SERIKAT PEKERJA

(LABOR UNIONS)
KULIAH XI

Union gives strength —Aesop

1
 Pengantar
 Sampai saat ini, kita telah mengabaikan lembaga serikat buruh.
Penghilangan serikat pekerja mungkin tampak mengejutkan.
 Bagaimanapun, para pendukung gerakan serikat sering
berargumen bahwa serikat pekerja, sebagai satu-satunya
lembaga yang mewakili kepentingan pekerja di pasar tenaga
kerja, terutama bertanggung jawab atas peningkatan kondisi
kerja yang disaksikan di banyak negara maju.
 Selain itu, meskipun keanggotaan serikat pekerja di Amerika
Serikat telah menurun dengan cepat dalam beberapa dekade
terakhir, serikat pekerja masih mewakili 11 persen pekerja.

2
 Pengantar
 Kuliah ini berpendapat bahwa serikat pekerja, seperti
pekerja yang berusaha memaksimalkan utilitas dan
perusahaan yang berusaha memaksimalkan
keuntungan, memilih di antara berbagai opsi untuk
memaksimalkan kesejahteraan anggota mereka.
 Akibatnya, dampak pasar kerja dari serikat tidak hanya
bergantung pada lingkungan politik dan kelembagaan yang
mengatur hubungan majikan-serikat, tetapi juga pada faktor-
faktor yang memotivasi serikat untuk mengejar strategi
tertentu (seperti membuat tuntutan upah yang dapat
mengarah pada menyerang) dan mengabaikan orang lain.

3
 Pengantar
 Telah lama diakui bahwa serikat pekerja dapat muncul dan
berkembang hanya dalam kondisi tertentu.
 Serikat pekerja dapat berkembang hanya ketika perusahaan
memperoleh laba di atas normal, atau yang oleh para ekonom
disebut "sewa." , serikat pekerja menyediakan mekanisme
institusional di mana pemberi kerja berbagi sewa dengan pekerja.
 Kuliah ini menyelidiki bagaimana serikat pekerja memengaruhi
ketentuan hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan.
 Kita akan menemukan bahwa serikat pekerja secara praktis
memengaruhi setiap aspek kontrak kerja, termasuk jam kerja,
upah, tunjangan tambahan, pergantian tenaga kerja, kepuasan
kerja, produktivitas pekerja, dan profitabilitas perusahaan.

4
 10-1 Serikat Pekerja: Latar Belakang dan
Fakta
 Gambar 10-1 mengilustrasikan tren keanggotaan serikat di Amerika Serikat.
Pada 1930, kurang dari 10 persen pekerja sipil adalah anggota serikat.
 Selama tahun 1930-an, terutama sebagai akibat dari perubahan
kebijakan penting yang diuraikan di bawah ini, keanggotaan serikat
pekerja mulai meningkat dengan cepat.
Pada awal 1950-an, lebih dari seperempat tenaga kerja sipil disatukan.
Tingkat serikat tetap sekitar pada tingkat itu sampai pertengahan 1960-
an, ketika penurunan yang stabil dalam keanggotaan serikat dimulai,
dengan penurunan yang meningkat pada 1980-an.
Pada 2012, hanya 11,2 persen pekerja sipil yang berserikat. Fenomena
serikat yang "menghilang" bahkan lebih jelas jika kita melihat sebagian
kecil dari pekerja yang berserikat di sektor swasta: hanya 6,6 persen dari
pekerja di sektor swasta yang sekarang menjadi serikat.

5
GAMBAR 10-1 Keanggotaan Serikat Buruh di Amerika Serikat,
1900–2012 (Persen Tenaga Kerja Sipil yang Unionisasi)

6
 10-1 Serikat Pekerja: Latar Belakang dan
Fakta
 Tabel 10-1 menunjukkan bahwa pengalaman A.S. tidak unik. Negara-negara maju
lainnya juga mengalami penurunan serikat pekerja selama periode 1970 hingga 2003.
 Sebagai contoh, fraksi pekerja Irlandia yang tergabung menurun dari 53 menjadi 35
persen antara tahun 1970 dan 2003, sementara tingkat serikat pekerja Prancis turun
dari 22 menjadi 8 persen.
 Namun, di negara-negara lain, penurunannya jauh lebih sedikit atau bahkan tingkat
serikat pekerja meningkat.
 Di Italia, misalnya, tingkat serikat turun dari 37 menjadi 34 persen, sementara di
Swedia naik dari 68 menjadi 78 persen.
 Variasi dalam proporsi pekerja yang berserikat di berbagai negara dipengaruhi oleh
perbedaan efektivitas politik berbagai gerakan serikat, yang jelas memengaruhi
undang-undang yang mengatur semua interaksi antara pengusaha dan serikat pekerja.
 Di Inggris Raya, misalnya, Partai Buruh secara tradisional adalah lengan politik dari
gerakan serikat pekerja. Secara historis, serikat pekerja AS tidak terlalu terikat pada
apa pun.

7
TABEL 10-1 Tren Keanggotaan
Serikat Buruh di Ekonomi
Industrialisasi, 1970–2003
(Persen Pekerja yang
Terorganisasi)

8
• Dari pendataan yang dilakukan Kementerian
Ketenagakerjaan (Kemanaker) per tahun 2014,
tercatat ada 6 konfederasi, 100 federasi dan
6.808 serikat pekerja tingkat perusahaan di
Indonesia. Jumlah itu meliputi 1.678.364
orang anggota serikat pekerja (SP).

9
 Sejarah Gerakah Buruh Indonesia
 Pada zaman kolonial, buruh adalah sebutan untuk sekelompok
masyarakat di koloni yang termasuk kaum pekerja, kuli, petani,
pegawai Pemerintah, buruh kereta api, perkebunan,
pertambangan, industri, jasa, pelabuhan, dan sebagainya.
 Gerakan-gerakan protes dari kaum petani yang muncul untuk
menuntut perbaikan kesejahteraan, kemudian memberikan
inspirasi kepada kaum buruh untuk menggalang kekuatan secara
kolektif, yang diinisiasi oleh buruh yang bekerja di perusahaan
kereta api menuntut perbaikan kondisi kerja.
 Serikat Buruh pertama di Jawa dibentuk pada 1905 dalam
Perusahaan Kereta Api, tetapi serikat buruh ini dan serikat-
serikat buruh lainnya berada dibawah kendali Eropa dan hanya
merekrut sejumlah kecil buruh Pribumi.

