Komponen utama Financial Result Control System

• Pusat Pertanggungjawaban Keuangan

 Pembagian dan penetapan tanggung jawab atas area
area hasil yang diinginkan
 Perencanaan dan Penganggaran
 Penentuan kinerja yang diinginkan dan penetapan
target kinerja atas area area kinerja yang diinginkan
System Insentive
Reward yang dikaitkan dengan pengukuran kinerja
Insentif
Positif Rewards :
- Monetary
- Non Monetary

Negative Reward :
- Monetary
- Non Monetary
Pokok Bahasan
 Tujuan Insentif / Purposes of Incentives
 Insentif dalam bentuk keuangan/Monetary
Incentives
 Incentive System Design
 Kriteria untuk mengevaluasi Sistem Insentif
Purpose of Incentives
Informasional
 Menarik perhatian, menginformasikan, dan
mengingatkan pegawai akan area area hasil yang
kompetitive bagi perusahaan (effort directing)
Motivational
> Mendorong usaha ekstra pegawai sehingga tujuan
perusahaan tercapai ( effort inducing)
Menarik & Mempertahankan Personal
< Paket kompensasi dimana insentif sering menjadi
elemen kunci banyak digunakan sbg strategi dalam
mempertahankan dan merekrut atau mengendalikan
personal ( personal related)
Noncontrol Purposes :
Membuat kompensasi lebih variabel/lebih bisa
disesuaikan dengan kinerja perusahaan

Decreasing cash outlays when

performance is poor

Smoothing earnings, compensation

is lower when profits are lower
Monetary Incentives
 Uang adalah jenis penghargaan yang sering dikaitkan
dengan kinerja, terutama pada level manajerial di
organisasi
 Tetapi bukan satu satunya bentuk penghargaan dan
tidak selalu yang terbaik, namun penggunaannya
sangat umum
Monetary Incentive Systems
• Salary Increases

• Short Term Incentive Plan

• Long Term Incentive Plan

Salary Increases
Salary Increases :
 Penyesuaian cost of living
 merit based inceases

Kenaikan gaji diberikan kepada seluruh pegawai di semua

level organisasi

Kenaikan gaji biasanya merupakan bagian kecil dari gaji

pegawai , namun memiliki dampak yang besar terhadap
keuangan perusahaan karena bukan merupakan
pembayaran satu periode saja
Short Term Incentive Plan
Berdasarkan kinerja individu atau group selama
setahun atau kurang
 misalnya bonus, komisi
Rumusan insentif yang digunakan :
> Data financial : misalnya 2% dari penjualan atau 10%
dari laba bersih
> Non Financial: misalnya bonus didasarkan pada score
atas customer satisfaction
Long Term Incentive Plans
 Berdasarkan kinerja yang diukur untuk periode lebih
dari satu tahun
 Tujuan utamanya adalah untuk memberikan
penghargaan /reward kepada pegawai atas perannya
/kontribusinya dalam memaksimalkan nilai
perusahaan jangka panjang, dan untuk retention
pegawai yang dibutuhkan
 Biasanya diberlakukan terbatas pada level manajemen
yang relatif tinggi
 Ukuran kinerja didasarkan atas data Akuntansi ( ROE)
atau Equity based didasarkan Harga pasar Saham
Stock Based Incentive
 Stock Option Plan
 Memberikan hak kepada para pegawai untuk membeli
sejumlahsahm dengan harga tertentu selama jangka
waktu tertentu
 Restricted Stock Plan
 Memberikan hak kepada pegawai yang memenuhi
syarat untuk memperoleh saham dengan tanpa
mengeluarkan uang tetapi dilarang menjual saham
untuk jangka waktu tertentu
 Sering dianggap sebagai giveaway atau pay for pulse
 Performance Stock Plan
 Pemberian sahm tergantung pada pencapaian dari saham
atau nonsaham ( ROI, Earning per share) selama beberapa
tahun periode kinerja
 Menghilangkan persepsi giveaway dari saham terbatas dan
menonjolkan pay for performance
 Stock Appretiation Right
 Seperti stock option, pegawai menerima keuntungan dari
peningkatan harga saham, namun berbeda dg stock option
karena pegawai tidak perlu mengeluarkan uang untuk
membeli saham perusahaan
 Pantom Stock Plan
 Tidak ada saham yang diberikan atau ditawarkan secara nyata
kpd karyawan.Selama periode penghargaan perusahaan
membayar para pegawai jumlah yang sama nilainya dengan
dividen yang dibayarkan atas saham yang beredar
Stock Option

