MAKALAH

PROSES REPATRIASI DAN EKSPATRIASI

MANAJEMEN SDM INTERNASIONAL
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Management SDM
Internasional
Dosen Pengampu: Fakhrina, SE.,M.H.I

Disusun Oleh: Kelompok 3

1. M Arrija Ridho Hatami (2120602151)
2. Novrino Fika Wardana (2120602097)
3. Widya Dwi Nurazizah (2130602164)

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI RADEN FATAH PALEMBANG
2023/2024
KATA PENGANTAR
Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa. Atas rahmat dan hidayah-Nya, penulis dapat
menyelesaikan tugas makalah yang berjudul "Proses Repatriasi Dan Ekspatriasi" dengan
tepat waktu.
Makalah disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen SDM Internasional. Selain
itu, makalah ini bertujuan menambah wawasan tentang memahami berbagai problem dalam
manajemen internasional, bagi para pembaca dan juga bagi penulis.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Ibu Fakhrina, SE.,M.H.I selaku Dosen Mata
Kuliah Manajemen SDM Internasional. Ucapan terima kasih juga disampaikan kepada semua
pihak yang telah membantu diselesaikannya makalah ini.
Penulis menyadari makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh sebab itu, saran dan kritik
yang membangun diharapkan demi kesempurnaan makalah ini.

Palembang, 12 Maret 2024

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ....................................................................................................... i

DAFTAR ISI...................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
A. Latar Belakang ............................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .......................................................................................................... 2
C. Tujuan............................................................................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN ................................................................................................... 3
A. Definisi Repatriasi dan Ekspatriasi....................................................................... 3
B. Jenis-jenis SDM Internasional ....................................................................................... 5
C. Perusahaan Multinasional dan Perusahaan Global ......................................................... 5
D. Current Issues Dalam Manajemen SDM Intenasional .................................................. 6
E. Problem atau Tantangan SDM Internasional ................................................................. 7
F. Cara Untuk Mengatasi Problem dan Current Issue Dalam Manajemen SDM
Internasional ........................................................................................................................ 11
G. Perbedaan Antara Manajemen SDM Domestik dan Manajemen Internasional ............ 15
BAB III PENUTUP ........................................................................................................... 16
A. Kesimpulan .................................................................................................................... 16
B. Saran ............................................................................................................................... 17
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................ 18
ii
 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan bagian penting dari organisasi karena berkaitan dengan
kegiatan operasi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia juga merupakan kunci untuk
lingkungan kerja yang produktif, efektif, dan efisien. Dengan berfokus pada sumber daya
manusia, perusahaan mampu menciptakan struktur organisasi yang positif mengarah pada
pencapaian tujuan perusahaan itu sendiri. Perusahaan multinasional umumnya akan
mengirimkan seorang pegawainya untuk menjadi ekspatriat yang bekerja pada anak
perusahaannya di luar negeri. Saat masa kerjanya telah selesai, mka ekspatriat tersebut akan
di repatriasi oleh perusahaan.
Repatriasi karyawan merujuk kepada pemulangan kembali karyawan dari negara tempat anak
perusahaan beroperasi ke negara asalnya. Pembahasan repatriasi ini dianggap penting karena
setelah didalami oleh para praktisi dan akademisi bahwa proses repatriasi (pemulangan)
membutuhkan managemen yang sangat hati-hati. Bukti empiris menunjukkan bahwa
pemulangan kembali ke negara asal memberikan tantangan baru sebagai repatriat (returning
person) dengan mengupayakan apa yang telah disebut re-entry shock atau culture shock. Dari
prespektif multinasional, proses pemulangan sering dianggap sebagai tahap akhir pada proses
ekspatriasi, tetapi kemampuan multinasional untuk menarik calon ekspatriat dipengaruhi oleh
cara menangani repatriation.
Proses repatriasi dan ekspatriasi menjadi bagian integral dari manajemen tenaga kerja global.
repatriasi merujuk pada pengembalian karyawan dari tugas internasional ke negara asalnya,
sementara ekspatriasi melibatkan penempatan karyawan dari negara asalnya ke tugas
internasional. Dalam makalah ini, kita akan menjelajahi kedua proses ini serta tantangan dan
manfaat yang terkait.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Repatriasi Dan Ekspatriasi?
2. Teori dari Repatriasi?
3. Apa saja fungsi-fungsi dan proses repatriasi serta ekspatriasi?
4. Tantangan Ekspatriat dalam menjalankan tugas internasional?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui definisi dari Repatriasi Dan Ekspatriasi
2. Untuk mengetahui teori dari Repatriasi
3. Untuk mengetahui fungsi- fungsi dan proses Repatriasi serta Ekspatriasi
4. Untuk mengetahui tantangan apa saja bagi Ekspatriat dalam menjalankan tugas
internasion

1
 BAB II PEMBAHASAN

A. Definisi Repatriasi dan Ekspatriasi

Definisi Repatriasi adalah proses pengembalian individu, aset, atau dana ke negara
asalnya. Ini dapat mencakup repatriasi pekerja yang kembali ke negara asal setelah
bekerja di luar negeri, repatriasi investasi yang melibatkan pengembalian modal dari
investasi asing, atau repatriasi dana yang melibatkan pengembalian dana atau keuntungan
ke negara asal. Proses ini sering kali melibatkan prosedur hukum, perpajakan, dan
administratif yang kompleks sesuai dengan peraturan yang berlaku di negara terkait.

Repatriasi pekerja seringkali melibatkan pemenuhan persyaratan imigrasi, penyelesaian

kontrak kerja, serta pemindahan hak dan kewajiban hukum. Proses ini dapat melibatkan
aspek logistik seperti pengaturan transportasi, pembatalan sewa tempat tinggal, dan
pengelolaan dokumen perjalanan.
Sementara itu, repatriasi investasi mencakup penjualan atau pengalihan aset, likuidasi
bisnis, dan repatriasi keuntungan. Hal ini dapat melibatkan prosedur hukum, perpajakan,
dan komplikasi keuangan tergantung pada kebijakan investasi dan peraturan negara yang
bersangkutan.