10
 Serikat Buruh mulai banyak terbentuk dan meluas pada tahun 1910-an segera
setelah Perang Dunia I ketika serikat-serikat buruh melakukan gelombang
pemogokan yang berkesinambungan dan cukup berhasil sampai 1921.
 Pada tahun 1920 telah tercatat bahwa ada sekitar 100 serikat buruh dengan
100.000 anggota. Hal ini tidak terlepas upaya propaganda yang dilakukan
oleh aktivis buruh dengan berbagai macam cara seperti pamflet, sura kabar,
dan selebaran.
 Peningkatan jumlah buruh upahan di perkotaan yang terus meluas, dan sadar
akan kondisi eksploitatif tempat mereka bekerja dan hidup, serta mulai
percaya bahwa mungkin mereka mampu melakukan perbaikan.
 Pada zaman itu, serikat buruh sudah secara aktif dalam usaha kerasnya
meningkatkan upah dan juga memperbaiki kondisi kerja bagi para anggota,
melalui berbagai cara salah satunya adalah pemogokan.
•  

11
 Di Indonesia, menjelang dan sesudah tahun 1945, serikat buruh menjadi organisasi
sosial yang penting karena keterlibatan mereka di dalam perjuangan kemerdekaan
dan mempertahankannya.
 Berbagai undang-undang dan peraturan yang amat melindungi buruh justeru
ketika Indonesia belum sepenuhnya merdeka, seperti UU No. 33/1947 tentang
Kecelakaan Kerja yang merupakan undang-undang pertama hasil karya
pemerintah Indonesia, disusul dengan UU No. 12/1948 tentang Kerja yang berisi
perlindungan buruh, seperti waktu kerja delapan jam sehari, hak cuti haid bagi
buruh perempuan dan lain-lain.
 Kecenderungan undang-undang protektif ini berlanjut terus seperti UU No
21/1954 tentang Perjanjian Perburuhan antara Serikat Buruh dan Majikan yang
berisi jaminan untuk hak berunding secara kolektif bagi serikat buruh.
 Juga UU No. 22/1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan yang
mengkanalisasi perselisihan ke lembaga semi-pengadilan Panitia Penyelesaian
Perselisihan Perburuhan; termasuk di dalam UU ini adalah larangan pemutusan
hubungan kerja tanpa izin terlebih dahulu dari Negara; dan sebagainya.
•  
12
 Di sisi lain, pada masa orde lama Pemimpin Buruh Indonesia telah
diperhitungkan dalam kancah internasional karena jadi pelaku utama
yang melahirkan wadah serikat buruh internasional.
• Serikat Buruh Sarbumusi dan Gasbindo ikut mendirikan Konfederasi
Buruh Independen Dunia (ICFTU), sementara SOBSI ikut mendirikan
wadah serikat buruh sosialis (WFTU).
 Pada eta Orde Baru , serikat buruh dan gerakannya pun secara
sistematis dibungkam, yang menghasilkan posisi tawar buruh yang amat
lemah di tingkat perusahaan apalagi untuk mempengaruhi kebijakan dan
pembentukan kebijakan ekonomi yang lebih berkeadilan di negeri ini.
 Satu-satunya serikat buruh yang dibolehkan ada hanyalah SPSI (Serikat
Pekerja Seluruh Indonesia), yang praktis hanya menjadi stempel dari
kebijakan Pemerintah Orde Baru pada waktu itu.  

13
 Setelah reformasi yang menjatuhkan kekuasaan Orde Baru tahun 1998,
Presiden Habibie meratifikasi Konvensi ILO No. 87 menjamin hak untuk
berserikat bagi buruh. Konvensi ini melengkapi Konvensi No. 98 tentang
perundingan kolektif yang sudah diratifikasi sejak tahun 1950an.
 Kemudian disahkannya UU No. 21/2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat
Buruh, yang menjadi dasar hukum untuk berkembang dan berfungsinya
serikat buruh yang independen dan gerakan yang mereka lakukan
kemudian.
 Undang-undang ini merupakan satu paket dengan UU No. 13/2003
tentang Ketenagakerjaan, yang menjadi sumber hukum material, dan
UU No. 2/2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial, yang menjadi sumber hukum formil penyelesaian
perselisihan perburuhan.

14
 Bagi Indonesia, dengan disahkannya UU No. 21/2000, inilah pertama
kalinya ada undang-undang yang merupakan pengakuan secara tegas
keberadaan dan hak hukum serikat buruh, setelah lebih tiga puluh
tahun gerakan serikat buruh dijinakkan dan dikontrol di bawah konsep
dan praktek korporatisme Negara.
 Pengakuan Negara mengenai keberadaan mereka tidak lantas berarti
pengakuan dari pengusaha, yang dikombinasikan dengan lemahnya
penegakan hukum yang aktif dari pemerintah dan ketidakpedulian
pengusaha yang tidak melihat baik konsekuensi negatif maupun positif
untuk mengakui keberadaan serikat buruh itu.
 Ditambah lagi oleh konflik dan fragmentasi di antara serikat buruh
sendiri yang masih amat problematis dan menghambat
perkembangan dari posisi serikat buruh yang lebih kuat di masyarakat.

15
 Sejarah Singkat Labor Unions
Amerika Serikat

 Sebelum Depresi Hebat, sikap sosial dan iklim politik terhadap serikat pekerja di Amerika Serikat
sangat tidak menguntungkan.
 Sejumlah pembatasan hukum dan praktik pengusaha membuat keanggotaan serikat tetap
terkendali.
 Misalnya, dalam keputusan Loewe v. Lawlor tahun 1908, Mahkamah Agung menguatkan
putusan terhadap Hatters 'Union karena serikat pekerja telah mengorganisir boikot konsumen
terhadap produsen non-serikat di Danbury, Connecticut. Keputusan Mahkamah Agung
didasarkan pada pandangan bahwa tindakan serikat pekerja mengurangi aliran barang dalam
perdagangan antar negara dan merupakan "pengekangan perdagangan" yang dilarang oleh
Sherman Antitrust Act.
 Dalam keputusan selanjutnya, Pengadilan menggunakan analogi antimonopoli untuk melarang
pemogokan yang memengaruhi perdagangan antarnegara bagian. Penafsiran undang-undang
antimonopoli ini tidak terbalik sampai tahun 1940.
 Selain itu, pengusaha sering menggunakan yellow-dog contracts . Kontrak-kontrak ini
menetapkan bahwa sebagai syarat kerja, pekerja tidak akan bergabung dengan serikat pekerja.
Ketika serikat berusaha untuk mengorganisir pekerja yang telah menandatangani kontrak-
kontrak ini, serikat pekerja dinyatakan bersalah karena melakukan pelanggaran kontrak. Pada
tahun 1917, Mahkamah Agung menegakkan konstitusionalitas yellow-dog contracts .