At the • Exercise price sama dengan stock

price pada saat opsi saham
money diberikan

In the • Stock price berada di atas exercise

money price

• Strike price/ exercise price lebih

underwater tinggi dari stock price
Keunggulan Stock Option
Bagi Pegawai • Potential gains dari perbedaan harga saham

• Membuat pegawai berpikir sbg pemilik

sekaligus meningkatkan retensi pegawai,
memotivasi pegawai untuk meningkatkan
harga saham dan menyelaraskan kekayaan
Bagi pegawai dengan masa depan perusahaan,
meningkatkan fokus pegawai pada bisnis
perusahaan jangka panjang
• Memberikan insentif tanpa pengeluaran
kas, dan memberikan arus kas postif saat
pegawai menggunakan opsi
Insentive System Design
 Faktor yang perlu dipertimbangkan dalam
perancangan system insentif :
 Fofmula Insentif
 Bentuk Fungsi Insentif
 Besarnya Insentif
Formula Insentif
Sepenuhnya
atau sebagian
dibiarkan
implisit

Dijelaskan
secara
tertulis
dengan
sangat rinci

Formula Insentif
 Jika formula insentif dibuat dalam bentuk kontrak
secara implisit, membuat imbalan diberikan secara
subjektif
 Semua atau sebagian didasarkan pada penilaian
subjektif
 Bobot pada beberapa atau semua pengukuran
kuantitatif ditentukan secara subjektif
 Ambang kinerja subjektif dapat digunakan atau
dikesampingkan dalam kasus penilaian subjektif
menentukan apakah pembayaran bonus dilakukan atau
tidak
 Menghindari memotivasi pegawai
Kesulitan untuk menjelaskan dasar dalam arah yang ternyata berubah
dari imbalan dan/atau bobot kepentingan menjadi tidak sesuai lagi dengan
kondisi lingkungan

Bentuk Kontrak
Implisit

Mempengaruhi risiko karyawan:

Menurunkan risiko
Meningkatkan risiko
Menjaga basisuntuk reward yang
samar Penggunaan asumsi yang berbeda dari
evaluator
Ketidakpercayaan pada evaluator
Keinginan untuk mempengaruhi evaluator
Desain Sistem Insentif
Bentuk Fungsi Insentif
 Ketika insentif yang dijanjikan diformulasikan, maka
hubungan antara imbalan dan dasar penghargaan
sering kali ditentukan oleh imbalan – hasil atau fungsi
insentif- kinerja
 Ditentukan batas atas dan batas bawah
 Mengapa perlu diberi batas atas ?
 Untuk menghindari kemungkinan kinerja yang
disebabkan windfall gains
 Untuk menghindari tindakan meningkatkan kinerja
yang merugikan kinerja periode berikutnya
 Untuk menjaga agar tdk terjadi bawahan yang
menerima hasil lebih besar dari atasan
 Untuk menjaga konsistensi pendapatan pegawai agar
bisa terjaga gaya hidupnya
 Untuk berjaga jaga akan kesalahan dari desain rencana
sistem insentf
 Size of incentive pay
 Tambah besar porsi kompensasi yang didasarkan
atas kinerja , tambah besar insentive pegawai
untuk mencapai target kinerja
 Besarnya porsi kompensasi yang didasarkan pada
kinerja akan berpengaruh terhadap rekruetmen
pegawai dan mempertahankan pegawai yang
kompeten
Kriteria untuk menilai sistem
insentive
 Bernilai
 Memiliki impact
 Mudah dipahami
 Tepat waktu
 Durable/ long lasting
 Reversible
 Efficient
Group Rewards
 Team-based rewards are often used to
implement personnel / cultural controls.
– Group members monitor and sanction each others’ behaviors.

 They rarely provide a direct incentive effect.

– Stock-based plans, for instance, provide direct incentives only
for a small number of managers at the very top of the
organization.