Repatriasi dana sering kali menuntut pemindahan dana melalui sistem keuangan
internasional dengan mematuhi regulasi mata uang dan perpajakan. Pengembalian dana
ini dapat terkait dengan hasil bisnis, dividen, atau penjualan aset di luar negeri. Secara
umum, proses repatriasi memerlukan koordinasi yang baik antara pihak yang terlibat,
termasuk individu, perusahaan, dan otoritas pemerintah, untuk memastikan bahwa proses
tersebut berjalan lancar dan sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Sejarah singkat Repatriasi, Dalam konteks sejarah Indonesia dan Belanda, repatriasi
adalah emigrasi penduduk Indonesia yang menolak menjadi Warga Negara Indonesia.
Walaupun kurang tepat, repatriasi dapat berarti pula pemulangan massal penduduk
Indonesia pasca-Perang Dunia II yang berkewarganegaraan Belanda atau negara Eropa
lainnya. Dalam proses ini, yang berlangsung bertahap selama kurun waktu sekitar 20
tahun (1945-1966), sekitar 200.000 orang berkewarganegaraan non-Indonesia dan orang-

2
 orang asal Maluku berlayar menuju negeri Belanda akibat ketegangan hubungan politik
antara Indonesia dan Belanda.

Akibat repatriasi ini Belanda mendadak harus mendukung kehidupan kaum pendatang
yang banyak di antaranya sama sekali belum pernah ke Belanda dan tidak mengenal sama
sekali situasi negara itu. Terjadi banyak penolakan dari penduduk asli Belanda karena
merasa tersaingi dalam perolehan pekerjaan dan berakibat banyak di antara kaum imigran
ini bermigrasi lagi ke Amerika Serikat (terutama di California), Inggris, Australia,
Selandia Baru, dan beberapa negara lain. Di Belanda, keturunan mereka sekarang dikenal
sebagai Indo (atau dalam bentuk adjektivanya, Indisch) dan merupakan salah satu
kelompok minoritas terbesar (berjumlah sekitar 500.000 orang berdasarkan cacah jiwa
2003).

Definisi Ekspatriasi Ekspatriasi adalah fenomena di mana seseorang tinggal dan bekerja di
negara yang bukan negara asalnya. Hal ini sering terkait dengan pekerjaan atau penugasan
khusus yang memerlukan kehadiran individu di luar negeri. Ekspatriat biasanya memiliki
keterlibatan yang lebih dalam dalam kehidupan sosial dan budaya di negara tempat mereka
tinggal, seringkali memerlukan penyesuaian terhadap lingkungan baru.
Proses ekspatriasi melibatkan persiapan individu untuk menghadapi perbedaan budaya, hukum,
dan lingkungan kerja. Faktor-faktor seperti adaptasi budaya, bahasa, dan integrasi dalam
komunitas lokal dapat memengaruhi pengalaman ekspatriat. Pada tingkat perusahaan,
manajemen ekspatriat melibatkan perencanaan strategis untuk mendukung keberhasilan dan
kesejahteraan karyawan yang ditugaskan di luar negeri.

B. Teori Repatriasi
Menurut Baruch et al. (2002), tujuan untuk tugas internasional ada tiga: alasan pertama untuk
mengirimkan karyawan ke luar negeri adalah untuk mentransfer pengetahuan. Pengembangan
karir, adalah alasan kedua mengapa karyawan dikirim pada tugas internasional. Hal ini
memberikan manajer menjanjikan kesempatan untuk pergi ke luar negeri untuk mendapatkan

3
pengalaman. Alasan ketiga mengirimkan karyawan pada tugas di luar negeri adalah dalam
tujuan mendapatkan kontrol atas operasi perusahaan luar negeri. Namun, penting untuk
menyebutkan bahwa tujuan pengiriman karyawan tugas internasional dapat berbeda antara
perusahaan dan ekspatriat (Paik et al., 2002). Solomon (1995) berpendapat bahwa program
tugas internasional yang efektif terdiri dari proses melingkar, yaitu: (1) pemilihan calon; (2)
persiapan lintas budaya; (3) manajemen karir global; (4) tugas luar negeri; dan (5) repatriasi.

Program Repatriasi
Black et al menjelaskan sebelas langkah agar program repatriasi sukses dan efektif antara lain:
 Menyusun tujuan utama dan strategi fungsional sebelum penugasan internasional
 Menjabarkan dan menganalisa strategi fungsional yang repatriat dapat capai ketika
mereka bekerja kembali. Salah satunya dengan menyusun tujuan utama dari pengiriman
mereka ke luar negeri kemudian menindak lanjuti tujuan tersebut ketika mereka
kembali. Tanpa adanya rencana dan strategi, tujuan dari repatriasi tidak akan jelas dan
tidak ada manfaat.
 Membentuk tim repatriasi
 Setelah tujuan telah ditetapkan, sebuah tim repatriasi dibentuk yang terdiri dari
departemen sumberdaya manusia dan mentor ekspatriat dibentuk. Tim ini
mempersiapkan untuk kepulangan repatriat paling lama sebelum enam bulan sebelum
proses repatriasi direalisasi. Mentor memiliki tanggungjawab utama untuk
merekomendasikan posisi seperti apa yang tepat untuk repatriat ketika kembali.
 Memberikan target tinggi pada repatriate
 Perusahaan memberikan target tinggi pada repatriat, memberi effort lebih, sumberdaya,
dan dukungan pada repatriat ketika mereka kembali.
 Mengelola ekpektasi dengan informasi yang akurat
 Reptriat harus menjalin komunikasi sebelum mereka kembali untuk menghindari dan
mengelola ekpektasi.
 Komunikasi yang konstan
 Dengan memiliki komunikasi yang konstan ketika tugas internaionsal dan dengan
mentor akan menghindari kesalahan ekspektasi. Mentor dapat menyediakan informasi
yang penting tentang perubahan dalam perusahaan dan lingkungan asal, bagaimana
reaksi repatriat seharusnya.

4
  Mempersiapkan posisi pekerjaan untuk repatriate
 Tim repatriasi bersama dengan repatriat harus mempersiapkan pekerjaan untuk repatriat
dan menelusuri bagian karir dan kesempatan dari repatriat setelah repatriasi. Tujuan dari
menentukan posisi untuk memenuhi maksud perusahaan dari penugasan luar negeri dan
sebuah posisi pekerjaan yang repatriat harapkan. Hal penting selanjutnya adalah
bagaimana menyesuaikan kompetensi yang dimiliki repatriat dapat direpresentasikan
ketika kembali. Hal ini memungkinkan repatriat untuk mengembangkan ide dalam
upaya merestrukturisasi strategi dalam organisasi.
 Kompensasi
 Penelitian terdahulu banyak mengangkat permasalahan bahwa permasalahan setelah
repratriasi adalah kompensasi. Pada saat bertugas di luar negeri, perusahaan
memberikan kompensasi dalam berbagai bentuk. Perusahaan perlu memperhatikan
masalah kompensasi pasca repatriasi dengan mengembangkan paket kompensasi yang
sesuai untuk menghindari kemungkinan repatriat mengundurkan diri.
 Fasilitas rumah
 Kadang perusahaan juga harus memberikan fasilitas rumah sementara untuk repatriat.
 Menyediakan grup dukungan
 Perusahaan juga harus menyediakan grup dukungan atau sebuah pertemuan informal
untuk berdiskusi dengan repatriat lain. Pertemuan informal atau grup ini menyediakan
kesempatan para repatriat untuk berdiskusi dan bertukar pengalaman.
 j. Merencanakan downtime / cuti sementara
 k. Mengapresiasi repatriate

