BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan bagian penting dari organisasi karena berkaitan
dengan kegiatan operasi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia juga merupakan
kunci untuk lingkungan kerja yang produktif, efektif, dan efisien. Dengan berfokus pada
sumber daya manusia, perusahaan mampu menciptakan struktur organisasi yang positif
mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan itu sendiri. Perusahaan multinasional
umumnya akan mengirimkan seorang pegawainya untuk menjadi ekspatriat yang bekerja
pada anak perusahaannya di luar negeri. Saat masa kerjanya telah selesai, mka ekspatriat
tersebut akan di repatriasi oleh perusahaan.
Repatriasi karyawan merujuk kepada pemulangan kembali karyawan dari negara
tempat anak perusahaan beroperasi ke negara asalnya. Pembahasan repatriasi ini dianggap
penting karena setelah didalami oleh para praktisi dan akademisi bahwa proses repatriasi
(pemulangan) membutuhkan managemen yang sangat hati-hati. Bukti empiris
menunjukkan bahwa pemulangan kembali ke negara asal memberikan tantangan baru
sebagai repatriat (returning person) dengan mengupayakan apa yang telah disebut re-
entry shock atau culture shock. Dari prespektif multinasional, proses pemulangan sering
dianggap sebagai tahap akhir pada proses ekspatriasi, tetapi kemampuan multinasional
untuk menarik calon ekspatriat dipengaruhi oleh cara menangani repatriation.
Oleh karena itu, dalam makalah ini akan dibahas materi mengenai “Repatriasi
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional” karena dari penjelasan diatas
dapat kita simpulkan bahwa aspek repatriasi menjadi aspek yang harus diperhatikan dan
dipelajari dengan baik dalam manajemen sumber daya manusia internasional.
1.2 Rumusan Masalah
a. Bagaimana masalah repatriasi dalam manajemen sumber daya manusia internasional?
b. Apa saja masalah yang berhubungan langsung dengan perilaku repatriat?

BAB II
LANDASAN TEORI

A. Teori Repatriasi

1. Tujuan Tugas Internasional

Menurut Baruch et al. (2002), tujuan untuk tugas internasional ada tiga: alasan
pertama untuk mengirimkan karyawan ke luar negeri adalah untuk mentransfer
pengetahuan. Pengembangan karir, adalah alasan kedua mengapa karyawan dikirim pada
tugas internasional. Hal ini memberikan manajer menjanjikan kesempatan untuk pergi ke
luar negeri untuk mendapatkan pengalaman. Alasan ketiga mengirimkan karyawan pada
tugas di luar negeri adalah dalam tujuan mendapatkan kontrol atas operasi perusahaan
luar negeri. Namun, penting untuk menyebutkan bahwa tujuan pengiriman karyawan
 tugas internasional dapat berbeda antara perusahaan dan ekspatriat (Paik et al., 2002).
Solomon (1995) berpendapat bahwa program tugas internasional yang efektif terdiri dari
proses melingkar, yaitu: (1) pemilihan calon; (2) persiapan lintas budaya; (3) manajemen
karir global; (4) tugas luar negeri; dan (5) repatriasi.