– Hence, for lower-level employees, compensation is made more

volatile, but their motivation is not (greatly) affected
KASUS
 Rumah Sakit Sehat Sejahtera adalah rumah sakit umum pusat di
kabupaten Sidajaya yang didirikan pemerintah pusat pada tahun 1975
dalam rangka memberikan pelayanan kesehatan masyarakat untuk 5
kabupaten eks karesidenan Caruban . Rumah sakit ini sejalan dengan
berkembangnya waktu telah menjadi rumah sakit type B yang cukup
dikenal masyarakat dengan pelayanan kesehatan dengan berbagai
klinik spesialis yang dibutuhkan masyarakat. Pada tahun 2007 Rumah
Sakit Sehat Sejahtera ditetapkan sebagai rumah sakit BLU (Badan
Layanan Umum ) dimana dengan status tersebut, rumah sakit
mendapatkan flexibilitas dalam menggunakan pendapatan rumah
sakit (PNBP) melalui rencana kegiatan anggaran yang disetujui dalam
DIPA rumah sakit.
 Selama ini , pegawai rumah sakit selain mendapatkan gaji sebagai PNS
atau honor untuk tenaga honorer , juga mendapatkan tunjangan
berupa jasa layanan kesehatan seperti yang diatur dalam keputusan
Menteri Kesehatan. Jasa layanan kesehatan merupakan salah satu
unsur dari tariff rumah sakit yang dibebankan kepada pasien. Jasa
layanan kesehatan tersebut dibagikan kepada pegawai sesuai dengan
perannya seperti medis, para medis dan non medis
 Pada tahun 2013 , Kementerian Kesehatan mengeluarkan keputusan tentang
pemberian tunjangan kinerja (Tukin) kepada seluruh pegawai yang besarannya
disesuaikan dengan grading yang disusun berdasarkan tugas pokok fungsi dari
setiap jabatan. Pemberian Tukin tersebut adalah merupakan salah satu unsur
reformasi birokrasi yang sedang dilaksanakan di kementerian kesehatan.
Ketetapan pemberian Tukin tersebut tidak diberlakukan untuk pegawai
kementerian kesehatan yang ditempatkan di rumah sakit yang selama ini
sudah mendapatkan tambahan penghasilan dari jasa layanan kesehatan.
Ketetapan tersebut membuat gejolak di rumah sakit umum pemerintah
terutama pegawai para medis dan pegawai administrasi karena besaran Tukin
dianggap lebih baik/ lebih besar dari jasa kesehatan yang selama ini diterima
oleh pegawai rumah sakit , sementara untuk tenaga medis (dokter umum dan
dokter sepesialis ) tidak terpengaruh dengan ketetapan kementerian tersebut
karena jasa layanan kesehatan lebih tinggi dari Tukin.
 Menanggapi gejolak tersebut kementerian mengijinkan rumah sakit yang
sudah BLU untuk melakukan penyesuaian atas perhitungan jasa layanan
kesehatannya . Berdasarkan petunjuk dari Kementerian Kesehatan dan
Kementerian Keuangan, Rumah Sakit Sehat Sejahtera merumuskan
pemberian remunerasi dengan mengacu pada pola pemberian Tukin di
Kementerian Kesehatan dengan besaran minimal sama dengan jasa layanan
kesehatan yang selama ini diberikan kepada pegawai
 Perbedaan yang mendasar atas perhitungan yang baru