Bagaimana perusahaan menunjukkan rasa simpati, apresiasi, dan peduli tentang pekerjaan
yang telah diselesaikan repatriat

C. Fungsi-fungsi dan proses Repatriasi serta Ekspatriasi

Repatriasi dalam manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah proses mengembalikan
karyawan dari tugas atau penempatan di luar negeri ke negara asal mereka. Beberapa fungsi
penting dari repatriasi dalam manajemen SDM meliputi:

1.Reintegrasi karyawan: Memastikan karyawan yang pulang dari penempatan luar negeri
dapat diintegrasikan kembali ke lingkungan kerja dan budaya perusahaan dengan lancar.

5
2.Evaluasi kinerja: Melakukan evaluasi kinerja karyawan yang telah berada di luar negeri
untuk menentukan kontribusi mereka selama penempatan dan memastikan bahwa pengalaman
yang diperoleh dapat diterapkan secara efektif di dalam perusahaan.

3.Transfer pengetahuan: Memfasilitasi transfer pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh

oleh karyawan selama tugas di luar negeri ke dalam organisasi, sehingga organisasi dapat
memanfaatkan pengalaman tersebut secara optimal.

4.Perencanaan karir: Mengidentifikasi peluang karir bagi karyawan yang telah kembali dari
tugas luar negeri, termasuk pengembangan keterampilan baru dan penempatan di peran yang
sesuai dengan pengalaman yang mereka dapatkan.

5.Pengelolaan perubahan: Membantu karyawan menyesuaikan diri dengan perubahan

lingkungan kerja setelah kembali dari tugas luar negeri, termasuk perubahan dalam peran,
tanggung jawab, dan budaya organisasi.

6.Keseimbangan kehidupan kerja dan pribadi: Memberikan dukungan bagi karyawan untuk
menyesuaikan kembali keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi setelah kembali dari
tugas luar negeri, termasuk mempertimbangkan aspek seperti perumahan, pendidikan anak-
anak, dan kesehatan.

7.Pengembangan global leadership: Mengidentifikasi dan mengembangkan karyawan yang

memiliki potensi untuk memimpin secara global, dengan memanfaatkan pengalaman mereka
selama tugas di luar negeri sebagai landasan untuk pengembangan kepemimpinan global.

Dengan memperhatikan fungsi-fungsi tersebut, manajemen repatriasi yang efektif dapat

membantu organisasi dalam memaksimalkan investasi mereka dalam pengembangan karyawan
internasional dan mempertahankan keunggulan kompetitif di pasar global.

6
Proses – proses Repatriasi meliputi :

Berikut adalah poin-poin detail dari proses repatriasi:

1. Persiapan Dokumen
Ini melibatkan memastikan bahwa semua dokumen yang diperlukan untuk repatriasi telah
disiapkan dan lengkap. Ini bisa termasuk paspor, visa, surat izin, serta dokumen-dokumen
kesehatan dan keuangan yang diperlukan.
2. Koordinasi dengan Otoritas Terkait
Proses repatriasi memerlukan koordinasi dengan berbagai otoritas terkait, termasuk otoritas
imigrasi, konsulat atau kedutaan, dan agen pemerintah lainnya di negara asal dan negara
yang dikunjungi.
3. Transportasi Kembali
Pengaturan transportasi kembali ke negara asal menjadi langkah penting dalam proses
repatriasi. Ini bisa melibatkan pemesanan tiket pesawat, kereta, kapal, atau transportasi darat
lainnya, tergantung pada lokasi dan kondisi individu atau kelompok yang direpatriasi.
4. Pembatalan atau Penyelesaian Kontrak
Jika individu atau kelompok yang direpatriasi memiliki kontrak kerja atau akomodasi di
negara yang dikunjungi, maka perlu dilakukan pembatalan atau penyelesaian kontrak
tersebut sesuai dengan ketentuan yang berlaku
5. Pemulangan Harta Benda
Bagi individu atau kelompok yang memiliki harta benda di negara yang dikunjungi, proses
repatriasi melibatkan pemulangan harta benda tersebut ke negara asal. Ini bisa melibatkan
pengemasan, pengiriman, atau pengaturan penyimpanan sementara.
6. Fasilitas dan Layanan Pendukung
Selama proses repatriasi, penyelenggaraan fasilitas dan layanan pendukung seperti
akomodasi sementara, bantuan kesehatan, dukungan psikologis, dan layanan lainnya dapat
diberikan kepada individu atau kelompok yang direpatriasi untuk memastikan kesejahteraan
mereka.

Poin-poin ini membentuk kerangka kerja umum dari proses repatriasi, namun dapat bervariasi
tergantung pada situasi dan kebutuhan spesifik yang terkait dengan kasus yang bersangkutan.

7
Fungsi – fungsi proses Ekspatriasi :

Berikut adalah detail fungsi-fungsi proses ekspatriasi:

1. Penempatan Tenaga Kerja yang Tepat

Proses ekspatriasi memungkinkan perusahaan untuk menempatkan tenaga kerja yang
memiliki keterampilan dan pengalaman yang sesuai dengan kebutuhan operasional atau
pengembangan bisnis di luar negeri. Misalnya, perusahaan dapat mengirim ekspatriat
dengan keahlian teknis tertentu untuk proyek internasional yang spesifik.
2. Transfer Pengetahuan dan Keterampilan
Melalui ekspatriasi, pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh ekspatriat dapat
ditransfer ke unit atau cabang perusahaan di luar negeri. Ini dapat dilakukan melalui
pelatihan, mentoring, atau pengalaman kerja langsung, sehingga memperkuat kapasitas
sumber daya manusia lokal dan meningkatkan kualitas operasional.
3. Pengembangan Kepemimpinan Global
Proses ekspatriasi memberikan kesempatan bagi individu untuk mengembangkan
keterampilan kepemimpinan global dengan menghadapi tantangan dan situasi bisnis yang
berbeda di lingkungan lintas-batas. Hal ini membantu dalam membentuk pemimpin yang
mampu beradaptasi dengan berbagai budaya dan lingkungan bisnis yang kompleks.
4. Peningkatan Kinerja Organisasi
Dengan menempatkan tenaga kerja yang tepat di lokasi yang tepat, ekspatriasi dapat
meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan dengan memastikan bahwa perusahaan
memiliki sumber daya manusia yang kompeten dan terampil di berbagai pasar. Ini dapat
berkontribusi pada pencapaian tujuan bisnis dan keunggulan kompetitif
5. Pembentukan Jaringan Internasional
Melalui ekspatriasi, individu dapat membangun jaringan kontak dan hubungan profesional
di berbagai negara. Ini dapat membantu perusahaan dalam mengembangkan koneksi bisnis,
menjalin kemitraan, dan meningkatkan kolaborasi lintas-batas, yang semuanya penting
dalam konteks bisnis global saat ini.
6. Pengembangan Keterampilan Antarbudaya
Ekspatriasi memungkinkan individu untuk mengembangkan keterampilan antarbudaya
dengan berinteraksi dengan budaya, norma, dan nilai-nilai yang berbeda. Hal ini penting

8
dalam meningkatkan pemahaman lintas-budaya, komunikasi, kerja tim, dan manajemen
konflik di lingkungan bisnis global yang multikultural.

Proses – proses Ekspatriasi :

Ekspatriasi dalam manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah proses mengirimkan
karyawan untuk bekerja di luar negeri dalam jangka waktu tertentu. Beberapa fungsi
penting dari ekspatriasi dalam manajemen SDM meliputi:

1. Pengembangan karyawan
Ekspatriasi dapat menjadi sarana untuk mengembangkan keterampilan dan pengalaman
karyawan dalam lingkungan kerja internasional, meningkatkan pemahaman mereka
tentang budaya, bahasa, dan pasar global.

2. Transfer pengetahuan
Melalui ekspatriasi, pengetahuan dan praktik terbaik dari induk perusahaan dapat
ditransfer ke anak perusahaan atau operasi di luar negeri, meningkatkan efisiensi dan
efektivitas operasional global.

3. Manajemen lintas budaya

Ekspatriasi membantu dalam membangun jembatan budaya antara induk perusahaan dan
operasi internasionalnya, memfasilitasi kolaborasi yang lebih baik, pemahaman yang
lebih baik, dan pengambilan keputusan yang lebih baik di seluruh organisasi.

4. Pengembangan kepemimpinan global

Mengirim karyawan untuk bekerja di luar negeri dapat membantu dalam
mengembangkan pemimpin yang memiliki pengalaman dan wawasan global, yang
penting dalam mengelola operasi internasional dan menghadapi tantangan global.

5. Pengelolaan penempatan karyawan

9
 Ekspatriasi memungkinkan perusahaan untuk menempatkan karyawan dengan
keterampilan khusus atau pengetahuan yang diperlukan di lokasi-lokasi strategis di
seluruh dunia, membantu dalam meningkatkan kinerja dan pertumbuhan bisnis global.

6. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia

Menggunakan ekspatriasi untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia di operasi
internasional di mana bakat lokal mungkin kurang tersedia atau kualifikasi spesifik
diperlukan.

7. Pengelolaan karir karyawan

Menawarkan peluang karir yang menarik bagi karyawan yang ingin mengeksplorasi
pengalaman kerja internasional, memperluas jaringan profesional mereka, dan
memperoleh pemahaman yang lebih luas tentang industri dan pasar global.

Dengan memperhatikan fungsi-fungsi tersebut, manajemen ekspatriasi yang efektif dapat

membantu organisasi dalam memanfaatkan potensi global mereka, meningkatkan kinerja
internasional, dan membangun keunggulan kompetitif di pasar global.

D.Tantangan Ekspatriat dalam menjalankan tugas internasional

Ekspatriat atau sering disebut expat adalah seseorang yang tinggal sementara di negara lain
dengan tujuan pekerjaan, pendidikan, atau bahkan gaya hidup. Mereka biasanya tetap menjaga
hubungan dengan negara asal dan dapat tercampur dengan Budaya Luar Negeri sehingga
menciptakan lingkungan multikultural di negara yang mereka tempati.

Pengelolaan ekspatriat merupakan hal yang penting dilakukan oleh setiap perusahaan yang
mengirimkan pekerjanya melakukan tugas internasional di berbagai negara. Tantangan
kompensasi dan budaya merupakan hal yang akan dihadapi oleh para ekspatriat dalam
melakukan tugas internasionalnya. Perbedaan kebiasaan dan kultur masingg-masing negara
menjadi sebuah tantangan yang besar karena mencakup berbagai kebijakan, mulai dari
pembatasan informasi hingga kebijakan kompensasi yagn diberikan. Maka pentingnya
pengelolaan persiapan ekspatriat sebelum keberangkatannya melakukan tugas internasional dan
pentingnya bagi perusahaan multinasional sensitive terhadap isu-isu global yang sedang terjadi.

10
Berdasarkan penelitian Meyer et.al (2012) yang menganalisa pengalaman kerja ekpatrian dari
perusahaan multinasional asal Brazil. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa perbedaan
budaya berpengaruh besar terhadap tingkat kompensasi yang diberikan. Kebijakan pemerintah
juga berpengaruh terhadap pemberian kompensasi di negara tujuan. Perusahaan multinasional
Brazil ini mengirimkan ekspatriatnya ke negara Asia yaitu China. Penelitian berdasarkan
wawancara dengan 4 ekpatriat yang memiiliki rentang umur, lama bekerja di perusahaan, dan
lama tugas internasional yang berbeda. Dari hasil penenlitian tersebut disebutkan bahwa
perusahaan kurang siap dalam memberikan persiapan kerja tugas luar negeri kepada
ekspatriatnya, tidak dijelaskan secara terperinci aturan pemerintah yang berlaku dalam tugas
internasional masing-masing ekspatriat. Namun jika berbicara soal kompensasi, perusahaan
Brazil mengirimkan ekspatriatnya memberikan kompensasi yang begitu besar. Setidaknya
ekspatriat akan menerima 40% kenaikan gaji bulanan, tunjangan harian sebesar 50-70 dollar
amerika. Tidak hanya berhenti disitu saja, namun para ekspatriat Brazil ini diberikan tunjangan
pengembangan sebesar 1.500 dollar US dan biaya untuk segala teknologi yang digunakan
sebesar 1.800 dollar US serta tiket pulang pergi kenegara asal setiap setahun sekali.