16
 Sebelum tahun 1960-an, pekerja sektor publik secara khusus dilarang membentuk
serikat pekerja. Pada tahun 1962, Presiden John Kennedy, melalui Perintah
Eksekutif No. 10988, memberi pekerja federal hak untuk berorganisasi.
 Undang-Undang Reformasi Pegawai Negeri 1978, yang menggantikan perintah
eksekutif Presiden Kennedy, sekarang mengatur serikat pekerja di sektor federal.
 Yang paling penting, undang-undang ini melarang pemogokan dan melindungi hak
pekerja federal untuk bergabung atau tidak bergabung dengan serikat pekerja.
 Sejumlah undang-undang negara bagian juga telah memperluas hak berorganisasi
kepada pekerja negara bagian dan lokal di banyak yurisdiksi.
 Akibatnya, ada kenaikan luar biasa dalam tingkat serikat pekerja sektor publik pada
saat yang sama ketika keanggotaan serikat pekerja di sektor swasta runtuh.
 Seperti ditunjukkan dalam Gambar 10-2, hanya sekitar 20 persen pekerja sektor
publik yang berserikat pada 1960-an. Pada 2012, fraksi ini telah meningkat menjadi
sekitar 36 persen..

17
 GAMBAR 10-2 Keanggotaan Serikat Buruh di Sektor Publik,
1962–2012

Sources: Richard B. Freeman, Casey Ichniowski, and Jeffrey Zax, “Appendix A: Collective Organization of Labor in the Public Sector,” in Richard
B. Freeman
and Casey Ichniowski, editors, When Public Sector Workers Unionize, Chicago: University of Chicago Press, 1988, pp. 374–375; and Barry T.
Hirsch and David A.
Macpherson, Union Membership and Earnings Data Book: Compilations from the Current Population Survey (2013 Edition), Washington, DC:
Bureau of National 18
Affairs, 2013
 10-2. Faktor-faktor Penentu Keanggotaan Serikat Pekerja

 Seorang pekerja bergabung dengan serikat pekerja jika serikat pekerja

tersebut menawarkan paket pekerjaan upah yang menyediakan lebih
banyak utilitas daripada paket kerja upahan yang ditawarkan oleh
perusahaan non-serikat.
 Aplikasi model pilihan waktu luang kerja (lihat Gambar 10.3)!
 Model sederhana: Hanya upah & pekerjaan yang dimasukkan sebagai
karakteristik pekerjaan (perbedaan dalam kondisi kerja, tunjangan pinggiran dll
diabaikan).
 Kita biasanya mengasumsikan kurva permintaan tenaga kerja yang miring
ke bawah. Jika upah meningkat karena serikat pekerja, permintaan tenaga
kerja (dalam hal jam kerja) akan jatuh. Ada pertukaran (‘no free lunch ’)!
 Jika kurva permintaan perusahaan untuk tenaga kerja tidak elastis
pengurangan kesempatan kerja kecil dan pekerja mungkin berakhir pada
tinggi kurva indeferens yang lebih karena bergabung dengan serikat
pekerja.

19
GAMBAR 10-3 Keputusan untuk Bergabung dengan Serikat Pekerja

Garis anggaran diberikan oleh AT, dan

pekerja memaksimalkan utilitas pada titik P
dengan bekerja h * jam.
Tuntutan kenaikan upah serikat (dari w * ke
wU) menggeser garis anggaran ke BT. Jika
perusahaan mengurangi jam kerja ke h0,
pekerja lebih buruk (utilitas jatuh dari unit
U ke U0). Jika perusahaan mengurangi jam
kerja ke h1, pekerja lebih baik

20
 Permintaan dan Penawaran Kerja Serikat
Pekerja
 'Permintaan' untuk pekerjaan serikat tergantung pada ukuran
kenaikan upah, jumlah kehilangan pekerjaan, dan biaya
keanggotaan serikat.
 'Penawaran ' pekerjaan serikat tergantung pada kemampuan
untuk mengorganisir tenaga kerja, lingkungan hukum yang
memengaruhi kegiatan serikat, resistensi manajemen, dan apakah
perusahaan membuat kelebihan sewa.
• • Tingkat serikat berbeda menurut industri, dll. Di AS dan Selandia
Baru,
• kepadatan serikat cenderung lebih tinggi, dan serikat cenderung
lebih kuat,
• di sektor publik.

21
 Secara umum, pekerja mendukung serikat pekerja ketika pengelola serikat
pekerja dapat menjanjikan upah yang tinggi dan kehilangan pekerjaan yang kecil.
 Selain itu, karena ada biaya tambahan untuk bergabung dengan serikat pekerja
(seperti iuran serikat pekerja), pekerja akan lebih cenderung mendukung serikat
pekerja ketika biaya ini kecil.
 Faktor-faktor ini menghasilkan "permintaan" untuk pekerjaan serikat.
 Kemampuan pengurus serikat untuk memberikan pekerjaan serikat tergantung
pada biaya pengorganisasian tenaga kerja, lingkungan hukum yang
memungkinkan jenis kegiatan serikat tertentu, resistensi manajemen terhadap
collective bargaining pekerja, dan pada apakah perusahaan tersebut membuat
kelebihan excess rents yang bisa ditangkap oleh anggota serikat.
 Kekuatan-kekuatan ini, pada dasarnya, menentukan “supply ” pekerjaan serikat
pekerja.

22
 Tingkat unionization di pasar tenaga kerja ditentukan oleh
interaksi demand dan supply tersebut.
 Akibatnya, tingkat unionization akan semakin tinggi, semakin
banyak pekerja menjadi anggota serikat dan semakin rendah
semakin sulit untuk mengkonversi pekerjaan dari nonunion ke
status serikat.
 Pendekatan "biaya-manfaat" ini membantu kita memahami
perbedaan dalam tingkat serikat pekerja di seluruh kelompok
demografis, lintas industri, dan seiring waktu.
 Tabel 10-2 merangkum beberapa perbedaan utama di pasar
tenaga kerja AS. Ada perbedaan yang cukup besar dalam tingkat
serikat berdasarkan jenis kelamin, ras, industri, dan pekerjaan

23
 TABEL 10-2 Keanggotaan Union menurut Karakteristik yang
Dipilih, 2013 (Persen Pekerja yang Menjadi Anggota Serikat)

•
.

Source: Barry T. Hirsch and David A. Macpherson, Union Membership and Earnings Data Book:
Compilations from the Current Population Survey (2013 Edition),
Washington, DC: Bureau of National Affairs, 2013, Tables 3a and 7a