dengan tunjangan jasa kesehatan adalah:
 Pembayaran tunjangan ( remunerasi) tiap bulan jumlahnya
tetap sesuai dengan grading dan didasarkan atas
pencapaian target penerimaan pendapatan rumah sakit
tahun sebelumnya, dan dibayarkan setiap bulan. Apabila
target penerimaan pendapatan tercapai 100% atau lebih
maka jumlah remunerasi yang diberikan 100 % dari jumlah
remunerasi yang ditetapkan, apabila target penerimaan
pendapatan rumah sakit hanya tercapai 80 sd < 100% maka
jumlah remunerasi yang diberikan hanya 80% dari jumlah
remunerasi, dan seandainya penerimaan pendapatan
hanya mencapai target 60 sd 79 % maka remunarasi hanya
dibayarkan 60 % dari jumlah remunerasi, apabila target
penerimaan pendapatan tercapai dibawah 60% tidak
diberikan remunerasi.
 Pembayaran tunjangan jasa kesehatan yang selama ini diberikan
berdasarkan jasa kesehatan yang merupakan salah satu unsur yang
masuk dalam tarif layanan kesehatan rumah sakit yang dibebankan
kepada pasien. Jumlah tunjangan jasa kesehatan dihitung dengan
mengalikan jumlah layanan kesehatan untuk suatu periode (bulanan)
dikalikan tariff untuk unsur jasa kesehatan yang masuk dalam tariff
layanan kesehatan, dan biasanya dibayarkan setiap tiga bulan sekali.
Jumlah Jasa kesehatan yang masuk dalam tariff layanan kesehatan
akan dibagikan untuk tenaga medis, para medis, dan tenaga
admisnitrasi sesuai dengan ketentuan dari kementerian kesehatan.
 Ketetapan mengenai tunjangan kinerja ( Remunerasi ) di rumah sakit
Sehat Sejahtera mulai diberlakukan pada tahun 2014, dengan dasar
kinerja penerimaan pendapatan rumah sakit tahun 2013 yang
mencapai 101% dari target, sehingga jumlah besaran rumenerasi yang
diberikan tahun 2014 adalah sebesar 100% dari besaran remunerasi
yang ditetapkan, dimana jumlahnya rata rata lebih besar dari
tunjangan jasa kesehatan yang selama ini diberlakukan. Pemberlakuan
remunerasi tersebut ternyata kurang dapat diterima oleh tenaga medis
khususnya tenaga dokter spesialis yang jumlah remunerasinya jauh
dibawah jumlah penerimaan jasa kesehatan yang selama ini diterima
( hanya 30% dari jasa kesehatan yang selama ini diterima ) , dan
sebagai bentuk protesnya , mereka membatasi jumlah pasien yang
ditangani sampai jumlah yang menurut perhitungan mereka sama
dengan remunerasi yang diterima.
 Permasalahan terkait remunerasi bertambah di tahun 2015, karena penerimaan
pendapatan rumah sakit tahun 2014 hanya bisa mencapai 82% dari target, dengan
demikian remunerasi yang dibayarkan hanya 80% dari jumlah remunerasi yang
ditetapkan . Banyak pegawai yang tidak puas dengan remunerasi yang diterima tahun
2015 dan puncaknya pada triwulan kedua tahun 2015 pegawai melakukan demo untuk
menuntut agar besaran remunerasi yang dibayarkan dikembalikan seperti tahun 2014
yaitu 100% dari remunerasi .