Beberapa tantangan yang dihadapi oleh eskpatriat Brazil yang mengerjakan tugas internasional
di China adalah kurangnya informasi tentang proses ekpatriat di negara China. Selain itu
perbedaan waktu yang menonjol antara China dan Brazil yaitu sekitar 12 jam membuat
ekspatriat di Brazil bekerja lebih ekstra Karena harus menerima telfon di malam hari diluar jam
kerja mereka. Perbedaan budaya menjadi salah satu hal yang sangat mencolok dari Brazil dan
China. Pekerja local di China sebenarnya cukup kooperatif namun sulit untuk menyelesaikan
permasalahan mereka sendiri dan menganalisis kebutuhan yang mereka benar-benar butuhkan.
Budaya di China juga berpengaruh di semua aspek antara lain makanan, konsep gaya hidup
sehat dan kebiasaan yang berbeda jauh ketika ekspatriat tersebut hidup di Brazil . Hal -hal
tersebut yang membuat lebih berat beradaptasi para ekpatriat di China.

Berdasarkan perbandingan dimensi budaya Hofstede pada website resminya (Hofstede insight,
2017) , terlihat bahwa msaing-masing dimensi budaya antara Brazil dan China memiliki
perbedaan yang cukup berarti. Pada Power Distance, China lebih unggul di point 80, hal
tersebut terbukti bahwa kekuatan pemerintah sangatlah besar. China lebih tunduk pada hirarki
dan aturan yang dibuat oleh pemerintah, sama halnya dengan Brazil, namun tidak setinggi di
China. Salah satunya kebijakan membatasan akses informasi di internet oleh pemerintah di

11
China . Hal tersebut membuat para ekspatriat Brazil kesulitan dalam melakukan tugas
internasional nya di China. Pada tingkat individualisme di China terhitung cukup tinggi
ketimbang Brazil, hal dini didukung lewat pengalaman Ekspatriat Brazil yang mengemukakan
bahwa pekerja local China tidak peduli saat percakapan kerja bahkan mengucapkan hallo
kepada pekerja lain, salah satu contohnya dalam elevator, pekerja China tidak memiliki usaha
untuk membantu menahan pintu lift saat seseorang hendak masuk, mereka melakukan
kebalikannya yaitu menekan tombol tutup. Hal tersebut cukup berbanding terbalik dengan
kebiasaan budaya dari ekspatriat Brazil yang bekerja di China. Meskipun total point
menunjukkan 38 Brazil merupakan negara yang memiliki kebiasaan berkelompok yang kuat.
Dimensi budaya Hofstede lainnya yaitu tentang masculinitas dan feminimitas, hal tersebut
merujuk bagaimana negara memiliki keingingan untuk bersaing meraih sebuah pencapaian
yang baik. China memiliki hal tersebut, perkerja di China beranggapan bahwa hasil adalah
segalanya, mereka berupaya untuk mengejar sebuah hasil kerja dengan mengorbankan segala
hal tentang dirinya termasuk tentang keluarga sekalipun.

Terkait Uncertainty Avoidance lebih terkait tentang hal-hal yang sulit dipercaya. Hal-hal
tersebut seperti masa depan, ataupun jika dihubungkan dengan pekerjaan maka seperti sebuah
pengambilan keputusan. Ekspatriat Brazil yang memiliki latar belakang budaya di Amerika
latin memiliki Uncertainty Avoidance yang tinggi hal tersebut mengungkapkan bahwa brazil
berpedoman pada aturan dan menolak segala hal yang terkait ketidakpastian. Berbeda dengan
China, budaya yang sangat kuat membuat segala sesuatu dapat terjadi, karena setiap hal
memiliki factor terkait yang mempengaruhinya. Dimensi selanjutnya adalah dimensi Long
Term Orientation, China memiliki skor yang tinggi yaitu berada di point 87 berberda dengan
Brazil yang berada di point 44. China beranggapan bahwa setiap kejadian menimbulkan sebab
akibat, China lebih berfikir apda hal-hal kecil yang akan berpengaruh terhadap masa depannya.
Seperti tingkat pendidikan dan sebagainya. Hampir sama dengan Brazil namum Brazil berada
pada point yang normal. Dimensi yang terakhir oleh budaya yang dikemukakan Hofstede
adalah Indulgence. Brazil dalam dimensi ini memiliki point yang lebih tinggi, Brazil memiliki
keingingan yang tinggi untuk mengerjakan apa yang mereka inginkan dan juga lebih suka
menghamburkan uang ketmbang China yang cukup menahan dan berhemat untuk mengerjakan
apa yang mereka inginkan. Norma yang ada di China beranggapan bahwa menggemari dan
ingin menyenangkan diri sendiri secara berlebihan adalah sesuatu yang salah.

12
Budaya dari kedua negara tersebut memang berbeda, hal tersebut juga menyebabkan tugas
internasional dari setiap ekspatriat yagn ditugaskan ke negara tersebut juga perlu diberikan
persiapan yang matang, karena memang budaya menentukan tugas internasional yang diberikan
di negara tujuan. Dari hasil penelitian diatas dapat diketahui bagaimana karakteristik karyawan
maupun budaya nya dengan jelas, karakteristik ekspatriat Brazil contohnya jika harus
beradaptasi di negara China dengan setiap kultur yang China miliki. Sama halnya dengan
Indonesia yang memiliki berbagai kebudayaan yang melekat, setiap ekspatriat dari berbagai
negara juga harus beradaptasi untuk dapat berhasil melakukant ugas internasionalnya di
Indonesia. Berdasarkan penelitian Hofstede Insight ( 2017) dalam websitenya memberikan
perbandingan negara Indonesia, Brazil dan China.