24
 Teori Kerja
BANGKIT DAN JATUHNYA PATCO
 Professional Air Traffic Controllers Organisation (PATCO) adalah serikat yang
mewakili pengendali udara dalam negosiasi collective bargaining dengan
perusahaan mereka, the Federal Aviation Administration (FAA).
 Sejarah singkat 13 tahun serikat (dan militan) berakhir ketika mereka
melakukan mogok pada tahun 1981. Karena pengontrol adalah pegawai
negeri federal, gaji mereka ditetapkan oleh Kongres dan hak mereka untuk
mogok secara khusus dilarang oleh hukum.
 Namun demikian, sebagian besar sejarah PATCO ditandai oleh tuntutan
serikat pekerja bahwa mereka harus dapat melakukan tawar-menawar
langsung atas upah dan bahwa mereka memiliki hak untuk mogok.
 PATCO dimulai sebagai organisasi pengendali Kota New York pada Januari
1968. Pada Juli 1968, di bawah kepemimpinan pengacara F. Lee Bailey —
anggota masa depan “tim impian” yang membela OJ Simpson dalam
persidangan pembunuhannya — PATCO telah mensponsori keterlambatan
kerja yang sangat mengganggu perjalanan udara komersial.
25
 Pada 1980, pengontrol udara mendapat upah tinggi dan memiliki program pensiun dan
disabilitas yang sangat liberal. Mereka berada di antara pegawai pemerintah dengan
bayaran tertinggi, rata-rata $ 82.000 per tahun (dalam dolar 2011), dan bisa pensiun pada
usia 50 setelah 20 tahun pelayanan. Sebaliknya, sebagian besar karyawan federal lainnya
membutuhkan 30 tahun layanan jika mereka ingin pensiun pada usia 55 tahun.
 Meskipun gaji tinggi dan tunjangan yang besar, kepemimpinan PATCO memutuskan bahwa
tahun 1981 akan menjadi tahun yang penting bagi serikat pekerja dan bersiap untuk secara
agresif menuntut bahkan lebih tinggi penghasilan dan manfaat yang lebih baik. Yang paling
penting, kepemimpinan memutuskan bahwa cara untuk membujuk Kongres untuk
menyetujui adalah melalui pemogokan.
 PATCO mengajukan tuntutan yang tidak masuk akal dalam putaran awal negosiasi:
Peningkatan gaji $ 20.000, 32 jam kerja per minggu, dan manfaat pensiun dan kecelakaan
yang lebih besar. Pemerintahan Reagan membalas dengan kenaikan gaji segera $ 4.000,
upah lembur setelah 36 jam per minggu (bukan 40), dan berbagai manfaat lainnya. Jika
PATCO menerima tawaran administrasi (dan Kongres menyetujuinya), pengontrol akan
mendapatkan kenaikan gaji melebihi 11 persen, lebih dari dua kali lipat yang diterima
karyawan federal lainnya

26
 Tetapi PATCO menginginkan lebih, dan sisanya adalah sejarah. Pemogokan PATCO
dimulai pukul 7 pagi pada tanggal 3 Agustus 1981. FAA dipersiapkan dan dipindahkan
dengan cepat ke staf menara kendali dengan personel militer, pensiunan, pengawas,
dan pengontrol yang menolak untuk mogok.
 Empat jam setelah pemogokan dimulai, Presiden Reagan secara pribadi mengumumkan
bahwa hukum akan ditegakkan dan bahwa setiap striker yang tidak bekerja dalam waktu
48 jam akan dipecat dan tidak dapat dipekerjakan kembali oleh agen federal lainnya.
Sekitar seperempat dari 16.395 pengontrol tidak mogok dan 875 lainnya kembali
bekerja sebelum batas waktu. 48 jam berlalu dan 11.301 pengendali dipecat.
 Segera menjadi jelas bahwa sistem kelebihan pegawai. Sistem akhirnya mencapai
kapasitas penuh, dengan pengontrol sekitar 20 persen lebih sedikit. Militansi
kepemimpinan PATCO — digabung dengan tekad Presiden Reagan untuk menegakkan
hukum — menciptakan lingkungan politik dan budaya yang kemungkinan memengaruhi
hubungan perburuhan di pemerintah dan sektor swasta hingga hari ini.
 Sumber: Herbert R. Northrup, “Bangkit dan Hilangnya PATCO,” Tinjauan Hubungan
Industrial dan Perburuhan 37 (Januari 1984): 167–184

27
 Mengapa Keanggotaan Union Menurun?

 Serikat pekerja di Amerika saat ini adalah mengalami penurunan terus-

menerus sejak 1970. Telah terdapat perubahan besar dalam struktur
ekonomi AS.
 Pada tahun 1960, 31 persen pekerja dipekerjakan di bidang
manufaktur. Pada tahun 2001, proporsinya pekerja di bidang
manufaktur turun menjadi 14 persen.
 Toko-toko eceran kecil dan perusahaan-perusahaan kecil di bidang
jasa (misalnya medis, gigi, dll) mempunyai karyawan yang secara
geografis tersebar dan sangat sulit untuk disatukan dalam serikat
kerja. 
 Lokasi pekerjaan juga bergeser. Pada 1950-an, hanya 42 persen dari
pekerjaan itu berlokasi di negara bagian selatan dan barat. Pada tahun
2001, 57 persen pekerjaan berada di negara bagian ini.

28
 Selain pergeseran struktural dalam ekonomi, oleh karena itu, tampaknya
permintaan pekerja untuk serikat pekerja menurun.
 Bahkan, telah ada perubahan yang nyata dalam pola pemilihan pekerja
dalam pemilihan sertifikasi serikat.
 NLRB (National Labor Relations Board), suatu organisasi pemerintah,
bertanggung jawab dalam pemilihan untuk mengizinkan karyawan
memilih apakah mereka ingin diwakili oleh serikat pekerja tertentu . 
 Untuk mengikuti pemilihan yang dilakukan oleh NLRB serikat sebagai
agen perundingan bersama setelah memperoleh 30 persen dari petisi
pekerja.
 Serikat pekerja dapat mewakili pekerja jika mayoritas sederhana dari
pekerja yang akan membuat bargaining unit vote untuk perwakilan
serikat pekerja.

29
 Telah ada penurunan yang signifikan dalam proporsi
pemilihan sertifikasi dimenangkan oleh serikat. Pada tahun
1955, serikat pekerja memenangkan lebih dari 66 persen
pemilihan perwakilan.
 Pada awal 1990-an, serikat pekerja memenangkan kurang
dari setengah pemilihan.
 Selain itu, probabilitas bahwa serikat pekerja bukan sebagai
agen perundingan bersama telah meningkat tiga kali lipat
sejak tahun 1950, meskipun tingkat desertifikasi masih kecil
(hanya 0,2 persen dari pekerja yang berserikat yang
memilih untuk melakukan desertifikasi pada tahun 1990). )

30
 10.3 Serikat Pekerja Monopoli

 Model serikat pekerja monopoli: Serikat pekerja adalah penjual tunggal

tenaga kerja ke perusahaan.
 Anggaplah serikat pekerja ingin memaksimalkan
utilitas, yang bergantung secara positif pada upah
dan pekerjaan E: U = U (w, E)
 Kita dapat menggambar kurva indeferens serikat
pekerja ( Gambar 10.4)
Asumsikan serikat pekerja sedang berurusan dengan
memaksimalkan keuntungan perusahaan kompetitif (yaitu
harga output diberikan).
 Kurva permintaan tenaga kerja yang miring ke bawah dapat
diartikan sebagai kendala pada perilaku serikat pekerja.