 Penurunan penerimaan pendapatan rumah sakit diantaranya disebabkan :

 Penerpapan BPJS , dimana tariff lebih rendah dari tariff yang ditetapkan rumah sakit
 Banyak rumah sakit swasta dan rumah sakit umum daerah yang dibangun disekitar
rumah sakit, yang merupakan competitor buat rumah sakit Sehat Sejahtera.
 Masalah disiplin pegawai , seperti membatasi pasien yang ditangani
 PERTANYAAN:.
 Bagaimana pendapat saudara mengenai system remunerasi (system insentif ) yang
diterapkan oleh Rumah Sakit Sehat Sejahtera yang didasarkan atas pencapaian target
penerimaan pendapatan . Jelaskan juga kelebihan dan kekurangannya
 Langkah apakah yang sebaiknya diambil oleh pimpinan rumah sakit terkait dengan
ketidak puasan pegawai atas penerapan remunerasi. Jelaskan
 Apakah pimpinan harus mengabulkan tuntutan pegawai untuk mengembalika besaran
remunerasi seperti tahun sebelumnya? Jelaskan
KASUS
 Sampai dengan tahun 2010 Rumah Sakit Umum Pusat Sayang Anak adalah satu
satunya rumah sakit di Kabupaten Damai Sejahtera yang didirikan pemerintah pusat
pada tahun 1975 dalam rangka memberikan pelayanan kesehatan masyarakat kabupaten
Damai Sejahtera dan masyarakat dari 5 kabupaten lainnya eks karesidenan
Dharmaloka. Rumah sakit ini sejalan dengan berkembangnya waktu telah menjadi
rumah sakit type B yang cukup dikenal masyarakat dengan pelayanan kesehatan dengan
berbagai klinik spesialis yang dibutuhkan masyarakat. Pada tahun 2007 Rumah Sakit
Umum Pusat Sehat Sejahtera ditetapkan sebagai rumah sakit BLU (Badan Layanan
Umum ) dimana dengan status tersebut, rumah sakit mendapatkan flexibilitas dalam
menggunakan pendapatan rumah sakit melalui rencana kegiatan anggaran yang
disetujui dalam DIPA rumah sakit.
 Selama ini , pegawai rumah sakit selain mendapatkan gaji sebagai PNS atau honor untuk
tenaga honorer , juga mendapatkan tunjangan berupa jasa layanan kesehatan seperti
yang diatur dalam keputusan Menteri Kesehatan. Jasa layanan kesehatan merupakan
salah satu unsur dari tariff rumah sakit yang dibebankan kepada pasien. Jasa layanan
kesehatan tersebut dibagikan kepada pegawai sesuai dengan perannya seperti medis,
para medis dan non medis
 Perbedaan yang mendasar atas perhitungan yang baru dengan tunjangan jasa kesehatan
adalah :
 Pembayaran tunjangan ( remunerasi) tiap bulan jumlahnya tetap sesuai dengan grading
dan didasarkan atas pencapaian target penerimaan pendapatan rumah sakit tahun
sebelumnya, dan dibayarkan setiap bulan. Apabila target penerimaan pendapatan
tercapai 100% atau lebih maka jumlah
 Pada saat persiapan untuk mendapatkan ijin menjadi Badan Layanan Umum (BLU),
direksi Rumah sakit beserta jajarannya menyiapkan persyaratan yang diperlukan,
diantaranya adalah Rensra, Rencana Target Pendapatan untuk lima tahun, SOP, dan
tariff , yang nantinya akan diakai dasar dalam pelaksanaan kegiatn. Dalam menyiapkan
data tersebut, pihak rumah sakit membuat target pendapatan dengan kenaikan 10 % dari
target tahun tahun sebelumnya dengan tahun dasar tahun sebelum menjadi BLU tahun
2006. Sementara realisasi pendapatan tahun 2006 sebagai tahun dasar hanya 85 % dari
target, dan selama ini realisasi pendapatan masih di bawah 90 %, Pihak direksi beralasan
bahwa penetapan target untuk lima tahun tersebutsengaja dinaikkan agar rumah sakit
lolos untuk menjadi BLU.
 Ternyata setelah menjadi BLUD sejak tahun 2007 sd 2008 tidak pernah mencapai target
pendapatan , sehingga kinerja rumah sakit dianggap tidak memuaskan. Kementerian
Kesehatan mengeluarkan keputusan tentang pemberian tunjangan kinerja (Tukin)
kepada seluruh pegawai yang besarannya disesuaikan dengan grading yang disusun
berdasarkan tugas pokok fungsi dari setiap jabatan. Pemberian Tukin tersebut adalah
merupakan salah satu unsur reformasi birokrasi yang sedang dilaksanakan di
kementerian kesehatan. Ketetapan pemberian Tukin tersebut tidak diberlakukan untuk
pegawai kementerian kesehatan yang ditempatkan di rumah sakit yang selama ini sudah
mendapatkan tambahan penghasilan dari jasa layanan kesehatan. Ketetapan tersebut
membuat gejolak di rumah sakit umum pemerintah terutama pegawai para medis dan
pegawai administrasi karena besaran Tukin dianggap lebih baik/ lebih besar dari jasa
kesehatan yang selama ini diterima oleh pegawai rumah sakit , sementara untuk tenaga