Jika diperhatikan pada dasarnya hampir sama dengan kebanyakan negara seperti Brazil dan
China. Di Indonesia setiap hal, pemerintah menjadi lini terdepan dalam merancang sebuah
kebijakan, maka dari tiu Power distance Indonesia terbilang cukup tinggi. Sebagi contoh
Indonesia memiliki undang-undang dan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi no
PER 02/MEN/III/2008 tentnag Tata Cara Penggunaan Tenaga kerja Asing. Hal tersebut menjadi
aturan para perusahaan multinasional yang memperkerjakan ekspatriatnya di Indonesaia. Jika
berbicara tentang individualisme, Indonesia terbialng negara yang tingkat individualismmenya
rendah karena budaya Indonesia yang gotong royong menyebabkan Indonesia memiliki sifat
kerja yang baik , namun jika dilihat akhirakhir ini kemajuan teknologi menjadi penyebab
indivualisme Indonesia tidak laggi serendah dahulu. Dalam pengambilan keputusan terkait
Masculinity, Indonesia terbilang cukup sama dengan Brazil, Indonesia mengenal kata “gengsi”
dan “sungkan” hal tersebut tercermin ketika banyak karyawan di Indonesia lebih minder ketika
berhadapan dengan karyawan atau ekspatriat dari luar negeri, padahal mereka memiliki
kemampuan yang sepadan. Selain itu Indonesia juga memiliki keengganan dalam ketidak
pastian, maka dari itu Indonesia terbialgn sebagai negara yang mayoritas berani untuk
menginvestasikan apapun untuk masa depannya. Hal itu tersermin dalam ketenagakerjaan
Indonesia , yang telah tercover dalam BPJS yangmana merupakan tunjangan kesehatan dan dan
tunjangan pekerja Kesiapan perusahaan Multinasinal Brazil yang mengirimkan ekspatriatnya ke
luar negeri perlu mendapatkan perhatian khusus dan berbagai informasi yang dapat menunjang
eskpatriat melakukan tugas internasionalnya. Kompensasi bagi ekspatriat Brazil sangatlah

13
memiliki nilai yang tidak sedikit, maka dari itu pentingnya sebuah organisasi memiliki
pengalaman dalam mengirimkan dan mengelola ekpatriat di negara yang dituju. Bukan saja
terkait kompensasi yang bisa saja terbuang percuma, karena pelatihan dan masa persiapan
ekspatriat yang belum tercukupi, namun terdapat tantangan lain yang membuat ekpatriat Brazil
memiliki kesulitasn tersendiri ketika berada di China yaitu adalah Budaya. Budaya yang di
China berbeda dengan apa yang didapatkan ekspatriat di negara asal. Sedikitnya ada tiga hal
yang menjadi tantangan dalam melakukan tugas internasional terkait budaya di China yaitu
antara lain aturan pemerintah China, komunikasi pekerja local China dan budaya yang melekat.

Pemerintah China melarang dan membatasi segala informasi yang ada erkaita kses internet. Hal
tersebut sangat menyulitkan ekspatriat dalam mendapatkan informasi yang dibutuhkan selama
bekerja di negara tujuan. Selain itu adaptasi yang sulit dari ekpatriat juga dikarenakan
komuniikasi yang sulit terbangun dari pekerja local. Kebiasaan pekerja China yang bersifat
dingin dalam bekerja adalah hal yang memang menjadi kebiasaan yang berbeda dengan apa
yang ekspatriat Brazil lakukan, perbedaan waktu dan kebiasaan budaya yang dapat di analisis
dari perspektif dimensi budaya sangatlah berpengaruh dan menjadi tantangan para ekspatriat
dalam mengerjakan tugas internasional mereka.

Persiapan dan pengalaman dalam memberikan tugas internasional dari perusahaan

Multinasional merupakan hal yang sangat penting untuk dicermati bagi setiap perusahaan. Hal
tersebut karena para ekspatriat memilliki tantangan yang besar terkait budaya yang berbeda dan
ditambah dengan peraturan masing-masing negara yang berbeda. Hal tersebut akan berimbas
dengan aturan kebijakan kompensasi yang akan mempengaruhi perusahaan dan para
ekspatriatnya. Sebaiknya perusahaan mengerti terlebih dahulu dengan mengirimkan perwakilan
karyawannya sebelum melakukan tugas internasional bahkan sebelum mendirikan anak
perusahaan multinasionalnya di negara tujuan, hal tersebut untuk meminimalisir tantangan yang
dihadapi oleh ekspatriat terkait aturan dan kebijakan negara, budaya suatu negara agar
ekspatriat mampu melaksanakan tugas internasionalnya dengan baik, dan selama melakukan
tugas internasionalnya, para ekspatriat terlindungi sebelum , selama dan setelah masa tugas
internasionalnya.

E. Dampak Repatriasi Bagi Para Ekspatriat Negara

A. Tahap Persiapan
1. Pencarian Kandidat (Resourcing)

14
Pencarian Kandidat (Resourcing)Penugasan di luar lingkungan kerja asal memerlukan
kandidat yang tidak hanya memiliki kecakapan intelejensial yang baik, namun juga seorang
kandidat dengan kecakapan mental dan emosional yang mumpuni. Sayangnya hanya sedikit
manajer SDM yang peduli akan hal ini. Mereka cenderung meremehkan dan tidak terlalu
memperhatikan hal tersebut ketika melakukan seleksi terhadap kandidat ekspatriat. Dalam
buku International Human Resource Management ada beberapa faktor yang harus
diperhatikan manajer ketika memilih kandidat ekspatriat, yaitu:
a)Seorang ekspatriat dituntut untuk memberikan kinerja yang lebih baik, lebih cepat,
lebih tanggap, dan lebih efisien di tempat kerjanya di luar negeri dibanding saat bekerja
di negara asalnya, sehingga persyaratan utamanya adalah seorang kandidat yang
mampu berinteraksi dan beradaptasi dengan baik pada lingkungan dengan
perbedaan budaya, perbedaan bahasa, serta perbedaan norma;
b)Tidak ada jaminan bahwa seorang karyawan dengan memiliki kinerja yang bagus saat
bekerja di skala domestik akan memiliki kinerja yang sama bagusnya pula ketika mereka
ditugaskan untuk bekerja pada skala internasional sebagai ekspatriat. Oleh sebab itu,
manajer
SDM harus teliti dan terbuka terhadap setiap peluang untuk memilih kandidat;
c)Manajer SDM juga harus mempertimbangkan soal keluarga dari kandidat. Bagi
banyak individu, sebagian besar keputusan penting dalam hidupnya sangat
tergantung pada keputusan atau persetujuan dari pihak keluarga, termasuk keputusan untuk
menerima atau menolak penugasan ke luar negeri sebagai ekspatriat. Masalah keluarga
juga erat kaitannya dengan persyaratan administrasi yang diperlukan untuk
mendapatkan izin tinggal dan bekerja di suatu negara. Terkadang ada kemungkinan pihak
keluarga tidak bisa memperoleh izin tinggal di beberapa negara, selain itu bagi pasangan
yang bekerja, ekspatriasi ini berarti sama dengan kehilangan pekerjaan, karena adanya
keharusanuntuk meninggalkan negaraasal serta tidak memungkinkan untuk bekerja
selama mengikuti pasangan dalam program ekspatriasi ke luar negeri;
d)Sebaiknya manajer SDM memilih kandidat dengan latar belakang budaya yang mirip
atau tidak jauh berbeda dengan negara tujuan program ekspatriasi, sehingga kandidat
tidak memerlukan waktu yang terlalu lama untuk melakukan adaptasi di lingkungan
kerjanya yang baru;
e)Berdasarkan peraturan yang berlaku di beberapa negara serta berdasarkan beberapa
perjanjian dan kesepakatan, ada kecenderungan bias gender dalam pemilihan