31
 10.3 Serikat Pekerja Monopoli

 Serikat pekerja memilih upah dan kemudian

perusahaan memutuskan berapa banyak pekerja yang
disewa untuk memaksimalkan keuntungan.
 Model ini menyarankan beberapa pekerja kehilangan
pekerjaan karena serikat menetapkan upah di atas upah
kompetitif w *.
 Serikat lebih baik ketika kurva permintaan tenaga kerja
kurang elastis: Ia dapat memilih upah yang lebih tinggi
tetapi menyebabkan lebih sedikit kehilangan pekerjaan,
sehingga memperoleh utilitas yang lebih tinggi.

32
Gambar 10.4: Perilaku Serikat Pekerja Monopoli
Serikat pekerja monopoli memaksimalkan
utilitas dengan memilih titik pada kurva
permintaan D yang bersinggungan dengan
kurva indeferens serikat pekerja.
 Serikat pekerja menuntut upah dolar wM dan
perusahaan memotong kembali pekerjaan ke
EM (dari tingkat kompetitif E *).
Jika kurva permintaan tidak elastis (seperti
dalam D ′), serikat pekerja dapat menuntut
upah yang lebih tinggi dan mendapatkan
lebih banyak utilitas

33
 10.4 Aplikasi Kebijakan: Serikat Pekerja dan Alokasi Sumber Daya

 Serikat pekerja mengurangi nilai total kontribusi tenaga kerja terhadap

pendapatan nasional:
 Lebih sedikit pekerjaan di perusahaan yang berserikat, lebih banyak
pekerjaan di perusahaan yang tidak berserikat.
 MP tenaga kerja di perusahaan non-unions lebih rendah daripada jika
marginal pekerja dipekerjakan oleh perusahaan serikat. Inefisiensi
alokatif!
 Gambar 11.5 dan formula (10.1 & 10.2). Perhatikan asumsi yang dibuat
untuk menggambar angka: Dua sektor dalam ekonomi, dua kurva
permintaan dalam satu diagram, penawaran tenaga kerja tidak elastis
dll.
 Namun, satu perkiraan kerugian dalam pendapatan nasional AS adalah
sekitar 0,1 persen, jumlah yang relatif kecil.

34
 Gambar 10.5: Serikat Pekerja dan Efisiensi
Pasar Tenaga Kerja
Dengan tidak adanya serikat pekerja, upah
kompetitif adalah upah * dan pendapatan
nasional diberikan oleh jumlah area ABCD
dan A′BCD ′. Serikat pekerja meningkatkan
upah di sektor 1 ke w. Pekerja yang
dipindahkan pindah ke sektor 2,
menurunkan upah non-serikat pekerja
menjadi wN. Pendapatan nasional
sekarang diberikan oleh jumlah area AEGD
dan A′FGD ′.
Misalokasi tenaga kerja mengurangi
pendapatan nasional dengan area segitiga
EBF (kehilangan bobot karena
mempekerjakan terlalu sedikit pekerja di
sektor 1 dan terlalu banyak pekerja di
sektor 2)

35
• Analisis pada Gambar 10-5 menunjukkan cara sederhana untuk
menghitung penurunan bobot mati dihasilkan dari penyatuan dalam
ekonomi A.S. Luas segitiga EBF diberikan oleh

Setelah menata ulang persyaratan dalam persamaan ini, dapat

ditunjukkan bahwa kehilangan efisiensi sebagai bagian dari pendapatan
nasional diberikan oleh

36
 Misalkan serikat pekerja meningkatkan upah sekitar 15 persen. Lebih
jauh, mari kita asumsikan bahwa kurva permintaan untuk pekerja
serikat adalah unit elastis sehingga pekerjaan di sektor serikat juga
turun 15 persen.
 Akhirnya, sekitar 12 persen pekerja diserikat pada tahun 2010, dan
bagian tenaga kerja dari pendapatan nasional adalah sekitar 0,7.
 Memasukkan nilai-nilai ini ke dalam persamaan (10-2) menyiratkan
bahwa kerugian efisiensi sebagai sebagian kecil dari pendapatan
nasional berada di urutan 0,1 persen (atau 1⁄2 × 0,15 × 0,15 × 0,12 ×
0,7).
 Karena pendapatan nasional di Amerika Serikat adalah sekitar $ 15
triliun (per April 2011), kerugian yang disebabkan oleh misalokasi
tenaga kerja sama dengan $ 15 miliar, jumlah yang relatif kecil.

37
 10.5 Perundingan Efisien

 Dengan beralih dari kurva permintaan tenaga kerja, perusahaan

dan serikat monopoli dapat membuat kesepakatan yang
membuat setidaknya satu dari mereka menjadi lebih baik tanpa
membuat yang lain lebih buruk!
 Penjelasan bentuk kurva isoprofit perusahaan (lihat Gambar
10.6).
 Penurunan kurva kontrak (Gambar 10.7): Mengapa perusahaan
dan serikat pekerja memiliki insentif untuk keluar dari kurva
permintaan tenaga kerja.
 Jika serikat monopoli dan perusahaan setuju untuk pindah ke
titik antara Q dan R, keduanya akan lebih baik daripada di titik
M (titik awal yang diambil oleh serikat monopoli).

38
 GAMBAR 10-6 Kurva Permintaan Tenaga Kerja
dan Kurva Isoprofit Perusahaan
Jika upahnya w0, perusahaan
memaksimalkan keuntungan (dan
menghasilkan $ 100.000) dengan
mempekerjakan 100 pekerja.
 Jika perusahaan ingin merekrut
50 pekerja dan menjaga
keuntungan konstan, itu harus
mengurangi upah.
 Begitu pula jika perusahaan
ingin mempekerjakan 150 pekerja
dan menjaga keuntungan konstan,
itu juga harus mengurangi upah.
Kurva isoprofit, oleh karena itu,
memiliki bentuk U terbalik.
Kurva isoprofit yang lebih rendah
menghasilkan lebih banyak
keuntungan.
39
GAMBAR 10-7 Kontrak Efisien dan Kurva Kontrak
 Dengan upah kompetitif w *, pengusaha
mempekerjakan pekerja E *. Serikat
pekerja monopoli menggerakkan
perusahaan ke titik M, menuntut
upah wM. Baik serikat pekerja dan
perusahaan lebih baik dengan pindah dari
kurva permintaan.
 Pada titik R, serikat pekerja lebih baik
off dan perusahaan tidak lebih buruk
daripada pada titik M.
Pada titik Q, perusahaan lebih baik,
tetapi serikat tidak lebih buruk.
Aku terjadi peluang tawar-menawar
antara kedua pihak , serikat pekerja dan
perusahaan menyetujui upah-pekerjaan
kombinasi pada kurva kontrak PZ.