medis (dokter umum dan dokter sepesialis ) tidak terpengaruh dengan ketetapan
kementerian tersebut karena jasa layanan kesehatan lebih tinggi dari Tukin.
 Menanggapi gejolak tersebut kementerian mengijinkan rumah sakit yang
sudah BLU untuk melakukan penyesuaian atas perhitungan jasa layanan
kesehatannya . Berdasarkan petunjuk dari Kementerian Kesehatan dan
Kementerian Keuangan, Rumah Sakit Sehat Sejahtera merumuskan
pemberian remunerasi dengan mengacu pada pola pemberian Tukin di
Kementerian Kesehatan dengan besaran minimal sama dengan jasa layanan
kesehatan yang selama ini diberikan kepada pegawai.
 Perbedaan yang mendasar atas perhitungan yang baru dengan tunjangan jasa
kesehatan adalah:
 Pembayaran tunjangan ( remunerasi) tiap bulan jumlahnya tetap sesuai
dengan grading dan didasarkan atas pencapaian target penerimaan
pendapatan rumah sakit tahun sebelumnya, dan dibayarkan
 remunerasi yang diberikan 100 % dari jumlah remunerasi yang ditetapkan,
apabila target penerimaan pendapatan rumah sakit hanya tercapai 80 sd <
100% maka jumlah remunerasi yang diberikan hanya 80% dari jumlah
remunerasi, dan seandainya penerimaan pendapatan hanya mencapai target
60 sd 79 % maka remunarasi hanya dibayarkan 60 % dari jumlah remunerasi,
apabila target penerimaan pendapatan tercapai dibawah 60% tidak diberikan
remunerasi.
.
 Pembayaran tunjangan jasa kesehatan yang selama ini diberikan berdasarkan jasa
kesehatan yang merupakan salah satu unsur yang masuk dalam tarif layanan kesehatan
rumah sakit yang dibebankan kepada pasien. Jumlah tunjangan jasa kesehatan dihitung
dengan mengalikan jumlah layanan kesehatan untuk suatu periode (bulanan) dikalikan
tariff untuk unsur jasa kesehatan yang masuk dalam tariff layanan kesehatan, dan
biasanya dibayarkan setiap tiga bulan sekali. Jumlah Jasa kesehatan yang masuk dalam
tariff layanan kesehatan akan dibagikan untuk tenaga medis, para medis, dan tenaga
admisnitrasi sesuai dengan ketentuan dari kementerian kesehatan.
 Ketetapan mengenai tunjangan kinerja ( Remunerasi ) di rumah sakit Sehat Sejahtera
mulai diberlakukan pada tahun 2014, dengan dasar kinerja penerimaan pendapatan
rumah sakit tahun 2013 yang mencapai 101% dari target, sehingga jumlah besaran
rumenerasi yang diberikan tahun 2014 adalah sebesar 100% dari besaran remunerasi yang
ditetapkan, dimana jumlahnya rata rata lebih besar dari tunjangan jasa kesehatan yang
selama ini diberlakukan. Pemberlakuan remunerasi tersebut ternyata kurang dapat
diterima oleh tenaga medis khususnya tenaga dokter spesialis yang jumlah
remunerasinya jauh dibawah jumlah penerimaan jasa kesehatan yang selama ini
diterima ( hanya 30% dari jasa kesehatan yang selama ini diterima ) , dan sebagai
bentuk protesnya , mereka membatasi jumlah pasien yang ditangani sampai jumlah yang
menurut perhitungan mereka sama dengan remunerasi yang diterima.
 Permasalahan terkait remunerasi bertambah di tahun 2015, karena penerimaan
pendapatan rumah sakit tahun 2014 hanya bisa mencapai 82% dari target, dengan
demikian remunerasi yang dibayarkan hanya 80% dari jumlah remunerasi yang
ditetapkan . Banyak pegawai yang tidak puas dengan remunerasi yang diterima tahun
2015 dan puncaknya pada triwulan kedua tahun 2015 pegawai melakukan demo untuk
menuntut agar besaran remunerasi yang dibayarkan dikembalikan seperti tahun 2014
yaitu 100% dari remunerasi .
Penurunan penerimaan pendapatan rumah sakit diantaranya disebabkan :
 Penerpapan BPJS , dimana tariff lebih rendah dari tariff yang ditetapkan rumah sakit
 Banyak rumah sakit swasta dan rumah sakit umum daerah yang dibangun disekitar rumah sakit,
yang merupakan competitor buat rumah sakit Sehat Sejahtera.
 Masalah disiplin pegawai , seperti membatasi pasien yang ditangani
 PERTANYAAN:.
 Bagaimana pendapat saudara mengenai system remunerasi (system insentif ) yang
diterapkan oleh Rumah Sakit Sehat Sejahtera yang didasarkan atas pencapaian target
penerimaan pendapatan . Jelaskan juga kelebihan dan kekurangannya
 Langkah apakah yang sebaiknya diambil oleh pimpinan rumah sakit terkait dengan
ketidak puasan pegawai atas penerapan remunerasi. Jelaskan
 Apakah pimpinan harus mengabulkan tuntutan pegawai untuk mengembalika besaran
remunerasi seperti tahun sebelumnya? Jelaskan