tidak mengikat, mereka tidak
berkomitmen untuk menerima penyelesaian arbitrator.

Kelompok 4
 PEMOGOKAN

Pemogokan (strike) adalah penarikan tenaga kerja. Terdapat beberapa jenis

pemogokan utama. Pemogokan ekonomi (economic strike) diakibatkan dari kegagalan
untuk sepakat pada syarat-syarat dari kontrak. Serikat pekerja mengadakan Pemogokan
praktik tenaga kerja tidak adil (unfair labor practice strikes) untuk memprotes kelakuan
ilegal dari pemberi kerja. Pemogokan liar (wildcat strike) adalah pemogokan tidak sah
yang terjadi selama masa berlakunya sebuah kontrak. Pemogokan simpati (sympathy
strike) terjadi ketika sebuah serikat pekerja melakukan pemogokan untuk mendukung
pemogokan serikat pekerja lainnya.

Kelompok 4
 PEDOMAN PEMOGOKAN UNTUK
PEMBERI KERJA
Dengan akan terjadinya pemogokan, disarankan untuk mengikuti pedoman pedoman ini:
1. Membayarkan semua utang Anda kepada semua karyawan yang mogok pada hari pertama pemogokan.

2. Mengamankan fasilitas. Manajemen harus mengendalikan akses pada barang milik perusahaan.
Pertimbangkan untuk mempekerjakan penjaga untuk melindungi pekerja penganti yang datang dan pergi.
3. Beri tahu semua pelanggan, dan siapkan respons resmi standar untuk semua pertanyaan

4. Hubungi semua pemasok dan pihak lain yang harus melintasi garis piket. Bentuk metode alternatif untuk
mendapatkan suplai.
5. Aturlah penjagaan pada malam hari difasilitas, dan makanan yang dikirimkan, jika perlu.

6. Beri tahu kantor pengangguran lokal mengenai kebutuhan Anda akan pekerja pengganti.

7. Ambil foto dari fasilitas sebelum, selama, dan setelah piket. Jika perlu, pasanglah perlengkapan video untuk
memantau garis piket.
8. Rekam semua fakta yang berhubungan dengan sikap dan aktivitas pemogok dan insiden seperti kekerasan,
ancaman, piket massal, kerusakan properti, atau permasalahan.
9. Kumpulkan bukti berikut: jumlah orang yang berpiket dan nama mereka, waktu, tanggal dan lokasi piket;
kata-kata papan yang dibawa oleh orang yang berpiket; dan deskripsi mobil piket dan plat nomornya.

Kelompok 4
 SENJATA LAINNYA

Manajemen dan tenaga kerja masing-masing mempunyai senjata lain untuk

memecahkan jalan buntu. Sebagai contoh, serikat pekerja dapat memilih untuk
melakukan kampanye korporat. Kampanye korporat (corporat campaign) adalah
usaha terorganisasi oleh serikat pekerja untuk memberikan tekanan pada pemberi
kerja dengan menekan serikat pekerja lain, pemegang saham, direktur korporat,
pelanggan, dan kreditur dari perusahaan tersebut serta badan pemerintah.
Permainan dalam (insides games) adalah usaha serikat pekerja dalam meyakinkan
karyawan untuk menghalangi atau mengganggu produksi-sebagai contoh, dengan
memperlambat kecepatan kerja atau menolak untuk bekerja lembur.

Kelompok 4
 V. MENGATASI PERSELISIHAN
DAN KELUHAN

Menyelesaikan perjanjian kerja bukan langkah terakhir dalam tawar menawar kolektif.
Tidak ada kontrak kerja yang dapat mencakup semua kontingensi dan menjawab semua
pertanyaan.
Prosedur keluhan yaitu proses formal untuk menangani faktor-faktor yang melibatkan
upah,jam kerja, atau kondisi pekerjaan yang digunakan sebagai keluhan terhadap pemberi
kerja.

Kelompok 4
 SUMBER KELUHAN

 Ketidakhadiran. Pemberi kerja memecat seorang karyawan untuk

ketidakhadiran yang terlalu sering. Karyawan tersebut mengajukan keluhan yang
menyatakan bahwa tidak ada peringatan sebelumnya mengenai ketidakhadiran
yang terlalu sering.
 Pembangkangan. Seorang karyawan pada dua kesempatan tidak mematuhi
perintah penyelia untuk bertemu dengannya, kecuali seorang perwakilan serikat
pekerja hadir pada pertemuan tersebut. Sebagai hasilnya, karyawan tersebut
dipecat dan kemudian mengajukan keluhan yang memprotes pemecatan tersebut.
 Peraturan pabrik. Pabrik mempunyai peraturan yang melarang karyawan untuk
makan atau minum diluar jadwal istirahat. Karyawan tersebut mengajukan
keluhan yang mengklaim bahwa peraturan tersebut sewenang-wenang.