40
 Featherbedding 
 Featherbedding adalah praktik mempekerjakan lebih banyak pekerja daripada yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu, atau mengadopsi prosedur kerja yang
tampak tidak berguna, rumit, dan menghabiskan waktu hanya untuk mempekerjakan
pekerja tambahan.  Istilah " make-work " kadang-kadang digunakan sebagai sinonim
untuk featherbedding.
 Seperti diilustrasikan pada Gambar 10-7, kurva kontrak miring ke atas. Selama kurva
kontrak miring ke atas, perusahaan yang berserikat mempekerjakan terlalu banyak
pekerja; yaitu, ia mempekerjakan lebih banyak pekerja daripada tingkat kompetitif E *.
 Jika kontrak serikat membuat perusahaan merekrut lebih banyak pekerja daripada
jumlah “benar” yang dipekerjakan dengan upah kompetitif, perusahaan, dalam arti
tertentu, kelebihan pegawai.
 Misalnya, meskipun maskapai hanya membutuhkan dua pilot untuk menerbangkan
pesawat jenis tertentu, mereka menyewa tiga.
 Perusahaan dan serikat pekerja kemudian harus bernegosiasi " make-work " atau
featherbedding untuk berbagi tugas yang tersedia di antara banyak pekerja.

41
 Featherbedding 
 Contoh ekstrem dari featherbedding  adalah pekerja yang ditambahkan ke
daftar gaji tetapi bahkan tidak pernah muncul untuk bekerja. Aturan
membuat-kerja, bagaimanapun, tidak perlu terlalu ekstrem.
 Sebaliknya, serikat pekerja mungkin memaksa perusahaan untuk
mempekerjakan sejumlah pekerja tertentu untuk melakukan tugas
tertentu, atau untuk mempertahankan rasio modal / tenaga kerja tertentu
terlepas dari perubahan teknologi yang mendasarinya.
 Misalnya, lebih dari setengah kontrak dalam industri konstruksi
mensyaratkan seorang mandor disewa untuk mengawasi sedikitnya tiga
pekerja.
 Demikian pula, banyak komunitas di Massachusetts mengharuskan
perusahaan swasta untuk mempekerjakan petugas polisi untuk memandu
lalu lintas di sekitar lokasi konstruksi, ketika terdapat pememasangan
pipa gas atau memperbaiki saluran listrik.

42
 Kontrak Sangat Efisien
 Bentuk kemungkinan yang menarik untuk kurva kontrak
diilustrasikan pada Gambar 10-8, di mana bentuk kurva
indeferens serikat pekerja menghasilkan kurva kontrak
vertikal PZ.
 Oleh karena itu perusahaan, mempekerjakan jumlah
pekerja yang sama, E *, terlepas dari apakah itu
berserikat atau tidak.
 Jika kurva kontrak vertikal, kesepakatan yang dibuat
antara serikat pekerja dan pekerja disebut kontrak yang
sangat efisien karena perusahaan yang berserikat
mempekerjakan tingkat persaingan kerja.
43
 Karena pekerjaan adalah sama terlepas dari kesepakatan mana yang
dicapai pada kurva kontrak vertikal, output dan pendapatan
perusahaan juga konstan. Akibatnya, kurva kontrak vertikal pada
dasarnya menggambarkan banyak cara di mana pai ukuran tetap
dapat dibagi antara serikat pekerja dan pekerja.
 Keuntungan perusahaan jelas tergantung pada yang mana titik dipilih
sepanjang garis vertikal PZ.
 Pada titik P, perusahaan menyimpan semua keuntungan. Ketika
perusahaan dan serikat pekerja menaikkan kurva kontrak, serikat
pekerja semakin memperoleh bagian sewa. Pilihan titik di sepanjang
kurva kontrak vertikal, oleh karena itu, setara dengan cara tertentu
mengiris pie
yang sama.

44
 Gambar 10.8: Kontrak yang Sangat Efisien: A
Kurva Kontrak Vertikal
Jika kurva kontrak PZ vertikal, perusahaan
mempekerjakan jumlah pekerja yang sama
dengan yang akan dipekerjakannya jika tidak
ada serikat pekerja.
Serikat pekerja dan perusahaan kemudian
membelah pie ukuran tetap saat mereka
bergerak ke atas dan ke bawah kurva kontrak.
Pada titik P, perusahaan menyimpan semua
uang sewa; pada titik Z, serikat pekerja
mendapatkan semua harga sewa.
Kontrak pada kurva kontrak vertikal disebut
kontrak yang sangat efisien.

45
 Bukti tentang Kontrak yang Efisien

 Kurva kontrak menentukan kisaran di mana serikat pekerja dan

perusahaan dapat menawar upah dan pekerjaan. Proses perundingan
bersama mempersempit kemungkinan satu titik pada kurva kontrak.
Titik yang dipilih tergantung pada tawar-menawar kekuatan kedua
pihak yang terlibat, yang pada gilirannya dipengaruhi oleh faktor-
faktor seperti kondisi ekonomi yang dihadapi perusahaan dan
pekerja, kemampuan serikat pekerja untuk menyediakan dukungan
keuangan kepada anggotanya dalam hal mogok yang
berkepanjangan, dan lingkungan hukum yang mengatur tindakan
yang dapat diambil perusahaan dan serikat pekerja untuk
“meyakinkan” pihak lain untuk menerima suatu penawaran khusus.
Tidak ada model proses perundingan bersama yang diterima secara
luas bagaimana titik tertentu pada kurva kontrak dipilih.

46
 Bukti tentang Kontrak yang Efisien

 Terlepas dari bagaimana proses tawar-menawar berakhir, analisis terhadap

kontrak yang efisien menunjukkan bahwa baik perusahaan maupun serikat
pekerja ingin keluar dari kurva permintaan.
 Implikasi teoritis ini telah memotivasi banyak penelitian empiris untuk
menentukan apakah serikat pekerja dan perusahaan memang mencapai kontrak
yang efisien.
 Banyak studi dalam literatur memperkirakan regresi yang menghubungkan
pekerjaan di perusahaan-perusahaan serikat dengan upah serikat dan upah
kompetitif di industri.
 Jika serikat pekerja berperilaku seperti serikat pekerja monopoli, tingkat
pekerjaan di perusahaan-perusahaan serikat hanya akan bergantung pada upah
serikat dan tidak akan bergantung pada upah kompetitif di industri.
 Sebaliknya, jika kontrak serikat sangat efisien, tingkat pekerjaan di perusahaan
serikat harus tidak terkait dengan upah serikat, tetapi sebaliknya akan
bergantung pada tingkat upah kompetitif.