15
kandidat ekspatriat. Di beberapa negara, karyawan laki-laki lebih berpeluang untuk
menjadi ekspatriat, dan sebaliknya ada beberapa negara di dunia yang lebih
mengutamakan ekspatriat perempuan untuk bekerja di negara mereka
f)Masalah keamanan negara tujuan juga harus menjadi perhatian serius bagi pihak
perusahaan. Para ekspatriat akan menghabiskan waktu yang relatif lama di negara lain,
sehingga faktor keamanan menjadi penting. Banyak kasus di mana ekspatriat yang
ditugaskan di negara-negara konflik (seperti Irak, Afghanistan, Nigeria, Somalia,
dll) yang mengalami nasib malang. Mereka ditawan oleh pasukan pemberontak,
diculik hingga dibunuh.Pertimbangan-pertimbangan ini haruslah diperhatikan oleh manajer
SDM sebelum mereka memilih kandidat agar tidak salah pilih mengingat program
repatriasi adalah program yang relatif mahal.
2.Persiapan dan Pelatihan Ekspatriat Program pelatihan yang akan diberikan dipengaruhi oleh
karakter pribadi para eksptariat itu sendiri, budaya negara tujuan, serta kebijakan
perusahaan mengenai program ekspatriasi yang dikaitkan dengan visi misi dan tujuan
perusahaan. Mengingat bahwa para ekspatriat itu akan bekerja cukup lama di negara dengan
budaya yang berbeda dengan negara asal mereka, maka sebuah pelatihan lintas budaya
(cross-cultural training)merupakan salah satu bagian penting dari proses persiapan8.
3. Pelatihan Lintas-Budaya (Cross-Cultural Training) Menurut Gary Ferraro9, pelatihan lintas
budaya dapat membantu ekspatriat untuk menyesuaikan diri dengan budaya di negara
tujuan (host country), sehingga dapat membantu meningkatkan kinerja, mengurangi
perilaku menyimpang di tempat kerja, meningkatkan pemahaman antar-budaya,
mengurangi pemikiran stigmatis dan stereotip, membantu membangun tim lintas-
budaya, membantu mengurangi ambiguitas sosial yang dapat menyebabkan gegar
budaya (culture shock), membentuk kompetensi lintas-budaya, serta pada akhirnya akan dapat
membantu pencapaian target individu dan perusahaan dalam jangka Panjang.
B. Peluang Ekspatriatdi Lingkungan Kerja
Membawa pulang para eksptariat kembali ke lingkungan kerja asalnya dan
mengharapkan partisipasi penuh dari mereka setelah lama meninggalkan tempat kerja
mungkin menjadi sebuah permasalahan serius bagi banyak organisasi. Sebuah penelitian yang
dilakukan diInggris menemukan bahwa lebih dari 70 persen perusahaan memiliki masalah
serius sehubungan dengan repatriasi. Penelitian lain yang dilakukan pada perusahaan-
perusahaan di Amerika Utara menemukan bahwa 20 persen manajer yang telah
menyelesaikan penugasannya di luar negeri justru ingin berhenti dari perusahaannya.

16
Penelitian lain pada perusahaan-perusahaan di Asia menemukan bahwa 30 persendari
manajer yang telah pulang dari penugasan di luar negeri juga berkeinginan untuk berhenti
dari perusahaan mereka
Dampak dari repatriasi secara umum dapat dibagi dalam 2 bagian, yaitu yang
berhubungan dengan faktor pekerjaan dan yang berhubungan dengan faktor sosial
A. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Pekerjaan
1. Kegelisahan Karir
Sejumlah penelitian terbatas yang dilakukan pada para ekspatriat mengindikasikan
bahwa alasan utama ketika menerima penugasan ke luar negeri adalah adanya harapan
akan peningkatan karir di masa depan. Namun ketika masa penugasan selesai,
muncul kekhawatiran baru terhadap kehilangan visibilitas dan perasaan terisolasi
dari perusahaan asal. Bahkan dalam banyak kasus, ketika seorang ekspatriat telah
kembali pulang ke negara asalnya, mereka menemukan bahwa rekan-rekan
sejawatnya justru telah dipromosikan untukposisi yang lebih strategis, dan sang
repatriat tersebut ditempatkan pada posisi yang lebih rendah bahkan jika
dibandingkan dengan posisi sebelum mereka menjalani proses ekspatriasi (demosi).
2. Pengalaman Menjadi Ekspatriat Dirasa Tidak Berguna
Hal ini terjadi ketika kembali bekerja di perusahaan asal, dan mereka mendapatkan
pekerjaan atau proyek yang kemudian dirasakan tidak berhubungan dengan
pengalaman yang mereka peroleh selama menjadi ekspatriat, sehingga
pengalaman internasional mereka menjadi seakan sia-sia. Ditambah pula dengan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan ketika mereka pulang kembali ke negara
asal yang dirasa kurang menantang dan kurang dapat mengeksplor kemampuan
mereka, jumlah tanggung jawab yang lebih sedikit hingga status yang mungkin
lebih rendah. Kombinasi efek demotivasi ini dapat berdampak pada para
repatriat serta berdampak pula pada kemampuan perusahaan multinasional tersebut
dalam menarik ekpatriat yang potensial di masa yang akan dating.
3. Menghadapi Tuntutan Peran dalam Tugas dan Tanggung jawab yang
Baru. Penugasan dalam jangka waktu yang relatif lama di luar lingkungan
asal sangat mungkin dapat mengubah pribadi seseorang secara drastis.
Berbagai persitiwa yang dialami selama menjalani masa ekspatriasi mengubah
pandangan, nilai, serta norma yang dianut oleh individu. Terkadang, mereka
bahkan telah berubah menjadi seorang dengan kepribadian dan perilaku