2. Program Repatriasi
Black et al menjelaskan sebelas langkah agar program repatriasi sukses dan efektif
antara lain:
a. Menyusun tujuan utama dan strategi fungsional sebelum penugasan
internasional
Menjabarkan dan menganalisa strategi fungsional yang repatriat dapat capai
ketika mereka bekerja kembali. Salah satunya dengan menyusun tujuan utama dari
pengiriman mereka ke luar negeri kemudian menindak lanjuti tujuan tersebut
ketika mereka kembali. Tanpa adanya rencana dan strategi, tujuan dari repatriasi
tidak akan jelas dan tidak ada manfaat.
b. Membentuk tim repatriasi
Setelah tujuan telah ditetapkan, sebuah tim repatriasi dibentuk yang terdiri dari
departemen sumberdaya manusia dan mentor ekspatriat dibentuk. Tim ini
mempersiapkan untuk kepulangan repatriat paling lama sebelum enam bulan
sebelum proses repatriasi direalisasi. Mentor memiliki tanggungjawab utama
untuk merekomendasikan posisi seperti apa yang tepat untuk repatriat ketika
kembali.
c. Memberikan target tinggi pada repatriate
Perusahaan memberikan target tinggi pada repatriat, memberi effort lebih,
sumberdaya, dan dukungan pada repatriat ketika mereka kembali.
d. Mengelola ekpektasi dengan informasi yang akurat
Reptriat harus menjalin komunikasi sebelum mereka kembali untuk menghindari
dan mengelola ekpektasi.
e. Komunikasi yang konstan
Dengan memiliki komunikasi yang konstan ketika tugas internaionsal dan dengan
mentor akan menghindari kesalahan ekspektasi. Mentor dapat menyediakan
informasi yang penting tentang perubahan dalam perusahaan dan lingkungan asal,
bagaimana reaksi repatriat seharusnya.
f. Mempersiapkan posisi pekerjaan untuk repatriate
Tim repatriasi bersama dengan repatriat harus mempersiapkan pekerjaan untuk
repatriat dan menelusuri bagian karir dan kesempatan dari repatriat setelah
repatriasi. Tujuan dari menentukan posisi untuk memenuhi maksud perusahaan
dari penugasan luar negeri dan sebuah posisi pekerjaan yang repatriat harapkan.
Hal penting selanjutnya adalah bagaimana menyesuaikan kompetensi yang
dimiliki repatriat dapat direpresentasikan ketika kembali. Hal ini memungkinkan
repatriat untuk mengembangkan ide dalam upaya merestrukturisasi strategi dalam
organisasi.
g. Kompensasi
 Penelitian terdahulu banyak mengangkat permasalahan bahwa permasalahan
setelah repratriasi adalah kompensasi. Pada saat bertugas di luar negeri,
perusahaan memberikan kompensasi dalam berbagai bentuk. Perusahaan perlu
memperhatikan masalah kompensasi pasca repatriasi dengan mengembangkan
paket kompensasi yang sesuai untuk menghindari kemungkinan repatriat
mengundurkan diri.
h. Fasilitas rumah
Kadang perusahaan juga harus memberikan fasilitas rumah sementara untuk
repatriat.
i. Menyediakan grup dukungan
Perusahaan juga harus menyediakan grup dukungan atau sebuah pertemuan
informal untuk berdiskusi dengan repatriat lain. Pertemuan informal atau grup ini
menyediakan kesempatan para repatriat untuk berdiskusi dan bertukar
pengalaman.
j. Merencanakan downtime / cuti sementara
k. Mengapresiasi repatriate
Bagaimana perusahaan menunjukkan rasa simpati, apresiasi, dan peduli tentang
pekerjaan yang telah diselesaikan repatriat.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Penyesuaian Repatriasi

Black et al. (1992a) menciptakan model yang disebut kerangka dasar penyesuaian
repatriasi untuk menggambarkan dan memeriksa lebih lanjut faktor-faktor yang
mempengaruhi penyesuaian repatriasi. Model ini dibagi menjadi dua bagian; 
Penyesuaian pra-repatriasi mencakup faktor-faktor yang mempengaruhi penyesuaian
repatriasi sebelum ekspatriat kembali dan Penyesuaian pasca repatriasi terdiri dari faktor-
faktor yang mempengaruhi penyesuaian setelah mereka kembali ke rumah. Black et al
menyatakan ketika individu memasuki lingkungan baru, mereka mengadapi lingkungan
yang berbeda sehingga mereka membutuhkan pengendalian diri yang terdiri atas
predictive control dan behavioral control. Predictive control adalah kemampuan individu
untuk memprediksi kondisi lingkungan. Sedangkan behavioral control berarti bahwa
individu memiliki kemampuan untuk mengontrol suatu tindakan yang berdampak penting
pada lingkungan sekitar.
Gambar 1: Kerangka dasar penyesuaian Repatriasi