47
 Bukti tentang Kontrak yang Efisien

 Studi-studi yang tersedia tampaknya menunjukkan bahwa hasil upah-

pekerjaan di perusahaan-perusahaan yang berserikat tidak terletak pada
kurva permintaan tenaga kerja.
 Misalnya, analisis terperinci tentang kebijakan upah dan pekerjaan dari
International Typographical Union (ITU), di mana data tentang upah serikat
pekerja dan tanggal kerja kembali ke tahun 1946, menunjukkan bahwa
pekerjaan serikat bergantung pada upah kompetitif di pasar tenaga kerja,
sebagaimana tersirat oleh model kontrak yang efisien.
 Namun, ada beberapa ketidaksepakatan tentang apakah kurva kontrak itu
vertikal.
• Beberapa studi menemukan bahwa ketenagakerjaan serikat juga peka
terhadap upah serikat, bertentangan dengan hipotesis bahwa perusahaan
mempekerjakan tingkat persaingan pekerjaan tanpa memandang upah
serikat.

48
 Bukti tentang Kontrak yang Efisien

• Empirical studies have found that wage-employment outcomes

in unionised firms do NOT lie on the labour demand curve.
• There is disagreement over whether the contract curve is
vertical.
• Strongest evidence in favour of vertical contract curves comes
from studies that explore the relationship between the timing of
union contracts and the stock market value of firms: X $s of
rent going to union workers reduces shareholders’ wealth by X
$s!

49
 10.6 Pemogokan
 Para ekonom memiliki masalah dalam menjelaskan mengapa
pemogokan terjadi (mungkin mereka harus bertanya pada
ilmuwan sosial lainnya?)!
 Pemogokan terjadi ketika tidak ada pihak yang mau menyerah
ketika bernegosiasi.
 Karena pemogokan mahal, mereka mengurangi jumlah sewa yang
dinegosiasikan para pihak.
 Ketika para pihak memiliki informasi yang baik tentang biaya dan
kemungkinan hasil mogok, maka mogok itu tidak rasional.
 Ketidakrasionalan serangan dikenal sebagai Hicks Paradox. - Tetapi:
Manusia tidak se-rasional 'seperti yang diasumsikan oleh teori
ekonomi standar!

50
Gambar 10.9: Paradox Hicks: Pemogokan tidak
Pareto Optimal
 Perusahaan membuat penawaran di titik RF ,
menjaga $ 75 dan memberikan serikat $ 25.
 Serikat pekerja menginginkan poin RU,
mendapatkan $ 75 untuk para anggotanya
dan memberi perusahaan $ 25.
 Para pihak tidak mencapai kesepakatan dan
pemogokan terjadi.
 Pemogokan itu mahal, dan penyelesaian
poststrike terjadi pada titik S; masing-masing
pihak memperoleh $ 40.
 Kedua belah pihak bisa menyetujui
penyelesaian seperti pada titik R *, dan
kedua belah pihak akan lebih baik.

51
 Informasi Pemogokan dan Asimetris
 Model berpengaruh yang dapat menjelaskan 'irasionalitas' pemogokan:
Model Ashenfelter-Johnson. Ini didasarkan pada informasi asimetris:
Pekerja tidak mendapat informasi tentang status keuangan perusahaan.
Perusahaan diasumsikan mengetahui lebih banyak tentang jumlah sewa
yang tersedia ('ukuran kue') daripada serikat pekerja.
 Karena serikat pekerja akan mengalami kerugian selama mogok, ia akan
mengurangi tuntutan upahnya selama durasi mogok (ada kurva
resistensi serikat yang miring ke bawah).
 Perusahaan tahu bahwa serikat pekerja akan memoderasi tuntutannya
dari waktu ke waktu (tahu kurva resistensi serikat pekerja).
 Suatu perusahaan mengeluarkan biaya selama mogok, sehingga akan
memilih durasi mogok yang memaksimalkan nilai sekarang dari
keuntungan (panjang mogok yang 'optimal').

52
 Gambar 10.10: Durasi Optimal dari Mogok
 Serikat pekerja akan memoderasi tuntutan
upah mereka, semakin lama pemogokan
berlangsung, menghasilkan kurva resistensi
serikat yang miring ke bawah.
 Perusahaan memilih titik pada kurva
resistensi serikat yang menempatkannya pada
kurva isoprofit terendah (sehingga
memaksimalkan keuntungan).
 Ini terjadi pada titik P; pemogokan
berlangsung selama periode t dan upah
setelmen pascabayar adalah wt.

53
 Faktor Penentu Empiris dari Kegiatan Mogok

 Beberapa implikasi model informasi asimetris Ashenfelter-

Johnson:
 Pemogokan lebih (kurang) kemungkinan terjadi dan bertahan
lebih lama (lebih pendek) semakin tinggi (lebih rendah)
permintaan upah serikat awal. –
 Serikat pekerja cenderung tidak membuat tuntutan upah tinggi
selama periode pengangguran tinggi.
 Pemogokan lebih mungkin terjadi ketika serikat pekerja tidak
pasti tentang kondisi keuangan perusahaan (mis. ketika
perusahaan memiliki nilai saham yang tidak stabil).
 Biaya mogok ke perusahaan adalah pencegah penting terhadap
perpanjangan mogok.

54
 10.7 Efek Upah Serikat
 Literatur tentang “seberapa banyak serikat pekerja meningkatkan upah
anggota mereka?”
 “Keuntungan upah serikat”: Apa yang akan diperoleh pekerja rata-rata dalam
perekonomian jika dia tiba-tiba menjadi anggota serikat pekerja. –
 Masalah: Kita tidak dapat dengan mudah menghitung kenaikan upah
serikat, karena kita biasanya tidak tahu apa yang akan diterima pekerja di
dalam dan di luar serikat (kita hanya mengamati salah satu opsi ini).
 Ekonom cenderung mengandalkan perhitungan perbedaan “gap upah serikat
pekerja” , yaitu persentase perbedaan upah antara pekerjaan serikat dan
pekerja non serikat untuk pekerja yang memiliki keterampilan serupa:
 D = (ŵU - ŵN) / ŵN (10.5)
 Di mana ŵ U adalah rata-rata upah dalam pekerjaan serikat dan ŵN adalah
upah rata-rata dalam pekerjaan nonunion. Karakteris0ik pekerja dan
pekerjaan juga biasanya dikontrol dalam perhitungan (11.5).

55
 Estimasi Gap Upah Union

 Gambar 10-12 mengilustrasikan tren kesenjangan upah serikat pekerja

antara tahun 1920 dan 2012.
 Perbedaan upah antara pekerja serikat pekerja dan pekerja non serikat
adalah besar dalam beberapa periode waktu, tetapi secara substansial
menyempit pada yang lain.
 Selama awal 1930-an, anggota serikat memperoleh sekitar 39 persen
lebih banyak daripada anggota yang bukan anggota serikat.
 Namun, sejak tahun 1970-an, kesenjangan upah serikat berkisar di
kisaran 15 hingga 20 persen.
 Pada 2012, kesenjangan upah serikat mencapai 15,1 persen. Ada
beberapa bukti bahwa kesenjangan upah serikat pekerja sedikit
berlawanan dengan siklus; itu melebar dalam periode pengangguran
tinggi dan menyempit selama ekspansi ekonomi.