Kelompok 4
 PROSEDUR KELUHAN

Sebagian besar kontrak tawar-menawar kolektif berisi prosedur keluhan. Kontrak ini
menyebutkan langkah-langkah dalam prosedur tersebut, batas waktu dari setiap langkah,
dan aturan spesifik seperti "semua tuntutan pelanggaran kontrak harus diberikan secara
tertulis". Pemberi kerja non-serikat pekerja juga membutuhkan prosedur seperti ini.
Pada ujung ekstrem yang lain, prosedur keluhan dapat berisi enam langkah atau lebih.
Langkah pertamanya mungkin adalah karyawan yang mengajukan keluhan dan
perwakilan karyawan akan bertemu secara informal dengan penyelia dari karyawan
yang mengajukan keluhan untuk berusaha mencari solusi. Langkah berikutnya,
karyawan yang mengajukan keluhan dan perwakilan serikat pekerja akan bertemu
dengan manajer dengan tingkat yang lebih tinggi. Yang terakhir, jika manajemen puncak
dan serikat pekerja tidak dapat mencapai kesepakatan, keluhan tersebut akan diajukan ke
arbitrase.

Kelompok 4
 PEDOMAN UNTUK MENANGANI
KELUHAN
Cara terbaik bagi penyelia untuk menangani keluhan adalah dengan mengembangkan
lingkungan kerja dimana keluhan tidak muncul sejak awal. Manajer harus mempunyai
kemampuan untuk menghindari, mengenali, mendiagnosis, dan mengoreksi potensi penyebab
ketidakpuasan karyawan (seperti penilaian yang tidak adil atau komunikasi yang buruk)
sebelum hal tersebut menjadi keluhan.

CARA MENANGANI SITUASI

KELUHAN
Seorang ahli telah mengembangkan daftar hal-hal yang boleh dilakukan dan tidak bleh
dilakukan penyelia sebagai pedoman yang berguna untuk menangani keluhan.

Kelompok 4
 Yang Boleh DIlakukan
1. Menyelidiki dan menangani setiap kasus seolah- Yang Tidak Boleh DIlakukan
olah kasus tersebut akan berakhir dengan
arbitrase. 1. Membahas kasus tersebut dengan perwakilan
karyawan sendiri-karyawan yang mengajukan
2. Berbicara dengan karyawan mengenai keluhan harus berada disana.
keluhannya; mendengarkan sepenuhnya orang
tersebut. 2. Membuat pengaturan dengan karyawan secara
individual yang tidak konsisten dengan
3. Mengharuskan serikat pekerja untuk perjanjian tenaga kerja.
mengidentifikasikan ketentuan kontrak spesifik
yang diduga telah dilanggar. 3. Memberikan ganti rugi jika perusahaan yang
salah.
4. Mematuhi batas waktu kontrak untuk menangani
keluhan. 4. Membiarkan adanya pengaruh yang mengikat
dari praktik di masa lalu.
5. Mengunjungi area kerja yang dikeluhkan.
5. Melepaskan hak Anda sebagai manajer kepada
6. Menentukan apakah terdapat saksi. serikat pekerja.
7. Memeriksa catatan personel karyawan yang 6. Menyelesaikan keluhan berdasarkan pada apa
mengajukan keluhan. yang "adil".Alih-alih berpeganglah pada
persetujuan tenaga kerja.
8. Memeriksa secara menyeluruh catatan keluhan
sebelumnya. 7. Melakukan tawar-menawar terhadap hal yang
tidak tercakup didalam kontrak.
9. Memperlakukan perwakilan serikat pekerja
sebagai orang yang sederajat. 8. Memperlakukan tuntutan pendisplinan atau
pemecatan manajer sebagai subjek dari klaim
10.Membahas keluhan Anda secara pribadi. arbitrase.
11.Menginformasikan secara menyeluruh kepada 9. Memberikan jawaban keluhan yang panjang
penyelia Anda sendiri mengenai secara tertulis.
10.Menukarkan penyelesaian keluhan dengan
penarikan keluhan.
TERIMAKASIH

By : Kelompok 4