a. Anticipatory Adjustment
1. Variabel individu
Faktor-faktor individu penting dan relevan untuk penyesuaian lintas budaya
yang efektif dan proses penyesuaian repatriasi antara lain faktor yang
berorientasi pada diri sendiri (berhubungan ke seberapa kuat citra diri
ekspatriat memiliki); faktor relasional berorientasi (kemauan untuk
berkomunikasi); faktor persepsi berorientasi (kemampuan untuk memahami
peta budaya tak terlihat dan aturan). Ketiga faktor tersebut diharapkan dapat
memudahkan penyesuaian lintas budaya selama penugasan internasional dan
juga memiliki dampak positif pada penyesuaian repatriasi (Black et al.,
1992a). Namun ekspatriat yang telah berhasil menyesuaikan dengan negara
tuan rumah, mereka mungkin menghadapi tantangan yang lebih besar dalam
menyesuaikan kembali ke negara asal mereka pada repatriasi. Akibatnya,
semakin banyak ekspatriat memperoleh aturan dan peta budaya tuan rumah,
semakin sulit adalah untuk kembali ke peta lama mereka dan aturan yang
relevan dengan negara asal. Hal ini terutama menyangkut ekspatriat yang
telah di tugas untuk waktu yang lama atau menyelesaikan tugas dalam
budaya yang sangat beragam dari negara asal mereka (Black & Gregersen,
1999).
Proses adaptasi yang sulit dipengaruhi oleh berbagai faktor termasuk
eksptektasi repatriat dan persepsi perusahaan tentang tugas
internasional. Harapan ini dikembangkan jauh sebelum mereka datang
kembali ke rumah, selama mereka tugas internasional dan kadang bahkan
sebelum mereka berangkat untuk tugas luar negeri. Jika harapan ini
terpenuhi, efektivitas karyawan dan komitmen kerja meningkat. Beberapa
harapan terbentuk dan kontrak psikologis (keyakinan karyawan tentang
kewajiban yang ada antara dirinya dan perusahaannya). 
 Menurut Suutari, dan Valimaa (2002) variabel individu lainya yang
berpengaruh terhadap proses repatriasi antara lain umur, seberapa lama dan
seberapa sering tugas di luar negeri, kesediaan untuk direlokasi
internasional, permasalahan penyesuaian serta kepuasan, dan manajemen
pribadi. Repatriat yang berusia tua cenderung memiliki informasi lebih dan
pengalaman tentang home country dan perusahaan sehingga mereka lebih
mudah untuk menyesuaikan diri. Sementara seberapa lama tugas
internasional yang diemban, berpengaruh negatif terhadap penyesuaian
repatriat ketika mereka kembali ke negaranya. Lamanya ia menetap negara
tersebut, tentu banyak perubahan yang terjadi di perusahaan induk dan juga
pada repatriat tersebut, sehingga mereka cenderung memiliki ekspektasi
yang tidak akurat. Namun semua bergantung pada repatriat, seberapa baik
mereka menyesuaian diri. Ketika ada permasalahan adaptasi ketika tugas
internasional, individu tentu memiliki sedikit kepuasan ketika mereka
kembali dan berdampak perilaku pesimis begitupun sebaliknya.
2. Variabel pekerjaan
Isu lain yang signifikan dalam proses penyesuaian repatriasi ke faktor
pekerjaan. Para peneliti juga menemukan bahwa umumnya ekspatriat
mengambil tugas global mereka dengan harapan promosi setelah tugas
internasional yang sukses. Namun, hal ini biasanya tidak sama dengan
realitas repatriasi. Bahkan, tugas internasional dapat dilihat lebih seperti
hukuman dalam untuk ekspatriat, karena banyak ekspatriat kembali pulang
yang diturunkan ke tingkat posisi yang lebih rendah daripada yang mereka
duduki di luar negeri.
Interdependensi antara tugas yang ekspatriat diterima ketika mereka kembali
mempunyai pengaruh pada anticipatory expectation. Tingkat
interdependensi yang tinggi antara ekpatriat dan perusahaan induk
meningkatkan intensitas komunikasi sehingga ketika individu kembali, ia
memiki ekspektasi yang akurat. Banyak hal telah berubah selama repatriat
tinggal di luar negeri, tidak terkecuali lingkungan kerja mereka. Cara terbaik
untuk menghadapi perubahan ini adalah komunikasi yang konstan antara
ekspatriat dan negara asal. Perusahaan dapat mendapatkan informasi tentang
kinerja repatriat selama penugasan internasional dan repatriat sadar akan
perubahan dan perkembangan di kantor pusat (Allen dan Alvarez 1998).
3. Variabel Perusahaan