56
GAMBAR 10-12 Kesenjangan Upah antara Serikat
Pekerja dan Nonunion, 1920-2012

57
 Apakah Gap Upah Union Mengukur
Peroleh Upah Union ?

 Perkiraan kesenjangan upah serikat mengindikasikan lebar

pada beberapa waktu dan sempit pada waktu lain.
 CATATAN: Kesenjangan upah serikat BUKAN merupakan
perkiraan yang baik dari kenaikan upah serikat! Ini TIDAK
menunjukkan berapa banyak tambahan yang didapat dari
pekerja yang dipilih secara acak dengan bergabung dengan
serikat pekerja!
 Kesenjangan upah serikat pekerja melebih-lebihkan
perolehan upah serikat, karena pekerja biasa dalam
pekerjaan serikat akan lebih produktif daripada pekerja
biasa dalam pekerjaan non serikat.

58
 Efek Ancaman dan Limpahan
 Alasan lain mengapa 'keuntungan' dan 'kesenjangan' berbeda: Keberadaan sektor
serikat pekerja memiliki dua efek samping pada pengaturan upah di sektor non-serikat
pekerja.
 Efek ancaman melibatkan perusahaan non-serikat yang menawarkan upah lebih
tinggi untuk mengurangi insentif pekerja untuk berserikat.
 Kesenjangan upah serikat underestimates dampak sebenarnya dari serikat pekerja
terhadap upah.
 Efek limpahan terjadi ketika pekerja yang menganggur di sektor serikat memasuki
sektor non-serikat pekerja, sehingga meningkatkan penawaran tenaga kerja dan
menurunkan upah.
 Kesenjangan upah serikat pekerja melebih-lebihkan dampak sebenarnya dari serikat
pekerja terhadap upah.
 Menggunakan korelasi antara upah non serikat dan tingkat serikat di pasar tenaga
kerja tertentu untuk menilai efek mana yang lebih kuat.
 Jika negatif, efek limpahan mendominasi. Jika positif, efek ancaman mendominasi.

59
 Serikat dan Dispersi Upah
 Dispersi upah di sektor serikat kurang dari dispersi upah di
sektor non-serikat pekerja.
 Perusahaan yang berserikat menawarkan hadiah
pendidikan yang lebih rendah daripada perusahaan yang
tidak berserikat.
 Serikat pekerja meratakan profil penghasilan-usia.
 Juga perhatikan bahwa paket tunjangan tambahan yang
diterima oleh pekerja serikat umumnya bernilai lebih dari
paket yang diterima oleh pekerja non serikat, sehingga
menghasilkan “kesenjangan kompensasi serikat” yang agak
lebih besar daripada kesenjangan upah serikat.
60
 11.8 Hipotesis Exit-Voice

 Hipotesis bahwa serikat pekerja memberikan opsi kepada pekerja untuk menyuarakan
masalah melalui prosedur pengaduan resmi, alih-alih keluar dari perusahaan ketika
mereka tidak bahagia.
 Pekerja yang bukan anggota serikat pekerja hanya dapat menyuarakan ketidakpuasan
kerja mereka dengan berhenti (mis. Keluar dari perusahaan).
 Hipotesis ini memiliki beberapa implikasi yang menarik untuk hubungan kerja di
perusahaan yang tergabung.
 Pergantian pekerja harus lebih rendah di perusahaan yang berserikat. Namun, pekerja
yang berserikat sering dilaporkan kurang bahagia dibandingkan dengan pekerja yang
bukan anggota serikat (tetapi ini bukan asli dan hanya alat pemberi sinyal ?)
 Ketika turnover pekerja menurun, produktivitas pekerja meningkat. Pekerja di
perusahaan yang berserikat (sektor swasta) lebih produktif! (Seharusnya tidak
mengejutkan: Lebih sedikit pekerja yang disewa menyiratkan MP tenaga kerja yang
lebih besar).
 Keuntungan naik, tetapi tidak cukup untuk menutupi kenaikan biaya tenaga kerja karena
serikat pekerja. Perusahaan yang berserikat memiliki laba yang lebih rendah.

61
 Ringkasan

 Telah terjadi penurunan drastis dalam keanggotaan serikat sektor swasta di US

sejak pertengahan 1960-an.
 Penurunan ini sebagian disebabkan oleh perubahan struktural ekonomi A.S.,
termasuk menyusutnya sektor manufaktur dan perpindahan penduduk ke negara-
negara bagian selatan dan barat. Pada saat yang sama, keanggotaan serikat
pekerja di sektor publik naik dengan cepat.
 Serikat pekerja monopoli memilih upah, dan perusahaan merespons permintaan
upah dengan bergerak sepanjang kurva permintaan tenaga kerja.
 Hasil upah-pekerjaan dalam model serikat monopoli tidak efisien dalam dua hal
cara yang berbeda.
 Pertama, serikat pekerja mendistorsi alokasi tenaga kerja dalam ekonomi. Bobot
mati kerugian yang ditimbulkan oleh distorsi dalam alokasi sumber daya ini kecil,
mungkin pada urutannya $ 15 miliar per tahun.
 Jenis inefisiensi kedua muncul karena perusahaan dan pekerja dapat dibuat lebih
baik dengan keluar dari kurva permintaan.

62
 Ringkasan

 Kurva kontrak merangkum kombinasi upah-pekerjaan yang

berada di luar kurva permintaan dan yang mengurangi
keuntungan dari tawar-menawar. Setelah kesepakatan tercapai
pada kurva kontrak, penyimpangan dari titik ini meningkatkan
kesejahteraan salah satu pihak saja dengan mengorbankan
yang lain.
 Jika kurva kontrak tidak vertikal, perusahaan yang berserikat
masih akan mengubah alokasi tenaga kerja dalam ekonomi. Jika
kurva kontrak vertikal, perusahaan yang diserikat
mempekerjakan "hak“ jumlah pekerja dan satu-satunya
dampak dari serikat pekerja adalah mengalihkan sebagian dari
sewa perusahaan ke pekerja.

63
 Ringkasan

 Pemogokan tidak rasional jika kedua belah pihak memiliki informasi

yang cukup baik tentang biaya dan kemungkinan hasil dari
pemogokan. Namun, pemogokan mungkin terjadi jika salah satu
pihak mendapat informasi yang lebih baik tentang kondisi keuangan
perusahaan.
 Keuntungan upah serikat memberikan persentase kenaikan upah jika
pekerja yang dipilih secara acak dalam ekonomi akan bergabung
dengan serikat pekerja. Kesenjangan upah serikat memberikan
persentase upah perbedaan antara pekerja di perusahaan serikat
pekerja dan pekerja di perusahaan non serikat pekerja. Kesenjangan
upah serikat mungkin tidak memberikan perkiraan yang baik tentang
kenaikan upah serikat
 Kesenjangan upah union sekitar 15 persen.

64