17
 yang sama sekali baru. Hal ini menimbulkan masalah ketika mereka kembali
pulang ke negara asalnya dan menemukan bahwa mereka tidak lagi sesuai dengan
budaya dan lingkungan di sekitar mereka. Kembali pulang ke negara asal
bukan lagi menjadi kepulangan kembali ke rumah, namun menjadi seperti
kedatangan di tempat yang asing.
4. Kehilangan Status dan Pembayaran.
Penugasan internasional biasanya adalah salah satu bentuk dari promosi karir.
Ekspatriasi memberikan otonomi yang lebih besar, tanggungjawab yang lebih
luas, (karena ukuran anak perusahaan di luar negeri biasanya lebih kecil
daripada perusahaan induk) dan sebagai ekspatriat, mereka menempati posisi
sebagai top manajer dan memiliki peran penting di perusahaan. Ketika
kembali, para repatriat diharapkan untuk menyesuaikan diri dengan
posisinya di perusahaan asal, dengan pengurangan otonomi dan
penurunan status. Conway menyatakan bahwa biasanya para ekspatdibawa kembali
pulang untuk menjalani kehidupan karir yang kurang menantang, level yang
lebih rendag, fasilitas yang kurang, hingga jumlah pembayaran yang jauh lebih
sedikit jika dibandingkan dengan selama mereka menjalani masa ekspatriasi ke
luar negeri.
B. Faktor-faktor Sosial
1. Penyesuaian Kultural yang Berbeda-beda Antar Anggota Keluarga. Ekspat yang
membawa keluarganya kembali ke negara asal mesti menghadapi masa
penyesuaian kembali, dan fase penyesuaian ini akan berbeda-beda tergantung
pada masing-masing individu. Bagi orang dewasa mungkin tidak terlalu sulit
untuk beradaptasi kembali, namun bagi anak-anak dan remaja, fase ini mungkin
akan sulit dan memakan waktu yang tidak sebentar. Proses penyesuaian
kembali ini mungkin akan menimbulkan ketegangan dan kerenggangan dalam
hubungan keluarga.
2. Tidak Mudah untuk Membangun Kembali Hubungan Sosial dengan
Lingkungan yang Lama. Penugasan yang lama di luar negeri mengharuskan
para repatriat harus berusaha membangun relasi sosialnya kembali. Orang yang
dulu menjadi partner kini bukan tak mungkin telah berubah bukan lagi orang
yang sama. Lingkungan pertemanan telah berubah dan bukan lagi pertemanan

18
 yang akrab karena sebagian anggotanya telah pindah, ataupun telah meninggal
dunia.
3. Anak-anak Menghadapi Masalah Saat Mulai Kembali Bersekolah. Tidak
mudah bagi anak-anak untuk menemukan teman akrab saat mereka
kembali
kesulitan menyesuaikan diri dengan lingkungan pertemanan di sekolah dan
sulit menyesuaikan diri dengan sistem pendidikan di Jepang.
4. Pasangan yang Bekerja Akan Sulit untuk Memperoleh Pekerjaan Kembali.
Mengikuti pasangan dalam penugasan ke luar negeri menyebabkan pasangan
harus rela melepaskan pekerjaannya di negara asal. Bagi pasangan yang
berstatus pegawai pemerintahan, ini berarti sama dengan pengajuan pensiun
dini secara permanen karena biasanya institusi pemerintahan tidak memberikan
izin dalam waktu lama selain karena alasan menjalani studi bersekolah, meskipun
masih bersekolah di tempat yang sama dengan duu, namun situasi tak lagi
sama. Sebuah studi pada 40 anak-anak repatriat di Jepang menemukan
bahwa mereka menghadapi . Hal ini tidaklah mudah, apalagi bagi individu
yang terbiasa bekerja, menjadi pengangguran bukanlah hal yang diinginkan.Guna
mengatasi hal-hal tersebut, ada beberapa strategi yang sebaiknya diterapkan
baik oleh pihak perusahaan multinasional maupun dari pihak karyawan
sendiri. Menurut Black et al. strategi yang harus dilakukan oleh pihak
perusahaan antara lain:
a) Menyediakan tujuan dan strategi yang jelas untuk program repatriasi: menjadikan
pengalaman yang diperoleh para ekspatriat sebagai tujuan organisasi ke
depan, karena biasanya para ekspatriat menawarkan sumber informasi serta
pengalaman yang berharga lengkapdengan perencanaan dan pengalaman
yang harus dimanfaatkan dengan baik oleh Perusahaan.
b) Membentuk tim yang terdiri dari Depatemen SDM dan supervisor si
ekspatriat untuk membantu menyusun rencana kepulangan dan membantu
menyusun program repatriasi.
c) Menyediakan informasi yang lengkap, akurat, dan selalu uptodate tentang
negara asal si ekpatriat, sehingga mereka dapat selalu memantau kondisi di
negaranya dan di internal perusahaannya, termasuk juga menyediakan info
lowongan kerja.

19
d) Menyediakan training dan persiapan untuk kepulangan. Persiapan dapat
dimulai kurang lebih 6 bulan sebelum masa penugasan berakhir.
e) Menyediakan dukungan dan layanan bagi ekpatriat dan keluarganya saat
kepulangan. Perusahaan dapat membantu dengan cara menyediakan informasi
mengenai tempat tinggal/ perumahan, memberikan cuti/ libur guna
mempermudah proses penyesuaian diri,danpenyesuaian program kompensasi jika
diperlukan.
f) Mendorong lebih banyak ekspatriat perempuan. Perusahaan multinasional harus
berusaha mendorong ekspatriat perempuan dalam penugasan internasional,
tentunya dengan menyediakan fasilitas pengamanan dan dukungan lain yang
diperlukan selama di negara lain.
g) Program repatriasi sebaiknya memasukkan hal-hal berikut dalam kebijakan
strategisnya: persiapan, relokasi fisik, informasi transisional, asistensi dalam
hal perencanaan finansial dan pajak, posisi ketika kembali ke negara asal dan
pendampingan karir, pendampingan dalam penanganan gegar budaya,
pendampingan mengenai sistem pendidikan anak, perubahan dilingkungan
kerja, manajemen stres, training komunikasi, serta cara membangun jaringan di
tempat kerja yang baru.

20
 DAFTAR PUSTAKA

Anonymous. (2017) . Country Comparison Tool. Online: www.hosftedeinsight.com diakses

tanggal 13 Desember 2017/1

Dowling, Peter J., Marion Festing, Allen D. Engle, Sr. (2013)./1International Human Resources
Management: Edisi ke 6. Cengage Learning EMEA

Meyer, Bernardo, Victor Meyer Jr., Kamila Vieira da Silva, Larissa Mallmann Brandão.
(2012)./1Managing Expatriates: Analyzing the Experience of a Brazilian Internationalized
Company. XXXVI Encontro da Anpad. Hal 5-10.

Sari, E Liana. (2015). Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan pada PT Ryan Jaya Persada.: Jurnal Ilmu dan Riset

Manajemen Volume 4, Nomor 12, Desember 2015. Hal 2

21
22