Pendekatan perusahaan untuk proses repatriasi dapat memiliki peran penting
pada penyesuaian ekspatriat yang telah kembali.  Black et al. (1992a)
berpendapat bahwa tambahan untuk memperjelas proses repatriasi,
perusahaan juga perlu memberikan perhatian khusus pada paket kompensasi
finansial ketika ekspatriat telah kembali ke negara asal. Selain itu, pelatihan
dan orientasi setelah tugas internasional dapat meningkatkan penyesuaian
repatriasi terutama psikologis. Ini berarti bahwa ekspatriat sebelum mereka
benar-benar kembali, mereka perlu memulai membuat perubahan dalam peta
mental kerja mereka dan mempersiapkan diri untuk hidup di negara asal
 mereka. Ada berbagai sumber-sumber informasi yang tepat tentang negara
asal yang dapat membantu mengubah ekspatriat dan keluarga mereka
sebelum mereka kembali (Black et al., 1992a). Sumber-sumber ini akan
diperiksa lebih lanjut di bawah ini:
- Komunikasi
Di perusahaan multinasional dan global, pekerjaan atau tugas yang
diperlukan interaksi dan pertukaran informasi sangat relevan karena
umumnya ada kebutuhan koordinasi tinggi antara perusahaan dan operasi
asing. Kebutuhan koordinasi ini dapat menyebabkan tingkat informasi
yang wajar dan relevan untuk diteruskan kepada ekspatriat.
- Penasihat atau Mentor
Menurut Black et al. (1992a), mentor formal atau informal dapat
memberikan ekspatriat informasi tentang perubahan struktural,
kesempatan kerja, pekerjaan secara keseluruhan dan pengetahuan terkait
perusahaan induk. Informasi ini mungkin tidak membantu ekspatriat
untuk menyesuaikan diri dengan budaya umum. Namun, hal itu mungkin
membantu mereka untuk berhasil menyesuaikan diri dengan pekerjaanya
dan berkomunikasi dengan orang-orang di perusahaan setelah mereka
kembali.
- Pelatihan sebelum sebelum atau orientasi
Para peneliti berpendapat bahwa ketika ekspatriat kembali ke negara asal
mereka mungkin merasa cukup asing dan karena itu pelatihan sebelum
repatriasi sangat berguna. Beberapa perusahaan menawarkan pada
karyawan mereka pelatihan repatriasi sebelum mereka tiba di negara
asal. Ini adalah cara yang berguna untuk mempersiapkan kembali
repatriat dan keluarga mereka tentang semua tantangan dan penyesuaian
mereka. Melalui sesi konseling, diskusi kelompok, buku panduan, film,
seminar, gathering, dan kebutuhan informasi serta konsultasi tentang
kesulitan yang akan mereka alami dalam masuk kembali mereka
(Howard, 1974). Isi dari program repatriasi ini bervariasi secara
signifikan sesuai dengan kebutuhan individu dan tuntutan pekerjaan
(Hurn, 1999). 
4. Variabel non-kerja
Faktor non-kerja seperti pergeseran status sosial dan perubahan kondisi
rumah telah dikaitkan dengan penyesuaian repatriasi. Banyak repatriat
mengalami peningkatan status sosial selama tugas internasional
mereka. Namun, ketika mereka kembali beberapa ekspatriat mengalami
bahwa mereka kehilangan status sosial. Pergeseran status sosial dan
perubahan kondisi lingkungan rumah dapat berpengaruh secara signifikan
dalam penyesuaian repatriasi untuk repatriat dan keluarganya (Black et al.,
1992a). 
Bidang lain yang mungkin dilihat sebagai masalah adalah integrasi dari
keluarga (pasangan dan anak-anak). Jika keluarga gagal untuk menyesuaikan
kembali ke situasi baru, repatriasi dapat terpengaruh secara negatif. Hal ini
 tidak hanya lingkungan kerja yang telah berubah selama tugas internasional
tetapi juga lingkungan sosial masyarakat dan ekspatriat sendiri. Ketika
mereka kembali perlu disadari bahwa keluarga dan teman-teman telah
berubah selama mereka tinggal di luar negeri dengan demikian perasaan
keterasingan tercipta.

DAFTAR PUSTAKA

Berfstedt, Anna dan Lundstrom, Therese. 2001. Managing Repatriation. International

Business and Economic Program, Lulea University of Technology. (PDF online:
http://epubl.ltu.se/1404-5508/2003/131/LTU-SHU-EX-03131-SE.pdf, diakses 12
Mei 22:03)
Dowling, Peter J.; Welch, Denice E.; Schuler, Randall S. 1999. International Human
Resource Management: Managing People in a Multinational Context. Cincinnati,
OH: South-Western College. USA